Maandelijkse archieven: juni 2023

Welke toekomst voor de mens op de digitale werkplek?

Geplaatst 29 juni 2023 door #Philip Verhaeghe

Werkorganisatie dringend aanpassen

Jan Nieuweboer, de  HR innovation Manager van Rabobank, startte sterk met een doorleefde getuigenis. De fundamenten voor flexibel en hybride werken waren in 2020 al behoorlijk ingebed. Hij  legde uit hoe de overhaaste en gedwongen reorganisatie van het werk tijdens en na de covidcrisis uiteindelijk zou uitmonden in een robuust nieuw samenwerkingsmodel.

Die inmiddels geslaagde reorganisatie was immers een totaalproject: een traject van meer wendbaarheid, een overstap van functies naar rollen, investeren in een stevige technische infrastructuur, aandacht voor het welzijn in een klimaat van vertrouwen, meer flexibiliteit in de werkorganisatie en grote zorg voor de privacy. En bovenal: digital first. “Vandaag werkt iedereen gemiddeld twee dagen van op afstand: Je kiest er bewust voor om naar het kantoor te gaan en er je collega’s te ontmoeten.”

“Hybride werken is geen doel op zich: het is een context”

Betere technologie voor meer engagement?

In volgende sessies leerden we dat een doordachte focus op een goede employee experience tot meer engagement en productiviteit leidt en dus ook resulteert in meer winstgevendheid.  Het gekende cliché dat gelukkige en geëngageerde werknemers productiever zijn wordt nu ook als argument gebruikt  om bedrijven er toe aan te zetten om bijvoorbeeld een digitaal ‘Employee Experience Platform’ te installeren. Vanuit de partners en in sommige sessies werd het  publiek dan ook overdonderd door allerlei flitsende  technische hoogstandjes en business applicaties die deze employee experience moeiteloos zullen faciliteren.

In theorie klopt dat natuurlijk maar ondermeer tijdens een afsluitend panelgesprek zou blijken dat veel medewerkers nog vaak ‘worstelen’ met al die nieuwe tools en steeds slimmere applicaties. Wat voor zin heeft het te beschikken over een fantastische toolbox als je die niet optimaal kan gebruiken? Men vergeet soms om voldoende opleidingen te voorzien. Dan blijf je je gemakshalve beperken tot het e-mailen van documenten en ‘meeting requests’. Met de nakende overrompeling van AI – dat volgens sommigen zelfs een ware revolutie zal ontketenen – kan die ‘mismatch’ of kloof tussen medewerker en technologie enkel maar erger worden, niet?  En dan zwijgen we nog van die optimistische oproep: “ Gebruik al je (smart) data ook om nog meer betrokkenheid en verbeteringen te stimuleren.”

Vanuit Nextconomy kunnen we hier aan toevoegen dat de meeste freelancers van nature uiteraard zeer geëngageerd zijn. Toch kan alleen al het inloggen op de soms wat onoverzichtelijke of al te moeilijke eigen (communicatie)technologie van het zoveelste gastbedrijf al snel tot een lichte vorm van frustratie leiden. Herkenbaar?

Organiseer de nieuwe werkvormen op mensenmaat

Bij sprekers als Christiaan Lustig, Pilar Orti of Isabel De Clercq konden we genieten van authentieke boodschappen en doordachte plannen van aanpak om het nieuwe, asynchrone en plaatsonafhankelijk werken effectief te laten slagen.  Zo moeten asynchroon werkende teams afzonderlijk aandacht besteden aan  de coördinatie, de samenwerking  zelf én hun onderlinge verbinding. “Het probleem is niet het werken op afstand: het is het vasthouden aan oude kantoorpraktijken.”

Werken op afstand en op wisselende tijden, vereist dat je het individu maximale flexibiliteit gunt en extra goed zorg draagt voor de onderlinge afstemming met de groep. Vergeet ook niet dat asynchrone communicatie voor kenniswerkers ook maar een methode is om informatie uit te wisselen zonder onmiddellijk feedback te verwachten.

Deze concrete praktijktips konden ons het meest bekoren:

  • Die vermaledijde vergaderingen kunnen wel degelijk efficiënt en productief zijn. De vergadering moet dan wel echt nodig zijn en iedere deelnemer moet zich dan de moeite getroosten zich grondig voor te bereiden.
  • De informatie die kenniswerkers nodig hebben moet vindbaar en goed gestructureerd aangeboden worden.
  • Je laat de keuze voor een bepaalde werklocatie niet afhangen van het beschikbare lokaal of de aanwezige technologie, maar wel door het soort werk, het doel van de activiteit, de gewenste mate van onderlinge interactie, de efficiëntie van de kennisdeling én de persoonlijke voorkeuren van de medewerkers.

Vijf cruciale gewetensvragen van Isabel De Clercq voor het management:

  1. Hoe wil je de pijn van constante onderbrekingen verhelpen?
  2. Hoe wil je meer doordachte reflectie bevorderen?
  3. Ben je echt klaar voor radicale transparantie?
  4. Ben je klaar om het goede voorbeeld te geven?
  5. Wil je meer intentionaliteit bevorderen?

Framework met afspraken

De organisatie van dat hybride werken is dus “gene gemakkelijke”. Er bestaan veel varianten met ook wel wat misvattingen. Eigenlijk heb je daar een soort nieuw framework met een aangepaste communicatie  voor nodig. Dat bevat minstens de zogenaamde “Personal user manuals” (de werkvoorkeuren van elk teamlid),  de afspraken van de groep en het overkoepelende richtlijnen van het bedrijf.

Slotsom

De talrijke  boeiende updates, getuigenissen en demonstraties hebben ons vooral geleerd dat de matching tussen de nieuwe werkplektechnologie enerzijds en de mens anderzijds, of dit nu een ambtenaar, werknemer of freelancer is, echt veel aandacht, opleiding en zorg vergt vanuit het management. En niet enkel wat tools en apps.

Lees ook:

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Welke toekomst voor de mens op de digitale werkplek?

STEM : freelance of consultant modus ? (maak de juiste keuze)

Geplaatst 28 juni 2023 door #Jean-François Dinant

Het tekort aan STEM-talenten is al een decennium aan de gang. Bedrijven investeren veel om talent aan te trekken (en te behouden). Ze maken ook meer gebruik van externe resources: freelancers en consultants. In haar nieuwste white paper focust SThree op de Belgische STEM-markt. Een focus op de huidige situatie en een bron van inspiratie voor alle professionals (vooral diegenen die denken om binnenkort in bad te springen natuurlijk).

Ontwikkelingen in de STEM-markt

SThree bevestigt in haar white paper dat de Belgische STEM-markt stabiel is of zelfs groeit. Natuurlijk, door de pandemie in 2020 is de STEM-markt vertraagd. Nieuwe projecten werden uitgesteld en er waren minder productielijnen in bepaalde sectoren … maar de STEM-markt herstelde zich snel.

The pandemic has accelerated the evolution of what we call the new ways of working. Future of work is here and in several sectors, remote and hybrid working are considered the ‘new normal’ and is now becoming a full-fledged negotiation criterion for freelancers and consultants.”

– Catherine De Caluwe, Country Director of SThree BeLux

Remote werk: mogelijk in 91% van de gevallen

Met de nieuwe manieren van werken worden telewerken en hybride werken gezien als het ‘nieuwe normaal’. Sinds 2020 laten de cijfers van SThree zien dat de mogelijkheid om op afstand te werken stabiel is gebleven, met slechts 9% van de opdrachten waarbij werken op afstand niet mogelijk is.

In het hoofdstuk over werken op afstand stelt SThree ook de noodzaak aan de orde voor bedrijven om zowel in België als in het buitenland werknemers aan te werven. Lees meer over deze concurrentiekwestie in deze white paper.

