Maandelijkse archieven: mei 2022

Concurrentie- en afwervingsbedingen: een zegen voor verworven talent, een vloek voor rekrutering?

Geplaatst 31 mei 2022 door #Nathanella Monsaert

Na lang zoeken vind je eindelijk een geschikte kandidaat voor dat moeilijk te vinden profiel. Wat blijkt? De kandidaat is gebonden door een concurrentiebeding bij zijn huidige werkgever of opdrachtgever. Wat zijn de mogelijkheden en de gevolgen? Kan de onderneming zelf ook zo’n clausules opleggen aan het talent dat zij inzet?

Tine Desie en Lotte Leekens, advocaten bij Monard Law deelden tijdens de Mini Learning ‘Concurrentie- en afwervingsbedingen’ van 17 mei 2022 enkele belangrijke aandachtspunten rond deze thematiek.

Bekijk hier de opname van deze NextConomy Mini Learning met medewerking van Monard Law.

Dit zijn enkele van hun tips.

Rekruteringsproces

Start preventief een onderzoek wanneer een kandidaat bij jou solliciteert. Stel een stappenplan op wanneer blijkt dat er een concurrentiebeding geldt.
Verklaart de kandidaat tijdens je gesprek dat er geen bezwaren zijn, neem dat dan op in het contract.
Check de inhoud van de clausules, meer bepaald de geldigheids- en toepassingsvoorwaarden.
De bewijslast ligt bij de tegenpartij. Let dus op je externe communicatie. Bied het talent tijdelijk een andere functie aan, let op wat hij of zij publiceert op zijn of haar LinkedIn-profiel, geef een contract via een dochteronderneming, …
Onderzoek of de vorige opdrachtgever bereid is om te onderhandelen. Dat is vaak voor beiden gunstiger dan te procederen.

Vertrekt er iemand uit je team, vraag dan naar een exitgesprek. Hieruit leer je veel en zorg je voor een goede verstandhouding tussen alle partijen.

Talentmanagement

Maak bij de contractonderhandeling duidelijke afspraken met de nieuwe kandidaat.
Wees transparant en onderhandel: licht op voorhand toe waarom je bepaalde clausules opneemt in het contract en sta open voor suggesties van de ander. Een goede dialoog zorgt voor meer begrip.
Vertrekt er iemand uit je team, vraag dan naar een exitgesprek. Hieruit leer je veel en zorg je voor een goede verstandhouding tussen alle partijen.

Bekijk hier de opname van deze NextConomy Mini Learning met medewerking van Monard Law.

Op 7 juni organiseert NextConomy de Mini Learning ‘Talent en knowhow als antwoord op schaarste’

Wat is de meerwaarde van projectsourcingbureau’s voor bedrijven , voor werknemers en zelfs voor de overheid? Natasja Engels, Legal adviser bij Federgon deelt inzichten, tips en tricks tijdens de Mini Learning ‘Talent knowhow als antwoord op schaarste’ op 7 juni 2022. Schrijf je in voor deze webinar.

Meer lezen

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags afwervingsbeding, concurrentiebeding, Lotte Leekens, mini learning, MonardLaw, Tine Desie | Reacties uitgeschakeld

De CEO van Nétive, Patrick Tiessen, onderneemt, deelt en vermenigvuldigt

Geplaatst 31 mei 2022 door #Philip Verhaeghe

“Ons bedrijfsplan staat als het ware op één A4’tje, alle medewerkers kennen het en werken eraan mee.”

Als algemeen directeur van het Nederlandse Nétive heeft Patrick Tiessen in 2012 een managementmethodiek voor snelgroeiende bedrijven ingevoerd: ‘Rockefeller Habits’. Deze bedrijfskundige groeitheorie voor scale-ups , werd bedacht door de Amerikaanse businesscoach Verne Harnish. Een organisatie wordt sterker door de zwakke elementen te elimineren en te focussen op de sterke punten. “Ons ultieme doel bestaat erin om internationaal door te groeien en 1000 actieve klanten te hebben”, vertelt ons de gepassioneerde ondernemer.

Dit artikel is aflevering 10 van de reeks ‘De CEO spreekt’. Hierin laat NextConomy CEO’s van organisaties aan het woord over hun visie op de toekomst van werk. Hoe zien zij de wereld van werk en de arbeidsmarkt veranderen en hoe spelen ze in op de kansen en bedreigingen? Welke inzichten delen ze?

Denk mee met uw klanten

Of en hoe een organisatie zijn inhuur uitbesteedt, is een eigen beslissing die van veel factoren afhangt. Dat kan gaan van een decentrale, ongeorganiseerde inhuur tot en met een perfecte ‘Total Workforce Management’-strategie… “Het Nétive Vendor Management Systeem (VMS) is onze geïntegreerde ‘Software As A Service’ portaaloplossing. De gebruiker kan de volledige regie over alle stappen van het inhuurproces voeren.”

Nétive heeft twee soorten klanten: “Rechtstreekse klanten, in allerlei sectoren, die minstens 100 flexibele, freelancers of andersoortige externe medewerkers hebben en daarom onze software gebruiken voor hun inhuurbeheer. Daarnaast de bemiddelaars of serviceproviders, die met onze softwareoplossingen het inhuurbeheer uit handen nemen van grote organisaties. Zij koppelen hun lokale dienstverlening qua inkoop en recruitment op maat aan onze systemen en tools. In België heeft Nétive inmiddels meer dan 20 opdrachtgevers.”

Blijf vooruitkijken

Met Nétive willen we alles doen om alle vormen van werk (vast, flexibel en freelance) maximaal te blijven ondersteunen in onze applicatie. “We zetten steeds meer in op projecten (Statements of Work, of SoW in het vakjargon). Nog te weinig werkgevers beseffen dat ze een bepaald project gewoon helemaal kunnen uitbesteden tot het afgewerkt is. En dat het dan niet uitmaakt of daar twee of vijf mensen aan werken, en of het 2 weken of 2 maanden duurt.”

Te weinig werkgevers beseffen dat ze een bepaald project gewoon helemaal kunnen uitbesteden tot het afgewerkt is. En dat het dan niet uitmaakt of daar twee of vijf mensen aan werken en of het 2 weken of 2 maanden duurt.

“Voor de toekomst verwacht ik dat flexibiliteit nog meer zal toenemen. Terwijl de Nederlandse overheid alle zeilen bijzet om zoveel mogelijk mensen een vast contract te geven, verwacht ik dat steeds meer mensen voor maximale flexibiliteit zullen kiezen. In Nederland zijn er nu al 1,2 miljoen freelancers. Ik zie dat aantal enkel toenemen.”

Verder organiseert Nétive zich erop om de uitgebreide data in zijn systeem grondig te analyseren met behulp van AI-systemen. “Dat zal leiden tot een nog betere werving, meer inzicht in de tarieven, een betere matching met de juiste skills en zo meer. Wij verwachten daar heel veel van.”

