Maandelijkse archieven: februari 2022

Europese werkgevers vechten om IT-talent met prijsverhoging en extraatjes

Geplaatst 24 februari 2022 door NextConomy

Werkgevers in Europa worden geconfronteerd met ernstige krapte voor hoogopgeleid talent in een aantrekkende arbeidsmarkt. In een poging om deze werknemers aan te trekken, verhogen bedrijven hun lonen en tarieven en breiden ze de extralegale arbeidsvoorwaarden uit. Vooral de vraag naar technologische arbeidskrachten is extreem hoog in heel Europa, en drijft de prijzen op.

Dat blijkt uit het Rapport Arbeidsmarkt Europa van PRO Unlimited, inhuurspecialist en het moederbedrijf van Brainnet. Het bedrijf onderzocht daarvoor een scala aan werkgelegenheidscijfers van jaar tot jaar in België, Nederland, het Verenigd Koninkrijk, Ierland en Duitsland.

Gemiddeld 12% meer vergoeding voor IT-talent

Werkgevers verhogen hun vergoedingen om talent binnen te halen, zo blijkt uit het rapport. De meest gevraagde functies krijgen de grootste salarisverhogingen. In alle onderzochte landen stegen de lonen voor IT-talent met 12% en stegen de lonen voor data-ingenieurs met 20%.

Vervullen vacatures kost meer tijd

Een kandidatenmarkt zorgt er ook voor dat het langer duurt om vacatures te vervullen. Vooral het invullen van openstaande vacatures voor IT’ers duurde langer: van 14,9 dagen in 2020 tot 21,5 dagen in 2021, een stijging van bijna een volledige week.

Ook recruiters schaars

Werkgevers hebben ook moeite met het vervullen van openstaande vacatures voor recruiters, vooral met een specialisatie in het werven van IT-talent. Maar ook kandidaten voor functies op het gebied van organisatieontwikkeling en sales en horecapersoneel zijn moeilijk te vinden.

Meer uitzendkrachten op de Belgische markt

De Belgische markt vormt hierop geen uitzondering.

In België is er een tekort aan talent voor functies als IT-ontwikkelaars, bedrijfsanalisten, functioneel analisten, data-engineers en -wetenschappers, systeemingenieurs en bedrijfsarchitecten.

In de afgelopen drie kwartalen blijkt dat het een stuk moeilijker is om deze mensen te vinden dan in de afgelopen jaren. Daardoor is het gemiddeld aantal dagen om een vacature in te vullen gestegen van 15 dagen in 2020 naar 23 in 2021.

Daarnaast ook opvallend: het aantal gewerkte uren door uitzendkrachten in België steeg in oktober 2021 met 9,3% in vergelijking met het jaar daarvoor.

Krapte op de Nederlandse IT-markt

De Nederlandse markt worstelt met ongeveer hetzelfde probleem. “Het duurt ongeveer drie weken om hoogopgeleid personeel te vinden voor IT-functies; een proactieve planning voor personeelswerving is dus cruciaal.”

Bedrijven in Nederland vinden het lastig om kandidaten te vinden met vaardigheden in alle programmeertalen en functies zoals softwareontwikkelaars en -testers, technische leads, architecten en netwerkprofessionals.

De IT-tarieven in Nederland zijn de afgelopen jaren significant gestegen, met voor sommige veelgevraagde IT-functies een stijging van 25% tot 31% in de periode begin 2020 en eind 2021. De lonen voor ELT-ontwikkelaars stegen in Nederland met 26% en voor data-ingenieurs met 31%.

Extralegale arbeidsvoorwaarden verschillen per land

Welke extralegale arbeidsvoorwaarden worden aangeboden, verschilt per land, zegt Pro Unlimited. Flexibel en op afstand werken waren over de hele linie gangbare opties. Bedrijven in België bieden een hospitalisatieverzekering aan en een auto van het werk om talent aan te trekken en te behouden. Nederlandse bedrijven verleiden werknemers met studiebeurzen en kortere werktijden.

In Ierland worden vierdaagse werkweken aangeboden. Brits talent wil sport- en fitnessapparatuur. Gratis eten, teamevenementen en parkeerplaatsen zijn populair in Duitsland.

Acquisitie gebaseerd op data

Brainnet: “Onze analyse laat zien dat er in Europa veel meer vacatures zijn dan beschikbare werknemers. Dat zorgt voor een heftige strijd om talent. De beste manier om toptalenten binnen te halen, is met een acquisitiestrategie die gebaseerd is op data. Inzicht in zaken als beschikbaarheid, voorkeuren van talenten en concurrerende salarissen helpt bedrijven openstaande vacatures sneller te vervullen en wendbaar te blijven.”

Gegevensbronnen rapport

Het rapport van PRO Unlimited maakt gebruik van informatie en inzichten die zijn verkregen door het samenvoegen, opschonen en anonimiseren van data uit verschillende interne en externe gegevensbronnen, waaronder honderden klantprogramma’s. PRO Unlimited beheert jaarlijks data van honderdduizenden werknemers in meer dan 51.000 unieke functies wereldwijd.

Een digitale versie van het ’Rapport Arbeidsmarkt | Europa | Januari 2022′ is aan te vragen bij Brainnet via dit aanvraagformulier.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Europese werkgevers vechten om IT-talent met prijsverhoging en extraatjes

Ann Cattelain, CEO van Federgon: Wij willen “werken” een veel positiever imago bezorgen.

Geplaatst 23 februari 2022 door #Philip Verhaeghe

Ook organisatorisch waait er een frisse wind door Federgon: “Op onze jaarvergadering van 17 maart pakken we uit met een volledige modernisering van onze kantoren én huisstijl.“

Haar werkdagen bestaan hoofdzakelijk uit lange reeksen digitale en fysische vergaderingen met kabinetten, vakbonden en andere stakeholders. De contacten met de leden spelen een prominente rol. “Maar ik houd de vrijdagen bewust vrij voor interne meetings, voor ons directiecomité en bilaterale gesprekken met de teamleden …” Ze licht ons graag haar drie prioriteiten toe voor een arbeidsmarkt vol uitdagingen en omwentelingen.

Dit artikel is aflevering 7 van de reeks ‘De CEO spreekt’. Hierin laat NextConomy CEO’s van organisaties aan het woord over hun visie op de toekomst van werk. Hoe zien zij de wereld van werk en de arbeidsmarkt veranderen en hoe spelen ze in op de kansen en bedreigingen? Welke inzichten delen ze?

  1. Pak de arbeidskrapte aan

De schaarste aan geschikte arbeidskrachten is geen tijdelijk fenomeen maar een blijvertje. “Als we onze sociale zekerheid in stand willen houden moet de activiteitsgraad dringend omhoog, richting 80%. Vandaag zijn er, ook door de demografie, meer uittreders dan intreders. Er is nog veel werk om inactieven (terug) aan de arbeidsmarkt te laten deelnemen, maar er is ook nog potentieel bij deeltijds werkenden om richting een voltijdse baan te gaan, mits we voldoende inzetten op kinderopvang.”

De verschillende regeringen en de sociale partners zijn nu echt aan zet!  Hopelijk verlaten ze het conflictmodel, vallen de oogkleppen af en krijgen nieuwe denkpistes ook een kans.

Momenteel komen de sociale bijdragen voor ons degelijke maar dure socialezekerheidssysteem van een veel te kleine groep actieven. “We mogen ons hoofd niet in het zand steken, er moet echt dringend  iets veranderen. De verschillende regeringen en de sociale partners zijn nu echt aan zet!  Hopelijk verlaten ze het conflictmodel, vallen de oogkleppen af en krijgen nieuwe denkpistes ook een kans.”

Federgon wil constructief deelnemen aan het maatschappelijk debat en schuift oplossingen naar voor op het vlak van outplacement, levenslang leren,  transitietrajecten, flexibiliteit, mobiliteit op de arbeidsmarkt, re-integratie van arbeidsongeschikten.

  1. Durf innovatief te ondernemen 

Ook onze sector moet meer digitaliseren om nog meer te kunnen inzetten op het menselijk aspect. Wij hebben een actieve HR-Tech afdeling die een goede connectie vormt tussen de vele start-ups en onze traditionele leden, ze inspireren elkaar. Fier vermeldt ze hun project ‘WorkID’, “een elektronische identiteitskaart met de actuele werkportfolio van elke uitzendkracht. Dit moet de administratieve rompslomp tegengaan, zowel voor de uitzendkracht als voor het uitzendkantoor.”

