Inhuur van externen: wat een kans in deze candidate driven arbeidsmarkt!

Contingent workforce in België: nog te onbekend en onbemind

In België heerst er, aldus Natascha Haumann, vooral bij de kleinere bedrijven, doorgaans nog een traditionele visie op arbeid: het vasthouden aan het klassieke 9-to-5-kader.

Veel Belgische bedrijven zijn nog niet op de hoogte van de verschillende mogelijkheden voor de inzet van  de ‘contingent workforce,’ de Engelse term voor extern ingehuurde talenten. Ze  zien dit als té complex en té moeilijk.  En dat weerhoudt ze ervan verder te kijken dan de traditionele hr-aanpak.  Dit in tegenstelling tot bedrijven in (sommige) andere landen, die zich sneller beroepen op externe expertise en wel voortdurend hun kennis bijspijkeren over de oplossingen die bestaan in de arbeidsmarkt.

Steeds meer organisaties professionaliseren het inhuren van hun externe talenten. NextConomy brengt daarom een reeks met interviews rond het centrale thema ‘Women in Contingent Workforce Management’. Met deze gesprekken willen we inspireren en inzichten delen met iedereen die van ver of dichtbij betrokken is met het inhuren van externen in organisaties. In het bijzonder willen we andere vrouwen laten zien dat er boeiende loopbanen zijn in een domein dat nog relatief nieuw en onbekend is, maar dat wel toekomstgericht en van toenemend strategisch belang voor organisaties is.

Door de versnippering binnen verschillende silo’s van een organisatie, én het gebrek aan cross-departementele communicatie, wordt de inzet van contingent workforce niet altijd als belangrijk gezien.  “Bedrijven hebben nog te weinig zicht op de hoeveelheid tijd, energie en geld die ze in werkelijkheid in extern talent binnen hun organisatie investeren “, ervaart Natascha Haumann.

Er is een concurrentieel voordeel weggelegd voor bedrijven die contingent workforce niet langer zien als een ‘noodzakelijk kwaad’ maar wel als expertise die ze misschien niet willen of hoeven te ontwikkelen binnenshuis.

Total talent management, waarbij organisaties eigen medewerkers en ingehuurd talent in een geïntegreerd hr-beleid omarmen, is volgens Natascha Hauman ideaal.  Alvorens organisaties die stap zetten, is het belangrijk eerst een concrete visie en strategie rond de inzet van extern talent te ontwikkelen.  Ze ziet een concurrentieel voordeel weggelegd voor bedrijven die contingent workforce niet langer zien als een ‘noodzakelijk kwaad’, maar wel als expertise die ze door in te huren misschien niet willen of hoeven te ontwikkelen binnenshuis.

Voorbij het hokjes denken en de subjectiviteit

Natascha Hauman merkt in haar dagelijkse samenwerking met organisaties op dat nog te weinig bedrijven uitgaan van de benodigde skills en de competenties,  en het beoogde resultaat. Ze laten zich steeds weer verleiden tot het gekende pad.  “Het is natuurlijk veel makkelijker om terug te grijpen naar hoe men het altijd deed dan om het gewenste resultaat met  daaraan gekoppelde parameters van succes te bepalen en te meten.”

Een interne analyse dringt zich dan ook op.  Het gaat er, om te beginnen, vandaag in organisaties, volgens Natascha Hauman, nog behoorlijk subjectief aan toe. De vraag stelt zich welke maatstaven organisaties gebruiken om de juiste beslissingen te nemen?

Heel wat bedrijven denken nog zelf in de driver seat te zitten voor de invulling van openstaande rollen terwijl we al jaren steeds meer met een talent driven markt te maken hebben.

Heel wat bedrijven denken bovendien nog zelf in de driver seat te zitten voor de invulling van openstaande rollen terwijl we al jaren steeds meer met een talent driven markt te maken hebben.  Er gaat heel veel tijd en energie naar bijvoorbeeld employer brand voor het aantrekken van ‘payrolled staffing’, mensen op de eigen loonlijst. Helaas wordt er nauwelijks aandacht besteed aan hoe bedrijven voor de groeiende, grote groep van non-payrolled staffing een aantrekkelijke opdrachtgever kunnen zijn. Een gebrek aan visie en strategie voor contingent workforce en een soms te enge interpretatie van het toepasselijk wettelijke kader liggen hier aan de basis, stelt Natascha Hauman.

