Monthly Archives: février 2022

Pourquoi la consumérisation du travail modifie les fondements de l’entreprise

Posted 24 février 2022 by #Anne-Sophie Debauche

Un nouveau paradigme

De l’individualisation, de cette soif de liberté, à la financiarisation du capitalisme, Denis Pennel explique comment la société et l’économie ont eu un impact considérable sur notre rapport au travail. L’entreprise ne vit pas en vase clos, elle s’imprègne des mouvements sociaux et intègre les changements, quoi qu’en dise la réticence de certains directeurs RH. La difficulté pour eux ? S’adapter aux nouvelles attentes des jeunes générations et à leur comportement de plus en plus consumériste..

Le Covid, cet accélérateur de particules

Liberté et sens ont fait leur chemin au sein de la population active, et cela, bien avant la crise du Covid. La pandémie n’a pas créé de nouveautés, elle a juste mis un point de lumière sur les mutations en cours. Denis Pennel l’a d’ailleurs décrite comme un véritable accélérateur de tendances. En 1980, une première diversification des formes d’emploi a eu lieu avec l’émergence de l’intérim, des cdd…, c’était la fin de l’unité d’action. Dans les années 2000, c’est la diversification du temps de travail qui a pris de l’ampleur (travail de nuit, horaire flexible…), jusqu’à cette troisième crise et la digitalisation des sociétés, qui ont complètement fait exploser le triptyque temps, lieu et action. Les bureaux ne constituent plus le lieu de travail par excellence, le télétravail est désormais légion. Et si le travail rime de plus en plus avec liberté, il reste encore et toujours tributaire de notre société de surabondance.

C’est quoi le problème avec notre consommation ?

Le consommateur cherche son paradis coûte que coûte, quitte à jeter le travailleur tout droit dans les bras de l’enfer. Ironie du sort, le consommateur EST le travailleur. Ne formant qu’une seule et même entité, ils se confondent dans un comportement qui pourrait s’apparenter, selon Denis Pennel, à un comportement schizophrénique. Aujourd’hui, on veut tout, ici et maintenant, à moindre prix et le plus vite possible. Problème ? Il faut des mains (et des cerveaux) pour produire ces biens mais aussi les servir, en temps réel. Par conséquent, le travailleur se voit contraint d’adapter sa relation de travail pour devenir plus flexible et répondre ainsi à la demande immédiate. Nous sommes passés du bonheur différé au bonheur instantané. Une nouvelle alliance s’est créée entre actionnaires et consommateurs faisant complètement basculer notre modèle économique.

Doucement mais sûrement, on engage le tournant vers un meilleur équilibre des pouvoirs au sein de l’entreprise.

La solution citoyenne

La valeur actionnariale induit un vrai cercle vicieux, une course effrénée vers le profit, avec des actionnaires de plus en plus rémunérés, un consommateur privilégié et un travailleur broyé. Face à la financiarisation du capitalisme, cette dérive de notre système économique, Denis Pennel remet la valeur humaine au centre du débat. Le citoyen doit tenir son rôle de conciliateur, se faire l’intermédiaire de la relation consommateur-travailleur, il doit nuancer les attentes. A l’heure du développement durable, de la conscience écologique et de la responsabilité sociale, on se rend compte des limites de la financiarisation et de son emprise. Doucement mais sûrement, on engage le tournant vers un meilleur équilibre des pouvoirs au sein de l’entreprise.

La généralisation du salariat, pendant l’ère industrielle, ne sera peut-être plus qu’une parenthèse dans l’Histoire.

Prendre le meilleur du passé pour l’adapter au présent

Denis Pennel le constate, le futur du travail ressemble étrangement au passé. Avec la plateformisation de l’économie, le travail n’est plus fonction du temps mais bien du nombre de tâches à accomplir et de leur réalisation. Depuis l’avènement du travail à distance, on revient à une forme d’artisanat, les gens travaillent chez eux, dans une temporalité choisie avec une seule obligation : celle du résultat. La généralisation du salariat, pendant l’ère industrielle, ne sera peut-être plus qu’une parenthèse dans l’Histoire. L’avenir, toujours selon notre expert du travail, sera mixte : le salariat retrouvera un équilibre et l’on assistera à une montée des travailleurs indépendants. Ajoutée à tout cela, une dose d’innovation… 