Maar ‘innoveren’ gaat bij Federgon ook over nieuwe en gedurfde ideeën rond het veel beter inzetten van begeleiding, het stimuleren van opleiding (zoals de leerrekening), meer structurele aandacht voor het individueel welzijn van de werknemer (ook ‘werkgeluk’ genoemd) en heuse loopbaantrajecten.

  1. Geef Flexicurity een kans!

Werkgevers en vakbonden moet open durven nadenken over dat moderne concept dat de nood aan flexibiliteit koppelt aan de behoefte naar zekerheid. Deze mooie term “flexicurity” moet ook in België meer praktijktoepassingen krijgen. “Wij denken bijvoorbeeld aan projectsourcing, waarbij ondernemingen tijdelijke knowhow en expertise kunnen inkopen. Projectsourcingmedewerkers combineren de zekerheid van een vast contract bij een projectsourcingbureau met de flexibiliteit van werken op  verschillende projecten in diverse bedrijven.  Of denk aan de formule van uitzendarbeid met contracten voor onbepaalde duur. Jonge IT’ers die nog niet precies weten wat ze echt willen krijgen dan een vast contract bij een uitzendkantoor. Zo ontdekken ze afwisselende opdrachten in verschillende sectoren en kunnen ze daarna de juiste loopbaankeuze maken.”

Flexicurity en het model van de transitionele arbeidsmarkt

Het TAM-model

Eind vorige eeuw werd door Günther Schmid van het Wissenschaftszentrum in Berlijn een model van de arbeidsmarkt ontwikkeld, dat sindsdien door veel onderzoekers en beleidsmakers is gehanteerd. Het wordt het model van de transitionele arbeidsmarkt genoemd, of kortweg het TAM-model.

Kerngedachte achter dit TAM-model is de, misschien idealistische, veronderstelling dat voor iedereen werkgelegenheid gecreëerd kan worden. Die werkgelegenheid heeft dan de vorm van een gemiddeld aantal uren werk over de totale arbeidslevensloop van een mens. Daarvoor moeten mensen regelmatig tijdens hun arbeidzame leven een positieverandering (transitie) maken. Zulke regelmatige transities vergroten de flexibiliteit en mobiliteit van individuen op de arbeidsmarkt. En dat bevordert weer het concurrentievermogen van ondernemingen en economische groei.

Meer lezen? Flexicurity en het model van de transitionele arbeidsmarkt

Meer weten? Kom naar de ZiPconomy en NextConomy debatavond over
‘Transities. Van werk naar werk’ op 23 maart 2022 om 19.30u bij deBuren in
Brussel.

Devies

“Werken is positief!” Ze verklaart: “Hoe lang MOET je nog werken? Wanneer MAG je met pensioen?”  We horen dat allemaal wel eens, maar dat zijn niet de juiste vragen. Federgon wil helpen om de juiste persoon op de juiste werkplek te krijgen. “Als bron van welbevinden en inkomen  biedt werk je een nuttigheidsgevoel, geeft het je leven zin, en biedt het je een sociaal venster op de wereld.”

Als bron van welbevinden en inkomen  biedt werk je een nuttigheidsgevoel, geeft het je leven zin, en biedt het je een sociaal venster op de wereld.

Dat brengt ons weer bij de activering van langdurig arbeidsongeschikten en de terechte vraag: “Wat kan je wel nog, in plaats van wat kan je niet meer?  Dankzij een intensieve begeleiding door één van onze gespecialiseerde leden krijgen deze mensen bijvoorbeeld de kans om te tonen wat ze (nog)  kunnen. “Ik wil er echt alles aan doen om werken terug een positiever imago te bezorgen.” besluit CEO Ann Cattelain.

Over Federgon

De Belgische ledenfederatie Federgon vzw groepeert ruim 600 private arbeidsmarktbemiddelaars en HR-dienstverleners aan bedrijven, werkenden of werkzoekenden. Federgon vertegenwoordigt de federale en regionale ledenbelangen bij tal van overheden, commissies, overlegorganen, administraties, en werkgeversfederaties. Daarnaast informeert en adviseert Federgon zijn leden over alle mogelijke  relevante ontwikkelingen, waaronder de frequente wijzigingen in het sociaal recht.

Omdat het kenniscentrum van Federgon over allerhande periodieke activiteitencijfers uit zijn sectoren beschikt kan het de trends op de arbeidsmarkt ook duiden via studies en rapporten. Tenslotte is Federgon echt wel veel meer dan enkel de organisatie van de uitzendarbeid. Er zijn nog 9 andere sectoren: Outplacement, Learning&Development, Interim Management,  ‘Recruitment, Search & Selection’, diensten aan particulieren, Project sourcing, Wellbeing, Loopbaanbegeleiding en HR Tech.

 

Misschien vind je dit ook interessant

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , , , , , , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Ann Cattelain, CEO van Federgon: Wij willen “werken” een veel positiever imago bezorgen.

Agoria Techlancers: maandelijkse Coworking Days voor technologische freelancers

Geplaatst 22 februari 2022 door Agoria

Wat is de succesfactor van de Coworking Days voor Techlancers?

Geert Jacobs (program manager Agoria Techlancers): “Onze Coworking Days zijn de perfecte combinatie van (net)werken en fun. Elke techlancer kiest volledig hoe hij/zij zijn/haar dag indeelt. We voorzien voldoende ruimtes en stille zalen zodat je je MS Teams-meetings of werk in alle rust kan voltooien. Ook zien we dat onze Techlancers initiatief nemen om onder elkaar te netwerken, synergiën zoeken of actief tips delen over hun expertise. En ook niet te vergeten: ‘s middags lunchen we samen, en ik kan je verzekeren… Het is een toffe, enthousiaste bende die duidelijk ook wel houdt van wat plezier.”

“Na onze eerste Coworking Day zag ik ook dat onze techlancers elkaar online contacteren en elkaar feliciteren bij nieuwe opdrachten of initiatieven. Meer kan ik niet wensen, ik ben ontzettend trots op deze Techlancers-familie.”

 

Praktische informatie Coworking days

De Coworking Days vinden elke maand plaats, afwisselend in de  Techlounge Bluepoint – Antwerpen en Techlounge BluePoint – Brussel, telkens van 9 – 18 uur.

De eerstvolgende editie is op 25 februari 2022 in Antwerpen.

Agenda

Inschrijven

Je plaats reserveren voor de Co-Working Days van je keuze kan hier.

Word lid van Agoria Techlancers

Wil jij ook lid worden van deze enthousiaste community? Naast Co-working Days krijg je ook korting op heel wat inhoudelijke opleidingen, modelcontracten en tal van partnervoordelen zoals juridisch advies. Dit alles voor slechts €250 euro per jaar. Schrijf je vandaag nog in!

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags | Reacties uitgeschakeld voor Agoria Techlancers: maandelijkse Coworking Days voor technologische freelancers

Gewijzigde marktomstandigheden en prijsstijgingen: zijn je algemene voorwaarden en contracten ertegen bestand?

Geplaatst 21 februari 2022 door Monard Law

Is je onderneming actief op de business-to-business markt, dan ben je in principe vrij om met je klanten en leveranciers afspraken vast te leggen in een overeenkomst.

We focussen hierna op een aantal contractuele mechanismen waar je op kan terugvallen als ondernemer wanneer je geconfronteerd wordt met gewijzigde marktomstandigheden. Verder wijzen we ook op de wettelijke grenzen aan de vrijheid van contracteren. Recent heeft de wetgever immers ook de contractvrijheid tussen ondernemingen (B2B) ingeperkt.

1. PRIJSSTIJGINGEN

Er zijn een aantal clausules die je kan voorzien in je overeenkomsten, zowel langs klant als leverancierszijde, om je onderneming houvast te bieden in deze onzekere tijden.

I. Prijsaanpassingsclausule

i. Aandachtspunten

De prijs is een essentiële bepaling in je overeenkomsten. Als onderneming bepaal je een prijs, rekening houdend met kostenstructuur, overhead en marge. In je commerciële relaties zal de prijs vaak het speerpunt zijn bij de onderhandelingen. Uiteindelijk bereik je met klant of leverancier een akkoord over de prijs en alle andere aspecten van de samenwerking. Er komt een overeenkomst tot stand op basis van die wilsovereenstemming tussen de partijen.

