Maandelijkse archieven: december 2024

How To … Digital Nomad: Wat met belastingen en sociale zekerheid?

Als je voor langere tijd naar het buitenland wil vertrekken, moet je rekening houden met een aantal wettelijke zaken. Wat doe ik met mijn onderneming of eenmanszaak? Waar moet ik belastingen betalen en wat met mijn sociale zekerheid? Voor dit artikel heb ik me onder andere laten informeren door Stef Van Eysendeyk, een belastingconsulent voor digitale nomaden.


Onder digitale nomaden verstaan we mensen die volledig online en dus locatie-onafhankelijk werken en regelmatig voor een langere tijd verblijven in het buitenland. Dit kan telkens een nieuw land zijn, maar evengoed een afwisseling tussen twee of meerdere landen. Met deze reeks artikelen willen we hen inspireren en begeleiden in elk aspect van het digitale nomadisme.


Domiciliëring

Het is belangrijk om te weten wat je gaat doen met je domiciliëring, dit heeft namelijk een impact op je belastingen en sociale zekerheid. Als je beslist om gedomicilieerd te blijven in België, zal je hier sociale zekerheid en belastingen blijven betalen. Als je niet vaak meer terug zal komen naar België, kan het voordeliger zijn om je uit te schrijven en je in te schrijven in een ander land.

Als je niet vaak meer terug zal komen naar België, kan het voordeliger zijn om je uit te schrijven en je in te schrijven in een ander land.

Waar je je dan moet inschrijven, hangt af van je specifieke situatie. Stef zegt hierover dat je best kijkt naar welk land je het meeste tijd zal doorbrengen. Als je bijvoorbeeld zes maanden in Spanje woont en voor de rest rondreist, schrijf je je in in Spanje. Hou er rekening mee dat veel landen je beschouwen als belastingplichtige van dat land van zodra je er meer dan 180 dagen in een jaar verblijft.

Tip: in België is het mogelijk om ingeschreven te blijven als ‘tijdelijk afwezig’ voor maximaal een jaar. Dit is een goede optie als je nog niet zeker bent of het digitale nomadisme wel iets voor jou is. Op deze manier kan je het een jaar uitproberen zonder je volledig uit te schrijven.

Registratie bedrijf

Als digital nomad heb je in principe enkel een laptop en wifi nodig. Dit maakt het makkelijker om je bedrijf online te registreren omdat je geen fysieke plaats meer hebt.

Stef heeft een bedrijf in de VS geregistreerd, een US LLC heet dat. In de VS hebben ze een heel ecosysteem om alles online te registreren zonder dat je fysiek naar daar moet. Er zijn tevens heel wat banken, zoals de FinTax, die zich specialiseren in buitenlanders met een bedrijf in de VS.

De VS laat je belastingen betalen in het land waarin je geregistreerd bent of waarin je je activiteiten uitvoert. Juridisch wordt de US LLC gezien als een vennootschap, maar fiscaal niet. Het is niet altijd duidelijk wat de fiscale gevolgen zijn in het land waar je geregistreerd bent, dus informeer je goed op voorhand.

Het is niet altijd duidelijk wat de fiscale gevolgen van een online bedrijf zijn in het land waar je geregistreerd bent, dus informeer je goed op voorhand.

Belastingen

Er zijn heel wat digitale nomaden die hun bedrijf net zoals Stef registreren in een land dat voordeliger is wat betreft belastingen en die online registratie mogelijk maken. Hiermee moet je echter oppassen, want het kan problemen opleveren in het land waar je geregistreerd bent.

Stel dat je ingeschreven blijft in België en je registreert je bedrijf in Estland. Als je verder niets met Estland hebt, dan zal België je bedrijf vanuit fiscaal oogpunt beschouwen als een Belgisch bedrijf en alsnog belastingen vorderen. Dat wordt snel een heel complex verhaal want Estland zal deze belastingen willen houden. Het duurt vaak jaren vooraleer dit uitgeklaard is waardoor je soms in België al belastingen moet betalen zonder dat je je belastingen in het land van bedrijfsregistratie teruggekregen hebt.

Tip: maak een afspraak bij je lokale belastingkantoor om je situatie te bespreken.

Sociale zekerheid

Als je je uitschrijft uit België en je in een ander land inschrijft, zal je daar sociale zekerheid moeten betalen. Hou er dan rekening mee dat je misschien niet dezelfde voordelen hebt als wanneer je in België sociale zekerheid betaalt. Sommige rechten die je in België hebt opgebouwd, zal je in bepaalde situaties kunnen meenemen. Ook hier kan je je best goed informeren over jouw specifieke situatie.

Het kan aangeraden zijn om zelf een extra verzekering af te sluiten voor zaken die niet meer gedekt zijn. Bouw ook een buffer op voor je pensioen of als je een periode niet kunt werken wegens ziekte of een ongeval.

Belastingen en sociale zekerheid zijn complexe materies waarbij elke situatie anders is. Zorg er dus zeker voor de je goed geïnformeerd bent en volg niet blindelings wat veel digitale nomaden doen.

Belastingen en sociale zekerheid zijn complexe materies waarbij elke situatie anders is. Zorg er dus zeker voor dat je goed geïnformeerd bent en volg niet blindelings wat andere digitale nomaden doen. Het is beter om je lokale overheidsdiensten te contacteren zodat je niet voor onverwachte en onaangename verrassingen komt te staan.

Ik ben Lotte Vanhalst, een digital nomad sinds begin 2020. Covid19 heeft mijn plannen aangepast en voor uitdagingen geplaatst die ik in andere omstandigheden niet had meegemaakt. Al deze uitdagingen heb ik weten aan te pakken en ondertussen omarm ik ten volle de vrijheid die deze levensstijl met zich meebrengt.

Lees ook :

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags | Reacties uitgeschakeld voor How To … Digital Nomad: Wat met belastingen en sociale zekerheid?

Grote volumes werven en krappe deadlines: de kracht van sollicitatievragenlijsten!

For HR professionals, the struggle of filling vacant positions within tight deadlines is a well-known routine. Whether you’re managing seasonal hires, or addressing the company’s rapid growth, ensuring timely recruitment quality remains a significant challenge.

Beyond the initial attraction of a large pool of candidates, the real challenge lies in consistently identifying candidates best suited to each selection requirement. While technology is often seen as the solution, many existing solutions fail to meet expectations.

Wiggli: Powering Your Massive Hiring with Efficiency and Flexibility!

Dynamic content questionnaires offer an efficient approach to swiftly create customized forms tailored to each vacant position, highlighting the qualifications and specific criteria required for each role to ensure both fast and effective hires. Think for example of education and diplomas, experience, skills, other expertise…

Here’s how it works: 

  • Choose from six different conditions to create personalized forms for each vacant position.
  • Clearly define the criteria and prerequisites for your recruitment needs.
  • Transparency and efficiency in the pre-selection process.
  • Seamless integration of candidates meeting the desired criteria.

