Andreas Meinert (Ework Group): “Dit overkomt je organisatie, je team. En ook JOU.

Hij noemt zichzelf graag een ‘popcornbrein’. “Ideeën ploppen bij mij uit het niets op. Dat betekent niet dat ze altijd juist zijn. Maar als ik jou ook laat poppen, maken we samen een popcornbal. Zo ontstaat innovatie.”

Ework Group, de Zweedse specialist in extern talent en hoofdsponsor van de summit, geeft hem uitdrukkelijk de ruimte om trends te verkennen en nieuwe technologie uit te proberen. Vorig najaar legde hij zichzelf een regel op: elke week minstens één nieuwe AI-toepassing testen. “Het merendeel was gewoon voor de fun”, geeft hij toe. “Maar ermee spelen betekent niet dat ik er alles over weet.”

Wat hem drijft? “Ik zie liever dat we AI gebruiken om te groeien dan om mensen te ontslaan omdat we efficiënter willen zijn.” Hij wil vooral voorkomen dat Europese bedrijven achterop geraken. 

Wie is Andreas Meinert?

• Market Insight and Strategy Lead bij Ework Group 
• Zijn wortels liggen in sales. Hij verkocht MSP- en VMS-oplossingen,  grote programma’s voor het beheer van extern talent,  en gebruikte sinds 2017 trends om te begrijpen wat klanten nodig hadden.
• Sinds februari 2025 wijdt hij zich voltijds aan marktinzicht. Hij volgt drie domeinen: de samenleving, de business en het werk zelf.
• Recente publicaties: het trendboek Trends Towards 2030 (2025) en de white paper Designing Readiness (2026). 

Vijf jaren die alles veranderden

Wie wil begrijpen waarom organisaties vandaag anders met talent moeten omgaan, hoeft volgens Meinert geen tien jaar terug te kijken. “Ga terug naar november 2019, net voor COVID. Sindsdien is alles veranderd: hoe, waar, wanneer en waarom we werken.”

In Zweden, vertelt hij, verwachtte men dat de digitalisering van het werk twee à drie jaar zou duren. Het duurde amper twee maanden. Daarna volgden de pensioneringsgolf, de instroom van Generatie Z, geopolitieke schokken en de doorbraak van generatieve AI. Meinert vat dit treffend samen in drie verschuivingen die elke organisatie raken:

• The Great Reskill. Iedereen moet nieuwe vaardigheden leren om relevant te blijven. Dat leidt tot technostress en tot FOBO, fear of becoming obsolete: de angst om overbodig te worden.
• The Great Redesign. Wie AI inzet, hoeft niet meer op dezelfde manier te werken. Rollen en processen vragen om een nieuw ontwerp.
• The Great Flattening. Grote bedrijven schrapten het voorbije jaar hele lagen middenmanagement. “Sommigen zeiden dat het door AI kwam. Eerlijk gezegd ging het er eerder om geld vrij te maken om AI te kunnen kopen.”

In zijn white paper Designing Readiness vroeg Meinert klanten hoe klaar ze zich voelen voor die trends. Zijn conclusie: “Ze zijn het niet.” En zijn diagnose: “De meeste organisaties onderschatten hoeveel verandermanagement dit vergt.”

AI vervangt taken, geen jobs

Met Skillshift Lens bouwde Meinert een online platform dat inzichten uit meer dan vijftig onderzoeksrapporten en databronnen bundelt. Voor 12 sectoren en 100 functies toont het hoe AI het werk verandert. Het uitgangspunt klinkt eenvoudig: een functie bestaat uit een bundel taken. AI neemt taken over, maar geen volledige functies.

Het voorbeeld van een softwareontwikkelaar maakt dat tastbaar. Volgens zijn analyse kan tot 74 procent van diens taken geautomatiseerd worden. “De ontwikkelaars die ik spreek, gebruiken hun toetsenbord nauwelijks nog. Ze praten met hun AI-agents, die de code schrijven en zelfs nakijken.” De functie verdwijnt niet, maar de inhoud verandert ingrijpend.

Daarom verschuift de vraag van “welke functie heb ik nodig?” naar “welke vaardigheid heb ik nodig?”. En dat opent deuren. “AI kijkt niet naar je leeftijd, maar naar je vaardigheden.” Sommige klanten zetten pas afgestudeerden in op seniorposities, net omdat zij de nieuwe technologie het best beheersen. Tegelijk waarschuwt hij: “Als we geen junioren meer opleiden, hebben we straks geen senioren.”

Voor HR-leiders vraagt die verschuiving om andere instrumenten. Werving, loopbaanbegeleiding en opleiding vertrekken voortaan van vaardigheden in plaats van functietitels. Zijn visie sluit hier nauw aan bij die van Saskia Van Uffelen, die eveneens op de Summit spreekt. Wie zelf wil nagaan hoe AI de eigen functie of sector verandert, vindt op Skillshift Lens alvast en eerste antwoord.

Als we geen junioren meer opleiden, hebben we straks geen senioren.

De leider zonder tijd om te leiden

Het grootste knelpunt ligt volgens Meinert niet bij de medewerkers, maar bij hun leidinggevenden. Hij schetst een doordeweekse dinsdag van een manager: een tsunami aan mails, vergaderingen zonder beslissing, en ‘s avonds cijfers uit vijf systemen overtypen in Excel. “Dat is geen slecht leiderschap. Dat is een leider die geen tijd heeft om te leiden. Van leiders wordt verwacht dat ze de transformatie trekken, maar niemand geeft hen daar de ruimte voor.”

Zijn tip: stop met goedkeuren, achter zaken aanlopen en rapporten samenstellen, want daar kan AI vandaag al bij helpen. Word een orkestrator van mensen én technologie, en bouw teams op basis van vaardigheden in plaats van functietitels. “Een leider stuurt vandaag misschien al digitale medewerkers aan. Hoe leid je een AI? En wat als je eigen manager straks een AI is?”

