"Exploring the future of work & the freelance economy"

Sofie Reviers (VRT): “Niets doen is niet realistisch als je alle talent wil omarmen”

Interview met Sofie Reviers, hr-manager compensations and benefits voor de VRT.

Twee gescheiden werelden. Net zoals in veel andere organisaties was de opvolging van vaste medewerkers en externen een compleet gescheiden verhaal bij de VRT: een inkoopverhaal voor de ene groep, een hr-verhaal voor de andere. “Toch zijn het de twee groepen samen die het totale talent van de organisatie vormen,” zegt Sofie Reviers, hr-manager compensations and benefits voor de VRT. Sofie is een van de bezielers die er Total Talent Management (TTM) op de kaart zette. Reden genoeg voor NextConomy om met haar te gaan praten.

Vanwaar de noodzaak om te evolueren naar een total talent managementstrategie?

Sofie Reviers: “Zeggen dat de arbeidsmarkt evolueert is een open deur intrappen. Met een groeiende populatie externen drong de nood zich op om een integraal beleid uit te werken om zowel mensen op de payroll als freelancers aan te trekken. ‘Werken voor een bedrijf’ wordt steeds minder de norm. ‘Werken per opdracht’ lijkt dan weer aantrekkelijker te worden. Dat is precies waar freelancers voor kiezen. We ervaren dat freelancers even grote waarde toevoegen als onze vaste medewerkers. En als we ze even waardevol vinden, moeten we dus ook voor hen een gelijkwaardig hr-beleid voeren. Zo is het beheer van freelancers bij de VRT geëvolueerd van een puur inkoopproces naar een gedeelde verantwoordelijkheid met hr.”

Als we freelancers even waardevol vinden, moeten we ook voor hen een gelijkwaardig hr-beleid voeren.

Hoever staan jullie in dit proces?

Die oefening blijft work in progress, ondanks dat we al heel wat stappen gezet hebben. Rekrutering, training en beheer zijn grote pijlers waarmee we als eerste aan de slag zijn gegaan. Voor de instroom en de screening hebben we parallelle processen opgezet voor vaste medewerkers en freelancers. Zo bouwden we onze rekruteringstool om en koppelden we er een marktplaats aan, specifiek voor de instroom van freelancers. Op onze nieuwe jobsite krijgen kandidaten nu meteen een overzicht van zowel de vaste jobs als de freelance opdrachten. Het rekruterings- en selectieproces verloopt op een overeenkomstige manier, waarbij de accenten voor bepaalde jobs, functies en contractvormen soms anders liggen. Maar, op z’n minst hebben we de processen nu in kaart. Belangrijk is dat we bijvoorbeeld heel nadrukkelijk de focus leggen op ons werkgeversimago, de ‘employer branding’, en dit voor beide groepen. Daarnaast nemen we in de L&D-strategie ook de freelancers mee. Tot slot integreren we in onze databases externen. Hierdoor krijgen we een overzicht wie waar werkt en van onze totale capaciteit aan talent in de organisatie.

Voor veel organisatie is freelancers integreren in de databases een drempel. Ze spelen liever juridisch op veilig. Jullie doen het wel.

De oefening is zeker complex, want hoewel vaste medewerkers en externen samenwerken, is er toch een fundamenteel verschil. Zowel operationeel als juridisch. Het is balanceren op de grenzen. Beide groepen volledig gelijk behandelen lukt niet. Zo worden freelancers bij VRT eerder aangestuurd op resultaten. Maar niets doen is niet realistisch als je alle talent wil omarmen.

Een nieuwe rekruteringstool, LMS en andere systemen, jullie hebben op vlak van tooling heel wat veranderingen doorgevoerd?