Main Benefits of Dynamic content questionnaires

Tailored Recruitment: 

A personalized approach of hiring that assesses each candidate based on the specific requirements of the position, increasing the chances of finding the right fit for each role.

Time Savings: 

By automating the pre-selection of candidates, dynamic questionnaires save HR professionals valuable time, enabling them to better manage their workflow and reach their recruitment objectives.

Elimination of Low-Value Tasks:

No more sorting through a pile of resumes. Dynamic questionnaires remove the need for manual candidate sorting, freeing up HR professionals to focus on more strategic and valuable tasks.

Ensuring Suitability of Candidates:

Screening out unsuitable candidates early in the process ensures that only qualified individuals progress to the next stage, streamlining the selection process and improving overall efficiency.

Insightful Decision-Making:

Access to candidate performance metrics and analytics enables HR teams to make informed decisions, optimizing the recruitment process and enhancing hiring outcomes.

Conclusion

Setting up the appropriate tools and strategies enables you to address the major challenges of recruitment more swiftly and effectively.  The dynamic questionnaire allows for a transparent selection method, based on objective data. This allows you to compare all candidates in the same way, using the same criteria. Then you can make a simple and balanced selection, at the push of a button. It significantly increases the chance, that you will soon bring in the very best candidate!

With Wiggli you give a real boost to the recruitment strategy – to select candidates faster and more efficiently from now on. Want to know more? Contact us for a free demo session!

Lees ook :

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Grote volumes werven en krappe deadlines: de kracht van sollicitatievragenlijsten!

How To … Digital Nomad: 6 tips voor het vinden van remote opdrachten

Tijdens de coronapandemie leek het even of remote werk de norm ging worden. Veel bedrijven, werknemers en freelancers zagen de voordelen ervan in. Een beter werk-leven balans, de productiviteit lag hoger, minder files en dus beter voor het milieu,…

Ondertussen zijn we enkele jaren verder en zijn er heel wat bedrijven die hun werknemers terug naar kantoor roepen. Ook van freelancers wordt er vaak verwacht dat ze minstens 1 à 2 dagen naar kantoor komen. De vraag naar remote werk is groter dan het aanbod waardoor de concurrentie moordend is. Solliciteren voor een opdracht zoals je gewend bent, is niet voldoende. Hieronder vind je 6 tips die je kansen aanzienlijk zullen verhogen.


Onder digitale nomaden verstaan we mensen die volledig online en dus locatie-onafhankelijk werken en regelmatig voor een langere tijd verblijven in het buitenland. Dit kan telkens een nieuw land zijn, maar evengoed een afwisseling tussen twee of meerdere landen. Met deze reeks artikelen willen we hen inspireren en begeleiden in elk aspect van het digitale nomadisme.


  1. Netwerk

Begin bij je eigen netwerk. Laat weten dat je op zoek bent naar een remote opdracht. Idealiter heeft een vroegere klant een opdracht die remote gedaan kan worden. Zij kennen je reeds waardoor je al een voorsprong hebt ten opzichte van de concurrentie. Door het naar buiten te brengen, krijg je misschien zicht op opdrachten die nog niet gepubliceerd zijn en kan je al aangenomen worden vooraleer dit gebeurt.

Het is dan ook belangrijk om een goed contact te houden met jouw netwerk en zeker met vroegere klanten. Zij zijn de beste ambassadeurs voor jouw werk.

Het is dan ook belangrijk om een goed contact te houden met jouw netwerk en zeker met vroegere klanten. Zij zijn de beste ambassadeurs voor jouw werk.

Sluit je tevens aan bij communities, vooral gemeenschappen die opgebouwd zijn rond remote werk. Vaak worden mensen binnen deze communities aanbevolen of zoeken ze iemand om samen aan een opdracht te werken. Zie andere freelancers niet als concurrenten, maar als collega’s.

  1. Update je cv

Bij remote opdrachten zijn er vaak zoveel kandidaten, dat bedrijven software gebruiken om de cv’s te screenen zonder er zelf naar te kijken. Deze software kijkt naar de gelijkenis tussen je cv en de vacature en enkel de kandidaten die een minimum percentage aan overeenkomst hebben, worden uitgenodigd voor de volgende stap. Zorg er dus voor dat de meeste vereisten en termen die in de vacaturetekst staan ook terugkomen in jouw cv.

  1. Geef waarde tijdens het sollicitatieproces

Wanneer je solliciteert voor een remote opdracht als bijvoorbeeld QA Analist, kan je al eens kijken naar het product en de website van het bedrijf. Zijn er hier zaken die beter kunnen of niet werken? Geef dit mee tijdens het sollicitatieproces of in jouw motivatiebrief. Dit geeft een enorm goede indruk omdat je het bedrijf al waarde geeft vooraleer je aangenomen bent.

Dit geeft een enorm goede indruk omdat je het bedrijf al waarde geeft vooraleer je aangenomen bent.

Bovendien toon je hierbij al je skills en dat je tijd en energie gestoken hebt in het bedrijf te leren kennen.

  1. Etaleer je kennis

Door regelmatig op forums en sociale media je kennis te laten zien, zullen potentiële opdrachtgevers je sneller vinden. Als je bijvoorbeeld actief bent op LinkedIn, zullen meer mensen je leren kennen en jouw naam herinneren als ze op zoek zijn naar iemand met jouw skills. Je hoeft hiervoor niet altijd zelf te posten, je kan ook reageren op posts van iemand anders.

Ook kan je blogs schrijven, mensen uit jouw vakgebied interviewen en dit posten op sociale media, virtuele summits of een ander event organiseren,…

Voor IT’ers bijvoorbeeld bestaan er ook heel wat platforms met open-source code waar ze kunnen helpen met het oplossen van bugs en zo kunnen tonen welke kennis ze bezitten. Zo bestaat er Hubspot, maar er zijn er nog veel meer.

  1. Vraag proactief of een opdracht remote kan

Vaak worden opdrachten gepubliceerd als zijnde hybride, maar staat het bedrijf er wel voor open dat het remote gedaan wordt. Als je een interessante vacature ziet die niet als remote gepubliceerd staat, contacteer het bedrijf en vraag wat er mogelijk is.

Als je een interessante vacature ziet die niet als remote gepubliceerd staat, contacteer het bedrijf en vraag wat er mogelijk is.

Neem hierbij ook eventuele twijfels bij het bedrijf weg. Soms staan ze er niet voor open omdat ze dan denken dat je niet aanwezig zal zijn tijdens de Belgische kantooruren. Als je bereid bent om wel die uren te werken, vermeld dit dan ook meteen.