Vers une sécurisation des parcours pro… 

L’innovation selon Denis Pennel c’est la création d’un nouveau contrat social, fondé sur le maintien d’une protection sociale pour toutes les formes de travail, qu’il ne s’agisse plus uniquement du privilège des salariés dans l’entreprise. Les carrières se coupent, se mettent en pause, se transforment, se tordent, varient…, en clair, elles ne sont plus linéaires. Afin de garantir une stabilité à tous les travailleurs, quels qu’ils soient, Denis Pennel appuie sur l’importance de sécuriser les parcours professionnels. Une utopie ? Non, pas pour notre défricheur professionnel qui soutient le réalisme de sa vision au travers d’un exemple simple : les agences intérim. Elles réussissent à créer de la stabilité malgré des situations temporaires, des missions qui changent du jour au lendemain. Dans un contexte économique de plus en plus complexe, la réhumanisation du travail, l’équilibre, le rapprochement de l’individu et du travail deviennent une nécessité, si pas une urgence.

A propos de Denis Pennel :

Denis Pennel, depuis plus de 20 ans, voue un intérêt tout particulier à l’avenir du travail. Il défriche les nouvelles tendances, fait le point sur les grandes mutations de notre époque et y consacre même plusieurs ouvrages. Directeur de la World Employment Confederation, il admet avoir une place d’observateur privilégiée. Du haut de son poste, comparaisons internationales, échanges et réflexions s’opèrent…

Source :

Invité dans l’émission belge “50 minutes avec” (présentée par Pierre Fagnart pour la chaîne d’infos LN24), Denis Pennel revient sur les grandes évolutions du monde du travail, en particulier durant le 20ème et 21ème siècle. (Émission complète)

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Ann Cattelain, CEO de Federgon, l’affirme : Nous voulons redorer le blason du travail

Posted 23 février 2022 by #Philip Verhaeghe

Un vent nouveau se lève sur l’organisation de Federgon : « Lors de notre assemblée annuelle du 17 mars, nous allons présenter un nouvel agencement complet de nos bureaux et de notre identité visuelle. »

Ann Castelein passe le plus clair de son temps dans de nombreuses réunions en distanciel et en présentiel avec des cabinets, des syndicats et d’autres protagonistes. Les échanges avec les membres occupent une place prépondérante. « Mais je réserve le vendredi libre intentionnellement pour les réunions internes, notre comité de direction et les entretiens réciproques avec les collaborateurs… » Elle se fait un plaisir de nous préciser ses trois priorités face à un marché du travail semé de bouleversements et de remises en question.

Voici l’épisode 7 de la série « Le CEO se dévoile ». NextConomy y discute avec des CEO de leur vision de l’avenir du travail. Comment voient-ils le monde du travail et le marché de l’emploi évoluer ? Comment réagissent-ils face aux opportunités et aux menaces ? Quelle est leur vision du monde ?

  1. Faire face à la pénurie de main-d’œuvre

La pénurie de main-d’œuvre qualifiée n’est pas un phénomène provisoire, mais permanent. « Si nous voulons maintenir notre sécurité sociale, il convient de faire passer d’urgence le taux d’activité à 80 %. Actuellement, en raison notamment de la démographie, il y a davantage de départs que d’arrivées. Il reste encore du pain sur la planche pour réintégrer les personnes inactives sur le marché du travail, mais le passage à un emploi à temps plein est également possible pour les travailleurs à temps partiel, à condition que nous investissions suffisamment dans les services de garde d’enfants. »

Gouvernements de tout bord et partenaires sociaux doivent vraiment faire un geste maintenant ! Avec un peu de chance, ils abandonneront le modèle conflictuel. Fini de porter des œillères ! Vive le changement de mentalité !