Freelancers: laten we het over geld hebben

In deze rubriek wil SThree prijstrends delen voor een panel van STEM-functies in België. De gegevens werden verzameld op basis van ongeveer 500 nieuwe opdrachten in 2022. Het resultaat? Transparante grafieken die de tarieven in België tonen. Met pieken van 120 euro per uur in IT en Life Sciences: ontdek alle cijfers in de whitepaper.

Whether you are choosing to enter in the freelancing and consulting world there are some key elements to consider such as: Finance (security, benefits), working conditions (flexibility, isolation, bargaining power) and job content (exciting challenges and administrative tasks).

– Catherine De Caluwe, Country Director of SThree BeLux

Consultants: laten we het ook over geld hebben

Zoals beloofd, heeft SThree geen half werk geleverd. De whitepaper demystificeert ook de financiële aspecten voor consultants (SThree-definities verder op de pagina). Het lijkt erop dat consulting vaak een aantrekkelijk pakket en verschillende voordelen biedt. Dit is niet altijd het geval in een traditionele ‘vaste’ in-house-positie. Er kan sprake zijn van een persoonlijke kosten-batenanalyse en een mentaliteitswijziging bij het overwegen van een verandering van job. Het brutosalaris kan dalen terwijl de extra voordelen kunnen stijgen.

Oh ja, de ‘rekrutertip’ in elk deel van het boek : we like it! Hier is er een voor jou: Onderschat de waarde van extra voordelen niet! Ze kunnen oplopen tot 410 à 1535 euro netto per maand!

Freelance of STEM-consultant: wat wordt het nu ?

Nog een vraag die SThree onderzoekt. En het zijn niet alleen maar praatjes, maar ook gedegen adviezen over hoe je de juiste keuze maakt. En als je erover denkt om freelancer te worden, vind je hier ook een praktische en juridische minigids om je op weg te helpen. Kom op, deze keer is het voor jou!

This scarcity of talent is a strategic issue for STEM sectors in Belgium, companies will need to invest a lot to attract and retain talents and to hire more external resources, either through freelancing or consulting.

– Catherine De Caluwe, Country Director of SThree BeLux

SThree definities corner

  • STEM: Science, Technology, Engineering and Mathematics
  • Freelance: een zelfstandige die werkt als freelancer of via een vennootschap geregistreerd is bij de Kruispuntbank van Ondernemingen, met een eigen btw-nummer en die B2B-diensten verleent op projectbasis of op basis van een tijdelijk contract.
  • Consulting: dienst waarbij een bedrijf deskundig advies verleent aan een klant in een bepaald domein via zijn consultants (werknemers van het bedrijf) die op projectbasis consultingdiensten uitvoeren bij de klant (ter plaatse of op afstand).

Lees verder :

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor STEM : freelance of consultant modus ? (maak de juiste keuze)

Werkende Belg: zelfstandigen in pole position op het vlak van welzijn

Geplaatst 26 juni 2023 door NextConomy
  • De werkende Belg geeft zijn algemeen welzijn gemiddeld een 6,5 op 10. De scores voor zijn professioneel en persoonlijk welzijn bedragen 6,9 op 10. Het maatschappelijk welzijn ligt beduidend lager met 5,6 op 10.
  • Zelfstandigen in België hebben de hoogste welzijnsscores, waarbij vooral het professioneel welzijn (7,3 op 10) een stuk hoger ligt dan bij arbeiders (6,8 op 10) en bedienden (6,7 op 10).
  • Werkende Belgen die in Vlaanderen wonen hebben de hoogste scores op alle drie welzijnsvormen. Ook ligt het professioneel welzijn hoger bij werknemers van kleine bedrijven dan bij deze van grotere bedrijven.

In kleine organisaties is er vaak nog meer ruimte voor individuele dialoog en is het kader voor flexibele oplossingen op maat van de werknemer doorgaans minder rigide

Heidi Verlinden, Research Project Manager bij Securex: “In kleine organisaties is er vaak nog meer ruimte voor individuele dialoog en is het kader voor flexibele oplossingen op maat van de werknemer doorgaans minder rigide.”

Het persoonlijk, professioneel en maatschappelijk welzijn

In het kader van zijn kennisplatform voor HR-experten en startende of gevestigde ondernemers Fit for Change, ging Securex na hoe het gesteld is met het welzijn van de werkende bevolking in België, en welke factoren vooral de doorslag geven voor de verschillende types van welzijn.

Het onderzoek buigt zich over drie types van welzijn: het persoonlijk, professioneel en maatschappelijk welzijn, die gecombineerd het algemene welzijn vormen. Die drie types van welzijn zijn respectievelijk een maatstaf voor hoe goed men zich persoonlijk voelt, hoe comfortabel men zich voelt op de werkvloer en hoe men zich verhoudt tot hedendaagse maatschappelijke uitdagingen.

Professioneel, persoonlijk en maatschappelijk welzijn van de werkende Belg

De algemene welzijnsscore van wie als werknemer of zelfstandige aan de slag is in België ligt op 6,5 op 10. Twee van de drie componenten, het persoonlijk en professioneel welzijn, halen elk een hogere score van 6,9 op 10. Het maatschappelijk welzijn, daarentegen, scoort aanzienlijk lager met een gemiddelde van 5,6 op 10. Bijna de helft van de respondenten (44%) scoort negatief op hun maatschappelijk welzijn.

De voornaamste beïnvloedende factoren voor algemeen welzijn zijn het plezier dat men uit het werk haalt en het vertrouwen in huidige en toekomstige gebeurtenissen.

Uit het onderzoek van Securex blijkt dat werknemers en zelfstandigen in België het belang onderschatten van specifieke factoren die de verschillende vormen van hun welzijn beïnvloeden. Zo ontstaat er een kloof tussen wat het werkelijke belang is van die factoren en het belang dat werkenden menen dat die factoren vertegenwoordigen. Voor het persoonlijk welzijn wordt het belang van een sociaal netwerk en een gezonde levensstijl sterk onderschat door werkenden, terwijl ze de impact van onder tijdsdruk staan op hun professioneel welzijn dan weer onderschatten.

Welzijnspeil hoger bij zelfstandigen, in kleine bedrijven en in Vlaanderen

Zelfstandigen staan bovenaan de welzijnsranglijst, met hogere scores dan arbeiders en bedienden. Hun algemene welzijnsbeoordeling bedraagt 6,6 op 10, waarbij hun professioneel welzijn aanzienlijk hoger scoort met 7,3 op 10. Hoewel de score voor persoonlijk welzijn onder zelfstandigen niet significant hoger is dan bij arbeiders of bedienden, tonen de data wel een grotere variatie met extreem positieve en negatieve waarderingen.

Een zelfstandige start zijn zaak vrijwel altijd op basis van een geheel eigen en bewuste keuze

Dat zelfstandigen het hoogst scoren op vlak van welzijn, verwondert Bart Van Damme-De Sutter, Director Entrepreneurs bij Securex, niet: “Een zelfstandige start zijn zaak vrijwel altijd op basis van een geheel eigen en bewuste keuze. En vaak vanuit een persoonlijke passie die hij elke dag professioneel vorm geeft. Dat zorgt voor veel voldoening in de dagelijkse activiteiten. De job graag doen is belangrijk voor het professioneel welzijn. Bovendien kan een zelfstandige rekenen op meer autonomie en flexibiliteit in zijn werkorganisatie dan een doorsnee werknemer.”

De grootte van het bedrijf waar een werknemer aan de slag is, blijkt ook invloed te hebben op het welzijnsniveau. In bedrijven van één tot en met negen werknemers beoordelen werknemers hun professioneel welzijn op 7,2 van de 10, wat hoger is dan de 6,7 op 10 in bedrijven met meer dan 250 werknemers. Zowel het algemeen welzijn, het professioneel welzijn als het maatschappelijk welzijn scoren gemiddeld hoger onder werknemers van kleine bedrijven.