  1. Neem deel aan wedstrijden

Sommige bedrijven organiseren wedstrijden waarbij ze het publiek aanspreken om zo efficiënter tot oplossingen te komen of projecten sneller af te werken. Dit is één van de pijlers van open talent. Ook hier laat je zien wat je in je mars hebt en kom je misschien in het vizier van bedrijven die je tot dan toe helemaal niet kenden.

Als digitale nomade is een remote opdracht onontbeerlijk. Dit is iets wat extra stress met zich mee kan brengen omdat het niet altijd makkelijk is om snel een nieuwe opdracht te vinden. Er wordt op een andere manier gesolliciteerd, bovenstaande tips zullen hier zeker bij helpen.

Begin op tijd met het zoeken naar een nieuwe opdracht, nog voor de huidige opdracht afgelopen is. Zo heb je ook minder stress, wat vaak weer voordeliger is tijdens het sollicitatieproces.


Ik ben Lotte Vanhalst, een digitale nomade sinds begin 2020. Covid19 heeft mijn plannen aangepast en voor uitdagingen geplaatst die ik in andere omstandigheden niet had meegemaakt. Al deze uitdagingen heb ik weten aan te pakken en ondertussen omarm ik ten volle de vrijheid die deze levensstijl met zich meebrengt.

Lees ook:

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor How To … Digital Nomad: 6 tips voor het vinden van remote opdrachten

Verslag Total Workforce Summit 2024: is Total Talent Management de oplossing?

Veranderend speelveld

Patricia Van Pottelbergh, freelance Human Resources Consultant.

Mijn naam is Patricia Van Pottelbergh, freelance Human Resources Consultant, en ik breng met dit artikel verslag van de Summit zoals ik die heb beleefd. Als HR-freelancer ben ik onderdeel van de flexibele schil van contingent workers rondom vaste medewerkers in bedrijven. Vroeger werd deze markt gedomineerd door grote intermediairs. Zij hadden voldoende exclusieve opdrachten in portefeuille bij hun klanten en konden hun netwerk van freelancers vrijwel continu interessante missies bieden.

De situatie is echter veranderd. Het aantal leveranciers van extern talent is toegenomen. Nieuwe kleinere spelers hanteren lagere kostenstructuren of zetten eigen interne consultants in op projecten. Daarnaast is het aantal freelancers na COVID sterk gegroeid. Meer talenten kiezen voor projectmatig werk, willen vaardigheden ontwikkelen en bijdragen in diverse omgevingen. Dit alles heeft een grote impact op de rekruteringsmarkt, ook voor vaste medewerkers.

Bekijk hier de aftermovie van de Total Workforce Summit 2024

Nood aan meer transparantie

De freelance markt ontwikkelt zich snel en is onoverzichtelijk. De vraag naar tijdelijke professionals groeit, omdat bedrijven steeds meer externe expertise nodig hebben. Het is voor freelancers helaas vaak onduidelijk welke spelers actief zijn of waar opdrachten beschikbaar zijn.

Freelance Matching Platformen zoals Gighouse, Wiggli, Connecting Expertise en ProUnity hebben al enige bekendheid opgebouwd bij organisaties en bij freelancers. Spelers zoals Click Care of CareSquare focussen specifiek op een niche zoals de zorgsector. Zij bieden bedrijven de mogelijkheid om, via hun app, opdrachten direct aan freelancers te koppelen. Dit is echter slechts een deeltje van de markt. Traditionele intermediairs spelen nog steeds een rol. Maar ook de jobsites doen nu mee (Jobat, Stepstone, Indeed, … zelfs de VDAB) en vergeten we zeker het LinkedIn-platform niet. Uitzonderlijk ook op de eigen jobsite van  bedrijven, zoals de ‘Werken bij VRT’- pagina. Maar helaas meestal niet.

Bedrijven hebben veel tijdelijke opdrachten die langs verschillende kanalen publiek worden gemaakt, maar wie selecteert uiteindelijk de freelancers? Meestal doen afdelingen zoals IT en Marketing dit zelf. Vraag is waarom dit niet standaard aan HR wordt overgelaten, aangezien het zoeken naar en beheren van geschikte kandidaten hun kerntaak is. Platformen kunnen dit proces gestructureerd ondersteunen, vooral bij grotere bedrijven die veel externen inzetten.

Total Talent Management als oplossing?

Total Talent Management gaat nog verder. Dit holistische model kijkt zowel naar vast als tijdelijk ingehuurd talent om zo optimaal mogelijk aan de behoeften van een organisatie te voldoen. De meeste bedrijven staan hier echter nog in de beginfase. Vaak beschikken bedrijven over gescheiden budgetten, processen en procedures voor eigen personeel en externen. Zelfs al wordt er voor een interne vacature niemand gevonden, dan nog wordt de stap naar een freelance oplossing te traag gezet. Hoelang nog voor Total Talent Management realiteit wordt?

De weerstand die ik zelf zie in sommige organisaties waarbij externen nog steeds zoveel mogelijk vermeden worden, zal hopelijk uiteindelijk plaats maken voor samenwerken over de statuten heen.

Wat leerde ik van de sprekers?

Prof. Marc De Vos bracht een heldere analyse van de complexiteit van onze arbeidsmarkt. Er is nog veel nodig om Future Proof te worden. Eén van de elementen die aandacht vraagt (al zeker voor TTM), is de rigiditeit van de diverse statuten: werknemer, zelfstandige, ambtenaar. Je kan niet soepel van het ene naar het andere overstappen.

Marleen Deleu gaf een overzicht van de verschillende contractvormen die mogelijk zijn voor het inhuren van extern talent. De grootste explosie doet zich momenteel voor bij de “human cloud”. Deze talenten worden ingezet via online platformen. Zij werken over het algemeen vanop afstand. Technologie maakt dergelijke samenwerkingsverbanden mogelijk. Vinden we lokaal geen mensen, dan zijn die ergens anders wel te vinden.

Marleen had het ook over het maturiteitsniveau van Total Talent Management bij de aanwezige bedrijven. De meerderheid bevindt zich op het niveau dat de eerste stappen werden gezet wat betreft de integratie van contingent workers.

De client cases van bedrijven die met de implementatie van TTM bezig zijn, brachten enkele interessante inzichten met zich mee:

  • Delhaize nam een onafhankelijk expert onder de arm om hen te begeleiden in hun zoektocht naar het meest geschikte systeem voor het beheer van de externen. Het betrekken van alle stakeholders (procurement, gebruikers …) bleek cruciaal om een voldoende groot draagvlak te creëren.
  • URSA ging in zee met Wiggli, een all-in-one oplossing voor rekruteringstrajecten, intern en extern, waarbij ATS, VMS, FMS, CRM, job board, talent pooling, database and employer branding tools in 1 tool verenigd worden. Wiggli heeft geholpen bij de uitwerking van de employer branding, waarbij voor het maken van de foto’s en de video’s de eigen werknemers ingeschakeld werden. Dit heeft de motivatie een grote boost gegeven, ze kregen er een “warm aanvoelende” website door.

