Verslag Total Workforce Summit 2024: is Total Talent Management de oplossing?

De recente Total Workforce Summit van NextConomy in het ‘dino-museum’ in Brussel was voor mij een ware eye-opener. Het begrip Total Talent Management (TTM) kreeg voor het eerst echte betekenis. Mijn meest opvallende inzicht? TTM is mogelijk: Aquafin bewijst dit. Zij slagen er niet alleen in om een goede samenwerking te realiseren met zowel vaste medewerkers als externen (contractors, studiebureaus bijv.) maar bevorderen ook onderling teamwork tussen de externen. Zij wonnen terecht de TTM Award 2024.

Veranderend speelveld

Mijn naam is Patricia Van Pottelbergh, freelance Human Resources Consultant, en ik breng met dit artikel verslag van de Summit zoals ik die heb beleefd. Als HR-freelancer ben ik onderdeel van de flexibele schil van contingent workers rondom vaste medewerkers in bedrijven. Vroeger werd deze markt gedomineerd door grote intermediairs. Zij hadden voldoende exclusieve opdrachten in portefeuille bij hun klanten en konden hun netwerk van freelancers vrijwel continu interessante missies bieden.

De situatie is echter veranderd. Het aantal leveranciers van extern talent is toegenomen. Nieuwe kleinere spelers hanteren lagere kostenstructuren of zetten eigen interne consultants in op projecten. Daarnaast is het aantal freelancers na COVID sterk gegroeid. Meer talenten kiezen voor projectmatig werk, willen vaardigheden ontwikkelen en bijdragen in diverse omgevingen. Dit alles heeft een grote impact op de rekruteringsmarkt, ook voor vaste medewerkers.

Bekijk hier de aftermovie van de Total Workforce Summit 2024

Nood aan meer transparantie

De freelance markt ontwikkelt zich snel en is onoverzichtelijk. De vraag naar tijdelijke professionals groeit, omdat bedrijven steeds meer externe expertise nodig hebben. Het is voor freelancers helaas vaak onduidelijk welke spelers actief zijn of waar opdrachten beschikbaar zijn.

Freelance Matching Platformen zoals Gighouse, Wiggli, Connecting Expertise en ProUnity hebben al enige bekendheid opgebouwd bij organisaties en bij freelancers. Spelers zoals Click Care of CareSquare focussen specifiek op een niche zoals de zorgsector. Zij bieden bedrijven de mogelijkheid om, via hun app, opdrachten direct aan freelancers te koppelen. Dit is echter slechts een deeltje van de markt. Traditionele intermediairs spelen nog steeds een rol. Maar ook de jobsites doen nu mee (Jobat, Stepstone, Indeed, … zelfs de VDAB) en vergeten we zeker het LinkedIn-platform niet. Uitzonderlijk ook op de eigen jobsite van bedrijven, zoals de ‘Werken bij VRT’- pagina. Maar helaas meestal niet.

Bedrijven hebben veel tijdelijke opdrachten die langs verschillende kanalen publiek worden gemaakt, maar wie selecteert uiteindelijk de freelancers? Meestal doen afdelingen zoals IT en Marketing dit zelf. Vraag is waarom dit niet standaard aan HR wordt overgelaten, aangezien het zoeken naar en beheren van geschikte kandidaten hun kerntaak is. Platformen kunnen dit proces gestructureerd ondersteunen, vooral bij grotere bedrijven die veel externen inzetten.

Total Talent Management als oplossing?

Total Talent Management gaat nog verder. Dit holistische model kijkt zowel naar vast als tijdelijk ingehuurd talent om zo optimaal mogelijk aan de behoeften van een organisatie te voldoen. De meeste bedrijven staan hier echter nog in de beginfase. Vaak beschikken bedrijven over gescheiden budgetten, processen en procedures voor eigen personeel en externen. Zelfs al wordt er voor een interne vacature niemand gevonden, dan nog wordt de stap naar een freelance oplossing te traag gezet. Hoelang nog voor Total Talent Management realiteit wordt?

De weerstand die ik zelf zie in sommige organisaties waarbij externen nog steeds zoveel mogelijk vermeden worden, zal hopelijk uiteindelijk plaats maken voor samenwerken over de statuten heen.

Wat leerde ik van de sprekers?