Wees een aantrekkelijke werkgever

Nétive telt momenteel 50 medewerkers en 6 freelancers. “Ook wij besteden veel uit, bijvoorbeeld onze boekhouding, marketing en we overwegen nu zelfs een stukje ontwikkeling uit te besteden. Maar door de aanhoudende talentschaarste in de markt moet je er alles aan doen om goede krachten te kunnen aantrekken en je eigen mensen gelukkig te maken én te houden.” Nétive heeft zelfs twee ‘happy officers’ die nadenken over wat er nog beter kan om een zo aantrekkelijk mogelijke werkgever te zijn. “Wij behoren bij de Nederlandse top tien van’’ Best workplaces to work’ en het employer imago van Google is ons ideaalbeeld…”

Een voorbeeldje? “Drie jaren geleden zijn we allemaal samen naar Spanje geweest. Ze spreken er nog van. Uiteraard kost dat extra middelen, maar je kan de ROI daar toch niet van berekenen. Hier moet je gewoon op je buikgevoel afgaan.”

Devies

“Als je kan delen, kan je ook vermenigvuldigen.” Patrick Tiessen past deze wijsheid graag toe in zijn relaties met professionele partners. Loyaal durven samenwerken, maakt op termijn elke partij groter en beter.

Als je kan delen, kan je ook vermenigvuldigen.

Over NÉTIVE

VMS-aanbieder Nétive ontwikkelt, implementeert en onderhoudt een veilige en koppelbare softwareapplicatie om alle facetten van het werven, selecteren, contracteren en beheren van vaste en tijdelijke medewerkers te kunnen ondersteunen: van behoeftestelling tot en met facturatie.

Nétive werd in augustus 2003 opgericht door Chris Neddermeijer, Patrick Tiessen en Leon Vet. Inderdaad: ‘Nétive’ is de samenvoeging van de eerste twee letters van hun namen. “Als collega’s bij Kelly Services zijn wij Nétive gestart met het idee dat het anders en beter kon in de flexbranche. Wij waren misschien wel als eerste ter wereld met een vendor management systeem (VMS) bezig. Alleen wisten wij dat niet, want het concept bestond nog niet echt.” Intussen is Nétive aan de slag in Nederland, België, het Verenigd Koninkrijk en recent ook in Duitsland.

De complexe regelgeving rond het inhuren van tijdelijk of flexibel personeel is in elk Europees land verschillend. Dit maakt dat internationale organisaties deze riskante en dure materie liever uitbesteden aan gespecialiseerde, lokale regiepartners zoals Managed Service Providers (MSP’s) en master vendors. Deze werken dan met de VMS-software van Nétive.

Patrick Tiessen is vooral fier dat Nétive de enige volledig onafhankelijke VMS-aanbieder is in de lage landen. “Onze autonomie is onze grote sterkte. Als eigenaars bepalen wij onze eigen prioriteiten en agenda zonder externe inmenging. Wij zijn een echte “pure player”, die van geen enkel systeem of andere speler afhankelijk is. Ook onze klanten appreciëren dit; bij ons zitten ze niet vast aan de een of andere software.”

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags de ceo spreekt, freelancing, inhuur, netive, SaaS, toekomst van werk, vms | Reacties uitgeschakeld

Werk maken van maximale re-integratie van langdurig arbeidsongeschikten. Federgon stelt actieplan voor.

Geplaatst 30 mei 2022 door #Geert Van Cauwenberge

Hoe definiëren we arbeidsongeschiktheid?

Arbeidsongeschiktheid treedt op wanneer werknemers, werklozen en zelfstandigen niet meer kunnen werken door een ziekte of een ongeval en recht hebben op een arbeidsongeschiktheidsuitkering.

Als iemand minder dan een jaar arbeidsongeschikt is, maar de periode van ‘gewaarborgd loon’ voorbij is, spreken we van primaire arbeidsongeschiktheid. Bij een arbeidsongeschiktheid die langer dan één jaar duurt, geldt de term invaliditeit of langdurige arbeidsongeschiktheid.

Ongeacht of het nu gaat over werknemers, werklozen of zelfstandigen, arbeidsongeschikten situeren zich steeds in de groep ‘niet-beroepsactieven’.

Langdurige arbeidsongeschiktheid in cijfers

De federale regering in ons land wil tegen 2030 een werkzaamheidsgraad van 80% realiseren. Dit is een zeer ambitieuze doelstelling, zeker als we rekening houden met de cijfers qua langdurige arbeidsongeschiktheid in België. In vier jaar tijd steeg het aantal langdurig arbeidsongeschikten van 390.765 naar 467.884 personen (6,7 procent van de bevolking op beroepsleeftijd), ofwel een stijging met 20 procent. Het aantal burn-outs en depressies nam in diezelfde periode zelfs met 40 procent toe.

Volgens het Rekenhof liepen de kosten aan uitkeringen voor arbeidsongeschiktheid in 2019 op tot 9,3 miljard euro. Dit is 2 miljard euro meer dan in 2015.

In vier jaar tijd steeg het aantal langdurig arbeidsongeschikten van 390.765 naar 467.884 personen (6,7 procent van de bevolking op beroepsleeftijd)en de kosten aan uitkeringen voor arbeidsongeschiktheid tot 9,3 miljard euro (2019).

Extra cijfermateriaal

In opdracht van Federgon voerde IDEA Consult, een onafhankelijk een onderzoek uit dat een scherper beeld schetst van deze problematiek. Hieruit blijkt onder meer dat:

De groep langdurig arbeidsongeschikten in België blijft toenemen, met een verdubbeling gedurende de voorbije 12 jaar
Eén op drie van langdurig arbeidsongeschikten lijdt aan psychische stoornissen (36,1 procent in 2020)
Bepaalde profielen zijn oververtegenwoordigd in deze groep: 94,1% van de langdurig arbeidsongeschikten zijn werknemers of werklozen, terwijl het aandeel van zelfstandigen slechts 5,9 procent bedraagt (cijfers 2020)
Langdurige arbeidsongeschiktheid duurt gemiddeld 7,5 jaar, waarbij ruim 90 procent van de langdurig arbeidsongeschikten in dit statuut blijft hangen. De terugstroom naar de arbeidsmarkt is dus zeer beperkt
In 2019 betaalde de overheid 6,5 miljard euro aan uitkeringen uit. Ter vergelijking: voor werkloosheidsuitkeringen werd ‘slechts’ 4,6 miljard euro uitgekeerd. De gederfde inkomsten uit directe en indirecte belastingen liepen op tot meer dan 15 miljard euro

Hoe scoort België ten opzichte van andere Europese landen?

België heeft een relatief hoog aandeel personen die niet aan het werk zijn wegens ziekte of langdurige arbeidsongeschiktheid: met 5,9 procent was het aandeel in 2019 bijna 50% hoger dan het Europees gemiddelde van 4 procent. Slechts twee Europese landen, Denemarken en Nederland, deden in 2019 slechter dan België (met percentages van respectievelijk 7,1 en 6,7 procent).

Opmerkelijk is dat zowel Nederland als Denemarken een veel lagere algemene inactiviteitsgraad hebben dan de 31 procent van België (), namelijk 20,9 procent in Denemarken en 19,1 procent in Nederland.