Maar dan komt de aap uit de mouw: je wordt geconfronteerd met stijgende prijzen waardoor de premissen die golden bij de totstandkoming van de overeenkomst niet of veel minder standhouden. Kan je de prijs die overeengekomen werd aanpassen?

Een prijsherzieningsclausule is een bepaling die je kan opnemen in een overeenkomst waarin een mechanisme wordt omschreven om de overeengekomen prijs onder bepaalde voorwaarden aan te passen. Zo een prijsaanpassingsclausule kan perfect. Al moet je rekening houden met een aantal randvoorwaarden. Zo moet de nieuwe prijs op basis van het mechanisme dat wordt opgenomen, kunnen worden bepaald zonder dat er een nieuw akkoord nodig is tussen de contractspartijen. De nieuwe prijs moet met andere woorden kunnen worden bepaald aan de hand van principes die je bent overeengekomen zonder dat er nog een akkoord nodig is van de andere partij.

Indien de prijs op basis van de prijsaanpassingsclausule niet transparant bepaalbaar is, kan dat leiden tot de nietigheid ervan. Dat houdt in dat de clausule voor niet geschreven wordt gehouden. Kortom: je zal er je niet op kunnen beroepen wanneer het nodig is.

ii. Herstelwet

Verder dien je ook rekening te houden met de wet betreffende economische herstelmaatregelen van 30 maart 1976. Met wat jaren op de teller nog steeds brandend actueel. Deze wet schrijft voor dat elke prijsaanpassingsclausule die gekoppeld wordt aan het indexcijfer van de consumptieprijzen of een ander indexcijfer, van rechtswege nietig is. Verder stelt de wet dat de prijsaanpassingsclausule de prijs slechts mag wijzigen tot een bedrag van maximum 80% van de eindprijs en bovendien gekoppeld moet worden aan objectieve parameters die reële kosten vertegenwoordigen.

iii. Nieuwe B2B-wet

Op 1 december 2020 trad de nieuwe B2B-wet in werking. Er vloeide al veel inkt over de manier waarop de wetgever hiermee nu ook  ingrijpt in de handelsrelaties tussen ondernemingen. De wet legt immers de contractvrijheid in B2B-relaties aan banden.

Specifiek met het oog op prijsaanpassingen in overeenkomsten, is deze wet uiterst relevant.

Onder deze nieuwe B2B-wet, is het verboden om zonder geldige reden eenzijdig de prijs, de kenmerken of de voorwaarden van de overeenkomst te wijzigen. De mogelijkheid om prijzen aan te passen, moet dus transparant gekoppeld worden aan objectieve parameters: stijging grondstofprijzen, stijging transportkosten, …

Ook hier moet je als onderneming de nodige aandacht aan besteden. De nieuwe B2B-wet is immers van toepassing op alle overeenkomsten die na 1.12.2020 worden gesloten, verlengd of gewijzigd. Nieuwe professionele klanten die voor het eerst je algemene voorwaarden of overeenkomst, offerte, … ontvingen na deze datum, kunnen zich dus ook beroepen op de nieuwe wet.

iv. Tips & tricks

Zie je door de bomen het bos niet meer? We geven graag enkele richtsnoeren mee voor het opstellen van de prijsaanpassingsclausule:

  • Bepaal in de overeenkomst duidelijk wanneer de prijs mag worden aangepast (maandelijks, op de verjaardag van de overeenkomst, elke keer wanneer er zich een prijsstijging voordoet, …).
  • Wees transparant: haal objectieve parameters aan die de prijs kunnen beïnvloeden en dus een prijsaanpassing kunnen triggeren.
  • Geef aan op welke manier je je contractspartner moet informeren van je voornemen om de prijzen aan te passen (per aangetekend schrijven, email, …).
  • Neem daarbij ook op vanaf wanneer de gewijzigde prijzen in voege treden.
  • Schep helderheid: op welke bestellingen zullen deze nieuwe prijzen een invloed hebben? Let op! Bevestigde bestellingen vormen de basis van de overeenkomst, je kan dan niet eenzijdig de overeengekomen prijzen wijzigen.
  • Bied opties: je kan de mogelijkheid voorzien om bij gebrek aan akkoord over de nieuwe prijzen, de overeenkomst te beëindigen.

Een correcte prijsaanpassingsclausule opmaken, die rekening houdt met alle wettelijke beperkingen, is maatwerk. Investeer daarom in goede afspraken. Indien de clausule deze principes niet respecteert, bestaat de kans dat de bepaling nietig wordt verklaard en sta je als ondernemer terug bij af.

II. Overmacht?

Wanneer je geen prijsaanpassingsclausule hebt voorzien in je overeenkomst met klant/leverancier, zijn er nog andere mechanismen die soelaas kunnen bieden.

Overmacht is een alom gekend begrip. Op basis van heersende cassatierechtspraak, wordt ‘overmacht’ omschreven als een gebeurtenis die een onoverkomelijk beletsel vormt voor het nakomen van een verbintenis, buiten de wil van de partij die er zich op beroept.

Om van overmacht te kunnen spreken, dien je dus in de absolute onmogelijkheid te verkeren om de overeengekomen producten of diensten te leveren.

Indien de prijzen dermate stijgen, dat het voor jou als onderneming economisch niet haalbaar is om nog te leveren aan de overeengekomen prijzen, is dat strikt genomen nog geen overmacht. Je kan inderdaad leveren, zelfs indien je marge volledig onderuit gehaald zou worden.

Het niet kunnen nakomen van een betalingsverplichting wegens economische omstandigheden zal ook geen overmacht uitmaken.

III. Hardship?

Daar waar bij overmacht sprake moet zijn van een absolute onmogelijkheid om de overeenkomst (al dan niet tijdelijk) uit te voeren, spreken we van ‘hardship’ of imprevisie wanneer het niet onmogelijk geworden is om de contractuele afspraken na te komen, maar wel bijzonder veel moeilijker.

Indien de staalprijs bijvoorbeeld met 70% stijgt, is het als staalleverancier uiteraard niet onmogelijk om te leveren onder een verkoopovereenkomst, het nakomen van de afspraken wordt wel bijzonder moeilijk en/of economisch pijnlijk.

Hardship betekent dus: een onvoorzienbare situatie die een dermate ernstig onevenwicht doet ontstaan tussen de contractpartijen dat de verdere uitvoering van de overeenkomst in onveranderde omstandigheden buitengewoon nadelig is voor één contractpartij.

Belangrijke kanttekening hierbij is dat de imprevisieleer in het Belgisch recht traditioneel niet wordt aanvaard. Je kan contractueel uiteraard wel een clausule opnemen die ook hardship en de gevolgen ervan regelt.

Wat wel meer en meer aanvaard wordt in de Belgische rechtspraak is dat wanneer  het contractueel evenwicht tussen de partijen wordt verstoord door externe omstandigheden (bijv. extreme prijsstijgingen, enorme schaarste), dat op de contractspartijen dan wel de verplichting rust om de afspraken te goeder trouw te heronderhandelen, rekening houdende met de nieuwe realiteit.  Deze verplichting wordt afgeleid uit de wettelijke verplichting om een overeenkomst te goeder trouw uit te voeren (artikel 1134, derde lid BW). In de praktijk zal dit echter maar zeer zelden een oplossing bieden en creëert dit geen zekerheid. We raden dan ook aan om dit principe vooraf in je algemene voorwaarden of overeenkomsten op te nemen (indien je de verkoper bent).

Zoals je ziet: er zijn tal van manieren om binnen een commerciële, contractuele relatie correct en transparant te anticiperen en te reageren op onvoorziene marktomstandigheden. Uiteraard is het helder vastleggen en toepassen van het contractueel kader voor je business, maatwerk. Standaardclausules zijn vaak niet aangepast aan de noden van je onderneming.

Monard Law staat met haar team specialisten klaar om al je vragen over algemene voorwaarden en contracten met je op te nemen. Neem dus zeker contact voor een vrijblijvend eerste inzicht.

Andere bijdragen van Monard Law wil je misschien ook lezen:

Geplaatst in Opdrachtgever, Wetgeving inhuur | Tags , , , , , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Gewijzigde marktomstandigheden en prijsstijgingen: zijn je algemene voorwaarden en contracten ertegen bestand?