Heidi Verlinden, Research Project Manager bij Securex: “In kleine bedrijven is er een kortere afstand tussen werknemer en zaakvoerder. Er is er vaak meer ruimte voor individuele dialoog en het kader voor flexibele oplossingen op maat van de werknemer is er doorgaans minder rigide. Dit kan voor een positief effect zorgen op de diverse vormen van welzijn bij werknemers.”

Tussen de regio’s waarin men woont, komt Vlaanderen als beste naar voren op het gebied van welzijn. Persoonlijk welzijn (7,0 op 10), professioneel welzijn (7,1 op 10) en maatschappelijk welzijn (5,8 op 10) liggen er allemaal hoger dan in Wallonië (respectievelijk 6,7, 6,4 en 5,2 op 10) en in Brussel (6,8, 6,8 en 5,2 op 10).

De werkcontext heeft ook impact op het persoonlijk welzijn

Het onderzoek van Securex boog zich ook over de rol die de werkgever of – bij een zelfstandige – de professionele situatie kunnen spelen. Van de vijf belangrijkste invloedsfactoren van persoonlijk welzijn is die rol vooral positief bij deze drie: het ervaren van fysieke en mentale veiligheid, tijd nemen voor ontspanning en in het algemeen doen wat je graag doet. Voor elk van deze drie elementen geeft de meerderheid van de respondenten aan dat de werkgever of professionele situatie een positieve rol spelen.

Volgens Jacqueline Jost, expert psychosociaal welzijn bij Securex, toont het onderzoek onder meer aan dat werkgevers ook kunnen bijdragen tot een goed persoonlijk welzijn van hun werknemers: “Werkgevers kunnen een positieve invloed hebben op het professionele, maar ook op het persoonlijke welzijn van werknemers. Voor het algemene welzijn van hun werknemers zijn werkgevers vooral belangrijk door de mate van werkplezier en efficiëntie van de werkplek die ze kunnen bieden. Bovendien kunnen werkgevers ook inzetten op specifieke factoren die werknemers onderschatten, maar die wel degelijk invloed hebben op hun welzijn. Dan gaat het over verbondenheid met collega’s stimuleren en initiatieven nemen die een positieve levensstijl stimuleren, zoals gezonde voeding of lichaamsbeweging op het werk.” ​

Meer informatie over dit onderzoek

Lees verder :

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor Werkende Belg: zelfstandigen in pole position op het vlak van welzijn

Wervingsvooruitzichten: zomer 2023 wordt heet!

Geplaatst 22 juni 2023 door NextConomy

Nettotewerkstellingsprognose : +23%

“De Belgische werkgevers zijn voorzichtig optimistisch in hun wervingsvooruitzichten voor het volgende kwartaal” , zo luidt de uitleg van Sébastien Delfosse, Managing Director van ManpowerGroup BeLux. “In een klimaat dat op korte tot middellange termijn nog weinig uitzicht biedt, hebben de door ons bevraagde werkgevers duidelijk aangegeven dat zij van plan zijn hun personeelsbestand tijdens de zomer op hetzelfde niveau te houden (44%) of nieuwe banen te creëren (38%), ook al is de Nettotewerkstellingsprognose lager dan de waarde van dezelfde periode vorig jaar.”

Schaars voor meer dan 4 op de 5 Belgische werkgevers

“Onze arbeidsmarkt blijft veerkrachtig, terwijl bedrijven nog steeds geconfronteerd worden met de inflatie, met de gevolgen van de loonindexeringen voor hun kostenstructuur en met een economisch klimaat dat ongunstig blijft voor de ontwikkeling van zakendeals, met name door de oorlog in Oekraïne, en die weegt op hun wervingsbeslissingen. De werkgevers blijven overigens kampen met een ongekend tekort aan arbeidskrachten – meer dan 4 op de 5 Belgische werkgevers hebben moeite om hun vacatures in te vullen – en moeten anticiperen op de toekomst door meer flexibiliteit aan de dag te leggen en sneller te transformeren in een context van internationale concurrentie.”

Dynamischer wervingsklimaat in Vlaanderen

De werkgevers in de drie gewesten van het land melden voor het volgende kwartaal positieve wervingsintenties. Het wervingsklimaat zal naar verwachting het meest dynamisch zijn in Vlaanderen, waar de Nettotewerkstellingsprognose +29% bedraagt, de hoogste waarde sinds het 2e kwartaal van 2022. Er is ook een stijgende trend in Brussel, waar de Nettotewerkstellingsprognose afklokt op +23%. Omgekeerd melden de Waalse werkgevers een daling van de wervingsintenties tot een waarde van +17%, 11 punten minder dan in het vorige kwartaal

Positieve tewerkstellingsvooruitzichten in 8 van de 9 bevraagde sectoren

“Zoals onze recente enquête over het tekort aan talent(2) heeft aangetoond, ondervinden werkgevers in alle sectoren moeilijkheden om gekwalificeerde profielen te vinden. Meer specifiek naar digitaal talent en kandidaten met de juiste persoonlijke vaardigheden,” verduidelijkt Sébastien Delfosse.

De werkgevers in de sector Financiën en vastgoed (+40%) bereiden zich voor op de sterkste wervingsactiviteit – één werkgever op twee in deze sector is van plan personeel aan te werven – gevolgd door de werkgevers in de sector Energie (+37%) en IT (+36%).

De wervingsvooruitzichten zijn ook bemoedigend in de sectoren Openbare diensten/Onderwijs/Andere diensten (+33%), Transport/Logistiek/Automotive (+30%) en in mindere mate in de sector Maakindustrie/Bouw/Landbouw en visserij (+24%). De zwakste wervingsintenties worden daarentegen gemeld door werkgevers in de sectoren Consumptiegoederen en -diensten/Horeca/Retail (+13%), Communicatiediensten (+9%) en Gezondheidszorg/Biowetenschappen, die als enige sector een stagnatie van de tewerkstellingsvooruitzichten meldt (-1%).

In zes van de negen sectoren zijn de wervingsintenties gestegen ten opzichte van het vorige kwartaal. Anderzijds zijn de vooruitzichten in vijf van de negen sectoren lager dan in het 3e kwartaal van 2022.

Personeel aanwerven is een risico en een grote investering, en dat geldt nog meer voor de kleinste structuren.

Meer optimisme in de middelgrote en grote bedrijven

Volgens de enquête van ManpowerGroup is de Nettotewerkstellingsprognose positief in de vier bevraagde bedrijfssegmenten: + 9% voor micro-ondernemingen (<10 werknemers), +11% voor kleine ondernemingen (10-49 werknemers), +33% voor middelgrote ondernemingen (50-249 werknemers) en eveneens +33% voor grote ondernemingen (≥ 250 werknemers).

“Personeel aanwerven is een risico en een grote investering, en dat geldt nog meer voor de kleinste structuren. Het is dan ook begrijpelijk dat werkgevers in micro- en kleine bedrijven in de context van aanhoudende onzekerheid een afwachtende houding aannemen: respectievelijk slechts 24% en 28% van deze ondernemingen is van plan om in de komende drie maanden personeel aan te werven, verduidelijkt Sébastien Delfosse.

Met een Nettotewerkstellingsprognose van +23% ligt België net boven het Europese gemiddelde.

De tewerkstellingsvooruitzichten zijn positief in alle 41 bevraagde landen en gebieden

Wereldwijd zijn de tewerkstellingsvooruitzichten positief in alle 41 bevraagde landen en gebieden. Het vertrouwen van de werkgevers is in 29 landen gestegen en in 11 andere landen gedaald. “In vergelijking met dezelfde periode vorig jaar staan de werkgevers onder druk en weegt het onzekere economische klimaat op hun wervingsbeslissingen, in het bijzonder in Europa” , analyseert Sébatien Delfosse. De Nettotewerkstellingsvooruitzichten dalen immers in 26 landen ten opzichte van het 3e kwartaal van 2022, terwijl ze in 12 landen stijgen en in twee andere landen stabiel blijven.