Aujourd’hui, les cotisations sociales destinées à notre système de sécurité sociale, certes sûr, mais coûteux, sont versées par un nombre beaucoup trop restreint de personnes actives. « Nous ne devons pas faire l’autruche ; il est vraiment urgent de changer les choses. « Gouvernements de tout bord et partenaires sociaux doivent vraiment faire un geste maintenant ! Avec un peu de chance, ils abandonneront le modèle conflictuel. Fini de porter des œillères ! Vive le changement de mentalité ! »

Federgon souhaite participer au débat social dans un esprit constructif et propose des solutions en matière d’outplacement, de formation continue, de parcours de transition, de flexibilité, de mobilité sur le marché du travail, de (ré)intégration des personnes handicapées…

  1. Osez l’innovation

Notre secteur doit lui aussi se numériser davantage pour privilégier l’aspect humain. Notre dynamique département HR-Tech établit une bonne connexion entre les nombreuses start-ups et nos membres historiques. Nous nous inspirons mutuellement. Le département affiche avec fierté son projet “WorkID”, « une carte d’identité électronique comportant le portefeuille de travail en cours de chaque intérimaire.” Cette initiative devrait réduire la charge administrative, tant pour l’intérimaire lui-même que l’agence. »

Mais l’« innovation » chez Federgon, c’est aussi et surtout proposer des idées nouvelles et ambitieuses visant à mieux valoriser la guidance, à encourager la formation (comme le compte de formation individuel), à accorder une attention plus soutenue au bien-être » (ou bonheur au travail) de chaque travailleur et proposer de véritables parcours professionnels.

  1. Donnez une chance à la flexicurité !

Les employeurs et les syndicats devraient oser réfléchir ouvertement à ce concept moderne qui lie le besoin de flexibilité au besoin de sécurité. Ce terme élégant de « flexicurité » devrait aussi recevoir plus de déclinaisons pratiques en Belgique. « Nous pensons, par exemple, au project sourcing, où les entreprises peuvent acquérir un savoir-faire et une expertise ponctuels. Les travailleurs du Projectsourcing combinent la sécurité d’un contrat fixe auprès d’une agence de project sourcing avec la flexibilité de travailler sur des projets variés dans différentes entreprises. Ou encore, pensez à la formule du travail intérimaire proposant des contrats à durée indéterminée. Les jeunes informaticiens ne sachant pas encore exactement de quoi ils ont envie se voient offrir un contrat à durée indéterminée par une agence d’intérim. Ils découvrent ainsi des missions diverses dans des secteurs distincts et peuvent ensuite faire le bon choix de carrière. »

La flexicurité et le modèle de marché transitionnel du travail

Le modèle TAM

À la fin du siècle dernier, Günther Schmid, du Wissenschaftszentrum de Berlin, a développé un modèle du marché du travail qui a depuis été utilisé par de nombreux chercheurs et décideurs politiques. Il s’agit du modèle du marché transitionnel, ou modèle MTT en abrégé.

Ce modèle MTT repose sur l’hypothèse, peut-être idéaliste, que l’emploi peut être créé pour tous. Cet indice se traduit alors par un nombre moyen d’heures de travail sur l’ensemble de la carrière d’une personne. Pour y parvenir, les individus doivent régulièrement changer de poste (transitions) au cours de leur carrière. Ces transitions régulières augmentent la flexibilité et la mobilité des individus sur le marché du travail. Et cela favorise à son tour la compétitivité des entreprises et la croissance économique.

À découvrir aussi : Flexicurity en het model van de transitionele arbeidsmarkt

En savoir plus ? Venez assister à la soirée-débat ZiPconomy et NextConomy : « Transitions. Le travail coûte que coûte »,le 23 mars 2022 à 19 h 30 à deBuren à Bruxelles (session en Néerlandais).

Les phrases incontournables

 « Le travail ? Que du positif ! » Ou : Combien de temps DEVEZ-vous encore travailler ? Quand AVEZ-vous DROIT de prendre votre retraite ? »  Ces propos sont entendus de temps à autre, mais sont inappropriés. Federgon entend faire en sorte que la bonne personne soit au bon endroit. Source de bien-être et de revenus, le travail donne un sentiment d’utilité, un sens à la vie et représente une fenêtre sociale sur le monde. »

Ce qui nous ramène au thème de l’intégration à long terme des personnes handicapées et la question légitime : « Que pouvez-vous encore faire, plutôt que qu’est-ce que vous ne pouvez plus faire ? Sous la supervision attentive d’un de nos membres experts, ces personnes ont notamment l’occasion de montrer ce qu’elles peuvent (encore) faire. “Je veux vraiment tout mettre en œuvre pour redorer le blason du travail”, conclut la CEO Ann Cattelain.

Source de bien-être et de revenus, le travail donne un sentiment d’utilité, un sens à la vie et représente une fenêtre sociale sur le monde.