België 42e (op 75) op ‘workforce’ wereldranglijst van ManpowerGroup

Geplaatst 16 februari 2022 door Tapfin

ManpowerGroup publiceert voor de achtste keer zijn arbeid- of ‘workforce’ wereldranglijst (Total Workforce Index™). Die index vergelijkt de marktomstandigheden om medewerkers (vast en flexibel) aan te werven, aan te trekken en te behouden in 75 landen wereldwijd. Daartoe gingen de experten van ManpowerGroup met de fijne kam door niet minder dan 200 relevante factoren voor de arbeidsmarkt, en dat binnen vier categorieën: de beschikbaarheid van arbeid, de arbeidskost, het wettelijk kader en de productiviteit.

Op wereldschaal landt België op de 42e plaats (op 75), in de EMEA-regio staat ons land op plaats 27 (op 40). Dat is 8 plaatsen lager wereldwijd en 7 plaatsen lager in de EMEA-regio ten opzichte van de vorige editie. Toch behoort ons land tot de meest volwassen arbeidsmarkten die door ManpowerGroup werden geïdentificeerd. 

Nu de wereld na de coronacrisis stilaan terug rechtveert, zijn bedrijven agressief op zoek naar groeimogelijkheden op de meest krappe arbeidsmarkt in decennia. Met een tekort aan arbeidskrachten op recordhoogte – 83% in België en 69% wereldwijd – is het immers nog nooit zo moeilijk geweest om het talent dat nodig is voor het aanwakkeren van de groei, aan te trekken, te activeren en te behouden. De toegang tot geschoolde arbeidskrachten, en met name tot talenten met de digitale vaardigheden die nodig zijn voor de transformatie van de bedrijven, is een belangrijke overweging bij investeringsbeslissingen die op nationaal of internationaal niveau worden genomen, zowel op korte, middellange als lange termijn. Alle talentkwesties staan meer dan ooit centraal in de bedrijfsstrategie. In deze context is de wereldwijde index van de arbeidskrachten van ManpowerGroup – Total Workforce Index™ (TWI) – een objectieve maatstaf van de prestaties van de arbeidskrachten in een specifieke markt.

Verenigde Staten op de eerste plaats wereldwijd, Nederland in Europa

Wereldwijd staan de Verenigde Staten, Singapore, Canada, Hongkong en Nederland bovenaan de ranglijst die ManpowerGroup in 2021 heeft opgesteld, terwijl in de EMEA-regio (Europa, Midden-Oosten, Afrika) Nederland, Zwitserland, Noorwegen, Bahrein en Israël de eerste plaatsen bekleden. Op wereldschaal landt België op de 42e plaats (op 75), in de EMEA-regio staat ons land op plaats 27 (op 40). Dat is 8 plaatsen lager wereldwijd en 7 plaatsen lager in de EMEA-regio ten opzichte van de vorige editie.

Vergeleken met andere Europese landen staat België met zijn 42e plaats in de wereldranking ver achter het Verenigd Koninkrijk (6e), Zwitserland (7e), Ierland (8e), Estland (10e), Noorwegen (11e), Zweden (13e), Denemarken (14e), Portugal (17e), Groothertogdom Luxemburg (19e), Duitsland (26e), Spanje (29e), Polen (33e) of Oostenrijk (35e). Ons land zit in het kielzog van Frankrijk (38e) en Kroatië (41e), maar vóór Roemenië (46e), Italië (49e) en Griekenland (57e). Ook vermeldenswaardig zijn Japan (16e), China (44e), Marokko (48e), Rusland (58) en Vietnam (59e). Onderaan de door ManpowerGroup opgemaakte ranking staan Bolivia (73e), Nicaragua (74e) en Honduras (75e). 

België bij de 20 meest volwassen arbeidsmarkten

Maar de analyse van ManpowerGroup plaatst België in de groep van de 20 meest volwassen arbeidsmarkten, naast de Verenigde Staten, het Verenigd Koninkrijk, Duitsland, Frankrijk en Nederland. Deze markten hebben het grootste aantal ‘groeitalenten’ die beschikken over digitale vaardigheden (waarbij minimaal 40% van de arbeidskrachten hooggeschoold is, 46,7% in België) en sterke opleidingsinfrastructuren (upskilling en reskilling). Voor ManpowerGroup zijn deze twee criteria bepalend om de maturiteit van de arbeidsmarkten te beoordelen.

Naast deze groep heeft ManpowerGroup 16 ‘Incubator’-landen geïdentificeerd met een groot potentieel voor digitale vaardigheden, manufacturing en hernieuwbare energietechnologieën (waaronder Oostenrijk, Portugal, Spanje, Duitsland en het Verenigd Koninkrijk). Tot slot heeft ManpowerGroup 31 landen, waar millennials en generatie Z 50% van de beschikbare arbeidskrachten uitmaken, ondergebracht in de categorie ‘Opkomend’ (Brazilië, Filippijnen, India of Indonesië).

België: sterktes en zwaktes

“België zet een stap achteruit in onze ranglijst van arbeidskrachten, zowel wereldwijd als op Europees niveau. Dit is een slecht signaal voor de aantrekkelijkheid van ons land, zowel voor buitenlandse investeringen als voor beslissingen met betrekking tot jobcreatie”, zo luidt de uitleg van Sébastien Delfosse, Managing Director van ManpowerGroup BeLux.

“Volgens onze analyse behoort ons land niettemin tot de categorie van de 20 meest volwassen arbeidsmarkten ter wereld. Onze arbeidskrachten staan nog steeds bekend om hun hoge kwalificatieniveau en kunnen rekenen op opleidingsinfrastructuren ter ondersteuning van de digitale transformatie. Verschillende factoren blijven een negatieve invloed hebben op de prestaties van onze arbeidsmarkt, in de eerste plaats de arbeidskosten, waar België wereldwijd de 73e plaats bekleedt op een totaal van 75 landen. Daarnaast moeten er verder inspanningen geleverd worden op het vlak van regelgeving om de productiviteit en de flexibiliteit, maar ook de activiteitsgraad te verbeteren en ondernemen te faciliteren, zodat het innovatiepotentieel in de drie gewesten van het land ten volle benut wordt.” 

Kort samengevat behaalt België, met zijn 42e plaats (op 75) op wereldschaal en zijn 27e plaats (op 40) op het niveau van de EMEA-regio, de volgende scores voor de 4 onderzochte criteria: 25e plaats (16e in de EMEA-regio) voor Beschikbaarheid van arbeidskrachten, 73e plaats (16e in de EMEA-regio) voor Arbeidskosten, 27e plaats (21e in de EMEA-regio) voor het Wettelijk kader en 53e plaats (30e in de EMEA-regio) voor Productiviteit.

Tot slot staat ons land op de 28e plaats wat het criterium Telewerken betreft (16e in de EMEA-regio). Dit criterium evalueert verschillende dimensies, zoals het aantal personen dat telewerkt, de toegang tot technologieën en de prestaties van communicatietools, de beheersing van cyberveiligheidsrisico’s, de prestaties van de online diensten van de administratie, de regelgevingsaspecten of de menselijke dimensie (toegang tot kinderopvangdiensten).

In zijn rapport bracht ManpowerGroup drie grote uitdagingen op de arbeidsmarkten naar voren: het belang van de opleidingsinfrastructuren en -strategieën om talent aan te trekken en te behouden en op nationale schaal aan goed presterende arbeidskrachten te bouwen; het risico van looninflatie op de mature markten; en de implementering van flexibele werkmodellen voor alle categorieën van werknemers, ook de meest geschoolde. 

Een strategische tool

Met de Total Workforce Index kan de afdeling ManpowerGroup Talent Solutions bedrijven bijstaan in hun strategische beslissingen door objectief de gunstigste voorwaarden voor het beheer van hun talent in kaart te brengen. Het kan hierbij gaan om de ontwikkeling van resourceplanning, investerings-, expansie-, fusie- en overnameprogramma’s of de implementering van nieuwe organisatiemodellen of kostenverlagingsprogramma’s.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor België 42e (op 75) op ‘workforce’ wereldranglijst van ManpowerGroup

Arbeidsdeal levert teleurgestelde reacties op

Geplaatst 15 februari 2022 door #Marleen Deleu

Het is goed dat er eindelijk een Arbeidsdeal is. Zowel bij werknemers als werkgevers waren de verwachtingen hierover hoog gespannen.