De break-out sessie van Nétive VMS toonde de mogelijkheden aan van het gebruik van AI binnen rekrutering. Een voorbeeld: de robot”vrouw”, die een interview afnam van een kandidaat, gaf een mooi beeld van hoe AI taken van recruiters zal kunnen overnemen. Zo wordt de time to hire verbeterd en komt er tijd vrij voor andere taken.

De beste presentatie vond ik die van Wim Vanhaele van Melexis. Hij vertelde over hun journey richting TTM. Met als vertrekpunt de business strategie en welke skills je nodig hebt om die te realiseren. Het inventariseren van de reeds aanwezige skills is een belangrijke eerste stap. De volgende is dan welke skills je nog nodig hebt en hoe je die gaat vinden: de eigen medewerkers opleiden/omscholen en/of extern gaan kijken.

Zowel kleinere als grote bedrijven zijn bezig met één of andere vorm van TTM. Uiteindelijk zal iedereen in die richting moeten evolueren. De weerstand die ik zelf zie in sommige organisaties waarbij externen nog steeds zoveel mogelijk vermeden worden, zal hopelijk uiteindelijk plaatsmaken voor samenwerken over de statuten heen.

Lees ook


Patricia Van Pottelbergh is zaakvoerder van Auxilium Consulting. Als ervaren HR-professional beschikt zij over een uitgebreide expertise in HR-management en medewerkerswelzijn. Haar basis is een Master in de Arbeids- en Organisatiepsychologie (KULeuven) waarna zij in het bedrijfsleven terechtkwam en (internationale) ervaring kon opdoen in bedrijven als Campbell Soup, BEA Systems, CBR, Mazda Motor Parts … Zij was ook actief als preventieadviseur veiligheid en als preventieadviseur psychosociale aspecten wat haar een bredere kijk heeft gegeven op de arbeidsdynamiek binnen bedrijven.

Sinds 2008 is zij actief als interim manager waarbij zij al heel wat projecten (generalistisch of specialistisch binnen bijv. talent acquisitie) heeft gerealiseerd in sectoren als het bank- en verzekeringswezen, de voedingsindustrie, de chemie, onderzoekscentra enz.

Zij is gefascineerd door de evolutie van de arbeidsmarkt, de fit tussen bedrijfscultuur en persoonlijkheid, de explosie aan technologische mogelijkheden die op ons afkomt …

Geplaatst in Professioneel inhuren | Reacties uitgeschakeld voor Verslag Total Workforce Summit 2024: is Total Talent Management de oplossing?

Hoeveel kost een freelancer?

Freelancers zijn niet meer weg te denken uit de arbeidsmarkt, en steeds meer bedrijven schakelen hen in voor specifieke projecten. Maar hoeveel kost nu een freelancer? Wat is een eerlijk tarief en hoe verschilt jouw tarief met dat van vaste werknemers met een gelijkaardig profiel?

Wat bepaalt het tarief van een freelancer?

Het tarief van een freelancer kan sterk variëren, afhankelijk van onderstaande factoren:

  • Duur van de opdracht. Voor langlopende opdrachten is het gebruikelijk om je tarief te herzien na verloop van tijd, net zoals bij loonsverhoging voor vaste werknemers. Je kunt ook kiezen voor een lager tarief bij een langere samenwerking, omdat je meer zekerheid hebt. Sommige freelancers kiezen ook voor een abonnementsformule waarbij hun prijs afhankelijk is van de formule die de klant kiest.
  • Jouw ervaring en specialisme. Hoe meer expertise en ervaring je hebt, hoe hoger je tarief zou moeten zijn. Als jij snel en efficiënt werkt door je kennis, kan dat een groot voordeel zijn voor opdrachtgevers, waardoor ze bereid zijn meer te betalen.
  • Locatie en sector. Het aanbod en de vraag in jouw sector of regio kunnen invloed hebben op hoeveel je kunt vragen. In bepaalde branches of gebieden is het gebruikelijk om hogere tarieven te rekenen door schaarste aan specifieke vaardigheden.

Laat je niet leiden door uurtarieven alleen

Je uurtarief is maar één kant van het verhaal. Het is belangrijk om te bedenken dat een hoger tarief niet altijd betekent dat je duurder bent voor de opdrachtgever. Sneller werken door ervaring of specialisme kan in jouw voordeel werken, zowel qua tijd als kwaliteit. Daarom is het goed om te focussen op wat je oplevert voor je klant in plaats van alleen op hoeveel tijd je erin stopt.

Besef dat er naast het uurtarief nog andere verdienmodellen zijn zoals je tarief berekenen op basis van je projectprijs en de abonnementsformule.

  • Bij het uurtje-factuurtje-model word je betaald op basis van je aantal gepresteerde uren. Je houdt zelf bij hoelang je aan een project hebt gewerkt.
  • Bij een projectprijs spreek je een vaste prijs af met de klant voor de complete opdracht. De prijs baseer je op de omvang van de opdracht, de complexiteit, je expertise en de deadline.
  • Bij een abonnementsformule betalen je klanten een vast bedrag per maand of per kwartaal voor je diensten.

Freelancen versus loondienst: hoe verhoudt jouw tarief zich?

Sommige opdrachtgevers zien freelancers als duurder dan vaste werknemers. Jij weet echter dat dat niet altijd klopt. Bij vaste medewerkers komen er veel extra kosten bovenop het salaris: sociale lasten, vakantiegeld, bedrijfswagens en verzekeringen. Bovendien factureer jij alleen de uren die je effectief werkt, terwijl bedrijven bij vaste medewerkers ook moeten betalen voor vakanties, ziektedagen en andere niet-productieve uren.

Wanneer je dit vergelijkt, blijkt vaak dat je als freelancer een competitief tarief kunt vragen dat in lijn ligt met het totale kostenplaatje van een vaste medewerker. Vooral als je je expertise en flexibiliteit meeneemt in de overweging. Wanneer je de kosten per effectief gewerkt uur vergelijkt, kan jij als freelancer zelfs voordeliger zijn.

Tariefsimulatoren

Wil je beter inschatten welk tarief je moet vragen? Of wil je weten hoeveel netto je zal verdienen? Experimenteer dan eens met de Tariefsimulator van Securex en de Bruto-netto calculator voor zelfstandigen van SBB. Beide tools geven je een indicatie over je tarief, waarde, inkomen en statuut.

Flexibiliteit en snelheid: jouw troeven als freelancer

Jouw grote voordeel als freelancer is dat je snel inzetbaar bent en veel minder onboarding nodig hebt dan een vaste werknemer. Dat maakt je aantrekkelijk voor klanten die snel resultaten willen zien. Vergeet niet om deze flexibiliteit mee te nemen in je tarief: jij bespaart hen tijd én kosten door direct aan de slag te kunnen.