Combien de temps DEVEZ-vous encore travailler ? Quand AVEZ-vous DROIT de prendre votre retraite ? »  Ces propos sont entendus de temps à autre, mais sont inappropriés. Source de bien-être et de revenus, le travail donne un sentiment d’utilité, un sens à la vie et représente une fenêtre sociale sur le monde. » 

À propos de Federgon

La fédération belge Federgon vzw regroupe plus de 600 médiateurs privés de l’emploi et prestataires de services RH aux entreprises, aux travailleurs ou aux demandeurs d’emploi. Federgon représente les intérêts des membres fédéraux et régionaux auprès de nombreux gouvernements, commissions, organes consultatifs, administrations et fédérations d’employeurs. Federgon informe et conseille ses membres sur tous les progrès pertinents potentiels, y compris les changements réguliers en matière de droit social.

Comme le centre de connaissances de Federgon dispose de toutes les données d’activité régulière de ses secteurs, il peut également analyser les tendances du marché du travail à travers des études et des rapports. En définitive, Federgon est bien plus que la simple organisation du travail intérimaire. Neuf autres secteurs entrent en ligne de compte : Outplacement, Learning&Development, Interim Management, « Recruitment, Search & Selection », services aux particuliers, Project sourcing, Wellbeing, accompagnement professionnel et HR Tech.

 

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Agoria Techlancers : Coworking Days mensuels pour les freelances technologiques

Posted 22 février 2022 by Agoria

Quel est le facteur de succès des  Coworking Days pour les Techlancers ?

Geert Jacobs, Program Manager d’Agoria Techlancers : « Nos Coworking Days représentent une combinaison parfaite entre travail (en réseau) et plaisir. Chaque techlancer choisit comment il/elle organise sa journée. Nous prévoyons suffisamment d’espaces et de salles calmes pour que vous puissiez tenir vos réunions MS Teams ou travailler en toute tranquillité. Nous attendons également de nos techlancers qu’ils prennent l’initiative de réseauter entre eux, de rechercher des synergies ou de partager activement des conseils concernant leur expertise. Et n’oubliez pas non plus : le midi, nous déjeunons ensemble et je peux vous assurer ceci : nous constituons un groupe formidable, enthousiaste, qui aime joindre l’utile à l’agréable.»

« Après notre premier Coworking Day, j’ai également constaté que nos techlancers se contactent en ligne et se félicitent mutuellement lorsqu’ils décrochent de nouvelles commandes ou participent à de nouvelles initiatives. Que souhaiter de plus ? Je suis extrêmement fier de la famille formée par ces techlancers. »

Coworking Days 2022: calendrier

Lieu : en alternance Techlounge Bluepoint – Anvers et Techlounge Bluepoint – Brussels, chaque fois de 9 h à 18 h.

Inscription : vous pouvez réserver votre place pour les Coworking Days de votre choix ici.

Communauté Agoria Techlancers

Vous aussi, vous souhaitez devenir membre de cette communauté enthousiaste ?  Outre les Coworking Days, vous bénéficiez également de réductions sur de nombreuses formations riches en contenu, de contrats types et de nombreux autres avantages auprès de nos partenaires, tels que des conseils juridiques. Le tout pour seulement 250 € par an !  Inscrivez-vous dès maintenant !

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Marie Costers : une voix féminine dans la FinTech

Posted 22 février 2022 by #Anne-Sophie Debauche

Faire tourner une entreprise et assurer une vie de famille, peut-on tout avoir ? Et si, finalement, tout n’était qu’une question d’équilibre, entre détermination, envies et choix ? Marie Costers, équilibriste dans l’âme, a choisi de conjuguer les éléments et de ne pas reculer devant ses ambitions. A commencer par ses études en mathématiques. “Une majorité de mes camarades étudiants ont obtenu leur agrégation, moi je voulais plutôt m’affirmer dans une autre voie”. Et quand elle a poussé les portes de son premier entretien, son choix n’a pas connu l’hésitation “la chaleur, l’ambiance…, je savais que je prenais la bonne décision en intégrant cette petite structure (ndlr Integri)”. Une intuition qui a servi ses 19 ans de carrière…

Si je m’étais juste contentée de mes ressources, sans aller plus loin, je ne pense pas que j’en serais là. Au travail, il faut savoir prendre des initiatives et s’exprimer.