Federgon, de federatie van HR-dienstverleners, betwijfelt echter of de maatregelen in de arbeidsdeal zullen volstaan om de werkzaamheidsgraad tegen 2030 te verhogen naar 80%. Dat zegt de federatie in een eerste analyse van de arbeidsdeal. Dit is uiteraard een belangrijk aandachtspunt, gelet op de noodzaak om op korte termijn zuurstof te geven aan de arbeidsmarkt om het enorme aantal openstaande vacatures in te vullen.

Federgon ziet toch wat positieve punten

Niettemin zitten er in de deal een aantal interessante instrumenten die toch een stap in de juiste richting zetten. Zo is Federgon tevreden dat het concept van de transitietrajecten nu een wettelijke verankering krijgt. “Via transitietrajecten kan iemand die ontslagen wordt al tijdens de opzegtermijn via een transitie-uitzendcontract proeven van een nieuwe job, dat is een belangrijke activerende maatregel”, zegt Ann Cattelain, CEO van Federgon.

“Ook de invulling van het artikel 39ter, om ontslagen werknemers via outplacement sneller opnieuw naar de arbeidsmarkt te begeleiden is een belangrijk instrument om mensen te activeren. Het is cruciaal om nu geen tijd te verliezen met de implementatie van de maatregelen en deze tijdig te evalueren. Deze arbeidsdeal mag geen eindstation worden maar moet een eerste stap zijn in de richting van een meer dynamische arbeidsmarkt, met het oog op een structureel hogere werkzaamheidsgraad.”

Het concept van de transitietrajecten krijgt nu een wettelijke verankering. Ook de invulling van het artikel 39ter, om ontslagen werknemers via outplacement sneller opnieuw naar de arbeidsmarkt te begeleiden, is een belangrijk instrument om mensen te activeren. (Ann Cattelain, CEO van Federgon)

Agoria reageert scherp

“In deze arbeidsdeal verschuilen de beslissingnemers zich achter een aantal weliswaar goed bedoelde symboolmaatregelen zoals het recht op deconnecteren of de mogelijkheid het werkschema flexibeler te organiseren.” Dit post een duidelijk teleurgestelde Jeroen Franssen, sr. Labor Market Expert bij Agoria, op LinkedIn.

“De arbeidsdeal is een gemiste kans, want hij leidt niet tot een werkgelegenheidsgraad van tachtig procent, een groter verschil tussen werken en niet werken en een beter zicht op de vaardigheden en competenties die je nodig hebt voor jouw toekomst.” Dat stelt Jeroen Franssen in een reactie van Agoria, over de zogenaamde arbeidsdeal die de federale regering vandaag heeft bereikt.

“Bedrijven verwachten doortastende maatregelen om het aantal mensen dat aan de slag gaat de hoogte in te jagen zodat we de economie een ferme boost kunnen geven. Toch lijken er tussen het begrotingsakkoord van oktober 2021 en de ‘arbeidsdeal’ van nu geen grote stappen gezet. Het getrappel ter plaatse betekent tijdverlies voor een arbeidsmarkt die in brand staat”, zegt Jeroen Franssen, die ook het gezicht is van Be The Change, het project van Agoria over de toekomst van de arbeidsmarkt en waaraan ook de werkgelegenheidsagentschappen VDAB, Forem en Actiris hebben meegewerkt.

Bedrijven verwachten doortastende maatregelen om het aantal mensen dat aan de slag gaat de hoogte in te jagen zodat we de economie een ferme boost kunnen geven. Het getrappel ter plaatse betekent tijdverlies voor een arbeidsmarkt die in brand staat. (Jeroen Franssen, expert arbeidsmarktbeleid Agoria)

Om te slagen in het opzet om tegen 2030 acht op de tien mensen tussen 20 en 64 jaar aan het werk te hebben, schuift ‘Be The Change’ drie uitgangspunten naar voor. Op de eerste plaats moet werken aantrekkelijker gemaakt worden. Werken moet lonen, het verschil tussen werken en niet werken moet groter worden. Verder moeten we het werk flexibeler organiseren op zo’n manier dat het voor werknemers tot meer comfort en voor ondernemingen tot beter resultaat leidt. Derde uitgangspunt: voortdurende competentieontwikkeling moet centraal staan. Het is zowel de sleutel voor wie niet werkt om toegang te krijgen tot de arbeidsmarkt als de garantie voor wie werkt om relevant te blijven op die arbeidsmarkt.

De regering ziet het (uiteraard) anders

De premier geeft aan dat de nieuwe deal uit vier pijlers bestaat. “De eerste is ‘meer vrijheid voor de werknemer’. Voor de coronacrisis leek vrijheid altijd te vloeken met de belangen van de werknemer. Dit akkoord toont dat die twee zaken toch te verzoenen zijn. Er komt meer vrijheid om arbeidsuren aan te passen.” Zo moet het mogelijk zijn om in de ene week meer uren en in de andere week minder uren te werken. “Dat kan handig zijn voor bijvoorbeeld co-ouderschap”. Als we tegemoet willen komen aan krapte op de arbeidsmarkt, moeten we die flexibiliteit inbouwen, meent De Croo in de krant De Standaard.

Op LinkedIn lezen we bij Andreas Valkiers, Policy advisor and legal expert Labour and Social security law: “De laatste maanden hard gewerkt aan de Arbeidsdeal en bijzonder tevreden over deze hervormingen die onze arbeidsmarkt moderniseren.”

  • E-commerce is here to stay met modern arbeidsrechtelijk kader rond avondarbeid. Experimenten worden mogelijk gemaakt (zonder akkoord vakbond), evenals cao’s met één vakbond.
  • Activering van ons ontslagrecht met invoeren van transitietrajecten bij nieuwe werkgever tijdens opzegtermijn en de uitvoering van artikel 39ter.
  • Mogelijkheid voor werkgever en werknemer om flexibele arbeidsregeling af te spreken, zoals het presteren van de wekelijkse arbeidsduur in een 4-dagenweek.
  • Inzetten op cultuur van levenslang leren met tot 5 opleidingsdagen per werknemer per jaar.
  • Specifieke criteria om de arbeidsstatus van platformwerkers te beoordelen, zonder het kader van de wet op de arbeidsrelaties te wijzigen.

Het werk is uiteraard niet af, maar de richting die is ingeslagen, is zeker de juiste!

Voer voor debat!

NextConomy en ZiPconomy organiseren op 23 maart 2022 opnieuw een debatavond in Brussel en dit in fijne samenwerking met deBuren.
Het thema kan niet actueler zijn! ‘Transities. Van werk naar werk’. Keynote speaker is Prof. Ans De Vos naar aanleiding van het recente onderzoek rond dit thema, waarna een panelgesprek volgt met experten uit Vlaanderen en Nederland.

Meld je hier gratis aan voor deze debatavond.

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags , , , , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Arbeidsdeal levert teleurgestelde reacties op

EU-richtlijn over arbeidsplatformen: wat betekent die voor freelancers?

Geplaatst 15 februari 2022 door Hannah Young

De opkomst van de platformeconomie is een van de ingrijpendste veranderingen in de wereld van werk in het afgelopen decennium. Data van Pew Research suggereren dat zestien procent van de Amerikanen geld heeft verdiend via een online gigplatform. Hieronder vallen verschillende klussen zoals eten bezorgen, personenvervoer via apps en het brengen van boodschappen.

De situatie in Europa is vergelijkbaar. Een aantal onderzoeken voorspelt dat in 2025 43 miljoen mensen (wel eens) via een platform zal werken. Dat is bijna tien procent van de EU-populatie.

Het werken via een platform biedt mensen flexibiliteit bij het verdienen van geld, omdat ze hun eigen werkuren kunnen bepalen en die ook kunnen aanpassen als dit niet uitkomt. Bovendien geeft het hen een kans om geld te verdienen in een economie waarin een traditionele baan vinden lastig is. De drempel om via een platform te werken is immers laag.

Desondanks zijn er meer en meer zorgen over het potentiële misbruik door platformen doordat ze de traditionele werkgever-werknemer relatie vervangen door andere afspraken, zonder de bijkomende voordelen en wettelijke bescherming die normaal gesproken bij dit soort werkrelatie gebruikelijk is.

De EU-commissie heeft in december een aantal voorstellen gedaan met als doel deze balans te herstellen en de werkomstandigheden voor de miljoenen platformwerknemers in Europa te verbeteren.

Dit artikel gaat in dit op de mogelijke impact van dat voorstel op freelancers, los van het feit of ze vrijwillig of onvrijwillig voor die status hebben gekozen. Let op: In dit artikel maken we gebruik van het woord ‘werkende’ en ‘platformwerker’, zowel voor freelancers als werknemers die via een platform werken.