Aanbevelingen uit het onderzoek

Op basis van deze cijfers is het duidelijk dat een groeiende aandacht voor re-integratie op beleidsniveau cruciaal is om langdurige arbeidsongeschiktheid bij de wortel aan te pakken.

De onderzoekers van IDEA Consult doen onder meer de volgende aanbevelingen:

Investeren in preventief beleid en werkbaar werk
Een ambitieus activeringsbeleid, waarbij de kost geen drempel mag zijn voor maximale begeleiding van langdurig arbeidsongeschikten
Financiële drempels wegnemen bij langdurig arbeidsongeschikten én werkgevers
De negatieve connotatie van de term ‘arbeidsongeschikt’ ombuigen naar ‘arbeidspotentieel’ (lees: van beperkingen naar mogelijkheden)
Werkgevers ondersteunen in hun sleutelrol van activator
Dienstverlening op maat aanbieden via een netwerk van gespecialiseerde partners

Anticiperen, investeren, activeren en integreren.

Federgon stelt actieplan voor

Anticiperen, investeren, activeren en integreren. Op deze vier pijlers bouwde Federgon een actieplan uit om het aantal langdurig ongeschikten drastisch terug te dringen en hen opnieuw naar de arbeidsmarkt te loodsen. Concreet houden deze pijlers het volgende in:

Anticiperen: werk maken van een preventief beleid via een multidisciplinaire aanpak, met onder andere aandacht voor sensibiliseringscampagnes, werkbaarheidscheques en loopbaanbegeleiding.
Investeren: via maatwerk kan een inclusief en gepersonaliseerd re-integratietraject per persoon uitgetekend worden, met bijvoorbeeld de inzet van een re-integratievoucher.
Activeren: met een open vizier kunnen diverse pistes van werkhervatting bekeken worden, bij zowel de huidige als andere werkgevers. Tegelijk moeten financiële drempels zoveel mogelijk weggenomen worden voor werknemers en werkgevers.
Integreren: het bundelen van medische en arbeidsmarktexpertise is belangrijk om bij re-integratie alle mogelijkheden en kansen te benutten. Het uitwisselen van die kennis tilt het niveau per discipline naar een hoger niveau. Welke re-integratie-instrumenten zijn er beschikbaar? Hoe kunnen medische attesten de link leggen naar arbeidsmarktdienstverleners? En hoe kunnen artsen ondersteund worden door gespecialiseerde partners?

In een arbeidsmarkt die schreeuwt om talent is er geen enkele reden om niet te investeren in re-integratie van arbeidsongeschikten. Alle stakeholders plukken hier de vruchten van. Tijd voor actie!

De inhoud van dit artikel is gebaseerd op de paper ‘Uitvallen, opstaan en opnieuw aan de slag gaan’ van Federgon. Lees de volledige paper.

Lees ook : Op 23 maart 2022 organiseerde ZipConomy en NextConomy in Brussel de debatavond ‘Van job naar job: meer flexibiliteit, meer werkzekerheid?’ Lees het eventverslag.

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags arbeidsmarkt, arbeidsongeschiktheid, loopbaanbegeleiding, re-integratie, werkbaar werk, werkzaamheidsgraad | Reacties uitgeschakeld

Fiscale rapporteringsverplichting voor digitale platformen

Geplaatst 27 mei 2022 door Monard Law

Sinds januari 2021 geldt een fiscale rapporteringsverplichting voor digitale samenwerkingsplatformen. De verplichtingen zijn tweeërlei: enerzijds moet je de dienstverlener wijzen op zijn/haar fiscale en sociale verplichtingen, en anderzijds geldt een ficheverplichting voor de inkomsten die je via het platform behaalt. Deze fiche moet uiterlijk op 31 maart worden ingediend, en moet ook aan de fiscus bezorgd worden. In een FAQ van 14 januari 2022 geeft de fiscus meer duiding over deze verplichtingen.

Waarover gaat het?

Vandaag de dag bestaan heel veel platformen langs waar je diensten kan aanbieden. Dit kan gaan van het verhuren van vakantiewoningen tot het aanbieden van taxidiensten of diensten als freelancer.

De inkomsten die je verkrijgt via deze platformen zijn in principe ook belastbaar. Maar de fiscus heeft niet altijd zicht op deze inkomsten.

Op Europees niveau heeft men onlangs een initiatief genomen op grond waarvan een uitgebreide rapporteringsverplichting voor platformexploitanten wordt opgelegd (zgn. DAC7). Deze verplichtingen zullen op 1 januari 2023 in werking treden, maar moeten wel nog eerst door de wetgever worden geïmplementeerd in Belgische wetgeving.

De Belgische wetgever heeft echter niet gewacht op dit Europese initiatief en voerde eind 2020 al een specifieke rapporteringsverplichting in voor digitale samenwerkingsplatformen (nl. art. 321quater WIB92). Deze verplichting geldt sinds 9 januari 2021.

Op 14 januari 2022 publiceerde de fiscus een FAQ, waarbij verdere toelichting wordt gegeven over deze verplichtingen.

Wat is een digitaal samenwerkingsplatform?

Volgens de wet geldt de rapporteringsverplichting voor “de onderneming die als exploitant van een digitaal samenwerkingsplatform personen op afstand verbindt voor het leveren van een dienst”.

In de FAQ gaat de fiscale administratie hier verder op in, en stelt men dat dit “elke software [is], met inbegrip van een website of onderdeel daarvan en toepassingen waaronder mobiele toepassingen, die toegankelijk is voor gebruikers en waardoor verkopers in staat worden gesteld verbonden te zijn met andere gebruikers voor het verrichten van een relevante activiteit, direct of indirect, ten behoeve van dergelijke gebruikers. Daaronder begrepen zijn ook alle regelingen voor de inning en betaling van een tegenprestatie met betrekking tot de relevante activiteit”.

De relevante activiteit kan de verhuur van een onroerend of roerend goed zijn, of andere diensten die je verleent. Maar de diensten moeten wel verleend worden door een natuurlijke persoon. Het is van geen belang of deze persoon een beroepsbeoefenaar is of niet.

Er gelden ook uitzonderingen. De software zal geen kwalificerend samenwerkingsplatform zijn als deze “zonder enige verdere interventie bij het verrichten van een relevante activiteit uitsluitend een van de volgende activiteiten mogelijk maakt:

Het uitvoeren van betalingen in verband met een relevante activiteit;
Het aanbieden of adverteren van een relevante activiteit door gebruikers;
Het doorverwijzen of overbrengen van gebruikers naar een platform”

Deze uitzonderingen moet je strikt interpreteren. Zodra de dienstverlening van het platform verder gaat, zal je aan de rapporteringsverplichting moeten voldoen.