Klopt. In onze TTM-oefening is de juiste tooling selecteren een moeilijke oefening geweest. We stelden vast dat heel wat hr-systemen vaak een sluitende juridische ondersteuning zijn, maar amper mogelijkheden bieden om flexibel in te spelen op het beleid dat je wil voeren. Vandaar dat veel organisaties volgens mij ook blijven bij de processen van weleer. Omdat ze vasthouden aan een beleid dat past binnen de bestaande kaders en tools. Onze toolings moesten ondergeschikt zijn aan onze visie in plaats van omgekeerd. Niet evident, want na de marktverkenning stelden we vast dat er op vandaag geen integrale tools bestaan waarin je zowel vaste medewerkers en freelancers kan beheren. Bijvoorbeeld op vlak van rekrutering: ofwel kies je voor een tool waarin je je werkgeversmerk kan uitspelen, maar niet toelaat om je externen te beheren. Voor het beheer van externen kies je dan weer voor een VMS (Vendor Management System), maar daar wringt die employer branding dan weer. We kozen dus voor een klassiek rekruteringssysteem waarmee we sterk naar buiten konden komen en koppelden daaraan een marktplaats om de externen te beheren. Hetzelfde verhaal voor het LMS-systeem. De belangrijkste parameters waaraan onze tools moesten voldoen: employer branding, uitstekende user experience en aantrekkelijke look & feel. Daarna zochten we manieren om de externen te integreren.

Onze toolings moeten ondergeschikt zijn aan onze visie in plaats van omgekeerd.

Wat zijn naast de Total Talent Managementstrategie andere uitdagende hr-thema’s?

Er komen best wel wat uitdagingen op ons af. De digitalisering bijvoorbeeld verandert de rol van de hr-collega’s en de manier waarop de business samenwerkt met hr. Zo worden heel wat processen geautomatiseerd en mobieler. Denk aan het proces van vakantie aanvragen of opleidingen volgen. Ook de behoefte van werknemers aan flexibele verloning vraagt een andere aanpak. Werknemers hebben in verschillende fases van hun leven behoefte aan andere loonpakketten. Ook de verschuiving naar meer flex- of thuiswerken is een belangrijk thema.  Anderzijds zijn we het binnen de VRT wel gewoon om creatief met hr-thema’s om te gaan. We hebben al voor verschillende besparingsrondes gestaan waarbij een arbeidsherverdeling nodig was. Wil je zoveel mogelijk mensen aan boord houden, dan ben je verplicht via creatieve voorstellen mensen minder te laten werken. Het afkoopplan voor vakantiedagen is hier een mooi voorbeeld van. Zo kunnen medewerkers meer vakantie opnemen in ruil voor een stukje van hun loon.

 


Over Sofie Reviers

Sofie Reviers


Met een master handelsingenieur, specialisatie human resources op zak lag een carrière in hr voor de hand voor Sofie Reviers. “Aard van het beestje,” zegt ze zelf. Drie jaar na haar studies kwam Sofie bij de VRT terecht waar ze sinds 2005 verschillende rollen doorlopen heeft. Van stafmedewerker, hr business partner tot manager loon- en arbeidsvoorwaarden. Functies waarin ze telkens haar hart en ziel kwijt kon. Maar ook functies waarin stilstaan geen optie is. Overdag vind je haar tussen de collega’s in projectmeetings, overleg of vergaderingen. Goud waard is haar tijd onderweg in de auto, het moment om kostbare telefoontjes af te werken. Samen met de woensdagnamiddagen waarin ze gefocust kan thuiswerken.


 

Wat zijn uw persoonlijke ambities de komende jaren?

Inhoudelijk wil ik verder werken op de weg die we nu ingeslagen zijn. Er zijn nog heel wat stappen te zetten om het hr-beleid blijvend verder te moderniseren. Persoonlijk zit de grootste uitdaging dan weer in de combinatie van mijn job met mijn gezinsleven.

Hoe houdt u de balans in een drukke job en in de combinatie met een gezin?

Organisatie. Naar mijn mening de belangrijkste competentie om alle ballen in de lucht te houden. Heel bewust de werkknop aan- en uitzetten. Bewust switchen van de ene situatie op de andere en een duidelijk scheiding maken tussen de verschillende rollen van moeder, leidinggevende of projectleider bijvoorbeeld.