Wat is een digitaal arbeidsplatform?

Een digitaal arbeidsplatform of gigplatform is een online of mobiele applicatie die werkers verbindt met werkmogelijkheden. Er zijn grofweg twee categorieën digitale arbeidsplatformen: online webgebaseerde platformen en locatiegebaseerde platformen.

Locatiegebaseerde platformen wijzen werkenden aan taken toe gebaseerd op hun locatie. Denk hierbij aan apps waar je eten thuis kan laten bezorgen, personenvervoer-apps en boodschapbezorgdiensten. Online webgebaseerde platformen zijn niet afhankelijk van een locatie en maken het voor individuen en bedrijven mogelijk om in real-time freelancers in te huren voor taken.

We denken bij de gigeconomie en platformmedewerkers vaak alleen aan Deliveroo-bezorgers, Uber-bestuurders en boodschapbezorgdiensten bij nieuwkomers zoals Gorilla’s. Maar het is belangrijk om ons te realiseren dat de platformeconomie veel groter is, en het ook gaat om opdrachten zoals vertalen, programmeren, grafisch ontwerpen en meer.

Wie worden er geraakt door de veranderingen?

Volgens data van de EU werken er meer dan 28 miljoen mensen via een digitaal arbeidsplatform in de EU. De grote meerderheid hiervan zijn freelancers, die daar zelf voor kiezen en waarbij er ook geen sprake is van mogelijk schijnzelfstandigheid. De Europese Commissie gaat er bij haar voorstel vanuit dat er zo’n 5,5 miljoen platformwerkers onterecht gezien worden al zelfstandigen. Gezien hun relatie met het platform moeten ze beschouwd worden als werknemer.

De voorgestelde richtlijn richt zich voornamelijk op het voorzien van wettelijke zekerheid voor werkenden over hun status en op het helpen van de 5,5 miljoen ‘freelancers’ aan voordelen die bij een traditioneel werknemerscontract horen. Denk hierbij aan doorbetaald worden bij ziekte, minimumloon en veiligheidsvereisten voor de werkplek.

De EU heeft ook een aantal richtlijnen bekend gemaakt, met als doel de werkomstandigheden van platformwerkers te verbeteren. Zowel voor ‘echte’ freelancers als voor de groep die gezien zou moeten worden als werknemers.

Inhoud van de richtlijn

In de richtlijn staan drie zaken die zowel impact hebben op echte freelancers als op hen die misschien wel eigenlijk werknemers zijn:

  1. verduidelijking van werkstatus,
  2. verbetering van de transparantie van algoritmisch management en
  3. de mogelijkheid om collectief te kunnen onderhandelen.

Ad 1 Verduidelijking van werkstatus

Een van de voornaamste doelen van deze richtlijn is het verhelderen van de classificatie van platformwerkers. Veel van hen werken zelf graag als freelancer en waarderen de flexibiliteit die deze status hen biedt. Maar anderen verliezen door het werken voor een platform werknemersrechten waarop ze mogelijk wel recht hebben.

Volgens de voorgestelde regels wordt een werkende geclassificeerd als medewerker als ten minste aan twee van de volgende voorwaarden wordt voldaan:

  • Het platform bepaalt de hoogte van vergoeding die de werkende ontvangt.
  • Het platform stelt eisen aan de werkende over zaken als kleding , gedrag en prestatie.
  • Het platform beperkt de vrijheid om taken te weigeren of om taken uit te laten voeren door bijvoorbeeld een invaller
  • Het platform bepaalt wanneer en hoe taken uitgevoerd moeten worden.
  • Het platform legt voorwaarden op waardoor de werkende beperkt wordt om een eigen klantenbestand op te bouwen of om te werken voor andere partijen.

De impact is fors. Zij die onterecht geclassificeerd zijn als freelancer krijgen zo rechten op minimumuurloon, vakantiegeld, werkloosheidsuitkering en vallen dan onder de arbeidstijdenwet.

De voorgestelde wetgeving draait ook de bewijslast om. Indien er aan twee of meer van de bovenstaande criteria voldaan wordt, dan is het aan de werkgever om te bewijzen dat iemand  geen werknemer is. Dit is een uiterst belangrijke ontwikkeling. Nu moeten platformwerkers vaak via langdurige en dure juridische procedures aantonen dat zij in dienst zijn. Dit is voor velen van hen financieel niet mogelijk.

Ad 2 Meer transparantie over de praktijken van algoritmes

Veel platformen gebruiken algoritmes om hun werkenden op afstand te managen. Deze technologische tools en processen werken met een verzameling van data zoals de locatie van de werkende en beoordelingen en waarderingen van de klant. Deze algoritmes stellen het bedrijf in staat om (semi-)automatisch beslissingen te nemen.

Maar deze systemen kunnen een onevenwichtige machtsverhouding met zich meebrengen, omdat werkenden niet altijd snappen hoe deze beslissingen tot stand komen. Er bestaat ook een risico dat vooroordelen en discriminatie meespelen wanneer klantbeoordelingen gebruikt worden om beslissingen te nemen die gevolgen hebben voor de werkenden.

Volgens de voorgestelde regels hebben werkenden het recht om geautomatiseerde beslissingen aan te vechten. Platformen worden daardoor verplicht om transparanter te zijn over hoe zij deze systemen gebruiken. Dit is van toepassing voor mensen die eigen baas zijn en voor hen die volgens de nieuwe richtlijn zullen worden geclassificeerd als werknemers. De platforms zullen ook verplicht zijn te zorgen voor menselijk toezicht op de naleving van de wettelijke arbeidsvoorwaarden.

Ad 3 Wettelijke zekerheid over collectieve overeenkomsten

De EU richtlijn bevat ook een voorstel dat zelfstandigen zonder personeel meer mogelijkheden geeft om collectief te onderhandelen over werkomstandigheden en tarieven. Onder het huidige mededingingsrecht kan dat niet. De richtlijn wil dat anders. Freelancers mogen gezamenlijk over tarieven en andere zaken gaan onderhandelen mits ze aan één of meer van de volgende voorwaarden voldoen:

  • Vijftig procent of meer van hun jaarlijkse inkomen komt van één klant.
  • Ze werken ‘zij aan zij’ met werkenden in loondienst en doen dezelfde of soortgelijke taken.
  • Ze werken via een digitaal arbeidsplatform.

Mogelijke nadelen voor freelancers

De EU richtlijn is zonder twijfel een welkom initiatief voor veel werkenden die ten onrechte gezien en behandeld worden als freelancer, waardoor ze werknemersrechten mislopen. De COVID-19 pandemie heeft de relevantie hiervan aangetoond, omdat veel gig workers toen geen werk meer hadden en geen gebruik konden maken van een sociaal vangnet of steunmaatregelen .Desondanks zijn er ook freelancers die platformen gebruiken en die zich zorgen maken over mogelijke bijeffecten van het voorstel. Worden ze niet onbedoeld op één hoop gegooid met werkenden die de freelancer status niet vrijwillig hebben gekozen. En gaan collectieve overeengekomen afspraken niet ten koste van individuele flexibiliteit en innovatie?

Conclusie

Ondanks dat we niet de exacte criteria kennen van de definitieve richtlijn, ziet het er wel naar uit dat de verschillen tussen freelancers en werknemers duidelijker zullen worden. Ze sluiten ook aan bij criteria die passen bij een standaard werknemer-werkgeverrelatie.

Hoewel de zorgen over te strikte regulering van de platformeconomie gerechtvaardigd zijn, ziet het er wel naar uit dat de echte freelancers door kunnen gaan met het gebruiken van platformen, zonder dat hun freelancersstatus in gevaar komt.

Anderzijds kunnen de extra beschermingsmaatregelen voor de groepen die ten onrechte zijn gelabeld als freelancer de levens en de werkomstandigheden van miljoenen werkenden in Europa aanzienlijk verbeteren.

Bron: EU Directive on Labour Platforms: What It Means for Freelancers

Lees ook:

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor EU-richtlijn over arbeidsplatformen: wat betekent die voor freelancers?

Duw mij als freelancer niet in één hokje!