De meest optimistische wervingsplannen werden gemeld in Costa Rica (+43%), Nederland (+39%) en Peru (+38%) terwijl de meest pessimistische vooruitzichten worden gemeld in Italië (+11%), Slowakije (+10%) en Argentinië (+6%).

Met een Nettotewerkstellingsprognose van +23% ligt België net boven het Europese gemiddelde (+20%), maar onder het wereldwijde gemiddelde (+28%). Ons land staat op de negende plaats van de 24 in de EMEA-regio, ver achter Nederland (+39%) en achter het VK (+29%), Duitsland (+28%), Portugal (+27%), Ierland (+26%), Noorwegen (+26%), Zwitserland (+26%) en Turkije (+25%), maar vóór Frankrijk (+21%), Spanje (+20%), Zweden (+15%), Polen (+12%) en Italië (+11%).

Elders in de wereld ziet het wervingsklimaat voor het derde kwartaal er gunstiger uit in India (+36%), China (+35%), de Verenigde Staten (+35%) en Brazilië (+33%), maar duidelijk beperkter in Japan (+14%).

Rapport : ManpowerGroup Jobbarometer Q3/2023

Lees verder

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Wervingsvooruitzichten: zomer 2023 wordt heet!

Impact van de klimaattransitie op de werkgelegenheid in België: uitdagingen en kansen

Geplaatst 21 juni 2023 door NextConomy

Conferentie

Op 5 juni 2023 heeft de Federale overheidsdienst Volksgezondheid, Veiligheid van de Voedselketen en Leefmilieu het rapport “Implications of the Climate Transition on Employment, Skills and Training in Belgium” gepubliceerd over de impact van de doelstelling van klimaatneutraliteit tegen 2050 op de Belgische arbeidsmarkt.

Onder invloed van de transitie zullen er in bepaalde sectoren banen verdwijnen, bestaande banen zullen transformeren en nieuwe banen zullen gecreëerd worden om aan de behoeften van de transitie te voldoen. Het rapport wil mechanismen in kaart brengen om ervoor te zorgen dat de arbeidsmarkt de klimaattransitie ondersteunt en dat de vaardigheden beschikbaar zijn om die transitie tot een succes te maken.  Het beoogt ook de meest kwetsbare personen te beschermen door hun toegang tot kwaliteitsbanen te garanderen via opleiding en omscholing.

In het rapport, dat werd gepresenteerd in het kader van de conferentie over een rechtvaardige transitie in België, worden meer dan twintig verschillende actielijnen voorgesteld om de actoren en de politieke besluitvormers bij de transitie te ondersteunen. Het werd opgesteld door een consortium van deskundigen van CLIMACT, HIVA – KULeuven en LENTIC – ULiège op basis van een uitgebreide literatuurstudie en drie casestudies over de circulaire economie in Vlaanderen, de digitalisering in Wallonië en de renovatie van gebouwen in Brussel.

Algemeen besluit van het onderzoek

Een reeks megatrends, zoals digitalisering en demografische veranderingen, spelen een rol op de arbeidsmarkt. Ze interageren met de klimaattransitie en bieden kansen om in te spelen op de behoeften van de transitie, maar houden ook risico’s in voor de realisatie ervan, die opgevolgd en beperkt moeten worden.

Met het juiste steunkader kan de klimaattransitie een netto positief effect hebben op de werkgelegenheid in België.

Enkele conclusies

De sectoren die door de klimaattransitie worden getroffen, kunnen ongeveer de helft van alle banen in België vertegenwoordigen: de rechtstreeks getroffen sectoren zijn goed voor 25% van de banen, de indirect getroffen sectoren voor 20%.

Om een rechtvaardige overgang in België te garanderen, is het essentieel om de meest kwetsbare sectoren, bedrijven en werknemers de nodige bescherming te bieden, de omschakeling naar duurzame productiemethoden te stimuleren en iedereen toegang tot waardige arbeidsomstandigheden en kwaliteitsbanen te garanderen.

– Zakia Khattabi, minister van Klimaat, Leefmilieu, Duurzame Ontwikkeling en de Green Deal.

  • De impact van de klimaattransitie op de werkgelegenheid verschilt per sector in België. De dienstensector en de bouwsector zullen tussen nu en 2030 naar verwachting de grootste toename van de werkgelegenheid kennen, gevolgd door de be- en verwerkende industrie, het vervoer, de communicatie en de landbouw. In de energiesector zou een licht nettoverlies aan banen kunnen optreden. Niettemin maskeert dit de groei van banen in de hernieuwbare energiesector.
  • De transformatie van de Belgische economie zal nieuwe vaardigheden vereisen, zowel voor bestaande beroepen als voor opkomende beroepen die verband houden met het leefmilieu.
    De vaardigheden kunnen verschuiven van koolstofintensieve naar koolstofarme activiteiten, mits passende steun, waardoor een omscholing wordt vergemakkelijkt en de werkloosheid wordt teruggedrongen terwijl wordt voldaan aan de behoeften van groene activiteiten. Voor de overheid is in dit proces een sleutelrol weggelegd.
  • De klimaattransitie moet alle vaardigheidsniveaus ten goede komen: op korte termijn zal zij meer hooggeschoolde werknemers bevoordelen, terwijl zij op middellange en lange termijn banen zal scheppen voor laag- en middengeschoolde werknemers.

Aanbevelingen

  1. De casestudies wijzen op de noodzaak om (1) de vaardigheden van bestaande werknemers te ontwikkelen en te verbeteren door middel van programma’s voor levenslang leren en (2) opleidings- en onderwijsprogramma’s aan te passen om passende vaardigheden aan te leren. De energierenovatie van gebouwen en de overgang naar een circulaire economie zouden in België een groot aantal banen moeten opleveren. De digitalisering daarentegen zal tot meer jobtransformaties leiden dan tot netto banenwinsten of -verliezen.
  2. Aanpassing van het onderwijs, de vaardigheden en de arbeidsmarkt in België. Er zijn ingrijpende beleidswijzigingen nodig om de transformatie van de arbeidsmarkt te begeleiden en een eerlijke verdeling van de impact van de klimaattransitie te verzekeren. Om dit te bereiken is het belangrijk om lerenden en opleiders de nodige vaardigheden bij te brengen, de herscholing en bijscholing van werknemers te ondersteunen, werknemers aan te trekken voor banen die verband houden met de klimaattransitie, fatsoenlijke arbeidsomstandigheden te garanderen en de samenwerking tussen belanghebbenden te versterken.
    De voorstellen in het rapport omvatten het toevoegen van klimaat- en duurzaamheidsmodules aan onderwijscurricula, het verbeteren van de toegang tot opleiding, het centraliseren van informatie over werk- en opleidingsmogelijkheden, het bevorderen van de werkgelegenheid voor vrouwen en buitenlandse werknemers in de transitiesectoren en het verbeteren van de samenwerking tussen overheidsniveaus en de private – en publieke sector.

Samenwerking tussen de overheden, sociale partners, diensten voor arbeidsvoorziening en aanbieders van onderwijs en opleiding is essentieel om aan de behoeften op het vlak van werkgelegenheid en vaardigheden te voldoen. De ecologische transitie biedt nieuwe kansen voor werknemers en voor de Europese economie.

Zakia Khattabi, minister van Klimaat, Leefmilieu, Duurzame Ontwikkeling en de Green Deal

Bron: FOD

Lees ook :

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Impact van de klimaattransitie op de werkgelegenheid in België: uitdagingen en kansen

Nieuwe opleiding van PXL stoomt HR-professionals klaar voor de toekomst

Geplaatst 20 juni 2023 door #Barbara Uyttendaele

Wetenschappelijke inzichten met praktische toepasbaarheid

De arbeidsmarkt laat zich kenmerken door continue verandering.  Menig HR-professional wordt geconfronteerd met de uitdaging om bij te zijn en levenslang te leren.  Hogeschool PXL wil met het post-graduaat HR: ‘Duurzaam organiseren en waarderen’ HR-professionals voorzien van nieuwe, in de praktijk toepasbare, wetenschappelijke inzichten rond het duurzaam organiseren en waarderen van mens en organisatie.  Ilse Vanderstukken, lector aan de hogeschool PXL en coördinator van de opleiding, licht toe.