Verhoog je waarde door goede communicatie

Zorg dat je niet alleen een duidelijk uurtarief hebt, maar ook heldere afspraken maakt met je opdrachtgever over zaken als werkuren, deadlines en kosten. Een gedetailleerd contract voorkomt problemen en helpt je bij het rechtvaardigen van eventuele prijsaanpassingen tijdens een langdurige samenwerking.

Conclusie: Denk aan de waarde die je biedt

Jouw tarief moet niet alleen de tijd en moeite dekken, maar ook de waarde weerspiegelen die jij aan de klant levert. Door je te richten op kwaliteit, expertise en snelheid kun je jezelf positioneren als een waardevolle partner voor je opdrachtgevers.

Laat je niet alleen leiden door wat anderen vragen, maar kijk naar wat jij nodig hebt om comfortabel te kunnen leven en werken. En vergeet niet dat je als freelancer het voordeel hebt dat je alleen betaalt krijgt voor de uren die je effectief werkt, iets wat voor veel opdrachtgevers een aantrekkelijk argument is om met jou in zee te gaan.

Tip: Als je eenmaal een goede samenwerking hebt opgebouwd, is het slim om regelmatig je tarieven te evalueren en indien nodig te verhogen. Je ervaring groeit, en dat mag zich vertalen in een hogere vergoeding.

Lees ook :

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Hoeveel kost een freelancer?

Het Freelance Based Business Model: een canvas model voor freelancers

Op haar 38ste stapte Annelies Delmoitié uit de ratrace. Ze werkte toen al jarenlang bij Procter & Gamble op de afdeling sales en marketing. “Zowel mijn man als ik werkten heel hard, en dat moest anders. Ik wilde meer tijd voor mijn kinderen en kreeg rond die tijd ook de diagnose van een chronische ziekte. Dus ja, op 1 januari startte ik als freelancer. Tien dagen later verliet mijn man me.”

“Doordat de kinderen regelmatig bij hun vader waren, kreeg ik ineens meer tijd. Ik begon uitgebreid te netwerken, en dat viel op bij Unizo. Door de Antwerpse afdeling werd ik uitgeroepen als laureaat van de award ‘Starter van het jaar’. Daar ben ik nog steeds heel trots op.”

“Die prijs gaf mijn freelancecarrière een flinke boost. Ik ben begonnen als virtual assistant (AnDless) en kreeg al snel vragen om mijn aanpak toe te lichten, omdat ik goed bezig was. In 2018 nam ik een salesagentschap over en verzorgde enkele jaren de sales en opleidingen voor de software van Teamleader. Daarnaast vroeg een loopbaancentrum mij om ondernemerscoach te worden. Nu, na elf jaar, heb ik vier verschillende bedrijfstakken opgebouwd, elk met een eigen verdienmodel.”

Business Model Canvas

“Als starter kwam ik in aanraking met het Business Model Canvas, en als coach deelde ik dat model ook met andere freelancers en solopreneurs. Maar toch voelde het niet helemaal goed, want niet alle bouwstenen van dat model zijn geschikt voor freelancers. Dankzij mijn ervaring en mijn podcast A-Typisch ondernemen, die ik al sinds 2021 maak, besloot ik zelf een model te ontwikkelen, specifiek voor deze doelgroep. Het Freelance Based Business Model heeft 12 bouwstenen in plaats van de klassieke 9.”

Het Business Model Canvas voelt niet helemaal passend voor freelancers. Daarom ontwierp ik een model speciaal voor hen: het Freelance Based Business Model.

“In mijn boek heb ik bijvoorbeeld een hoofdstuk gewijd aan niet-factureerbare uren. Elke freelancer moet tijd vrijmaken voor opleidingen, personal branding, sales… Daar kruipt veel onbetaalde tijd in.”

“Een ander belangrijk hoofdstuk voor freelancers gaat over samenwerkingen. Als freelancer kun je bepaalde taken uitbesteden, zoals boekhouding of marketing, aan andere freelancers. Het is belangrijk om hierbij goede afspraken te maken en een contract op te stellen.”

4 kwadranten

Het Freelance Based Business Model dat Annelies Delmoitié ontwierp, bestaat uit twaalf bouwstenen die zijn verdeeld over vier kwadranten. Deze indeling geeft freelancers een duidelijk overzicht van de essentiële elementen voor een succesvolle en duurzame bedrijfsvoering.

Het eerste kwadrant draait om grenzen stellen, iets wat volgens Annelies cruciaal is voor freelancers om gezond en duurzaam te kunnen werken. “Als freelancer is het belangrijk om grenzen te stellen. Onder deze pijler valt niet alleen het bepalen van werkuren en taken, maar ook leren “nee” zeggen tegen opdrachten die niet goed bij je passen.”

Het tweede kwadrant draait om passie. Dit omvat de diensten die een freelancer aanbiedt en de communicatiekanalen die bij hen passen. “Als je je niet prettig voelt bij bijvoorbeeld TikTok of Instagram, dan moet je die platforms niet gebruiken, of het uitbesteden. Opdrachtgevers en volgers merken meteen als je ergens tegen je zin staat.”

Het derde kwadrant focust op efficiëntie en optimalisatie onder andere via samenwerkingen. Dit kwadrant omvat niet-factureerbare uren, zoals tijd voor opleidingen en netwerkbijeenkomsten, maar ook zaken zoals samenwerkingscontracten en offertes. Het model biedt hier richtlijnen, zodat freelancers hun bedrijfsvoering kunnen optimaliseren.

Het laatste kwadrant, cijfers, gaat over financiële kennis en inzicht. Veel freelancers missen kennis over kostenstructuren en administratieve verplichtingen. “Ik zie nog vaak freelancers die geen duidelijk overzicht hebben van hun kosten, zoals bedrijfsvoorheffing en sociale bijdragen. Daarom bevat dit model praktische handvatten voor kostenbeheer, verdienmodellen, en KPI’s. Een KPI hoeft niet altijd omzet te zijn. Soms wil je gewoon meer vakantiedagen zonder omzetverlies.”

het Freelance Based Business Model helpt freelancers niet alleen om hun activiteiten te plannen, maar ook om ruimte te creëren voor persoonlijke groei en betere balans in hun werkleven.

Mismanagement

“In de elf jaar dat ik als freelancer werk, heb ik al veel andere freelancers zien stoppen, vaak door mismanagement of omdat ze niet de juiste opdrachten vonden. En dan denk ik: Hoe kan dat nu? Met mijn boek wil ik vooral hen helpen, want hoewel ze goed bezig waren, bleef het freelanceleven voor hen een struggle. Ik wil dat ze enthousiast blijven over hun zaak.”