Geplaatst 14 februari 2022 door #Nathanella Monsaert

De vele vragen van generalisten

Wat moet ik nu kiezen, ik wil zoveel doen, moet ik wel kiezen, … het zijn vragen waarmee generalisten vaak te maken krijgen in hun carrière. Ze willen niet in een hokje geduwd worden, ze willen zich niet focussen op één ding. En dat terwijl de markt dat wel vraagt. Alhoewel?

Er zijn geen concrete cijfers die zeggen hoeveel mensen een generalistisch of een specialistisch profiel hebben. Silvia Derom vermoedt dat de meerderheid van ons generalist is, maar dat velen zich settelen in het gangbare model van kiezen voor één specialiteit. Bij wie dat niet lukt, ondervindt veel interne weerstand. Gelukkig zijn er oplossingen.

Met de Creatieve Generalist groeide Silvia organisch van coach naar trainer rond alles wat met veelzijdigheid te maken heeft. Daarvoor lanceerde ze de Multipassionate Coaching Academy waar ze professionals klaarstoomt om future proof te coachen. “Omgaan met veelheid en complexiteit zijn thema’s waar we allemaal mee af te rekenen krijgen. Ook de specialisten onder ons”, zegt Silvia. Hoe kunnen we omgaan met die complexiteit?

Wat is een generalist?

Silvia: “Een generalist is iemand met een breed interesseveld en heeft vaak een grote behoefte aan variatie. Die groep op zich is ook heel divers: je hebt super-seriële aanpakkers tot diegenen die alles tegelijk aanpakken.”

Hoe heb jij als generalist zelf die interne weerstand meegemaakt?

“Toen ik startte als coach dacht ik: Waarom moet ik voor een thema of een bepaalde doelgroep kiezen? Dat voelde aan als een wilde gok. Ik vond dat een heel moeilijke keuze. Ik wou me niet beperken tot één ding.”

“Ik koos toen om me te focussen op de creatieve generalist en ik merkte dat daar potentieel in zat. Je kan nu denken dat ik mijn niche gevonden had, maar toch was mijn doelgroep nog zeer breed. In een volgende fase besefte ik dat ik me meer wou richten op de ondernemers onder hen. Maar ook dat publiek is heel divers. Ik had pas een duidelijke niche toen ik mijn academie lanceerde met als doelgroep de professional die generalisten coacht.”

“Wat ik uit mijn transformatie heb geleerd, is dat je jezelf de tijd moet gunnen om te experimenteren. Je moet eerst praktijkervaring opdoen vooraleer je een niche vindt. Want zelfs generalisten willen niet iedereen bedienen.”

Ondernemen is constant bijsturen en verfijnen. Het is oké is om niet meteen je pad te kennen.

“Dat advies klinkt misschien heel basic, maar voor veel mensen maakt dat een wereld van verschil. Dat het oké is om niet meteen je pad te kennen. Door dat besef verdwijnt de stress.”

Hoe positioneer je je als generalist in een nichemarkt?

“Het eerste wat je moet doen is generalist niet tegenover niche plaatsen. Het ene beschrijft hoe een persoon in elkaar zit, het andere een strategie. Appelen en peren dus. Het tegenovergestelde van niche is massa. Generalisten kunnen zowel gaan voor nichemarketing als voor massamarketing.”

“De vraag die we ons moeten stellen is: wat brengt die niche-aanpak ons? Volgens mij is dat helderheid en eenvoud in de positionering van je aanbod.”

“Zo bekeken, kan je aan niche-omdenken doen. Velen vullen dat nogal klassiek in, door bijvoorbeeld te segmenteren op leeftijd of geslacht. Een niche kan ook gebaseerd zijn op een karaktertrek, op een waarde of een specifieke behoefte.”

Het tegenovergestelde van niche is massa. Generalisten kunnen zowel gaan voor nichemarketing als voor massamarketing.

Hoe kan je concreet als generalist niche-omdenken?

“In je generalistische skills zit vaak al de kiem om nichegericht te werken. Je kan originele combinaties maken tussen je verschillende interesses en skills en zo je heel hard onderscheiden van anderen.”

“Daarnaast kan je ook kiezen voor verschillende niches. Niemand zegt dat je er geen twee mag hebben. Dat resulteert soms in meer werk. Maar ik zie genoeg mensen in mijn omgeving die dat succesvol doen.”

“En je kan uiteraard ook je niche zelf uitvinden. Voor sommige generalisten is het een opluchting dat ze ook hier heel creatief te werk mogen gaan!”

Je verhaal helder brengen is een eerste stap, welk advies heb je nog voor generalisten?

“Ik heb me al vaak afgevraagd waarom sommige BV’s wel gemakkelijker wegkomen met hun generalist zijn. Pascale Naessens bijvoorbeeld is voormalig fotomodel, presentatrice en auteur van kookboeken. Daarnaast heeft ze ook haar eigen keramiek-, tableware- en meubellijn. Niemand stelt zich daar vragen bij. Integendeel, we bewonderen haar net, we vinden haar een multitalent.”

“Waarom zij daarin slaagt? Omdat bekende mensen een trustfactor hebben. Dat vertrouwen krijgen, is cruciaal om succesvol te zijn.”

Zolang jij overtuigd bent van je waarde, is de helft van het werk al geklaard.

“Het is dus ok als je als generalist weerstand voelt bij je keuzeproces. Dat is gewoon een rode vlag die je vertelt dat je jouw veelzijdigheid niet wil onderdrukken. Luister naar die bezorgdheid en bedenk een én-én strategie. Hoe comfortabeler je jezelf voelt bij je generalistisch profiel, hoe makkelijker de rest wordt. Zolang jij overtuigd bent van je waarde, is de helft van het werk al geklaard.”

Lees ook:

De kracht van een generalist

Pensioen in zicht? Ideale start als freelancer!

Geplaatst in Freelancer, Prospectie | Tags , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Duw mij als freelancer niet in één hokje!

“Je moet net heel authentiek zijn”

Geplaatst 11 februari 2022 door #Nathanella Monsaert

“Zes jaar nadat ik afstudeerde in de richting communicatie kreeg ik de kans om corporate communications manager te worden”, steekt Evelyne (Employer Branding DELSI) van wal. “Die functie bestond toen nog niet waardoor ik die zelf kon vormgeven. Daar is mijn liefde voor human-to-human communicatie ontstaan.”

Wat is employer branding of werkgeverscommunicatie precies?

Evelyne: “Je communiceert binnen een organisatie over de visie, de projecten, de successen, de waarden … Je helpt de werkgever om zijn verhaal te vertellen waardoor de medewerkers weten wat er van hen verwacht wordt om de doelstellingen te halen. Door die communicatie voelen zij zich ook beter geïnformeerd en geëngageerd.”

“Werkgeverscommunicatie verloopt heel authentiek. Dat is trouwens mijn stokpaardje. Je moet net heel authentiek zijn. Alleen zo kan je nieuw talent aantrekken én houden. Mijn uitgangspunt is dan ook: Magic happens when people find their dreamjob.”

Je bent nu twee jaar freelancer, waar vind jij jouw klanten?

“Voornamelijk via LinkedIn waar ik regelmatig post. Zeker omdat mijn verhaal redelijk uniek is. Employer branding is in ons land nog heel fel pionierswerk. Ik krijg vaak de vraag wat het precies inhoudt. Het is deels mijn missie om dat uit te leggen aan bedrijven.”

“Ik combineer freelanceopdrachten met projectwerk. Ik ben bij bijna alle grote bureaus aangemeld. Via LinkedIn probeer ik in contact te komen en op de radar te blijven van HR-managers. Doordat ik in een niche werk, komen mensen vaak via via bij mij terecht.

Anderzijds ga ik regelmatig niet op freelanceprojecten in, omdat ze niet passen in mijn vakgebied.”

“Mijn laatste freelanceopdracht was bij een multinational waar de functie nog niet bestond. Door mijn aanpak, kreeg ik de organisatie heel snel mee. Ik kreeg zelfs fanmail van medewerkers. Een jaar later zag ik ook de impact van mijn werk weerspiegeld in de resultaten van de tevredenheidsenquête. Dat is erg leuk.”

Welke voordelen zie jij om je te profileren als een nicheprofiel?

“Ik kan me tot in de details verdiepen in employer branding. Sommige organisaties denken aan werkgeverscommunicatie te doen door de zotste acties te bedenken voor social media. Maar zo werkt dat niet. Toch niet op lange termijn. Ik ga heel strategisch te werk.”

“Zelf vind ik mijn niche ruim, want ik bekijk alle facetten van de candidate experience en de employee journey.”