Nood aan een duurzame, toekomstgerichte organisatie

Het ontstaan van de opleiding vindt zijn oorsprong in de vele contacten tussen PXL-medewerkers en professionals uit het bedrijfsleven.   Externe netwerkevents, alumni-activiteiten en resultaten van de PXL-onderzoeksgroepen ‘Innovatief ondernemen’, ‘Zorginnovatie’, ‘Smart ICT’ en ‘Social work research’ brengen gelijkaardige noden aan het licht: hoe bouw je aan een duurzame, toekomstgerichte organisatie?

In vijf modules van theorie naar praktijk

PXL bracht autoriteiten samen die werkzaam zijn in verschillende domeinen die gelinkt zijn aan een duurzame en toekomstgerichte organisatie.   Vijftien HR-professionals, die zichzelf en hun organisatie willen wapenen tegen de huidige en toekomstige arbeidsmarktuitdagingen, kunnen zich aanmelden voor de opleiding.  Doorheen vijf modules worden zij gevoed met wetenschappelijke inzichten en concrete praktijktoepassingen. Dit moet hen toelaten de vertaalslag naar hun eigen organisatie en werking te maken.

  1. Navigeren door het ecosysteem van je organisatie

Het opzetten van een talent ecosysteem van de organisatie is een meerwaarde in het zoeken naar talent.  Deze module zoomt in op wat verbeterd kan worden in die zoektocht, wat er concreet nodig is, hoe je het aanpakt en welke tools voorhanden zijn om dit alles in goede banen te leiden.

  1. Duurzaam navigeren

De arbeidsmarkt laat nog steeds een gap optekenen tussen het aantal openstaande vacatures en het aantal beschikbare talenten.  Hoe je als HR-professional je organisatie klaarstoomt voor een duurzame inzetbaarheid van het beschikbare talent is een thema dat tijdens module centraal staat.

  1. Data-navigatie

Vanuit Europa gaan steeds meer stemmen op om te voorzien in regelgeving rond het gebruik van AI-toepassingen.  De module data-navigatie nodigt de HR-professional uit een stap achteruit te zetten en vanop een afstand te kijken naar het bestaande HR-proces in relatie tot de toekomstvisie van de organisatie.  Een belangrijk onderdeel hierbij is het bepalen welke data nodig is om over het HR-proces te rapporteren én hoe ethisch om te gaan met de beschikbare data van de medewerkers in de organisatie.

  1. Cultuur-navigatie

Samenwerken over disciplines heen is een cruciale factor in het neerzetten van een duurzaam talent ecosysteem.  Hoe dit op een goede manier te doen, blijft voor vele HR-professionals en hun organisaties nog een vraagteken.  De puzzel die te leggen is, speelt zich af op het vlak van teamsamenstelling en de manier waarop elk van de medewerkers in de samenwerking wil stappen.  De module cultuur-navigatie schenkt hier aandacht aan.

  1. Persoonsgerichte navigatie

Iedere HR-professional heeft ook zijn of haar eigen specifieke noden, gerelateerd aan de dagdagelijkse praktijk.  Deze laatste module biedt tijd en ruimte om met de eigen actualiteit én de eigen concrete leernood van de deelnemer aan de slag te gaan.

Opleiding én klankbord

PXL mikt op de praktische toepasbaarheid van de wetenschappelijk inzichten die gedeeld worden.  Met de opleiding wil ze bovendien HR-professionals een klankbord bieden om over hun concrete praktijksituaties in overleg te gaan.  Zodat het rendement van de opleiding voor de HR-professional en zijn of haar organisatie maximaal is.

Meer weten over het post-graduaat Duurzaam organiseren en waarderen?  Hier vind je alle info.

Lees ook:

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Nieuwe opleiding van PXL stoomt HR-professionals klaar voor de toekomst

Vertel mij welk beroepsstatuut je hebt, en ik zeg je waar je vandaan komt

Geplaatst 20 juni 2023 door NextConomy

Over het algemeen laat StatBel zien dat de arbeidsmarktpositie van personen met een herkomst van binnen de EU veel gunstiger dan die van personen van buiten de EU. Daarbij bekleedt de herkomstgroep van landen uit de EU13, ofwel de groep van laatst toegetreden landen tot de EU, een specifieke positie met een activiteits- en werkgelegenheidsgraad die de afgelopen 10-tal jaar opvallend toegenomen is.

Zelfstandigen, arbeiders, bedienden en ambtenaren

In zijn enquête neemt StatBel de werkende bevolking onder de loep. “Een eerste beeld krijgen we wanneer we kijken naar het professioneel statuut zoals dit in de enquête bevraagd werd. Daarbij maken we het onderscheid tussen zelfstandigen en loontrekkenden, waarbij die laatste groep verder opgesplitst wordt in arbeiders, bedienden en ambtenaren. Ook hier bekijken we gemiddelde cijfers over de meest recente drie jaren.”

Tabel 4 geeft binnen elke herkomstgroep de verdeling weer over die vier verschillende statuten. Door de percentages horizontaal te vergelijken krijgen we een idee van welke nationaliteitsgroepen over- of ondervertegenwoordigd zijn in vergelijking met de populatie van Belgische herkomst.

Bevindingen :

  • Het aandeel zelfstandigen ligt beduidend hoger bij personen van EU13-herkomst.
  • In die groep werkt 19,2% als zelfstandige, terwijl dat bij de personen met Belgische herkomst 14,5% is.
  • Omgekeerd zien we dan weer een ondervertegenwoordiging van personen van Noord-Afrikaanse en Sub-Sahara-Afrikaanse herkomst met respectievelijk 8,0% en 5,9% zelfstandigen.
  • Ambtenaren: Het aandeel ambtenaren ligt dan weer het hoogst bij personen met Belgische (23,6%) of EU14-herkomst (21,6%).
  • Het laagste percentage ambtenaren zien we bij personen met een herkomst uit een kandidaat-EU-lidstaat (11,4%).
  • Bedienden: Grote verschillen zien we ook in het aandeel arbeiders en bedienden. Bij personen van Belgische herkomst of EU14-herkomst zien we de hoogste percentages bedienden, gevolgd door de categorieën andere Europese herkomst en Sub-Sahara-Afrikaanse herkomst.
  • Het percentage bedienden ligt in elk van deze groepen hoger dan 40%.
  • Ook bij personen van Noord-Afrikaanse herkomst ligt het aandeel bedienden vrij hoog met 36,2%. De laagste percentages zien we bij de personen van EU13-herkomst (23,1%) en met een kandidaat-EU-herkomst (29,1%).
  • Arbeiders : Binnen die twee laatste groepen zien we een sterke oververtegenwoordiging van arbeidersjobs.
  • Bij personen met een kandidaat-EU-herkomst heeft 43,7% van de werkenden een job als arbeider en bij personen met een EU13-herkomst 42,0%.
  • Ook bij personen van Noord-Afrikaanse en Sub-Sahara-Afrikaanse herkomst ligt het aandeel arbeiders vrij hoog met respectievelijk 39,2% en 36,6%.

Bekijk alle resultaten in het rapport Arbeidsmarktsituatie volgens herkomst nationaliteit

Lees ook :

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Vertel mij welk beroepsstatuut je hebt, en ik zeg je waar je vandaan komt

Waarom kiezen voor een VMS – of laat je dat liever aan een MSP over?

Geplaatst 19 juni 2023 door NextConomy

Voor organisaties die grote aantallen extern personeel inhuren is een Vendor Management System (VMS) een goed instrument om het hele inhuurproces te beheren; van leveranciersmanagement, sourcing, contractmanagement, urenregistratie tot en met facturering.