Un parcours singulier, une voix pour toutes

Devenir responsable de produit, être chargée du business plan, gagner en liberté d’action, arrêter, repenser sa carrière, se mettre à son propre compte…, Marie Costers nous raconte sa trajectoire, une trajectoire singulière qui n’appartient à personne d’autre mais qui peut en inspirer des milliers. “Aujourd’hui, je suis indépendante, je propose mes services aux entreprises que le groupe acquiert. Si je m’étais juste contentée de mes ressources, sans aller plus loin, je ne pense pas que j’en serais là. Au travail, il faut savoir prendre des initiatives et s’exprimer. Si je n’ai pas occupé trois années de suite le même poste c’est parce que je me suis exprimée.” poursuit-elle avec conviction.

Take the power

Prenant un peu de hauteur, Marie Costers braque le projecteur sur une réalité qui l’a longtemps poursuivie : en tant que femme, il faut parfois se battre plus et exiger tout autant que les hommes. “A mes débuts, les projets étaient attribués au hasard, je me suis parfois sentie évincée, mise de côté parce que les gens avaient des idées préconçues, ils pensaient aux conséquences d’un futur mariage ou d’une grossesse. C’était comme une menace. J’ai dû me faire entendre, demander qu’on m’attribue des projets. Si tu ne t’imposes pas, tu restes où tu es. Quand j’ai pu avoir un regard sur les fiches de paie, je me suis aussi rendue compte de la différence de salaire entre femmes et hommes, pour un même poste.” A l’époque, les préjugés fleurissaient sur des terrains fertiles, le train vers l’égalité, doucement mais sûrement, commence à les rattraper.

Je ne veux pas être engagée parce que je suis une femme. Je veux être sélectionnée pour mes capacités dans un domaine, pour mes connaissances et mon expertise.

Sortir des stéréotypes de genre

Porter la voix de l’entreprise, réaliser les interviews, se prêter à l’exercice du podcast…, c’est à Marie Costers qu’on assigne désormais ces missions. Et oui, en 19 ans, les temps ont changé. Aujourd’hui, être une femme, une “girl boss” qui s’assume et qui jongles avec toutes ses casquettes, c’est aussi faire passer un message : on peut tout, en déconstruisant les stéréotypes de genre, en brisant les codes, en dépassant le patriarcat. “Je ne veux pas être engagée parce que je suis une femme. Je veux être sélectionnée pour mes capacités dans un domaine, pour mes connaissances et mon expertise. Chez CodaBox, aucune pré-sélection n’est faite. Chacun a et doit avoir sa chance.”  En réalité, nous n’avons pas besoin de plus de rôles modèles féminins, il faut simplement rendre ceux qui inondent le quotidien plus visibles.

Soyez de celles qui osent

Se faire une place dans le monde de l’entreprise met toujours un certain temps. Marie Costers, non pas parce qu’elle est une femme mais parce qu’elle connait son potentiel, a énormément investi dans le travail, elle a démontré son ambition, sa volonté de développer, toujours plus. “Quand j’ai commencé chez Integri, j’étais très timide. J’ai dû développer un produit sans aide extérieure, sans user manual. J’ai décidé de le créer moi-même, pendant deux ans, dans mon coin. Je ne voulais pas que les gens après moi soient obligés de plonger dans une piscine d’informations en vrac. Mon travail a payé ! Je suis devenue l’encyclopédie de la société.” A toutes les femmes qui souhaitent s’épanouir dans un secteur similaire, notre manager chevronnée n’aurait qu’un et unique conseil à donner : oser ! “Quand tu oses, tu réussis. À force de persévérance et de prises d’initiatives, j’ai pu faire ma place, saisir ma chance et montrer que moi aussi, j’avais la connaissance.”

Le futur au féminin

Qu’en sera-t-il de l’avenir ? Est-ce qu’un nouveau changement se dessine dans l’horizon de Marie Costers ? “Pour le moment, je suis en full time avec CodaBox. C’est la famille, je ne vais pas la lâcher. À côté de ça, je commence à faire quelques recherches pour pouvoir intégrer un conseil d’administration, pour aider des sociétés qui m’intéressent, des sociétés qui veulent être reprises ou rachetées. Dans une même lignée, je voudrais aussi m’engager, en tant que femme, à aider les femmes qui démarrent un business et qui ont besoin de conseils, d’expérience.” conclut notre business woman. Des ponts sont jetés entre entrepreneures avérées et talents de demain, le mentorat au féminin gonfle et s’organise pour faciliter la réussite.