“Met mijn boek wil ik zowel de startende als de ervaren freelancer ondersteunen. Ikzelf vul elk jaar het model in voor elk van mijn bedrijfstakken. Dat is toch logisch? Jijzelf groeit, je onderneming groeit, je aanbod groeit, je opdrachtgevers veranderen, de wereld verandert… Juist daarom moet je elk jaar opnieuw een plan uittekenen. En daarbij helpt het Freelance Based Business Model.”

Over het boek

Wil je graag het boekavontuur van Annelies volgen? Schrijf je dan in op haar mailinglijst.

Lees ook :

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags | Reacties uitgeschakeld voor Het Freelance Based Business Model: een canvas model voor freelancers

Rekrutering: een contactsport met een vleugje AI?

AI en gegevens: de selectie van talent boosten

Geen AI zonder gegevens. De rekruteringssector voor extern talent omarmt deze kans om zo het verzamelen en analyseren van kandidaten te optimaliseren. “Bij rekrutering draait het om contacten en opvolging. AI automatiseert gewoon de analyse in onze eigen systemen”, legt Diane Liegey, Associate Business Manager bij Real Staffing, uit.

“Wanneer het algoritme overeenkomt met de gegevens en bescherming van de privacy is dit ook een versterking, dankzij de detectie van de effectieve opt-in van de kandidaat.”

Organisaties in het kort

Deze specialiste is goed geplaatst om de positionering van AI in de Life Science sector en bij haar klanten te observeren. Ze onderscheidt twee aspecten, namelijk het wetenschappelijke en backoffice-perspectief. “Het wetenschappelijke perspectief wordt ondersteund door AI in de context van gegevensanalyse. Dit blijft de beste manier om beslissingen te sturen en kennis te verbeteren in onderzoek of therapie. Aan de backoffice-kant kan AI worden gebruikt om processen te stroomlijnen of om het regelgevingsaspect te challengen.”

LinkedIn is een krachtige tool om afspraken en herinneringen te automatiseren. Onze sector richt zich echter niet proactief op deze passieve markt.

Passieve markt zoekt proactieve rekruteerders

Diane is net terug van een LinkedIn-seminarie met een nogal opzienbarende vaststelling: “Sinds het einde van de covid-periode heeft het platform nog nooit zo’n sterke groei gezien in het aantal views van vacatures. Dit fenomeen is verrassend genoeg niet gelinkt met het aantal actieve sollicitaties. In dit geval is LinkedIn een krachtige tool om afspraken en herinneringen te automatiseren. Toch stelt onze sector zich niet proactief op tegenover deze passieve markt. Een gemiste kans.

AI gaat mensen op de eerste plaats zetten en ons een supercharge geven

AI als supercharger voor rekrutering

Je zou je inderdaad de vraag kunnen stellen of AI rekruteerders kan vervangen. Volgens Diane is dit niet het geval. “Hebben rekenmachines wiskundigen vervangen? Hebben computers secretaresses vervangen? Het is gewoon een kwestie van aanpassing, creativiteit …

Philip Lackner, Recruitment Consultant bij SThree, is het hiermee eens: “AI gaat mensen op de eerste plaats zetten, het gaat ons superchargen. We gaan gewoon anders moeten werken.”

Kandidaten zien dit als een kans om hun vaardigheden af te stemmen op de betreffende taken.

AI om de prestaties van een kandidaat te voorspellen?

Diane glimlacht bij de vraag. “We werken met mensen, niet met producten. We zitten in een markt die meer gericht is op ‘potentieel’ dan op ‘vaardigheden’. Voor ons is een referentie navragen nog steeds een prima gewoonte die AI niet zal vervangen.”

Werving geoptimaliseerd door AI schrikt kandidaten niet af. “Ze zien een kans in de kwaliteit van de match tussen hun vaardigheden en de opdrachten.”

GPT met een SThree-saus

Intern is ChatGPT vervangen door een GPT-tool met gesloten circuit. Gegevensbeveiliging is een must, maar bovenal voorziet de oplossing in een echte behoefte. “Het platform is getraind op basis van onze database. We hebben dus een werkende tool die we direct kunnen gebruiken. Dit is een topidee geweest gezien de tijdsbesparing. Sommige collega’s hebben hun prestaties verdubbeld.”

De 3 tips van Diane:

  • Omarm AI om stagnatie te voorkomen. Het is een kans om taken te automatiseren en de resultaten elders te verbeteren.
  • Verwaarloos het ethische aspect van AI niet. Voortdurende opleiding en coaching van het team zijn essentieel.
  • Gebruik de tijd die je bespaart. Zo kun je het advies aan klanten optimaliseren, je aanbod diversifiëren en meer tijd op de werkvloer doorbrengen (waar er kansen op je wachten!).

Wil je meer weten over SThree, klik dan hier.

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Rekrutering: een contactsport met een vleugje AI?

Pixid Group neemt theMatchBox over

Pixid Group, aanbieder van temporary workforce management softwareoplossingen, kondigt de overname aan van theMatchBox, een AI search- en matchbedrijf. De overname werd ondersteund door Keensight Capital, een private-equity-manager gericht op pan-Europese Growth Buyout-investeringen.

Recruitment

theMatchBox is gespecialiseerd in AI-gestuurde wervingsoplossingen, waarbij kandidaten aan functies worden gekoppeld met behulp van een eigen technologiestack. Het bedrijf integreert API’s en op maat gemaakte tools om het wervingsproces te stroomlijnen, de kandidaatselectie te verbeteren, de time-to-hire te verkorten en de productiviteit te verhogen. theMatchBox stelt klanten in staat hun bedrijven digitaal te transformeren en het gebruik van AI te maximaliseren ter ondersteuning van hun groeistrategie.

Workforce management

Pixid biedt softwareoplossingen waarmee klanten hun externe workforce efficiënt kunnen beheren via een eenvoudig te bedienen, schaalbaar en kosteneffectief platform. Pixid verbindt belanghebbenden in de keten van tijdelijk werk via een end-to-end cloud gebaseerde oplossing, die een integratie biedt met een ecosysteem van technologische partners.

AI-strategie

theMatchBox blijft functioneren als een onafhankelijk bedrijf binnen de Pixid Group en biedt ondersteuning aan het AI-competentiecentrum binnen Pixid. De acquisitie van theMatchBox versnelt Pixid’s AI-strategie verder en helpt de volgende generatie klantgerichte oplossingen voor te bereiden. Daarnaast breidt theMatchBox haar klantenbasis autonoom verder uit in bestaande en nieuwe markten, met als doel AI-enabled zoeken naar een breed wereldwijd publiek te brengen.

Etienne Colella, President van Pixid Group: “We zijn verheugd het theMatchBox-team te verwelkomen bij de Pixid Group. De expertise van het bedrijf in AI-enabled search & match zal de productontwikkeling van de bestaande participaties in Pixid Group versnellen. Daarnaast biedt Pixid Group een sterke basis voor theMatchBox om strategisch en operationeel  internationaal haar ambities en groei verder te verwezenlijken.”