Een VMS kan in een organisatie worden gebruikt door:

  • een eigen, interne inhuurdesk van een organisatie
  • een Master Vendor; een derde partij, doorgaans een staffing-organisatie, die de taak heeft gekregen om als primaire leverancier van flexkrachten te fungeren
  • en/of door een Managed Service Provider (MSP); een externe partner die verantwoordelijk is voor het gehele inhuurprogramma binnen een organisatie

De vier voordelen van werken met een VMS

Een VMS levert vooral voordelen op als het volume van inhuur van bepaalde functieprofielen door een organisatie groot is. Dan hebben we het over ‘bulk’: tientallen of honderden flexkrachten op jaarbasis. Bij lagere aantallen of veel verschillende profielen levert standaardiseren van processen met VMS tooling niet voldoende voordelen op.

Algemeen kun je stellen dat het primaire doel van het werken met een VMS ‘kostenbesparing’ is; de inhuur wordt transparanter, er komt meer inzicht in prijzen en het inhuurproces verloopt gecontroleerd en efficiënter. Daarnaast maakt het de inhuur meer datagestuurd, wat de prijs/kwaliteitverhouding ten goede komt.

De 4 belangrijkste voordelen zijn:

  1. Grip op inhuur
    In de praktijk hebben managers vaak direct contact met hun (voorkeurs)leveranciers voor het leveren van kandidaten. Hierdoor is inhuur erg versnipperd en ontbreekt het totale overzicht van de inhuur binnen de organisatie. Een VMS zorgt ook voor transparantie in het gehele inhuurproces. Het biedt iedereen, ook de leverancier, op elk ogenblik een objectief inzicht in de stand van zaken: de status van een aanvraag, de prijsafspraken die gelden, et cetera.
  2. Kostenbeheersing
    Binnen organisaties die externen inhuren worden vaak willekeurige prijsafspraken gemaakt, die niet of nauwelijks centraal worden gecommuniceerd, laat staan gecontroleerd. Met een VMS gebeurt dat veel minder; gemaakte prijsafspraken op functie-/rolniveau worden automatisch toegepast bij het opmaken van contracten. Het VMS biedt overzicht met tariefkaarten, eventuele aparte kosten, en maakt dus effectieve budgetcontrole mogelijk. De praktijk leert dat de kosten van inhuur daardoor met een aanzienlijk percentage kunnen dalen.
  3. Centrale administratie en compliancy
    Vanuit een VMS kun je aan leveranciers een set aan verplichte documenten uitvragen, de eigen, gevalideerde contract templates gebruiken, en alle benodigde documenten centraal in het VMS opslaan (dossiervorming). Zo ontstaat één unieke bron van informatie voor alle externe medewerkers. Dat is ten eerste wenselijk vanuit het oogpunt van compliance en privacy.
  4. Leveranciersmanagement
    Als organisatie die via intermediairs personeel inhuurt, wil je graag weten hoe jouw leveranciers presteren. Worden de kwalitatieve en kwantitatieve afspraken, zoals aanbiedratio’s, doorlooptijden e.d., nageleefd?  De rapportages uit het VMS bieden Inkoop dat inzicht. Op basis daarvan kun je goed monitoren en leveranciersmanagement voeren, afspraken maken over verdere, verbeterde samenwerking, onderhandelingen voeren, enz..
    Kortom, het VMS helpt bij het optimaliseren van het leveranciersbestand.

Functies VMS

Een VMS heeft 5 kernfuncties die zijn te koppelen aan andere systemen en zodat de inhuur van personeel geïntegreerd kan worden met andere processen (HR, Inkoop, Financiën) binnen een organisatie:

VMS via MSP of in eigen beheer?

Organisaties die op grote schaal externe talenten inhuren, besteden steeds vaker deze externe inhuur van personeel uit aan een Managed Service Provider (MSP) of broker. Die MSP gebruikt standaard een VMS voor het beheren van de flexibele schil aan arbeidskrachten namens de opdrachtgever. Alles over MSP-dienstverleners in Nederland en België vind je in het gratis te downloaden onderzoeksrapport op ZiPconomy en NextConomy.

Er zijn vier opties bij de keuze voor een VMS

  1. VMS van MSP; MSP’s hebben vaak een voorkeur voor een bepaald VMS van een specifieke leverancier of beschikken over een eigen VMS dat zij dan ‘meenemen’ als zij voor een klant aan de slag gaan. Sommige MSP’s bieden dit zelf ontwikkelde VMS-platform ook aan als zelfstandig product (white label). Hiermee kunnen andere inhuurdienstverleners dan de inhuur van personeel voor hun opdrachtgevers verzorgen.
  2. VMS van 3e partij (neutraal); andere MSP’s stellen zich neutraal op en kiezen, al dan niet namens de opdrachtgever, afhankelijk van de functie van het programma, een geschikt VMS van een derde partij (VMS-leverancier).
  3. VMS in eigen beheer met MSP; een organisatie kan ook autonoom, buiten de MSP om, voor een VMS kiezen. Als een organisatie besluit om voor de inhuur van personeel zelf een VMS(-licentie) aan te schaffen, spreken we van een VMS in eigen beheer. Dat doen bijvoorbeeld sommige internationale organisaties; zij schaffen zelf een VMS aan waarmee vervolgens wereldwijd binnen hun organisatie wordt gewerkt en waarmee de lokale MSP-partner (per land) dan gaat werken.
  4. VMS in eigen beheer zonder MSP; er zijn ook organisaties die zelf het inhuurprogramma beheren (eigen inhuurdesk opzetten) met behulp van een VMS-systeem (waarbij soms de VMS-partner doorgroeit tot MSP-dienstverlener).
4 argumenten vóór een VMS in eigen beheer 4 argumenten tegen een VMS in eigen beheer
  1. Minder afhankelijkheid in relatie met MSP (geen lock in)
  2. Geen externe compromis met VMS-leverancier
  3. Maatwerk mogelijk
  4. Vrije keuze in koppeling andere applicaties en apps

 
  1. Kost veel tijd en (dus) geld
  2. Systeem selecteren en implementeren is geen core business
  3. Kennis van technologie in huis vereist
  4. Continu aanpassen aan nieuwe wet- en regelgeving (compliancy)

Afwegingen bij keuze voor VMS

Een organisatie staat bij de keuze voor een VMS voor de volgende afwegingen:

  • Gevaar van lock-in bij keuze van het VMS van de MSP
    Overstappen naar een andere MSP is niet zo gemakkelijk als voor jouw organisatie het VMS-systeem van jouw huidige MSP wordt gebruikt. Het maakt de organisatie veel afhankelijker van die MSP. Bovendien is een VMS een cruciale tool voor de inhuur waarin alle historische data van jouw inhuur is opgeslagen. Dat wil je behouden.
    Het is gemakkelijker over te stappen naar een andere MSP-dienstverlener (contractduur gemiddeld drie jaar) dan van VMS-systeem te wisselen. Investeren in een VMS met bijbehorende nodige integraties (koppelingen) met andere (interne) systemen en applicaties duurt immers vele jaren.
  • Aansluiting MSP bij VMS van 3e partij
    Het loskoppelen van de keuze voor de MSP en de tooling (VMS) heeft als voordeel dat je als opdrachtgever kunt besluiten de samenwerking met een MSP te stoppen en toch het softwaresysteem, en de investeringen die je daarin gedaan hebt met eventuele koppelingen naar andere systemen, te blijven gebruiken.
    Aan de andere kant, indien je als opdrachtgever kiest voor het loskoppelen van de MSP-dienstverlener en VMS-leverancier moet je goed nagaan of de nieuwe MSP waarmee je in zee gaat over de nodige kennis en toegang beschikt om ook zelf configuraties aan te brengen aan het VMS bij de implementatie en bij het uitvoeren van het nieuwe inhuurprogramma.
  • Fors hogere kosten bij VMS in eigen beheer
    Het klinkt mooi, zelf als organisatie een VMS aanschaffen, implementeren en bijhouden, maar daar kleven wel hoge kosten aan. Investeringen in een VMS met bijbehorende nodige integratie (koppelingen) met andere (interne) systemen en applicaties kosten heel veel tijd. En heel veel geld, substantieel meer dan de aanschaf van de licentie. Zo zal de organisatie over een eigen VMS-expert moeten beschikken en over IT’ers die koppelingen met andere applicaties kunnen bouwen.
  • Gemis aan ervaringen in gebruik
    Als individuele organisatie heb je ook geen voordeel van de kennis en inzichten die in inhuurprogramma’s bij andere organisaties worden opgedaan. Dat voordeel heeft een MSP wel. Zij kunnen daardoor best practices van de ene klant integreren bij andere klanten, en ook met kennis van zaken hierover onderhandelen met de leverancier van het VMS voor eventuele optimalisaties van het VMS.