Om na te gaan of de rapporteringsverplichting al dan niet van toepassing is, zal steeds een analyse moeten gebeuren van het samenwerkingsplatform en de functionaliteiten die worden voorzien. Hierbij enkele voorbeelden uit de praktijk:

Websites om vakantiehuizen of -appartementen te huren: het huren van een vakantiewoning of een reservatie maken bij een B&B kan via verschillende online-platformen. Dit platform kan louter advertentie maken voor de B&B of het vakantiehuis, maar niet zelden voorziet men ook in bijkomende functionaliteiten, zoals rechtstreeks reserveren via het platform, betaling, aanbieden bijkomende diensten… Als dit het geval is, gaat de software verder dan het uitsluitend adverteren. De rapporteringsplicht zal dan ook van toepassing zijn.

Platformen voor freelancers: freelancers kunnen hun diensten aanbieden via diverse platformen. Ook in dit geval zullen de functionaliteiten en de werking van het platform geanalyseerd moeten worden. Bied je enkel een platform aan waar de freelancer zijn diensten aanbiedt, of ga je verder (zoals voorafgaandelijke screening van de freelancers, instaan voor de betalingen, ondersteuning bieden aan freelancers …). In dat laatste geval zal er niet langer sprake zijn van het uitsluitend aanbieden of adverteren van de activiteit, en zal de rapporteringsverplichting van toepassing zijn.

Zo heeft het freelanceplatform Gighouse twee zaken uitgevoerd, getuigt senior marketeer Daan De Bock: “Enerzijds hebben we een bulk mailing gestuurd naar alle freelancers die sinds 1 januari 2021 aangesloten zijn, met meer info rond de DAC7-rapportering. Anderzijds hebben we die freelancers een kopie van de fiscale ingediende fiche van ons ontvangen.”

Wat houdt de rapporteringsverplichting in?

Ondernemingen die kwalificeren als exploitant van een digitaal samenwerkingsplatform hebben een informatie- en rapporteringsverplichting:

Informatieplicht: de exploitant van het platform moet de gebruikers (nl. de dienstverleners) informeren bij de totstandkoming van een overeenkomst via het platform over hun fiscale en sociale verplichtingen, zoals aangifteverplichting, betalingsverplichting en de mogelijke sancties die je riskeert. De exploitant moet ook een link naar bepaalde websites van de FOD Financiën en RS(V)Z verstrekken, waar de gebruikers hun fiscale en sociale verplichtingen kunnen voldoen. Maar het eenvoudigweg voorzien van een link naar de algemene website van de FOD Financiën volstaat niet. Deze verplichting geldt ook als je reeds bepaalde info rond de fiscale regeling van de deeleconomie heeft bezorgd aan de dienstverlener en zelfs wanneer de betalingen niet via het platform verlopen;

Rapporteringsplicht: uiterlijk op 31 maart van het jaar volgend op het jaar waarvoor de informatie wordt verstrekt, moet men via elektronische weg een fiche 281.48 toezenden aan de dienstverlener. Deze fiche moet specifieke informatie bevatten, zoals een detail van de inkomsten die je via het platform hebt verkregen en een omschrijving van de diensten die je hebt geleverd. Een samenvattende opgave moet ook aan de fiscus bezorgd worden via “Belcotax on web”. Zowel de samenvattende opgave als de fiches moesten in principe een eerste maal op 31 maart 2022 zijn ingediend. Maar de fiscus heeft een eenmalig uitstel verleend tot het indienen van de samenvattende opgave tot 16 mei 2022.

De rapporteringsverplichting geldt niet als de regeling inzake deeleconomie van toepassing is.

Sancties?

Als de onderneming niet voldoet aan de informatie- en rapporteringsplicht riskeer je een administratieve geldboete van 50 euro tot 1.250 euro voor iedere overtreding.

Maar de FAQ houdt ook een administratieve tolerantie in. Voor inbreuken begaan op de informatieplicht tot en met februari 2022 zal men geen geldboete opleggen.

Impact voor ondernemingen?

Ondernemingen die een digitaal samenwerkingsplatform exploiteren, moeten zich goed bewust zijn van deze nieuwe verplichtingen.

Zij moeten fiches bezorgen aan zowel de dienstverleners als de fiscus met specifieke informatie over de diensten die via het platform werden geleverd. Daarnaast moet je ook de dienstverleners informeren over hun fiscale en sociale verplichtingen.

In het geval van overtredingen riskeer je administratieve geldboeten.

Daarnaast zal ook de implementatie van DAC7 een impact hebben. Zodra DAC7 in België is omgezet en in werking treedt, zal art. 321quater WIB92 buiten werking treden. Deze verplichtingen zullen dan vervangen worden door de verplichtingen van DAC7. Maar het toepassingsgebied van DAC7 is ruimer dan de huidige rapporteringsverplichting, aangezien onder meer ook diensten verleend door rechtspersonen via het platform onder het toepassingsgebied vallen en een breder scala aan diensten wordt gevat.

Ondernemingen moeten deze evoluties dan ook opvolgen en tijdig de nodige voorbereidingen treffen om te voldoen aan deze nieuwe verplichtingen.

Heb je nog vragen? Aarzel niet om Luk Cassimon (0472/467.847 of luk.cassimon@monardlaw.be) of Eline De Schepper (03/286.79.46 of eline.deschepper@monardlaw.be) te contacteren of uw gewoonlijke contactpersoon!

Lees ook

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags DAC7, freelanceplatformen, GIGHOUSE, informatieplicht, Monard Law, rapporteringsverplichting, samenwerkingsplatformen | Reacties uitgeschakeld

MSP onderzoeksrapport: alle ins en outs over de MSP-markt in België en Nederland

Geplaatst 25 mei 2022 door NextConomy

Nextconomy heeft samen met haar Nederlandse tegenhanger ZiPconomy het MSP onderzoeksrapport editie 2022/23 gepubliceerd. Hierin staat alles over de actuele wereld van Managed Service Providers (MSP’s) in België en Nederland. Een must voor organisaties die (her)overwegen een MSP in te schakelen voor de inhuur van externen.

Het rapport is hier gratis te downloaden of als hardcopy te bestellen

Weloverwogen keuze voor MSP

Marleen Deleu (NextConomy): “Organisaties kunnen strategisch voordeel halen uit het slim inzetten van hun externe talenten. De keuze van de geschikte MSP partner moet dan ook weloverwogen gebeuren. Daarvoor is dit MSP rapport een uiterst geschikt hulpmiddel.”

Want het managen van flexibel talent en leveranciers via een Managed Service Provider (MSP) kan een organisatie efficiencyvoordelen opleveren en een betere ontsluiten van schaarse kandidaten op de krappe arbeidsmarkt. Maar daar komt veel bij kijken; er zijn tal van aspecten die het succes van de samenwerking bepalen en afwegingen die gemaakt moeten worden bij het (wel of niet) uitbesteden van de inhuur aan een MSP.

Het MSP onderzoeksrapport editie 2022/23 helpt organisaties op weg om met kennis en inzicht een onderbouwde keuze te maken voor een mogelijke MSP partner. “Externen zelf beheren of uitbesteden? Het onderzoeksrapport biedt brede informatie en duiding in de zoektocht naar het passende antwoord”, stelt Mark van Assema, projectleider van het onderzoek naar MSP-dienstverlening.