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« L’entrepreneuriat est un état d’esprit avant d’être un statut »

Posted 21 février 2022 by NextConomy

Pas de hasard, que des rendez-vous

On l’a compris, Caroline Cleppert retrousse volontiers ses manches pour les projets qu’elle porte. Et si UCM fait désormais partie de son chemin de carrière, c’est tout simplement que « les bonnes personnes se trouvaient au bon endroit au bon moment. Exactement à l’heure d’une envie profonde de relance de ma carrière. Ma casquette d’économiste, mon expérience de consultante dans le secteur public et mon ADN d’intrapreneuse ne laissaient aucun doute à ce match parfait. Une continuité plus que logique pour moi et mon entourage ».

(ré)Concilier toutes les formes d’entrepreneuriat

Arriver dans une organisation permet souvent de plus facilement challenger les idées et les projets. La nouvelle directrice du Service d’études a bien sûr sa petite idée. « Je veux faire du lobbying le levier d’une nouvelle image positive de la culture entrepreneuriale. Selon moi l’entreprise est au cœur de notre réacteur économique. Il est crucial de réconcilier toutes les formes d’entrepreneuriat avec le – nouveau – monde du travail. Dans une ère où les carrières linéaires sont révolues, il faut stimuler et accompagner les gens en quête d’autonomie, futurs pourvoyeurs d’emplois. Bref, nous devons reconnecter avec le terreau. »

L’avenir du travail est à l’agilité. Économie de plateforme, Gig economy ou Talent economy, chaque pièce du puzzle apporte une réponse à la pénurie du marché du travail.

Les entreprises face à l‘économie freelance (et vice versa)

Le freelancing n’est pas une thématique neuve pour UCM qui continue à étudier la croissance du phénomène. Pour Caroline et son équipe, l’enjeu est d’accompagner aussi bien les entreprises dans leur approche de gestion des talents que des indépendants freelances. « L’avenir du travail est à l’agilité. Nous devons en tenir compte. Que ce soit l’Économie de plateforme, la Gig economy ou encore la Talent economy, chaque pièce du puzzle apporte une réponse à la pénurie du marché du travail. Nos services font d’ailleurs écho chez les freelances et nous comptons bien continuer à les affuter pour servir ce public plus atypique en croissance. »

Transition et transformation

Oui, les entreprises de notre tissu économique sont en transition. Et de facto en transformation. UCM n’échappe d’ailleurs pas à cette dynamique. Un élément de motivation supplémentaire pour la nouvelle capitaine du service d’études. « On vit une époque magique avec ses obstacles,  ses risques et ses opportunités. Chez UCM, nous sommes aux premières loges. Rassurez-vous, nous ne nous contentons pas d’observer, nous avons déposé un solide plan d’action pour propulser l’entrepreneuriat, les indépendants et les freelances.

Que vous soyez une entreprise, un indépendant ou un freelance, vous êtes concernés par chacun des cinq axes que nous avons définis.

Le plan d’action

Une vision micro nous ramène à parler de crise. Une vision macro fait la lumière sur une ère de transformation sociale profonde à moyen terme. Coup de projecteur sur quelques éléments importants du plan d’action d’UCM dans le contexte de l’économie freelance. « Que vous soyez une entreprise, un indépendant ou un freelance, vous êtes concernés par chacun des cinq axes que nous avons définis », souligne Caroline Cleppert.

L’économie (1) bien sûr, mais aussi la fiscalité (2). « Le projet de réforme fiscale et le volet de la simplification administrative sont des projets qui me tiennent à cœur pour 2022. L’employabilité et le marché du travail (3) touchent à de nouvelles thématiques passionnantes. Nous analysons l’économie de plateforme et la question des statuts par exemple. Et plus que jamais, nous stimulerons les avancées en termes de pension et de bien-être (4). Il s’agit de la santé mentale des indépendants. Aujourd’hui et lorsqu’ils décrocheront de leurs activités ». Last but not least, l’environnement et l’énergie (5). Les plans de transition des régions sont une réalité et la durabilité concerne tout le monde. « Une thématique importante dans laquelle les indépendants ne doivent pas être négligés. »

Caroline Cleppert est économiste et passionnée d’économie politique. La routine, elle déteste ça et sa soif d’apprendre est intarissable. Un savoir qu’elle transmet durant ses cours d’économie politique à L’UCLouvain. En privé, elle s’associe à une équipe de trois hommes. Au sein d’UCM, c’est une équipe de 8 talents chevronnés qui forment le service d’études.