Auteur: Arthur Lubbers

Lees ook:

VMS onderzoeksrapport, editie 2023/24

NextConomy heeft samen met haar Nederlandse tegenhanger ZiPconomy het VMS onderzoeksrapport, editie 2023/24, gepubliceerd. Dit rapport geeft een actueel overzicht van de aanbieders van Vendor Management Systeem-oplossingen die actief zijn in Nederland en België. Het rapport biedt diep inzicht in de verschillen tussen die aanbieders en een uitgebreid overzicht van de trends in de wereld van VMS.

Het rapport is gratis te downloaden of als hardcopy te bestellen.

 

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Waarom kiezen voor een VMS – of laat je dat liever aan een MSP over?

Wat je moet weten over de heisa rond consultants

Geplaatst 16 juni 2023 door NextConomy

De voorbije dagen was er in de Vlaamse pers veel te doen rond het bedrag dat de overheid uitgeeft aan inhuur van externen. Niemand die het precies weet. « Blijkbaar ontbreekt een centraal beheerd overzicht met de uitgaven. Je zou denken dat in tijden van moderne technologie zoals VMS systemen dit geen issue mag zijn » zegt Marleen Deleu, Director Trends & Insights bij NextConomy.

« Jan Jambon, Jo Brouns en Pierre-Yves Dermagne zouden beter het recente artikel van onze Nederlandse collega’s bij ZiPconomy over de inhuur bij de overheid in Nederland moeten lezen. Pas wanneer je facts&figures helder hebt, stopt het natte vinger werk en kan je een visie en beleid ontwikkelen.

Gegevens over de arbeidsmarkt krijgen in Nederland is mogelijk. Dus waarom hier nog steeds niet?

En, o ja, cijfers over het aantal freelancers in onze arbeidsmarkt zijn ook wenselijk om een toekomstgericht hr-beleid in organisaties op te zetten. (Want ook dat is in Nederland mogelijk, dus waarom hier nog steeds niet?) » En dit is maar het eerste van de vijf voorstellen van NextConomy :

  1. Volledige informatie en gegevens over de arbeidsmarkt rapporteren»
  2. (Toekomstige) professionals opleiden om een duurzame HR-strategie te integreren
  3. De ‘gig economy’ onderscheiden van de ‘talent economy ‘
  4. België moet (kan) een hotspot voor freelancers worden
  5. Ethiek op de agenda van organisaties zetten

Dure vogels in maatpak

Je zag misschien ook dit bericht op LinkedIn passeren: “Waarom krijgen externe consultants momenteel zo een negatieve bijklank?” Dat is de titel van het opiniestuk van Tom Maerten, Owner at Maerten & Partners. Recht op zijn doel af zou je zeggen? Met zijn toestemming geven wij zijn woorden integraal weer:

“Recent verschenen veel negatieve berichten rond externe adviesverleners en de aan hen besteedde budgetten. Consultants worden gedoodverfd als dure vogels in maatpak, hun output blijft onduidelijk of onbesproken. Denk bijvoorbeeld aan de onlangs (foutief) gemelde grote uitgaven aan consultants door de Vlaamse Overheid, en de heisa rond de rol van McKinsey in het bpost dossier.

Nochtans is het inzetten van externe medewerkers vaak een erg verstandige, economische en soms zelfs noodzakelijke keuze.”

Consultant, projectmanager of interimmanager?

“Eerst wat terminologie, want er is geen eenduidig gebruik van de vaak voorkomende termen “consultant”, “projectmanager” en “interimmanager”. 

Een consultant is een externe adviesverlener, die vaak deel uitmaakt van een (groot) consulting bureau. Ze komen dikwijls als een team en hun output bestaat meestal uit een presentatie met beleidsadvies.

Een projectmanager beheert een project. Een project is een zakelijke oefening die bovenop de dagelijkse operaties van het bedrijf komt. Denk aan een digitaliseringstraject, een kostenbesparing, een reorganisatie van mensen en/of processen. Niet zelden hebben zelfs grote organisaties niet de capaciteit beschikbaar om iemand vrij te maken om zo’n project binnen de vooropgestelde timing en het voorziene budget op te leveren. 

Een interimmanager vult voor beperkte tijd een lege stoel in de organisatiestructuur. Iemand is weggevallen door langdurige ziekte, zwangerschap, … Of men heeft tijd nodig om een nieuwe geschikte vaste werknemer te vinden voor een sleutelrol die niet onbemand kan worden gelaten.

De kost van zo’n externe manager is niet absurd hoog vergeleken met de kost van een manager in loondienst, wanneer het totale kostenplaatje in acht wordt genomen.

De vereiste knowhow en mankracht

“Het staat buiten kijf dat onder goed beheer, de opbrengsten volgend op het inzetten van externe kracht de hiervoor gemaakte kosten steeds moeten verantwoorden. Echter, het inzetten van een externe consultant, projectmanager of interimmanager gebeurt dus omdat de bestaande organisatie op dat moment niet beschikt over de vereiste knowhow en/of mankracht.

Meer nog: hoewel recent anders in het licht gesteld, is het binnentrekken van externe expertise, in de regel net een economische keuze. Een goed geselecteerde externe manager brengt die exacte competenties in huis waar het bedrijf in kwestie nood aan heeft. Hij heeft soortgelijke watertjes doorzwommen en kan dus nuttige waarde bijdragen vanaf dag 1.”

Dure opzegvergoedingen zijn hier niet van doen

“Bovendien is de samenwerking beperkt in tijd. Eens de inbreng van de externe manager niet meer essentieel is, kan deze – op een vrij flexibele manier – worden stopgezet. Dure opzegvergoedingen zijn hier niet van doen, enkel gepresteerde uren worden betaald, enz.  Bovendien is de kost van zo’n externe manager niet absurd hoog vergeleken met de kost van een manager in loondienst, wanneer het totale kostenplaatje in acht wordt genomen.”

Lees ook : De dagprijs van een medewerker met een lager managementprofiel bedraagt quasi evenveel als het dagtarief van een freelancer.

Soms is het zelfs een strikte noodzaak om beroep te doen op expertise van buitenaf, simpelweg omdat het bedrijf de nodige ervaring, skills of knowhow mist.

Soms is het zelfs een strikte noodzaak om beroep te doen op expertise van buitenaf, simpelweg omdat het bedrijf de nodige ervaring, skills of knowhow mist. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het opzetten van Covid-gerelateerde actieprogramma’s.

De overheid werd nooit te voren met een dergelijke uitdaging geconfronteerd, maar kon beroep doen op externe projectmanagers, die het opzetten, trekken en begeleiden van dergelijke grote programma’s in de vingers hadden. Ook bijvoorbeeld bedrijven die een erg snelle groei kennen, hebben tijdelijk baat bij support van ervaren managers, die het reilen en zeilen van een groeibedrijf kennen, van mensen die snel beproefde structuren kunnen neerzetten of van managers die simpelweg snel extra slagkracht brengen.

Samengevat: het flexibel en kosten-baten bewust inzetten van externe expertise behoort net tot goed, slim én economisch bedrijfsbeheer.

