Dringend nodig: een duurzame visie op talentbeheer in de Zorg

Het symfonieorkest als voorbeeld van de organisatie van de toekomst

Ongetwijfeld ben je al eens naar een klassiek orkest gaan luisteren. Aan het einde volgt een luid en langdurig applaus van het publiek voor een perfect uitgevoerde symfonie. En toch is het orkest samengesteld met muzikanten specifiek ‘op maat’ van dit muziekstuk. De bezetting van het orkest fluctueert namelijk met het stuk dat geprogrammeerd staat. Maximale flexibiliteit en schaalbaarheid worden bereikt door de benodigde competenties en de beschikbaarheid hiervan voortdurend aan te passen. Toch merkt het publiek niet wie de ‘invallers’ zijn en wie tot de vaste kern behoort. Ze spelen allemaal met passie en vol overgave om het ultieme doel te bereiken, een staande ovatie. Hun contractvorm, vast of ingehuurd, is een administratief detail. Maar de dirigent geeft wel elke muzikant, op de eigen loonlijst of niet, energie en een optimale ervaring om zo iedereen maximaal te laten bijdragen aan het succes van het geheel.

Wat kan de zorgsector (en bij uitbreiding elke organisatie) hiervan leren?

Voor elke organisatie, zeker ook in de Zorg, is het snel en effectief bemensen van projecten een belangrijke bron van klantentevredenheid (bewoners, patiënten, collega’s) en dus van concurrentievoordeel. Voor elk project moeten de meest geschikte personen worden gevonden. Bij deze inhuurbeslissing kan men intern kijken naar professionals die in loondienst zijn, of naar de bredere community met ‘gekend talent’, of naar nog onbekende freelancers, al dan niet via intermediaire bureaus.

De inhuurbeslissing is daarmee een van de meest cruciale beslismomenten van organisaties vandaag. Het succes van projecten wordt voor een groot deel bepaald door de effectiviteit van de inhuurbeslissing.

En daar maken veel organisaties, inclusief Minister Crevits en Zorgnet-Icuro, een cruciale denkfout. Zij gaan uit van inhuren om kosten te besparen, om piek- en dal momenten op te vangen, om een ‘gat’ in de bezetting tijdelijk te dichten, …

Ingehuurd talent wordt daardoor beschouwd als een ‘commodity’, iets wat je op afroep en tegen de laagste prijs vindt op de markt met aanbieders. Heb je het talent niet meer nodig, dan zet je de samenwerking stop. Zoals een strandstoel aan het einde van de zomer in het schuurtje verdwijnt en je er de hele winter niet meer naar omkijkt.

In het symfonieorkest is ingehuurd talent geen ‘commodity’: hun rol is cruciaal voor het succes van het orkest, net als dat van de eigen medewerkers. Ze worden zorgvuldig geselecteerd en er gaat veel aandacht naar inwerken in het geheel en naar de ‘fit’ met de visie van de dirigent. Ook in de Zorg is inhuur geen commodity: alle handen aan het bed tellen voor het succes van de organisatie, of ze nu op de eigen loonlijst staan of ingehuurd zijn. Succesvol inhuren in de Zorg gaat dan over de kwaliteit van het talent (expertstatus), de snelheid waarmee dit talent wordt gevonden, de efficiëntie van het on-boardingsproces en het halen van welbepaalde productiviteit.

Ook in de Zorg is inhuur geen commodity: alle handen aan het bed tellen voor het succes van de organisatie, of ze nu op de eigen loonlijst staan of ingehuurd zijn.

Hoe weg te geraken van het klassieke, transactionele inzetten van extern talent?

Als organisatie moet de bedrijfsleiding, samen met hr, de denkoefening maken ‘Hoe draagt elk talent bij aan het behalen van onze doelen?’. Hierbij moeten je kijken naar het volledige ecosysteem met talenten, dus ook naar ingehuurd talent in alle juridische vormen die in ons land mogelijk zijn. De strikt gescheiden aanpak in aparte silo’s van vaste medewerkers versus extern ingehuurde talenten, resulteert in gemiste kansen om het nodige talent te vinden, de kwaliteit van deze talenten te verbeteren, kosten te optimaliseren en echt strategisch met personeel bezetting om te gaan.

Vragen die de organisatie kan stellen, zijn:

• Welke flexibiliteit hebben we nodig?
• Wat is de ideale structuur van de teams die het werk doen?
• Kan werk ook anders worden georganiseerd?
• Kan werk worden uitbesteed?
• Hoe komen we aan het juiste talent? Zijn er partners die ons kunnen helpen? Zijn er middelen die we moeten inzetten?
• Zijn er nieuwe vormen van werk die we moeten integreren?
• Hoe brengen we continuïteit in onze flexibiliteit? Kunnen we talentpools opzetten?
• Hoe worden we aantrekkelijk voor alle talenten, vast en flexibel?

In de praktijk betekent dit het neerzetten van een nieuwe, duurzame visie op talentbeheer die vertrekt van de realiteit op de arbeidsmarkt. Maar het gaat ook over het ontwikkelen van een nieuwe cultuur: je wilt een aantrekkelijke organisatie zijn voor vaste medewerkers, én ook voor de (schaarse!) ingehuurde talenten.

De strikt gescheiden aanpak in aparte silo’s van vaste medewerkers versus extern ingehuurde talenten, resulteert in gemiste kansen om het nodige talent te vinden, de kwaliteit van deze talenten te verbeteren, kosten te optimaliseren en echt strategisch met personeel bezetting om te gaan.

Concreet wil dat zeggen dat er, op het niveau van de directie, een duidelijke visie moet zijn op de volgende elementen:

• Hoe vertaalt de missie van de organisatie en onze planning voor de volgende twee of drie jaar zich naar een visie en beleid voor extern ingehuurde talenten? Welke talenten zijn er al in huis? Waarom huren we nog in en wanneer werven we aan? Welke profielen huren we niet meer in en welke komen nooit op de eigen loonlijst?…
• Welke vormen van inhuur beheert de onderneming zelf en welke wensen ze nu of op termijn uit te besteden? Welke rollen en verantwoordelijkheden in het end-to-end inhuurproces willen we zelf behouden? Welke uitbesteden? Wat met aanneming van werk? Vallen alle geografische regio’s onder hetzelfde programma?, …
• Speelt HR nu of op termijn ook een rol in het beheer van deze talenten? Zo ja, hoe worden de taken in het inhuurproces van deze externen dan verdeeld tussen HR, de business en (eventueel) Inkoop? Wie neemt de eindverantwoordelijkheid?

Bron: Mis geen talent (Die Keure, 2020), Marleen Deleu en Mark van Assema

Lees ook :

• Op zoek naar het optimale beheer van je Contingent Workforce
• Sofie Reviers (VRT): “Niets doen is niet realistisch als je alle talent wil omarmen”
• Vlaamse regering zet in op ‘ontwikkeling van een geïntegreerd arbeidsmarktprojectiemodel op competentieniveau’. Maar het kan en moet anders.
• Vlaamse regering lanceert pilootproject om makkelijker carrièrewissel te realiseren