Prof. Marc De Vos bracht een heldere analyse van de complexiteit van onze arbeidsmarkt. Er is nog veel nodig om Future Proof te worden. Eén van de elementen die aandacht vraagt (al zeker voor TTM), is de rigiditeit van de diverse statuten: werknemer, zelfstandige, ambtenaar. Je kan niet soepel van het ene naar het andere overstappen.

Marleen Deleu gaf een overzicht van de verschillende contractvormen die mogelijk zijn voor het inhuren van extern talent. De grootste explosie doet zich momenteel voor bij de “human cloud”. Deze talenten worden ingezet via online platformen. Zij werken over het algemeen vanop afstand. Technologie maakt dergelijke samenwerkingsverbanden mogelijk. Vinden we lokaal geen mensen, dan zijn die ergens anders wel te vinden.

Marleen had het ook over het maturiteitsniveau van Total Talent Management bij de aanwezige bedrijven. De meerderheid bevindt zich op het niveau dat de eerste stappen werden gezet wat betreft de integratie van contingent workers.

De client cases van bedrijven die met de implementatie van TTM bezig zijn, brachten enkele interessante inzichten met zich mee:

Delhaize nam een onafhankelijk expert onder de arm om hen te begeleiden in hun zoektocht naar het meest geschikte systeem voor het beheer van de externen. Het betrekken van alle stakeholders (procurement, gebruikers …) bleek cruciaal om een voldoende groot draagvlak te creëren.
URSA ging in zee met Wiggli, een all-in-one oplossing voor rekruteringstrajecten, intern en extern, waarbij ATS, VMS, FMS, CRM, job board, talent pooling, database and employer branding tools in 1 tool verenigd worden. Wiggli heeft geholpen bij de uitwerking van de employer branding, waarbij voor het maken van de foto’s en de video’s de eigen werknemers ingeschakeld werden. Dit heeft de motivatie een grote boost gegeven, ze kregen er een “warm aanvoelende” website door.

De break-out sessie van Nétive VMS toonde de mogelijkheden aan van het gebruik van AI binnen rekrutering. Een voorbeeld: de robot”vrouw”, die een interview afnam van een kandidaat, gaf een mooi beeld van hoe AI taken van recruiters zal kunnen overnemen. Zo wordt de time to hire verbeterd en komt er tijd vrij voor andere taken.

De beste presentatie vond ik die van Wim Vanhaele van Melexis. Hij vertelde over hun journey richting TTM. Met als vertrekpunt de business strategie en welke skills je nodig hebt om die te realiseren. Het inventariseren van de reeds aanwezige skills is een belangrijke eerste stap. De volgende is dan welke skills je nog nodig hebt en hoe je die gaat vinden: de eigen medewerkers opleiden/omscholen en/of extern gaan kijken.

Zowel kleinere als grote bedrijven zijn bezig met één of andere vorm van TTM. Uiteindelijk zal iedereen in die richting moeten evolueren. De weerstand die ik zelf zie in sommige organisaties waarbij externen nog steeds zoveel mogelijk vermeden worden, zal hopelijk uiteindelijk plaatsmaken voor samenwerken over de statuten heen.

Lees ook

Patricia Van Pottelbergh is zaakvoerder van Auxilium Consulting. Als ervaren HR-professional beschikt zij over een uitgebreide expertise in HR-management en medewerkerswelzijn. Haar basis is een Master in de Arbeids- en Organisatiepsychologie (KULeuven) waarna zij in het bedrijfsleven terechtkwam en (internationale) ervaring kon opdoen in bedrijven als Campbell Soup, BEA Systems, CBR, Mazda Motor Parts … Zij was ook actief als preventieadviseur veiligheid en als preventieadviseur psychosociale aspecten wat haar een bredere kijk heeft gegeven op de arbeidsdynamiek binnen bedrijven.

Sinds 2008 is zij actief als interim manager waarbij zij al heel wat projecten (generalistisch of specialistisch binnen bijv. talent acquisitie) heeft gerealiseerd in sectoren als het bank- en verzekeringswezen, de voedingsindustrie, de chemie, onderzoekscentra enz.

Zij is gefascineerd door de evolutie van de arbeidsmarkt, de fit tussen bedrijfscultuur en persoonlijkheid, de explosie aan technologische mogelijkheden die op ons afkomt …