Nieuwe inzichten, behind-the-scenes en volop lessons learned tijdens de tweede TTM Summit

Hoe werf je meer mensen, ontwikkel je nieuwe vaardigheden en haal je het maximale uit huidige teams? Voor vrijwel elk bedrijf zijn dit dé uitdagingen van nu. In deze krappe arbeidsmarkt mag geen talent verloren gaan en is een integrale aanpak onmisbaar: Total Talent Management. TTM bewijst dat geen organisatie op zichzelf staat en dat juist in samenwerking een enorme kracht schuilt. Dat werd weer eens glashelder tijdens de tweede NextConomy Total Workforce Summit.

Tijd voor een nieuw hr-beleid

Het Natural History Museum in Brussel, in de volksmond ook wel het ‘dino-museum’, was niet geheel toevallig gekozen voor de tweede Total Talent Management (TTM) Summit. Marleen Deleu, Nextconomy: “Dit museum is niet alleen een prachtige plek – we willen ook laten zien dat de traditionele HR-strategieën op hun laatste benen lopen.”

Want we kunnen er niet meer omheen – de arbeidsmarkt verandert razendsnel. Niet alleen de manier waarop we werken, maar ook hoe werk georganiseerd wordt en wat werknemers verwachten, is de afgelopen jaren fundamenteel anders geworden.

Deze veranderingen vragen om een brede, holistische aanpak: Total Talent Management. Hierbij worden álle beschikbare talenten optimaal ingezet, van vaste medewerkers tot uitzendkrachten, freelancers en externe partners.

Tijdens de summit werd duidelijk dat sommige bedrijven al grote stappen hebben gezet in deze transitie. Maar er zijn grote verschillen – veel organisaties zitten nog in de fase: “Total Talent Management? Ja, daar moeten we wat mee.”

Julie Gysels (Wiggli) licht toe: “Sommige bedrijven investeren volop, omdat ze niet alleen de uitdagingen zien, maar ook de voordelen van TTM. Andere organisaties staan nog in de startblokken. Toch heb ik het gevoel dat we de juiste kant opgaan – mensen worden zich steeds bewuster van het belang ervan.”

Traditioneel: vast en flex gescheiden werelden

Recruitment is druk met het invullen van vaste vacatures. Inkoop onderhandelt met externe leveranciers. Ontwikkeling en interne mobiliteit? Die zijn exclusief voor vaste medewerkers. Met andere woorden: vast en flex opereren als twee totaal gescheiden werelden.

Hoe doen anderen dat?

Hoe bereik je zo’n succesvolle totaalaanpak van talent? Belangrijk om te beseffen: er bestaat niet één universele methode voor Total Talent Management (TTM). Wel zijn er concrete stappen die je kunt zetten.

Tijdens de summit werden daarom veel inspirerende praktijkvoorbeelden gedeeld. Marleen Deleu (Nextconomy) benadrukt: “Van theorie naar praktijk is nooit een rechte lijn. Wat we vooral willen laten zien is hoe verschillende bedrijven hun eigen aanpak hebben vormgegeven.”

Bekijk hier de aftermovie.

Noodzaak voor TTM aanpak

Een van de problemen van de Vlaamse arbeidsmarkt is de polarisatie. Er zijn enorme verschillen in werkgelegenheid per gebied, maar ook de achtergrond van werknemers speelt een grote rol. Professor en arbeidsmarktdeskundige Marc de Vos: “In geen enkel ander land binnen Europa zijn de verschillen zo groot, behalve tussen Noord-Italië en Sicilië.”

Er zijn verschillende redenen voor die polarisatie maar de rigiditeit van de arbeidsmarkt zelf speelt een belangrijke rol. Dit belemmert mensen niet alleen om werk te vinden maar ook aan het werk te blijven.

De Vos benadrukt: “Een succesvolle arbeidsmarkt vraagt om loopbanen waarin het eenvoudiger wordt om van rol te wisselen. Het traditionele onderscheid tussen werknemer en zelfstandige past niet meer in deze tijd. We moeten dat loslaten.”

Lees ook het interview met Prof. Marc De Vos

Obstakels

Waarom blijven veel bedrijven vasthouden aan oude werkwijzen? “Onbekend maakt onbemind”, stelt Natascha Hauman, founder ProBuy Expertise. “Veel organisaties hebben onvoldoende kennis van TTM om ermee aan de slag te gaan. Als dan niemand het voortouw neemt, gebeurt er gewoon niets.”