De gauche à droite : Caroline Cleppert (directrice), Matthieu Dewèvre (conseiller emploi et formation), Sophie Heuskin (conseillère économie et Bruxelles), Charlie Tchinda (statisticien et coordinateur études), Renaud Francart (conseiller statut social et pension), David Piscicelli (conseiller emploi et formation), Daphné Sior (conseillère économie et professions libérales) et Silvia Doga (conseillère énergie et environnement). Photo Luc Léonard.

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La Belgique 42e (sur 75) sur l’indice mondial de la main-d’œuvre de ManpowerGroup

Posted 16 février 2022 by Tapfin

–ManpowerGroup publie la huitième édition de son classement mondial de la main-d’œuvre (Total Workforce Index™). Cet index compare les conditions d’embauche, de gestion et de rétention des talents (fixes et flexibles) dans 75 pays au niveau mondial. Pour y arriver, les experts de ManpowerGroup ont analysé 200 critères-clés du marché du travail, répartis en  4 catégories : la disponibilité des compétences, le coût du travail, le cadre réglementaire et la productivité.  Pour l’année 2021, la Belgique occupe la 42e place (sur 75) de ce classement au niveau mondial et la 27e place (sur 40) dans la région EMEA, enregistrant un recul de 8 places au niveau mondial et 7 places au niveau régional par rapport à la précédente édition.  Notre pays figure cependant parmi les marchés du travail les plus matures identifiés par ManpowerGroup. 

Alors que le monde post-covid est en train d’émerger, les entreprises recherchent agressivement des opportunités de croissance sur le marché du travail le plus tendu depuis des décennies. En effet, avec des pénuries de main-d’oeuvre se situant à des niveaux jamais atteints – 83% en Belgique et 69% au niveau mondial – il n’a jamais été aussi difficile d’attirer, d’activer et de retenir les talents susceptibles d’alimenter la croissance. L’accès à la main-d’œuvre qualifiée et plus particulièrement aux talents possédant les compétences digitales nécessaires à la transformation des entreprises s’impose dans les décisions d’investissement prises au niveau national ou international, à court, moyen et long terme. Toutes les questions liées aux talents sont plus que jamais au cœur de la stratégie des entreprises. Dans ce contexte, l’indice mondial de la main-d’œuvre de ManpowerGroup – Total Workforce Index™ (TWI) – apporte une mesure objective de la performance de la main-d’œuvre sur un marché spécifique.

Les États-Unis à la première place au niveau mondial, les Pays-Bas au niveau européen

Au niveau mondial, ce sont les États-Unis, Singapour, Canada, Hong Kong et les Pays-Bas qui arrivent en tête du classement établi par ManpowerGroup en 2021, tandis que dans la région EMEA (Europe, Moyen-Orient, Afrique), le classement place les Pays-Bas, la Suisse, la Norvège, Bahreïn et Israël aux premières places. La Belgique occupe la 42e place (sur 75) de ce classement au niveau mondial et la 27e place (sur 40) dans la région EMEA, enregistrant un recul de 8 places au niveau mondial et de 7 places au niveau régional par rapport à la précédente édition.

Par rapport aux autres pays européens, avec sa 42eplace au niveau mondial, la Belgique se situe nettement derrière le Royaume-Uni (6e), la Suisse (7e), l’Irlande (8e), l’Estonie (10e), la Norvège (11e), la Suède (13e), le Danemark (14e), le Portugal (17e), le Grand-Duché de Luxembourg (19e), l’Allemagne (26e), l’Espagne (29e), la Pologne (33e) ou Autriche (35e). Notre pays se situe dans le sillage de la France (38e) et de la Croatie (41e), mais devant la Roumanie (46e), l’Italie (49e) ou la Grèce (57e). Notons également les places du Japon (16e), de la Chine (44e), du Maroc (48e), de la Russie (58e) et du Vietnam (59e). Enfin ce sont la Bolivie (73e), le Nicaragua (74e), et le Honduras (75e) qui occupent les dernières places du classement établi par ManpowerGroup. 