Nog meer deelnemers onderzoek

Net als in de vorige edities biedt het nieuwe MSP onderzoeksrapport editie 2022/23 een gedetailleerd overzicht van de spelers in België en Nederland, schetst het de actuele trends en ontwikkelingen in dit deel van de arbeidsmarkt. De voornaamste MSP-spelers in beide landen zijn bereid gevonden deel te nemen aan het onderzoek. Hun profiel varieert van lokale niche speler, marktleider in Nederland of in België, tot absolute wereldspelers. Samen vertegenwoordigen deze deelnemende partijen ongeveer 80% van alle beheerde spend (goed voor circa 3,6 miljard euro in Nederland en zo’n 1,3 miljard euro in België). Een breed onderzoek dus waarin alle ins en outs van MSP-dienstverlening aan bod komen.

“Dit is alweer de vijfde editie van het unieke onderzoek naar MSP aanbieders in België en Nederland, en nog nooit was het aantal deelnemers aan het onderzoek zo groot. In beide landen is de MSP-markt steeds meer volwassen, dat is duidelijk!”, stelt Hugo-Jan Ruts van ZiPconomy.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags MSP, MSP-rapport | Reacties uitgeschakeld

Inhuur van externen: wat een kans in deze candidate driven arbeidsmarkt!

Geplaatst 25 mei 2022 door #Barbara Uyttendaele

Contingent workforce in België: nog te onbekend en onbemind

In België heerst er, aldus Natascha Haumann, vooral bij de kleinere bedrijven, doorgaans nog een traditionele visie op arbeid: het vasthouden aan het klassieke 9-to-5-kader.

Veel Belgische bedrijven zijn nog niet op de hoogte van de verschillende mogelijkheden voor de inzet van de ‘contingent workforce,’ de Engelse term voor extern ingehuurde talenten. Ze zien dit als té complex en té moeilijk. En dat weerhoudt ze ervan verder te kijken dan de traditionele hr-aanpak. Dit in tegenstelling tot bedrijven in (sommige) andere landen, die zich sneller beroepen op externe expertise en wel voortdurend hun kennis bijspijkeren over de oplossingen die bestaan in de arbeidsmarkt.

Steeds meer organisaties professionaliseren het inhuren van hun externe talenten. NextConomy brengt daarom een reeks met interviews rond het centrale thema ‘Women in Contingent Workforce Management’. Met deze gesprekken willen we inspireren en inzichten delen met iedereen die van ver of dichtbij betrokken is met het inhuren van externen in organisaties. In het bijzonder willen we andere vrouwen laten zien dat er boeiende loopbanen zijn in een domein dat nog relatief nieuw en onbekend is, maar dat wel toekomstgericht en van toenemend strategisch belang voor organisaties is.

Door de versnippering binnen verschillende silo’s van een organisatie, én het gebrek aan cross-departementele communicatie, wordt de inzet van contingent workforce niet altijd als belangrijk gezien. “Bedrijven hebben nog te weinig zicht op de hoeveelheid tijd, energie en geld die ze in werkelijkheid in extern talent binnen hun organisatie investeren “, ervaart Natascha Haumann.

Er is een concurrentieel voordeel weggelegd voor bedrijven die contingent workforce niet langer zien als een ‘noodzakelijk kwaad’ maar wel als expertise die ze misschien niet willen of hoeven te ontwikkelen binnenshuis.

Total talent management, waarbij organisaties eigen medewerkers en ingehuurd talent in een geïntegreerd hr-beleid omarmen, is volgens Natascha Hauman ideaal. Alvorens organisaties die stap zetten, is het belangrijk eerst een concrete visie en strategie rond de inzet van extern talent te ontwikkelen. Ze ziet een concurrentieel voordeel weggelegd voor bedrijven die contingent workforce niet langer zien als een ‘noodzakelijk kwaad’, maar wel als expertise die ze door in te huren misschien niet willen of hoeven te ontwikkelen binnenshuis.

Voorbij het hokjes denken en de subjectiviteit

Natascha Hauman merkt in haar dagelijkse samenwerking met organisaties op dat nog te weinig bedrijven uitgaan van de benodigde skills en de competenties, en het beoogde resultaat. Ze laten zich steeds weer verleiden tot het gekende pad. “Het is natuurlijk veel makkelijker om terug te grijpen naar hoe men het altijd deed dan om het gewenste resultaat met daaraan gekoppelde parameters van succes te bepalen en te meten.”

Een interne analyse dringt zich dan ook op. Het gaat er, om te beginnen, vandaag in organisaties, volgens Natascha Hauman, nog behoorlijk subjectief aan toe. De vraag stelt zich welke maatstaven organisaties gebruiken om de juiste beslissingen te nemen?

Heel wat bedrijven denken nog zelf in de driver seat te zitten voor de invulling van openstaande rollen terwijl we al jaren steeds meer met een talent driven markt te maken hebben.

Heel wat bedrijven denken bovendien nog zelf in de driver seat te zitten voor de invulling van openstaande rollen terwijl we al jaren steeds meer met een talent driven markt te maken hebben. Er gaat heel veel tijd en energie naar bijvoorbeeld employer brand voor het aantrekken van ‘payrolled staffing’, mensen op de eigen loonlijst. Helaas wordt er nauwelijks aandacht besteed aan hoe bedrijven voor de groeiende, grote groep van non-payrolled staffing een aantrekkelijke opdrachtgever kunnen zijn. Een gebrek aan visie en strategie voor contingent workforce en een soms te enge interpretatie van het toepasselijk wettelijke kader liggen hier aan de basis, stelt Natascha Hauman.

Praktische tips

Natascha Hauman raadt organisaties dringend aan inzicht te krijgen in hun concrete inzet van extern talent. Vervolgens kan extern talent beter worden aangehaakt bij het bedrijf en bij zijn strategie. Heel wat HR-processen, zoals onboarding en training die voor payrolled staff al mooi zijn uitgewerkt, zijn voor non-payrolled staff ook toe te passen.

Daarnaast is het belangrijk in te zien dat externen, afhankelijk van het soort project en de duurtijd waarbinnen ze in de organisatie actief zijn, ook de cultuur van de organisatie uitdragen.

In andere landen is het daarom al gebruikelijk dat managementrollen, gerelateerd aan contingent workforce binnen organisaties, op een hoog niveau een zitje aan de beslissingstafel hebben. Hoog tijd dat dit ook in ons land ingang vindt.

Volgens Natascha Hauman kan ook de interne mobiliteit nog beter. “Het is enerzijds zeer moeilijk om het juiste talent te vinden en anderzijds wordt er, wanneer dit talent zich aandient, niet op een juiste manier mee omgegaan. Als een externe partij zich aandient, die niet in aanmerking komt voor een bepaalde rol, dan wordt niet of nog te weinig bekeken voor welke andere rollen dit talent wél in aanmerking kan komen. De decentrale opvolging van contingent workforce ligt hier mee aan de oorzaak. Externen kunnen ook buiten hun rol om ondersteunend of adviserend werken naar andere afdelingen toe.”