Een ander knelpunt volgens Hauman is dat de verantwoordelijkheid voor dit onderwerp vaak versnipperd is binnen bedrijven. “Daardoor krijgt het zelden prioriteit bij de mensen die echt iets kunnen veranderen. HR of inkoop moet vaak flink lobbyen om de directie mee te krijgen. Soms duurt het jaren voordat die beseffen hoe cruciaal TTM eigenlijk is. En dan moet het proces nog beginnen.”

Ook ontbreekt vaak het overzicht op de totale werkende populatie, dus inclusief de externen, wat het moeilijk maakt om het probleem helder te zien. “Het wordt pas duidelijk waar het misgaat als je alle puzzelstukjes bij elkaar legt”, zegt Hauman.

Kortom: gebrek aan prioriteit, kennis en overzicht zijn de grootste struikelblokken bij het invoeren van TTM.

Gebrek aan prioriteit, kennis en overzicht zijn de grootste struikelblokken bij het invoeren van TTM.

Eerste stap

De eerste stap richting TTM? Hamid Hajjab van Hays België: “Toegeven dat er ruimte voor verbetering is. Je moet het probleem zien en erkennen”, legt hij uit.

Daarna bepaal je wie in jouw organisatie verantwoordelijk is voor deze beslissingen. Is dat inkoop, financiën of HR?

Vervolgens verzamel je data, adviseert Hajjab. “Wie werken er bij je? Wat kunnen ze? Hoe lang blijven ze? Hoe beloon je ze? Die informatie heb je nodig om verder te komen.”

Tooling is hierbij een no brainer volgens Hauman. “Als bedrijven zeggen dat ze het met Excel willen doen, bedank ik vriendelijk”, zegt ze.

Tooling is bij TTM een no brainer.

Daarna is het tijd om naar de uitdagingen te kijken. Wat wil je bereiken? Welke problemen wil je oplossen? “Een heldere visie is onmisbaar”, benadrukt Hajjab. “Je moet weten waar je over drie tot vijf jaar wilt staan. Partners kunnen hierin een belangrijke rol spelen: zij houden je een spiegel voor en helpen je verder te kijken dan je eigen organisatie. Geen enkel bedrijf opereert onder een stolp. En ook talent ontwikkel je niet alleen. Die externe blik kan je bedrijf richting geven.”

Volgens Hauman is een partner, zoals een MSP of broker, geen must. “Maar als je het zonder partner doet, moet je wel de juiste kennis en vaardigheden in huis hebben. Veel bedrijven proberen het eerst zelf, maar kiezen uiteindelijk toch voor een partner, omdat de kennis simpelweg ontbreekt”, legt ze uit.

Bekijk hier de aftermovie.

Samenwerking bij Aquafin: écht partnerschap

Bij Aquafin, het bedrijf achter waterzuivering in Vlaanderen, betekent samenwerken écht samen werken. Hun aanpak van gedeelde verantwoordelijkheid en hechte samenwerking met partners leverde hen in 2023 de allereerste Totaal Talent Management Award op.

“We staan voor grote uitdagingen in de watersector. Het is daarom belangrijk dat we kennis en ervaring delen”, vertelt Jan Goossens van Aquafin. “Als onze partners problemen hebben op de arbeidsmarkt, merken wij dat ook. Maar als zij goed presteren, profiteren wij daar ook van.”

Bij Aquafin gaan ze verder dan de traditionele opdrachtgever/opdrachtnemer-relatie. “We zien elkaar als gelijken. We delen risico’s én verantwoordelijkheid”, legt Goossens uit.

Bij Aquafin gaan ze verder dan de traditionele opdrachtgever/opdrachtnemer-relatie. “We zien elkaar als gelijken. We delen risico’s én verantwoordelijkheid”, legt Jan Goossens uit.

Een uniek aspect van hun samenwerking is dat beide partijen elkaar beoordelen. “De projectmanager van onze partner geeft feedback op die van ons en andersom. Dat vraagt vertrouwen en een open houding. Maar zo werken we écht als gelijken.”

Aquafin kijkt ook bij de rekrutering verder dan de eigen organisatie. “We willen goede mensen aantrekken, maar als iemand kiest voor een baan bij een van onze partners, zoals een aannemer of ingenieursbureau, is dat ook winst voor de sector. We maken elkaar sterker.”

Goossens geeft toe dat zo’n hechte samenwerking niet vanzelf ontstaat. “Je hebt tijd nodig om elkaar goed te leren kennen. Het werkt alleen als er een stevige basis is.”