Praktische tips

Natascha Hauman raadt organisaties dringend aan inzicht te krijgen in hun concrete inzet van extern talent. Vervolgens kan extern talent beter worden aangehaakt bij het bedrijf en bij zijn strategie.  Heel wat HR-processen, zoals onboarding en training die voor payrolled staff al mooi zijn uitgewerkt, zijn voor non-payrolled staff ook toe te passen.

Daarnaast is het belangrijk in te zien dat externen, afhankelijk van het soort project en de duurtijd waarbinnen ze in de organisatie actief zijn, ook de cultuur van de organisatie uitdragen.

In andere landen is het daarom al gebruikelijk dat managementrollen, gerelateerd aan contingent workforce binnen organisaties, op een hoog niveau een zitje aan de beslissingstafel hebben.  Hoog tijd dat dit ook in ons land ingang vindt.

Volgens Natascha Hauman kan ook de interne mobiliteit nog beter.  “Het is enerzijds zeer moeilijk om het juiste talent te vinden en anderzijds wordt er, wanneer dit talent zich aandient, niet op een juiste manier mee omgegaan.  Als een externe partij zich aandient, die niet in aanmerking komt voor een bepaalde rol, dan wordt niet of nog te weinig bekeken voor welke andere rollen dit talent wél in aanmerking kan komen.  De decentrale opvolging van contingent workforce ligt hier mee aan de oorzaak.  Externen kunnen ook buiten hun rol om ondersteunend of adviserend werken naar andere afdelingen toe.”

Verbeteropportuniteiten zijn er ook in het documenteren van kennis: daar is nog veel te weinig aandacht voor, aldus Natascha Haumann.  Bedrijven hebben er baat bij de kennis die externen binnenbrengen, en bij het verlaten van het bedrijf ook weer meenemen, goed te borgen en beschikbaar te stellen voor andere mensen binnen de organisatie.  Het opzetten van een knowledge sharing systeem met een competentiematrix en een succession methodologie kan hier aan een oplossing bieden.

“Weinig bedrijven denken op de lange termijn en al helemaal niet wanneer het over contingent workforce gaat. Zorg dat de kennis niet samen met het externe talent de organisatie verlaat”.

Realiseer je hoe belangrijk contingent workforce is voor jouw organisatie, geef het een plaats binnen de organisatie en maak er mensen accountable voor.

Organisaties gaan nu door een fase van  mentaliteitsverandering: ze leren breder te kijken en proactief, op de langere termijn te denken.  “Analyseer wat er vandaag is, wat je voor de toekomst voor ogen hebt en wat haalbaar is.”, raadt Natascha Hauman aan.  “Realiseer je hoe belangrijk contingent workforce is voor jouw organisatie, geef het een plaats binnen de organisatie en maak er mensen accountable voor.

Wees aandachtig voor de kloof die tussen payrolled en non-payrolled staff kan ontstaan. Bevraag regelmatig hoe mensen het samenwerken tussen intern en extern talent ervaren.  Zorg dat je weet wat er in de organisatie speelt en ook wat er misgaat.  En kijk dan naar hoe het beter kan.”, geeft Natascha Hauman nog als afsluitend advies mee.

Over Natascha Hauman:

Natascha Hauman is oprichtster van ProBuy Expertise, waarmee zij bedrijven adviseert over hoe ze hun (al dan niet extern) personeel anders en beter kunnen inkopen, beheren en opvolgen. Natascha is een senior transformation consultant met een uitgebreid internationaal netwerk en tevens een vertrouwd adviseur voor inkoop- en HR stakeholders alsook voor exec-level sponsors.

Sinds meer dan 22 jaar is zij actief in de talent acquisition & recruitment sector en bijgevolg heeft ze een uitgebreide kennis opgebouwd inzake de complexe arbeidsmarkt in België en in Europa.

Met ProBuy Expertise begeleidt ze organisaties in het optimaliseren van de manier waarop deze talent aantrekken en managen, met als doel hen te helpen de strategische bedrijfsdoelstellingen te behalen.

Natascha ondersteunt ondernemingen bij het verkrijgen van verbeterde inzichten in hun externe medewerkers en de daaraan verbonden processen en helpt hen tevens om deze te stroomlijnen en te optimaliseren.

Lees ook:

• Hoe Total Talent Management eindelijk serieus vorm krijgt
• 15 quotes – 15 inzichten over Total Talent Management
• Toegang tot talent is vooral een bedrijfsstrategie, niet enkel iets voor HR