Fijne samenwerking

Jan Govaerts, CEO van theMatchBox, voegt toe: “Pixid is een toonaangevende speler in HR-tech en is de afgelopen jaren aanzienlijk gegroeid op basis van continue innovatie en toewijding aan het leveren van toonaangevende workforce managementoplossingen. We delen Pixid’s ambitie om nieuwe benchmarks te zetten in efficiëntie, schaalbaarheid en veiligheid binnen het workforce management domein. Wij zijn verheugd toe te treden tot Pixid Groep en samen te werken om het potentieel van AI te maximaliseren ten behoeve van al onze klanten.”

Arjan Hannink, Partner bij Keensight Capital, concludeert: “We zijn onder de indruk van de uitzonderlijke professionaliteit en expertise van het theMatchBox-team. Ze hebben een overtuigende waardepropositie gebouwd met beperkte afhankelijkheid van externe modellen. Deze overname versterkt de HR-tech waardepropositie verder die Pixid aan haar klanten in Europa en de VS biedt.”

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Pixid Group neemt theMatchBox over

Verslag symposium HIVA-KU Leuven: van duurzaamheidsverslaggeving tot due diligence: welke rol(len) voor intermediairen?


Belangrijkste conclusies van het symposium

  • Wetgeving moet actie mogelijk maken. Bindende wetgeving is waardevol, maar moet zinvolle, risicogebaseerde actie boven buitensporige administratieve lasten stellen.
  • Onzekerheid is een grote uitdaging. Onzekerheid over de toekomst van wetgeving en de praktische implementatie ervan was een frequent terugkerend gespreksonderwerp.
  • Samenwerking is essentieel, maar complex. Diverse sprekers benadrukten de nood aan samenwerking om de doelgerichtheid van rapportage en due diligence te verbeteren. Dit vergt een voortdurende dialoog tussen stakeholders.
  • Vertrouwen opbouwen is cruciaal. Duurzaamheid wordt vaak gezien als een top-down-agenda tussen rijke ontwikkelde landen en armere ontwikkelingslanden. Intermediairen kunnen deze kloof dichten en de betrokkenheid van alle partijen garanderen.

Veranderend regelgevend kader

Boris Verbrugge (HIVA-KU Leuven) opende het symposium met vier kritische vaststellingen over het veranderende regelgevende landschap:

  • Duurzaamheid kan niet worden bereikt zonder bindende wetgeving.
  • Er is een verschuiving van zachte naar harde wetgeving, maar deze blijft zwaar betwist.
  • Hoewel het onvermijdelijk is dat wetgeving een last oplegt aan bedrijven, groeit de zorg dat het zwaartepunt te veel richting compliance is verschoven.
  • Intermediairen kunnen cruciale rollen spelen in rapportage en due diligence, maar worden zelf ook met aanzienlijke uitdagingen geconfronteerd.

Deze vaststellingen vormden de basis voor het symposium, waar twaalf intermediaire organisaties uit de publieke, private en maatschappelijke sector hun inzichten deelden over hun toenemende rol in rapportage en due diligence, inclusief de kansen en uitdagingen die ze daarbij ondervinden.

Panel 1: Ondersteuning van kleinschalige producenten en kmo’s

Fairtrade Belgium en SME United onderzochten de gevolgen van duurzaamheidswetgeving voor kleinschalige producenten en kmo’s. Beide organisaties erkenden dat dergelijke wetgeving economische en sociale vooruitgang kan bevorderen, maar waarschuwden ook voor onbedoelde gevolgen, zoals de mogelijke uitsluiting van kleinere actoren uit de toeleveringsketens van grote bedrijven. Beide organisaties lichtten toe hoe zij proberen deze gevolgen te voorkomen door kleinschalige boeren en kmo’ te ondersteunen.

Panel 2: Standpunten vanuit de private sector

In het tweede panel namen vier intermediaires uit de private sector plaats. Fevia, de federatie van de Belgische voedingsindustrie, benadrukte hoe de complexiteit van nieuwe duurzaamheidswetgeving middelen verschuift van actie naar compliance. Samen met de Vlaamse werkgeversfederatie VOKA benadrukte het de cruciale rol van sectororganisaties als vertrouwde tussenpartijen die de kloof tussen regelgeving en bedrijven kunnen overbruggen, en benadrukte het belang van samenwerking tussen meerdere belanghebbenden. De sectororganisaties ITAA (accountants) en IBR-IRE (bedrijfsrevisoren) bespraken hun veranderende rollen in duurzaamheidsrapportage en erkenden de uitdaging van de overgang van financiële naar duurzaamheidsrapportage. Beide organisaties werken actief aan oplossingen via training en begeleiding.

Panel 3: Maatschappelijke intermediairen

In het derde panel, gemodereerd door Huib Huyse (HIVA-KU Leuven), spraken vertegenwoordigers van ACV-CSC (België’s grootste vakbond), Oxfam België en IDH over de rol van de maatschappij in due diligence. Diana Pietrzak (HIVA-KU Leuven) opende de sessie door enkele strategische uitdagingen te benadrukken die de verschuiving naar verplichte wetgeving met zich meebrengt, met name voor maatschappelijke organisaties die al lang dergelijke hervormingen bepleiten. De panelleden benadrukten dat wetgeving doelgericht moet zijn, door prioriteit te geven aan de stemmen van werknemers en kleinschalige producenten. Hoewel maatschappelijke organisaties deze stemmen proberen te versterken en tastbare voordelen voor kwetsbare groepen willen realiseren, worden ze geconfronteerd met aanzienlijke barrières zoals een krimpende civiele ruimte, desinformatie en verminderde financiering.

Panel 4: Certificering en due diligence met betrekking tot ontbossing

Het laatste panel, gemodereerd door Axel Marx (GGS-KU Leuven), met deelnemers van FSC (Forest Stewardship Council) en FERN (een ngo voor bosbescherming), onderzocht de rol van vrijwillige duurzaamheidsnormen bij due diligence in ontbossing. FERN waarschuwde dat duurzaamheid sterk gepolitiseerd is en dat wetgeving niet als vanzelfsprekend mag worden beschouwd. Hoewel FERN enkele beperkingen van vrijwillige normen benadrukte, waren beide organisaties het erover eens dat deze normen kunnen bijdragen aan due diligence, maar alleen in combinatie met robuuste wetgeving.

Nederlandse ‘lessons learned’

Tijdens de laatste sessie deelde Alexandra van Selm, beleidsdirecteur bij de Sociaal-Economische Raad (SER) in Nederland, inzichten uit een decennium ervaring met sectorale akkoorden over Internationaal Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (IMVO). Ze benadrukte de proactieve rol van de SER bij het bevorderen van samenwerking tussen bedrijven en maatschappelijke organisaties. Ondanks spanningen binnen en tussen intermediairen, vermeldde ze successen zoals een verbeterde transparantie in toeleveringsketens binnen de kledingsector. Alexandra wees op de noodzaak om rekening te houden met verschillende maturiteitsniveaus binnen bedrijven en riep op tot grensoverschrijdende samenwerking.