Verbeteropportuniteiten zijn er ook in het documenteren van kennis: daar is nog veel te weinig aandacht voor, aldus Natascha Haumann. Bedrijven hebben er baat bij de kennis die externen binnenbrengen, en bij het verlaten van het bedrijf ook weer meenemen, goed te borgen en beschikbaar te stellen voor andere mensen binnen de organisatie. Het opzetten van een knowledge sharing systeem met een competentiematrix en een succession methodologie kan hier aan een oplossing bieden.

“Weinig bedrijven denken op de lange termijn en al helemaal niet wanneer het over contingent workforce gaat. Zorg dat de kennis niet samen met het externe talent de organisatie verlaat”.

Realiseer je hoe belangrijk contingent workforce is voor jouw organisatie, geef het een plaats binnen de organisatie en maak er mensen accountable voor.

Organisaties gaan nu door een fase van mentaliteitsverandering: ze leren breder te kijken en proactief, op de langere termijn te denken. “Analyseer wat er vandaag is, wat je voor de toekomst voor ogen hebt en wat haalbaar is.”, raadt Natascha Hauman aan. “Realiseer je hoe belangrijk contingent workforce is voor jouw organisatie, geef het een plaats binnen de organisatie en maak er mensen accountable voor.

Wees aandachtig voor de kloof die tussen payrolled en non-payrolled staff kan ontstaan. Bevraag regelmatig hoe mensen het samenwerken tussen intern en extern talent ervaren. Zorg dat je weet wat er in de organisatie speelt en ook wat er misgaat. En kijk dan naar hoe het beter kan.”, geeft Natascha Hauman nog als afsluitend advies mee.

Over Natascha Hauman:

Natascha Hauman is oprichtster van ProBuy Expertise, waarmee zij bedrijven adviseert over hoe ze hun (al dan niet extern) personeel anders en beter kunnen inkopen, beheren en opvolgen. Natascha is een senior transformation consultant met een uitgebreid internationaal netwerk en tevens een vertrouwd adviseur voor inkoop- en HR stakeholders alsook voor exec-level sponsors.

Sinds meer dan 22 jaar is zij actief in de talent acquisition & recruitment sector en bijgevolg heeft ze een uitgebreide kennis opgebouwd inzake de complexe arbeidsmarkt in België en in Europa.

Met ProBuy Expertise begeleidt ze organisaties in het optimaliseren van de manier waarop deze talent aantrekken en managen, met als doel hen te helpen de strategische bedrijfsdoelstellingen te behalen.

Natascha ondersteunt ondernemingen bij het verkrijgen van verbeterde inzichten in hun externe medewerkers en de daaraan verbonden processen en helpt hen tevens om deze te stroomlijnen en te optimaliseren.

Lees ook:

Geplaatst in Geen onderdeel van een categorie | Tags contingent workforce, extern talent, staffing, toekomst van werk, total talent management | Reacties uitgeschakeld

10 jaar SD Worx Leerstoel ‘Next Generation Work: Creëren van duurzame loopbanen’

Geplaatst 24 mei 2022 door #Marleen Deleu

10 jaar intense samenwerking tussen Antwerp Management School (AMS) en SD Worx. Dat werd gevierd. En hoe! Tijdens een druk bijgewoonde zitting deelde voorzitster prof. dr. Ans De Vos de belangrijkste lessen uit tien jaar onderzoek naar duurzame loopbanen. Gastsprekers, waaronder Lynda Gratton, vulden al dan niet virtueel aan met hun inzichten en ervaringen.

De twee aspecten van duurzame loopbanen

Duurzame loopbanen. Het thema is 10 jaar geleden geïnitieerd, maar wordt steeds actueler in de context van de steeds meer dynamische arbeidsmarkt en hoe individuen en organisaties over ‘werk’ denken. Drie op de vier werknemers denkt immers dat hun baan zal veranderen door digitalisering. Inmiddels vindt meer dan een op de twee (56%) thuiswerken prima.

Niet alleen is er het verleden, maar er is ook de toekomst. Loopbanen van het individu zijn natuurlijk verweven met wat er binnen organisaties speelt. Om 10 jaar onderzoeksresultaten nog meer te duiden, kreeg het aanwezige publiek daarom een reeks fragmenten uit video-interviews te zien. Getuigenissen van ‘next generation’ talenten werden zo afgewisseld met de visie van organisaties op de veranderende wereld van werk. Je kan een selectie van deze getuigenissen hier bekijken.

Een concreet advies komt van Stefaan Arryn, VP hr bij Silverfin: “We moeten meer en beter investeren in leiderschap.” Iets waar zijn collega Jan van Acoleyen, Human Capital Leader bij Proximus het volmondig mee eens is: “Stop met budgetsystemen waar mensen en opleidingen aan de kostzijde staan.”

AMS en SD Worx – ook voor de volgende 10 jaar partners

Na de videocompilatie was het woord aan Steven De Haes, Dean bij AMS en Kobe Verdonck, CEO van SD Worx . Gastvrouw Lisbeth Imbo ging het gesprek aan over ‘de nieuwe werknemer’: is die nu echt aangekomen? Absoluut, volgens beide heren. Mobiliteit, levenslang leren en gezondheid zijn nu al belangrijk voor individuen. Maar het belang zal nog toenemen in de nabije toekomst. Zaak dus om dat als een opportuniteit te zien: organiseer werk fluïde, geef talenten de kans om mobiel te zijn en stimuleer creativiteit. “Het talent bepaalt, niet langer de organisatie”, klinkt het waarschuwend.

“Er zijn zo veel verstoringen in onze samenleving, alles is in beweging, waardoor alles ook onzeker wordt. De impact hiervan ligt ver buiten de invloed van hr, zelfs van de organisatie zelf. Gelijktijdig biedt dit veel kansen. Denk aan het universiteitsmodel waar uitwisseling van professoren veel meerwaarde biedt aan alle betrokkenen. Waarom dit niet kopiëren naar de zakenwereld?” vraagt Steven De Haes zich af.

Kobe Verdonck haakt hierop in “SD Worx kan niet alleen de uitdagingen van duurzame loopbanen oplossen. Vandaar onze samenwerking 10 jaar geleden al met AMS. We waren toen pioniers over het thema, maar plukken daar nu beide de voordelen van. De samenwerking heeft veel opgeleverd, maar er blijft nog ontzettend veel te doen. We gaan dus zeker samen door!”

Internationaal perspectief

Bijdragen van internationale deskundigen, waaronder Stijn Broecke van de OESO en Lynda Gratton, professor aan de London Business School, dienden als input voor enkele paneldiscussies. Onderzoek van Stijn Broecke toont aan dat automatisering geen bedreiging is voor het verdwijnen van banen. Wel is nu al de impact van AI merkbaar en dat zal zich versneld doorzetten, met name bij de banen voor hoogopgeleiden zoals dokters, advocaten … “Zij zullen het meest impact ondervinden, anderen zullen net productiever worden. Ze zullen door AI meer kwalitatief werk afleveren en ook meer interessant werk verrichten.” Hij sluit af met een positieve noot “De toekomst van werk biedt volop kansen!”