Lees ook:

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Wat je moet weten over de heisa rond consultants

SERV adviseert beleidsmakers out of the box te denken: de inzet van freelancers is niet meer beperkt tot één enkel domein

Geplaatst 15 juni 2023 door #Marleen Deleu

Opzet van het nieuwe onderzoek

Het eerste rapport uit 2017 blijft een basisrapport om de problematiek van de freelancers in Vlaanderen te benaderen. Eerder dan dit opnieuw te herhalen of herformuleren, heeft SERV er daarom voor geopteerd het eerste rapport als onderdeel van een tweeluik te hanteren.

Vertrekkend van de bevindingen en topics van vijf jaar geleden, bevat dit nieuwe rapport een overzicht van de belangrijkste evoluties en tendensen die zich sedertdien voordoen, kwantitatief en kwalitatief. Het gaat zowel om de impact van gebeurtenissen als de coronapandemie, de Oekraïne- en energiecrisis, als globale trends die zich al langer laten gelden zoals de krapte op onze arbeidsmarkt, individualisering, globalisering en digitalisering. Ook wordt stil gestaan bij nieuwe concepten die hierbij opgang maken, zoals platformwerk, en goed opdrachtgeverschap.

Het aantal freelancers blijft groeien: +73% YTY 2015-2021

Vooraleer in de cijfers te duiken, definieert het rapport het begrip ‘freelancer’ uitgebreid. Zij omschrijven een freelancers als volgt:

Een freelancer is een zelfstandigen zonder personeel, die als zakelijke dienstverstrekker actief is op tijdelijke- of projectbasis, met uitzondering van de gereglementeerde of vrije beroepen.

Vlaanderen telt jaar na jaar meer freelancers concludeert SERV. De evolutie van het aantal freelance ondernemers gaat de afgelopen jaren onafgebroken in stijgende lijn: tussen 2015 en 2021 steeg het aantal met maar liefst 73% tot 206 018. De grootste sprong zien ze in 2021 met een toename van bijna 30 000 freelancers.

FIG 1: Groei in aantal freelancers per jaar in Vlaanderen

In Vlaanderen is de grootste groep onder de freelancers, met name 27% of 54 591 personen (zie FIG 2), actief in het segment ‘Managements- en bedrijfsadvies’. Een tweede grote groep, goed voor 22% of 45131 personen, is actief in het domein van ‘Communicatie, reclame, vormgeving en fotografie’. Samen maken zij de helft van het totaal aantal freelancers uit (49%). De derde grootste groep (16% of 33861 personen) situeert zich in het brede veld van de ‘IT-dienstverlening’.

FIG 2: Verdeling beroepsgroepen freelancers in %

Is er sprake van ‘verzelfstandiging’ van de arbeidsmarkt?

Met de onderstaande grafiek (FIG 3) illustreert SERV het antwoord op de vraag of er al dan niet een ‘verzelfstandiging’ van de arbeidsmarkt speelt. Het antwoord is duidelijk ‘neen’: de verhouding werknemers in loondienst vrs. zelfstandigen blijft al jaren schommelen rond 86% en 14%.

FIG. 3: Zelfstandigen in werkende bevolking van 20 tot 64 jaar Vlaams Gewest, 1999-2022, in %
(bron: EAK Statbel Algemene Directie Statisti–k – Statistics Belgium, bewerking Steunpunt Werk
en Statistiek Vlaanderen)

Binnen het segment zelfstandigen, zo meldt SERV, toont onderzoek van oa UNIZO wél aan dat de top 25 van meest voorkomende startersactiviteiten het voorbije decennium jaarlijks wordt aangevoerd door de NACE-5-digitcode ‘adviesbureaus op gebied van bedrijfsbeheer en -voering’. Ook de ‘overige zakelijke diensten’ en de ‘IT dienstverlening’ scoren hoog. Dit zijn activiteiten die typisch door freelancers worden ingevuld.

Het rapport legt gelijktijdig ook de link met een andere bredere trend in onze arbeidsmarkt. De voorbije decennia voltrekt zich namelijk op de arbeidsmarkten van hoge-inkomenslanden een verschuiving, waarbij het na-oorlogse standaard tewerkstellingsmodel terrein verliest. Dit proces van de-standaardisering houdt in dat het aantal mensen met standaard voltijdbanen afneemt, terwijl er tegelijkertijd een toename is van gedestandaardiseerde banen. Deze evolutie is nog niet op een eindpunt, en wordt versterkt door de economische context of plotse crisissen. Dit vormt mede de achtergrond van de verdere opkomst van de freelancers op de arbeidsmarkt. Aan de zijde van organisaties stelt SERV vast dat standaardjobs in toenemende mate plaats hebben gemaakt voor deeltijdse jobs, tijdelijke contracten, mini-jobs, flexi-jobs, interim jobs en freelance tewerkstelling. Wat deze met elkaar gemeen hebben, is een grote mate van flexibiliteit met als doel via flexibel (personeels)beleid sneller te reageren op plotse marktverschuivingen.

De verhouding werknemers in loondienst vrs. zelfstandigen blijft al jaren schommelen rond 86% en 14%.

SERV besteedt veel aandacht aan meer optimaal beheer van freelancers in organisaties

Total Talent Mangement, Strategische Workforce Planning en Goed Opdrachtgeverschap. Voor menig HR-directie en bedrijfsleider zijn dit tot heden (nog) geen vertrouwde begrippen. Maar, zo schrijft SERV, voor opdrachtgevers is nu post-covid schaarste het centrale thema geworden: hoe kom ik aan talent, op alle functies? Dat geeft aanleiding tot interne hr-strategieën zoals Total Talent Management, met een integratie van alle HR-processen op vast en flexibel vlak. Tegen deze achtergrond is ook Goed Opdrachtgeverschap het nieuwe kader om op een correcte manier om te gaan met externen.

SERV wijst op het belang van een strategisch onderbouwde beslissing bij het inschakelen van zelfstandige freelancers. Zo vermeldt SERV diverse onderzoeken en aanbevelingen waarbij organisaties worden aangespoord om een duidelijke visie te ontwikkelen over welke rollen en functies wel of niet kunnen ingevuld worden door extern ingehuurd personeel. Het is daarbij op zich denkbaar dat een freelancer kritische functies in een bedrijf uitoefent. Het is echter problematisch wanneer dit ondoordacht of zelfs onwetend gebeurt, wanneer bedrijven geen totaalzicht hebben en niet weten dat freelancers daar verantwoordelijk voor zijn.

Het uitbouwen van een specifiek proactief beleid dat gericht inspeelt op ondersteuning van de freelancers is niet mogelijk zolang er geen duidelijke uniforme definitie is. Het maakt dat er geen correcte statistieken en data beschikbaar zijn.

Wat nu?

SERV waarschuwt: het feit dat er geen uniforme of juridische definitie is van de freelancer bemoeilijkt het debat en vormt een uitdaging voor sociaal overleg. Maar, schrijft SERV, ook het uitbouwen van een specifiek proactief beleid dat gericht inspeelt op ondersteuning van de freelancers is niet mogelijk zolang er geen duidelijke uniforme definitie is. Het maakt dat er geen correcte statistieken en data beschikbaar zijn. Het maakt ook dat er geen kwalitatieve analyses gevoerd worden waarbij voor iedereen buiten kijf staat welke afgebakende positie freelancers innemen. Om een gericht beleid uit te bouwen zal deze werkvorm op grond van kwantitatieve en kwalitatieve data ingebed moeten worden in de bredere visievorming op de ontwikkeling van de arbeidsmarkt.

De bevindingen uit voorliggend rapport maken ook duidelijk dat beleidsmakers hierbij out of the box zullen moeten denken, want de inzet van freelancers is niet meer beperkt tot één enkel domein.

Bron: het nieuwe SERV onderzoeksrapport – 2023 dat kan je hier kan downloaden.

Lees ook :

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor SERV adviseert beleidsmakers out of the box te denken: de inzet van freelancers is niet meer beperkt tot één enkel domein