Meer info

Programma symposium: https://hiva.kuleuven.be/nl/kalender/kalenderitems/symposium-van-duurzaamheidsverslaggeving-tot-due-diligence-welke-rollen-voor-intermediairen

Lees ook

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Verslag symposium HIVA-KU Leuven: van duurzaamheidsverslaggeving tot due diligence: welke rol(len) voor intermediairen?

De Europese AI-Verordening: geen ‘ver-van-mijn-bed gebeuren’ voor HR en staffing bedrijven: Deel 3: Wat MSP’s zeker moeten weten en doen

Zoals blijkt uit onze eerdere bijdragen vallen AI-systemen voor werving en selectie en voor personeelsbeheer vanaf augustus 2026 onder de categorie van AI-toepassingen met een hoog risico. Zeker voor Managed Service Providers (MSP’s) en bedrijven die Vendor Management Systems (VMS) aanbieden of gebruiken is het cruciaal om hun specifieke impact op fundamentele rechten en arbeidskansen van individuen goed te begrijpen. Hun evaluatie en analyse zal zeker uitmonden in noodzakelijke aanpassingen en nieuwe best practices. Hier een voorproefje, een beknopte aanzet…

NextConomy kan hier uiteraard geen volledigheid garanderen; beschouw deze bijdrage louter als een wake up  call.

Mogelijke toepassingen

Als AI-toepassingen bij MSP en VMS kunnen we denken aan allerlei mogelijkheden:

  • voor automatisering van routinetaken en interviewplanning
  • voor gebruik in wervings- of selectieprocessen en op gepersonaliseerde onboarding platforms
  • voor de verbetering van de leveranciers – en kandidatenervaring via real time chatbots
  • voor het plaatsen van gerichte vacatureadvertenties of het aanbieden van gepersonaliseerde jobaanbevelingen
  • voor het analyseren en filteren van sollicitaties zoals cv screening
  • voor voorspellende analyses van de succesindicatoren
  • voor het evalueren van kandidaten
  • voor het monitoren en evalueren van prestaties en gedrag via performance tracking
  • voor het opvolgen van activiteiten op sociale netwerken
  • voor analyses van datagegevens en voorspellingen van trends en ontwikkelingen

MSP’s en VMS-aanbieders die AI-technologieën ontwikkelen of implementeren voor hun klanten, worden onder de AI Act beschouwd als ‘providers’ . Veel van hun AI-systemen zullen onder de categorie ‘hoog risico’ worden geclassificeerd. Allerlei AI-toepassingen in recruitment, cv-screening, of personeelsplanning moeten dan mogelijk worden aangepast om te voldoen aan de nieuwe eisen. Voor veel MSP’s en VMS-aanbieders kan de AI Act dus leiden tot een heroverweging van hun huidig diensten- en productenaanbod.

MSP’s en VMS-aanbieders die AI-technologieën ontwikkelen of implementeren voor hun klanten, worden onder de AI Act beschouwd als ‘providers’ . Veel van hun AI-systemen zullen onder de categorie ‘hoog risico’ worden geclassificeerd.

Denk aan deze verplichtingen

We doen een poging om de verplichtingen zo concreet mogelijk naar de MSP’s en VMS-en zelf toe te schrijven. Maar het blijven voorbeelden. Het ontslaat de betrokken lezer niet van de taak om er ook de concrete teksten bij te nemen.

  1. De manier waarop personeelsdata wordt verzameld, verwerkt en opgeslagen moet voldoen aan de strengere eisen voor datakwaliteit en privacy.
  2. MSP’s  en VMS-en moeten gedurende de hele levenscyclus van het AI-systeem continue en robuuste monitoring- risicobeheer- en kwaliteitsmanagementsystemen toepassen om bias, fouten en onbedoelde gevolgen tijdig te detecteren.
  3. MSP’s  en VMS-en moeten maatregelen nemen om de kwaliteit en representativiteit van de gebruikte data te waarborgen, en om biassen of vooringenomenheid te minimaliseren.
  4. MSP’s  en VMS-en moeten instaan voor een automatische logging van hun AI-activiteiten Ook moeten ze uitgebreide technische documentatie bijhouden, alsook documentatie van alle conformiteitsbeoordelingen.
  5. MSP’s en VMS-en moeten in hun klantencommunicatie duidelijke gebruikersinstructies verstrekken aan de gebruikers (deployers) van hun AI-systemen.
  6. Hun AI-systemen moeten altijd menselijk toezicht en audits mogelijk maken en faciliteren.
  7. MSP’s en VMS-en moeten de nauwkeurigheid, robuustheid en cyberveiligheid van hun AI-systeem kunnen garanderen.
  8. MSP’s en VMS-en moeten binnen de organisatie een formele AI-governance structuur opzetten, met duidelijke verantwoordelijkheden en besluitvormingsprocessen rond AI-ontwikkeling en -gebruik.
  9. MSP’s en VMS-en moeten zorgen voor uitgebreide documentatie van AI-systemen, inclusief trainingsdata, algoritmen en besluitvormingsprocessen. Die traceerbaarheid  is cruciaal voor transparantie en auditdoeleinden.
  10. MSP’s en VMS-en moeten regelmatig risicobeoordelingen en impactanalyses uitvoeren om de potentiële negatieve effecten van  hun AI-systemen te identificeren en te mitigeren.

Onze praktijktips naar de eindgebruiker

We eindigen met een reeks aandachtspunten naar de eindgebruikers:

  1. Informeer uw gebruikers van recruitment- en HR-processen duidelijk wanneer ze interactie hebben met een AI-systeem.
  2. Zorg ervoor dat een impactvolle HR-beslissing van een AI-systeem altijd uitlegbaar is
  3. Bied kandidaten of werknemers toegang tot betekenisvolle informatie over de logica achter een AI-beslissing die hen rechtstreeks aangaat.
  4. Verzamel en verwerk alleen de data die strikt noodzakelijk zijn voor het functioneren van het AI-systeem.
  5. Waarborg de privacy en zorg voor effectieve mechanismen waarmee individuen hun inzage of rectificatierechten onder de GDPR kunnen uitoefenen,

Dit was de laatste  aflevering van de reeks met drie artikelen over de Europe AI ACT. Maar het spreekt voor zich dat NextConomy de relatie tussen AI en werk actief blijft opvolgen!

Lees ook:

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor De Europese AI-Verordening: geen ‘ver-van-mijn-bed gebeuren’ voor HR en staffing bedrijven: Deel 3: Wat MSP’s zeker moeten weten en doen