“Soms krijg ik de vraag of ik kan meehelpen rond engagement, werkgeluk, gezondheid, veiligheid … Dat kan, maar enkel op communicatievlak. Ik ga bijvoorbeeld het engagement van een organisatie niet meten. Ik ga er ook geen plan voor opmaken. Dat doen andere partijen. Ik zorg ervoor dat de boodschap aankomt en impact heeft voor de organisatie en de medewerkers.”

Welke nadelen zie jij om je te profileren als een nicheprofiel?

“Dat ik een beperktere keuze heb in freelanceopdrachten. Ik moet ze wat meer gaan opzoeken. En ik kan ook niet altijd springen van het ene project naar het andere. Daarom dat ik graag verschillende deeltijdse opdrachten combineer met projectwerk. Dat betekent dat ik soms zwaar in overtime ga. Maar die periodes zijn dan een buffer voor als het rustiger is.”

Welke tips heb je voor freelancers die bewust voor een niche willen kiezen?

“Maak zelf een goed overzicht van je talenten en waar je plezier aan beleeft. Kiezen voor een niche is kiezen om continu bij te blijven om je expertise te behouden. Ik volg alle trends en studies, vergelijk die met andere jaren en tracht er vooral mijn eigen verhaal van te maken.”

“Ik werk nu vier jaar exclusief op werkgeverscommunicatie. Ik heb meer dan honderd focusgroepen gedaan. Al die kennis en ervaring combineer ik met theorieën van andere partijen. Die combo maakt me sterk.”

Lees ook:

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor “Je moet net heel authentiek zijn”

Bedrijfscultuur, terug van nooit weggeweest?!

Geplaatst 10 februari 2022 door #Philip Verhaeghe

Tussen april en september 2021 verlieten meer dan 24 miljoen Amerikaanse werknemers hun baan: een record. In november ‘21 telde het US Labor Department een record van 4,5 miljoen vrijwillige ontslagen. De ontslaggraad of “Quit Rate” steeg toen tot een recordhoogte van 3%.

Dat werknemers massaal hun baan opzeggen om een betere baan te zoeken of te nemen, is op zich een goede evolutie. Dit wijst op een economie met een gezonde dynamiek. Maar bij deze “Great Resignation” worstelt menig bedrijfsleider toch vooral met de vraag naar het waarom van die massale uittocht. Dankzij de grondige statistische analyse van miljoenen online werknemersprofielen en Glassdoor Reviews door Revelio Labs krijgen we inzicht in de motieven van al deze vertrekkende werknemers.

Oorzaken

De media focussen steeds weer op de ontevredenheid van werknemers over hun loon wanneer ze het hebben over dit erg grote personeelsverloop. Toch blijkt dat hoe vaak en hoe waarderend werknemers het over hun loon hadden slechts op de 16e plaats van alle redenen staat. Loon is daarmee zeker niet hét grote bindmiddel met de job.

De auteurs van Revelio Labs kwamen na hun analyse uit op deze vijf thema’s als belangrijkste veroorzakers van uitval of ongewenst verloop:

  1. Giftige bedrijfscultuur

Deze is veruit de sterkste voorspeller en bijvoorbeeld 10 keer belangrijker dan het loon. Over welke ‘giftige’ factoren gaat het dan vooral? Afwezigheid van een beleid rond diversiteit, gelijkheid en inclusie; te weinig respect voor de medewerkers en onethisch gedrag.

Cultuur is 10 keer belangrijker dan loon om medewerkers te binden aan de organisatie.

  1. Werkonzekerheid en reorganisatie

Slechte carrièrevooruitzichten, jobonzekerheid en herstructureringen blijven belangrijke voorspellers van hoe werknemers de algemene bedrijfssituatie beoordelen. Bij sombere bedrijfsvooruitzichten grijpen managers immers vaak naar ontslag en reorganisatie. Werknemers zullen dan sneller het schip te verlaten op zoek naar meer werkzekerheid en professionele mogelijkheden. Ontslagen zorgen er bovendien voor dat de werkdruk voor de overblijvers toeneemt.

  1. Hoge niveaus van innovatie

De onderzoekers vonden het verrassend dat werknemers eerder vertrekken bij innovatieve bedrijven. Hoe positiever werknemers over innovatie in hun bedrijf spraken, hoe groter de kans dat ze ontslag namen. Concreet: het verloop bij innovatieve topbedrijven als Nvidia, Tesla, SpaceX, Goldman Sachs en Red Bull was beduidend hoger dan hun industriegemiddelde. De reden? Om in de voorhoede van innovatie te blijven, moeten werknemers meer uren maken, sneller en meer werken en meer stress verdragen dan elders. Het werk kan dan wel opwindend en bevredigend zijn, op de lange termijn is het wellicht moeilijker vol te houden. Deze werknemers klagen al gauw over het minder goede evenwicht tussen werk en privéleven.

Het minder goede evenwicht tussen werk en privéleven is een oorzaak van ongewenst verloop.

  1. Gebrek aan oprechte waardering

Werknemers vinden dat hun bedrijf de goede en slechte presteerders van elkaar moet kunnen onderscheiden waar het gaat om erkenning en beloning. Werkgevers die slechte prestaties tolereren of talent niet naar waarde schatten kennen een groter verloop. Zowel de informele als financiële erkenning moeten alleszins gekoppeld zijn aan echte inspanningen en resultaten.

Werkgevers die slechte prestaties tolereren of talent niet naar waarde schatten kennen een groter verloop.

  1. Slechte reactie op COVID-19

Vandaag verwachten werknemers alleszins dat hun bedrijf genoeg inspanningen levert ter bescherming van hun gezondheid en welzijn. Bedrijven die niet gepast reageerden op de pandemie hebben meer medewerkers verloren.

Remedies?

De hierboven opgesomde oorzaken zijn helaas niet zo gemakkelijk aan te pakken. Moeten opdrachtgevers de grote leegloop dan maar ondergaan? De analyse leverde gelukkig ook een viertal korte-termijnactiepunten op. Hoewel het personeelsverloop in België niet zo’n vaart loopt, zijn deze Amerikaanse tips om de retentie te verhogen zeker lezenswaardig. Wellicht zijn ook hier de relatie met werk en onze “work-life” verwachtingen geruisloos aan het evolueren?

Tip #1 – Bied mogelijkheden voor zijwaartse functieveranderingen

Niet elke medewerker wil steeds hoger op de carrièreladder met steeds meer verantwoordelijkheden. Sommigen willen gewoon eens aan een ander tempo werken of iets nieuws uitproberen. Kansen tot zelfontplooiing, zoals laterale of internationale carrièremogelijkheden, doen veel meer voor het algemeen behoud van werknemers dan gewone promotiekansen.

Tip #2 – Sponsor sociale bedrijfsevenementen

Leuke sociale evenementen, van teambuilding tot etentjes, dragen bij aan een gezonde bedrijfscultuur en een betere verbondenheid onder collega’s. Goede relaties met collega’s en leidinggevenden worden belangrijker naarmate we meer asynchroon of vanop afstand moeten samenwerken.

Tip #3 – Bied mogelijkheden voor werken op afstand

Wie positief spreekt over de mogelijkheden van werken op afstand, is minder geneigd om snel ontslag te nemen. Maar helaas is dit nu door het verplichte telewerk al een quasi algemene verworvenheid zonder nog veel onderscheidend vermogen. Occasioneel thuiswerk lijkt ook een blijver, daar waar het kan.

Tip #4 – Maak werkroosters meer voorspelbaar.

Een min of meer voorspelbaar werkrooster is zeker bij arbeiders en winkelpersoneel zeer gegeerd. Mensen die vinden dat ze voorspelbare werkschema’s hebben, nemen minder snel ontslag.

Slotbeschouwing

Vandaag moet een werkgever het dragende element van zijn bedrijfscultuur goed snappen: de kwaliteit van gezonde menselijke relaties kan vermijden dat werknemers sneller willen afhaken. Zeker problemen die bijdragen aan een giftige cultuur moeten met wortel en tak uitgeroeid worden!

Problemen die bijdragen tot een giftige cultuur moeten met wortel en tak uitgeroeid worden.

Bron:

MIT Sloan Review

Lees ook:

Binden en boeien van je kenniswerkers

Talentpools – het nieuwe normaal in de zoektocht naar talent

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Bedrijfscultuur, terug van nooit weggeweest?!