Hij benadrukt ook dat het altijd balanceren blijft. “Goede samenwerking betekent ook samen door de lastige momenten komen. Elk project heeft wel eens tegenslagen, zoals budgetproblemen. Dan is het cruciaal dat je terug kunt vallen op vertrouwen en het partnerschap.”

Niet iedereen over één kam

Er bestaat ook verwarring over TTM. “TTM betekent niet dat je vaste en flexibele medewerkers op één hoop gooit”, legt Marleen Deleu uit. “Niet alleen vanwege juridische verschillen, maar ook omdat je dan voorbijgaat aan wat mensen echt motiveert.”

Dit wordt ook benadrukt door Isabelle Jonckheer van Aquafin. Een van hun partners is ProUnity. “We nemen externen graag op in onze community en willen dat ze zich welkom voelen tijdens hun hele journey bij Aquafin. Maar tegelijkertijd behandelen we ze wel anders, omdat hun juridische positie anders is.”

Bij Aquafin draait het om samenwerking in complementaire teams. “Externe partners brengen specifieke vaardigheden mee. Maar wij geven ook iets terug: een cultuur waarin leren en ontwikkelen centraal staan, voor zowel onze eigen medewerkers als onze partners. Het gaat om een balans tussen geven en nemen.”

Verder kijken dan de job titel – Wiggli

Wiggli heeft een slimme tool ontwikkeld om zowel kandidaten als vacatures te beoordelen op hun vaardigheden en vereisten. Nick de Jonghe, dataspecialist bij Wiggli: “Ons AI-systeem gebruikt skill-based matchmaking. Daarmee krijgen recruiters toegang tot een veel bredere talentenpool. Een functie titel laat namelijk maar een klein deel van iemands talenten zien.”

Het systeem bespaart recruiters bovendien flink wat tijd. Waar ze normaal lang bezig zijn met het scannen van cv’s, neemt Wiggli die taak grotendeels uit handen. Recruiters hoeven ook geen technische kennis te hebben om een cv goed te begrijpen; dat werk doet het AI-model. Daardoor kunnen recruiters zich volledig richten op wat écht belangrijk is: persoonlijk contact met kandidaten.

Breder netwerk, meer wendbaarheid voor Fluvius

Zelfs grote, logge organisaties kunnen wendbaar worden met een TTM-aanpak. Netbeheerder Fluvius, verantwoordelijk voor aardgas en elektriciteit, is daar een mooi voorbeeld van. Sinds 2015 werkt het bedrijf samen met MSP (Managed Service Provider) Solvus.

Charlot Maenhaut (Fluvius) legt uit: “We zitten midden in de energie- en klimaattransitie, maar we hebben niet alle kennis in huis. Daarom werken we samen, niet alleen met Solvus, maar ook met andere partners.”

Die aanpak werpt zijn vruchten af. “We hebben nu toegang tot een breder netwerk van specialisten, inclusief kleinere experts. Daardoor zijn we veel flexibeler”, vertelt Maenhaut. Ook intern is er veel verbeterd: “We hebben nu een helder proces, één aanspreekpunt en alle data overzichtelijk op één plek. Dat overzicht hadden we eerder niet.”

En dat is precies wat Total Talent Management doet: het creëren van overzicht en daarmee het volle potentieel van jouw organisatie ontketenen. Want in de moderne arbeidsmarkt draait het niet om individuele eilanden, maar om de kracht van samenwerking. Dat is de sleutel tot succes.

Hoe krijg je TTM op de agenda van de directie?

Julie van Kerckhoven, arbeidsrechtadvocaat KPMG:

“Een effectieve manier om Total Talent Management op de agenda te krijgen, is door het te verbinden met het ESG-beleid (Environmental, Social & Governance). Dit duurzaamheidsbeleid heeft bij veel organisaties een prominente plek en biedt een kans om het belang van TTM te onderstrepen.

ESG richt zich niet alleen op milieukwesties, maar ook op sociale en juridische verantwoordelijkheden. Organisaties zijn verplicht te rapporteren over hun medewerkers, maar ook over zelfstandigen en mensen die via leveranciers actief zijn. Het draait erom inzicht te hebben in wie er voor jouw organisatie werkt – intern en extern.

De eerste stap naar een sterk ESG-beleid is daarom ook de basis voor een goed TTM-beleid. Door deze twee te verbinden, creëer je niet alleen bewustzijn, maar laat je ook zien hoe ze elkaar versterken.”

Bekijk hier de aftermovie.

Deze tweede editie van de NextConomy Total Workforce Summit was mogelijk met de steun en inbreng van onze partners Hays, Wiggli, Nétive VMS, Solvus, Connecting-Expertise, KPMG Law en ProUnity.