De toekomst van werk biedt volop kansen! – Stijn Broecke –

Lynda Gratton, helaas niet zelf aanwezig, voert al jarenlang onderzoek naar de toekomst van werk. Ze stelt vast dat we gemiddeld langer leven, dat technologische innovaties steeds sneller komen en dat onze maatschappij voortdurend wijzigt. “En toch staan organisaties niet open voor verandering”, stelt ze vast. Tot maart 2020 natuurlijk, we weten allemaal wat er toen gebeurde. “En in de voorbije twee jaar is er plots veel veranderd, bij organisaties én ook bij werknemers.” Lynda spreekt van ‘un-freeze’: alles wat voorheen vastzat, kwam plots los. “Op dit moment zijn we weer in een periode van re-freeze”, stelt ze, “al gaan we nooit meer terug van waar we gekomen zijn.” Haar tip? “Kijk naar de ‘first movers’, die al geëxperimenteerd hebben met nieuwe ideeën van werken en werk organiseren.”

Dit is de meest opwindende tijd die ik ooit heb gezien. – Lynda Gratton –

Lees ook :

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags Ans De Vos, Antwerp Management School, duurzame loopbanen, Lynda Gratton, SD Worx, toekomst van werk | Reacties uitgeschakeld

Achter de schermen van NextConomy

Geplaatst 19 mei 2022 door #Jean-François Dinant

Wie is het team achter NextConomy? Voor we backstage kijken, gaan we terug naar 2017. Hugo-Jan Ruts, uitgever en hoofdredacteur van Zipconomy in Nederland, besluit een project te realiseren dat hij al een paar jaar achter de hand houdt: de oprichting van het zusterplatform van Zipconomy.nl in België. Hij spreekt Marleen Deleu aan, een experte in de hr- en de staffing sector. Het resultaat was NextConomy. “We zaten in de opstartfase, maar we profiteerden van de ervaring van het Nederlandse platform. We hadden een soort van voorsprong, maar er was natuurlijk nog niets zeker.”

Vandaag bestaat het redactieteam uit 7 freelance schrijvers. Het team groeit bovendien nog steeds.

Een organisatie uitsluitend door freelancers gerund

Organisaties waarvan de talentenpool uitsluitend uit freelancers bestaat, zijn op één hand te tellen. NextConomy is zo’n organisatie en dat is de bewuste keuze van de twee oprichters geweest. Het hoofdkantoor is gevestigd aan huis, er zijn geen grote open ruimtes, en er staat al helemaal geen tafelvoetbal in het midden van het kantoor. Iedereen van het team werkt vanop afstand vanuit de vier hoeken van België of veel verder zoals Boston of de Dominicaanse Republiek (en iedereen vindt dat geweldig).

“Vandaag bestaat het kern redactieteam uit 7 freelance schrijvers. Twee mensen bewaken als ondersteuning de redactionele planning en zij beheren ook het CMS. Een freelancer coördineert evenementen en een grafisch ontwerper zorgt voor de branding van onze media. Het team groeit bovendien nog steeds”, legt Marleen Deleu uit.

Een ecosysteem en relevante inhoud

De missie van NextConomy is het debat over de toekomst van werk te stimuleren, en daartoe onderhoudt NextConomy een uitgebreid netwerk van stakeholders , een waardevol ecosysteem dat garandeert dat steeds weer relevante inhoud wordt gepubliceerd.

De portfolio van NextConomy is daardoor groter dan je zou denken: nieuwsartikels, reportages, interviews, whitepapers, webinars, podcasts, video’s, verslagen, speciale series, evenementen … er is geen tekort aan ideeën! Soms lijkt het alsof 365 dagen niet voldoende zijn om alles te doen.

“Wij zijn er trots op dat wij op onze partners kunnen rekenen bij het rapporteren over de snel veranderende arbeidsmarkt en de wereld van werk. Wij bieden daardoor onze lezers een echt gespecialiseerd, uniek en objectief medium aan. Met als extra sleutel tot succes de combinatie van alle talenten van het team. Sommigen zijn zelfs al van voor de opstart aan boord. Wie zei ook al weer dat freelancers vrije vogels zijn en niet loyaal?”, zegt Marleen Deleu.

Wij zijn er trots op dat wij op onze partners kunnen rekenen bij het rapporteren over de snel veranderende arbeidsmarkt en wereld van werk.

Het Nextconomy redactieteam kort voorgesteld

Anne-Sophie Debauche / Nieuwsgierig en geboeid door de kracht van woorden
Barbara Uyttendaele / Gepassioneerd door continu leren en streven naar voortdurende verbetering
Geert Van Cauwenberge / Recent aan boord en met motto is ‘Easy reading is hard writing’
Jean-François Dinant / Verslaafd aan HR, het nieuwe werken, ondernemerschap en digitale transformatie
Lucie Hermant / Journaliste, storyteller en gepassioneerd door mensen, hun moed en de geluiden die ze maken
Marleen Deleu / Heeft als missie inzichten en expertise geven aan freelancers en organisaties in België over de snel veranderende wereld van werk
Nathanella Monsaert / Werkt elke communicatie van A tot Z uit. Of zoals ze het liever zelf zegt: ‘van A naar Beeld’
Philip Verhaeghe / Focust op ondernemerschap in al zijn vormen. Always in for a game of chess or a tweet.

Naast de Belgische freelance redacteurs mag NextConomy ook rekenen op de kennis en expertise van een flink aantal backoffice freelancers. Dikke merci dus ook aan Tieneke, Mirjam, Amber, Christel, Iemke, Mark en Arthur en niet te vergeten Evelien.

Ben je freelance redacteur met focus op HR, de FoW en/of Ondernemerschap? En heb je zin om ook voor NextConomy bijdragen te verzorgen?

Neem dan contact op met Marleen Deleu (ze bijt niet, beloofd!)

Lees ook:

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Reacties uitgeschakeld

Demo_Day in Mechelen. Ontdek de tools om rekrutering te boosten

Geplaatst 19 mei 2022 door NextConomy

Donderdag 2 juni vindt de derde editie plaats van Recruitment Tech Demo_Day in Mechelen. Uiteenlopende leveranciers van recruitmentsoftware uit binnen- en buitenland presenteren hier hun nieuwste oplossingen en gaan met u in gesprek over uw uitdagingen. Tot en met 26 mei kan je je nog gratis aanmelden als rekruteerder.

Uiteenlopende technologieën

Tijdens Recruitment Tech Demo_Day kunt u kennis maken met uiteenlopende technologieën. Van recruitmentsysteem tot chatbot en van matchingtechnologie tot recruitmentdata. Het event bestaat uit een expovloer waar de verschillende leveranciers één-op-één demo’s geven. Daarnaast zijn er een aantal plenaire blokken waar leveranciers een korte pitch geven en vragen beantwoorden van deelnemers en host Carol Geens. Tijdens het event kan je netwerken met vakgenoten en leveranciers en we hebben een overheerlijke lunch voor je klaarstaan.