Dat is geen slecht leiderschap. Dat is een leider die geen tijd heeft om te leiden.

Blijf niet hangen in stap één

Volgens Meinert gaat het vaak mis bij de manier waarop organisaties AI invoeren. “Iedereen heeft vandaag wel een vorm van AI. Maar vaak heeft de organisatie die gewoon uitgedeeld en hoopt ze dat er iets goeds uit voortkomt.” Wie Copilot krijgt zonder doel, laat wat samenvattingen en mails schrijven. Echte bedrijfswaarde levert dat niet op.

Daarom stelt hij vier stappen voor. “Die vierde stap is de moeilijkste. Ik worstel er zelf ook nog mee”, geeft hij grif toe. “Veel bedrijven stoppen na stap één en zeggen: nu zijn we een AI-bedrijf. Maar wat gebeurt er als je concurrenten al naar stap vier bewegen?”

Zelf aan de slag in vier stappen

1. Geef mensen een AI-tool, maar met een plan. “Verwacht geen magie door alleen een tool uit te delen.”
2. Bekijk je taken. Welke kun je automatiseren en wat wordt daarna je werk?
3. Bouw workflows tussen mens en AI. Wat doe ik, wat doet de AI? “Het oordeel blijft bij mij.”
4. Herontwerp heel het proces. Begin met een blanco blad in plaats van AI in je oude werkwijze te schuiven.

Zijn startadvies klinkt opvallend nuchter. “Begin niet bij de technologie, maar bij het businessprobleem dat je wilt oplossen. Er verschijnt bijna elke week een nieuw model. Je hoeft niet alles te volgen. Je moet weten wat waarde creëert voor jouw organisatie.” Hij hanteert daarbij deze vuistregel: bij een AI-transformatie draait ongeveer 10 procent om de tool, 20 procent om data en algoritmes, en maar liefst 70 procent om organisatieverandering.

Verkoop je resultaat, niet je uren

Extern talent verdwijnt niet, benadrukt Meinert. Het wint net aan belang. “Organisaties hebben een vaardigheid nodig, geen contractvorm. Soms is dat een werknemer, soms een freelancer, soms een project, soms interne mobiliteit en soms een bot.” Daarmee groeit extern talent uit tot een strategisch vraagstuk, en dus ook tot een thema voor de raad van bestuur.

Voor freelancers verandert het speelveld wel. Krappere budgetten zetten experts vaker in concurrentie met elkaar, en klanten vragen steeds vaker projecten met een afgesproken resultaat. In de sector spreekt men van een statement of work (SOW). “Verkoop niet langer je uren, maar je resultaat.”

Hij heeft ook een verrassend concrete tip voor freelancers die aan een nieuwe opdracht beginnen: vraag welke AI je mag gebruiken en welke tokenlimieten gelden. “Misschien rekenen freelancers straks in euro’s én in tokens.” Voor inkopers betekent dat een nieuwe contractlogica: niet langer uren afrekenen, maar resultaten, en misschien ook rekenkracht.

Misschien rekenen freelancers straks in euro’s én in tokens.

AI rekent, de mens oordeelt

Hoe slim AI ook wordt, het menselijke oordeel blijft doorslaggevend. Meinert ziet een verschuiving van human in the loop naar human on the loop. Je keurt niet langer elke taak afzonderlijk goed. Je keurt vooraf het proces goed dat AI-agents daarna zelfstandig uitvoeren. Daarmee schuift de vraag naar menselijk toezicht, waar ook de Europese AI Act op aandringt, richting directie en raad van bestuur.

Die nieuwe rol vergt waakzaamheid, zo toont zijn voorbeeld. “AI geeft niet om jou of mij. Het ziet een getal in een databank. Wij weten misschien waarom iemand zes maanden niet productief was: een ongeval, iets persoonlijks. De AI ziet alleen: Geen productie. Bedankt voor je diensten.”

AI geeft niet om jou of mij. Het ziet een getal in een databank.

Op 26 november: een keynote die ook naar jou kijkt

Meinerts toespraak tijdens de NextConomy Total Workforce Summit kreeg de titel ‘From Today’s Work to Tomorrow’s Roles’. Hij spreekt over werkherontwerp en verschuivende vaardigheden, met één boodschap die hij zelf in hoofdletters schrijft: dit overkomt je organisatie, je team en ook JOU. “Leiders denken vaak dat dit alleen hun medewerkers raakt. Maar ik wil een gevoel van urgentie creëren.” Daarbij belooft hij concrete handvatten om er meteen mee aan de slag te gaan.

Meinert brengt geen doemverhaal. Hij gelooft dat AI organisaties kan laten groeien, op voorwaarde dat leiders zelf het voorbeeld geven en het werk durven herdenken. Zijn eigen presentatie maakt hij daarom zelf, met technologie als hulpmiddel en niet als vervanger. Op een recente conferentie zag hij alle slides erg op elkaar leken, omdat iedereen hetzelfde AI-model gebruikte. “Misschien gaan we naar een human premium: wat er anders uitziet, is ook echt anders.” lacht hij.

Of zoals hij zijn boodschap voor 26 november mooi samenvat: “De hamvraag is niet óf werk verandert, maar of jij er klaar voor bent wanneer het gebeurt.”

Lees ook: 

• Van jobs naar skills: zo verandert AI ons werk

• “De statement of work is de toekomst van de freelancer”. Ework brengt zijn Noordse model naar Gent

• Relevant blijven als freelancer in een wereld van AI

• Durven voor morgen: Saskia Van Uffelen over de moed om talent anders te organiseren