Eindelijk een eerste fysieke, Vlaamse Demo_Day

Carol Geens van HRlinkiT is tijdens Demo_Day host van het plenaire programma. Ze ziet dat de digitaliseringstrend van de afgelopen jaren zich verder doorzet, maar dan in een versneld tempo: “Er zullen steeds meer recruitmenttools beschikbaar zijn, de candidate experience en digitalisering zullen nog belangrijker worden, en zo ook data-integratie. Wat ik daar zeker over wil meegeven is dat je geen huis verbouwt zonder architect. We willen geen Vlaamse koterij. Als je tools gaat inzetten, neem daar de tijd voor. Maak eerst een plan en ga daar mee aan de slag.

Demo_Day is daar perfect voor. Ik kijk ernaar uit om de eerste fysieke editie in Vlaanderen mee te maken. Dit is het ideale moment om de mensen in levende lijven te ontmoeten en te ontdekken wie de mensen zijn die achter die tools staan, want dat vind ik toch ook erg belangrijk. Als je voor een tool kiest, dan kies je ook voor de ontwikkelaar.“

Meld je uiterlijk 26 mei gratis aan

Als rekruteerder aan corporate of bureauzijde kun je je tot en met 26 mei gratis aanmelden via https://dd.recr.tech/ddbe22nextconomy. In één dag ben je helemaal up-to-date met de laatste ontwikkelingen in de markt om jouw rekrutering te optimaliseren.

Bekijk de video met host Carol Geens: https://www.youtube.com/watch?v=xDUMV0sqV1

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags HRtech, recruitment, rekrutering | Reacties uitgeschakeld

WEC 2022 zoomt in op levenslang leren in het kader van loopbaanontwikkeling

Geplaatst 18 mei 2022 door #Geert Van Cauwenberge

Mindset voor levenslang leren

“De voorbije coronaperiode heeft het belang van nieuwe (digitale) vaardigheden bij werknemers op scherp gesteld” geeft Arco aan. “Tegelijk hebben heel wat werknemers hun carrièreplannen bijgesteld. Meer flexibiliteit, een gezonde werk-privébalans, ruimte voor persoonlijke ontwikkeling en een inclusieve managementcultuur scoren vandaag erg hoog”.

“Vanuit Randstad Risesmart willen we werkgevers en werknemers de nodige tools aanreiken om een mindset van levenslang leren uit te bouwen en extra wendbaarheid op de werkplek te creëren. De huidige schaarste op de arbeidsmarkt zet werknemers in de driver’s seat als het gaat om loopbaanontwikkeling. Bedrijven moeten alles uit de kast halen om de employee engagement rate te verhogen. Met andere woorden: hoe slaag je er als werkgever in om jouw medewerkers met passie aan de slag te laten gaan en zich toegewijd te blijven inzetten voor de organisatie?”

Werknemers laten schitteren

Het onderwerp van de World Employment Conference 2022 (WEC) – die op 30 en 31 mei in Brussel plaatsvindt – is ‘Bridging the Gap: Connecting Worker and Employer Expectations’. Ofwel: wat wil de werknemer, wat wil de werkgever en hoe kunnen die behoeftes beter op elkaar aansluiten?

De uiteenzetting die Arco Elsman op 31 mei presenteert, luidt ‘Diamond in the rough: Finding the Key to Lifelong Career Progression’. Vrij vertaald: werknemers zijn ruwe diamanten met ontelbare facetten die via levenslange loopbaanontwikkeling volop kunnen schitteren. “Als werkgever heb je hiervoor een brede waaier van tools beschikbaar, van worklife coaching over interne assessments tot outplacement” aldus Arco.

Werknemers zijn ruwe diamanten met ontelbare facetten die via levenslange loopbaanontwikkeling volop kunnen schitteren.

De juiste skills voor nieuwe jobs

“In een arbeidsmarkt die mee vormgegeven wordt door economische golven van hoog- en laagconjunctuur, blijft de kernboodschap steeds overeind: bedrijven zoeken goede mensen, en mensen zoeken leuke jobs” zegt Arco. “Ik ben al ruim 25 jaar actief in het human resources vakgebied. De laatste jaren zien we dat de oprukkende digitalisering en automatisering in bedrijven een skill gap doet ontstaan, wat een schaarste aan talent voor bestaande en nieuwe jobs veroorzaakt. Een veelgemaakte denkfout is dat automatisering in bedrijven tot minder arbeid leidt. Het tegendeel is echter waar. Door een toenemende vraag naar producten en diensten blijft de vraag naar werkkrachten stijgen. Maar zij moeten wel over de juiste vaardigheden beschikken.”

Van empowerment naar weerbaarheid

Ook in een arbeidsmarkt waar de war on talent in alle hevigheid woedt, blijft outplacement relevant en nuttig. “Bedrijven die medewerkers moeten laten gaan versus ondernemingen die nieuw talent nodig hebben: ze houden elkaar in evenwicht” zegt Arco. “Voor vele werkgevers is dit best een pittige uitdaging. Want hoe stem je vraag en aanbod succesvol op elkaar af in een ecosysteem dat voortdurend evolueert? Een van de sleutels die een oplossing kan aanreiken, is meer empowerment geven aan werknemers. Daag hen uit om na te denken over hun professionele toekomst: op welke manier willen ze binnen vijf jaar een duurzaam inkomen verwerven? Dit is trouwens een unieke opportuniteit voor werkgevers, want je zorgt ervoor dat medewerkers de regie van hun carrière in eigen handen nemen, en dus zelfbewuster met dit thema omgaan. Meer autonomie, zelfredzaamheid en weerbaarheid als kers op de taart…”

Hoe stem je vraag en aanbod succesvol op elkaar af in een ecosysteem dat voortdurend evolueert? Een van de sleutels die een oplossing kan aanreiken, is meer empowerment geven aan werknemers.

Duurzaam carrièrepad voor elke werknemer

“Niet enkel werknemers in loondienst hebben baat bij dergelijke denkoefening” geeft Arco aan. “Ook tijdelijke werkkrachten en freelancers verdienen een duurzaam carrièrepad. Met andere woorden: welke elementen dragen bij tot hun inzetbaarheid, welke opleidingen tillen hun skills naar een hoger niveau en welke jobs kun je als werkgever proactief aanreiken? Een individueel ontwikkelingsplan op maat is altijd een slimme zet.”

Ook tijdelijke werkkrachten en freelancers verdienen een duurzaam carrièrepad.

Maximale engagement rate

Het verhogen van de al eerder genoemde employee engagement rate is en blijft een cruciaal aandachtspunt. “Vanuit Randstad RiseSmart nemen we telkens het individu als uitgangspunt, in tegenstelling tot bijvoorbeeld de interne hr-afdeling die eerder vertrekt vanuit de organisatiedoelstellingen” stelt Arco. “Worklife coaching en persoonlijke begeleiding mogen trouwens geen gunst voor de happy few zijn. Elke werknemer verdient een persoonlijk ontwikkelingsplan. Als iedereen in een organisatie de kans krijgt om zijn of haar talenten ten volle te benutten, zorgt dit niet alleen voor meer inclusiviteit op de werkvloer, maar ook voor gelukkige en productievere medewerkers, die langer aan boord van de organisatie blijven. En dat is vandaag een absolute prioriteit.”