La Belgique parmi les 20 marchés du travail les plus matures.

Mais l’analyse de ManpowerGroup place la Belgique parmi le groupe des 20 marchés du travail les plus matures, aux côtés des des États-Unis, du Royaume-Uni, de l’Allemagne, de la France ou des Pays-Bas. Ces marchés comptent le plus grand nombre de ‘talents en croissance’ possédant les compétences digitales (avec au minimum 40% de la main-d’œuvre hautement qualifiée, 46.7% en Belgique) et abritant des infrastructures performantes au niveau de la formation (upskilling et reskilling).  Pour ManpowerGroup,ces deux critères sont déterminants pour évaluer la maturité des marchés de l’emploi. A côté de ce groupe, ManpowerGroup a identifié 16 pays ‘Incubateurs’ à haut potentiel pour le numérique, le manufacturing et les technologies d’énergie renouvelables (parmi lesquels l’Autriche, le Portugal et l’Espagne, l’Allemagne et le Royaume-Uni figurant également dans ce groupe). Enfin, ManpowerGroup a regroupé 31 pays dans la catégorie ‘Émergents’ où les Millennials et la Génération Z représentent 50% de la main-d’œuvre disponible (Brésil, Philippines, Inde ou Indonésie).

Les points forts et les points faibles de la Belgique

« La Belgique enregistre un recul dans notre classement de la main-d’œuvre, tant au niveau mondial qu’européen. C’est un mauvais signal pour l’attractivité de notre pays, que ce soit pour les investissements en provenance de l’étranger ou les décisions de créations d’emplois. » explique Sébastien Delfosse, Managing Director de ManpowerGroup BeLux. « Selon notre analyse, notre pays figure néanmoins dans la catégorie des 20 marchés de l’emploi les plus matures au monde.  Notre main-d’œuvre reste reconnue pour son haut niveau de qualification, et peut s’appuyer sur des infrastructures de formation permettant d’assurer la transition digitale. Plusieurs facteurs continuent à peser négativement sur la performance de notre marché du travail, avant tout le coût de la main-d’œuvre où la Belgique occupe la 73e place sur 75 au niveau mondial. Par ailleurs, des efforts doivent continuer à être entrepris au niveau réglementaire pour améliorer la productivité et la flexibilité, mais également le taux d’emploi ou la facilité d’entreprendre afin de libérer le potentiel d’innovation dans les trois régions du pays. » 

En synthèse, avec sa 42e (sur 75) place au niveau mondial et sa 27e place (sur 40) au niveau de la région EMEA, la Belgique obtient les scores suivants sur les 4 critères étudiés : 25e place (16e au niveau EMEA) pour la Disponibilité de la main-d’œuvre, 73e place (16e au niveau EMEA) pour le Coût du travail, 27e place (21e au niveau EMEA) pour le cadre réglementaire et 53e place (30e au niveau EMEA) pour la Productivité.  Enfin notre pays se classe à la 28e place sur le critère ‘Facilité Télétravail’ (16e au niveau EMEA). Ce critère évalue les différentes dimensions du Télétravail tels que le nombre de personnes capables de travailler à distance, l’accès aux technologies et la performance des outils de communication, la maîtrise des risques liés à la cybersécurité, la performance des services en ligne de l’administration, les aspects réglementaires ou la dimension humaine (accès à des services de garde d’enfants).

Dans son rapport, ManpowerGroup a identifié trois défis majeurs sur les marchés du travail au niveau mondial : l’importance des infrastructures et des stratégies de formation pour attirer et fidéliser les talents et bâtir une main-d’œuvre performante à l’échelle nationale, le risque d’inflation salariale sur les marchés en phase de maturité en raison des pénuries de main d’oeuvre, la mise en place de modèles de travail flexible pour toutes les catégories de travailleurs, également les plus qualifiés.

Un outil stratégique

Le Total Workforce Index permet à la division ManpowerGroup Talent Solutions d’aider les entreprises dans leurs décisions stratégiques, en identifiant de façon objective les conditions les plus favorables pour la gestion de leurs talents. Cela peut concerner l’élaboration de planning des ressources, de programmes d’investissement, d’expansion, de fusion et d’acquisition ou la mise en place de nouveaux modèles organisationnels ou de programmes de réductions de coûts.

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Wikipreneurs : prendre un freelance par la main

Posted 16 février 2022 by #Lucie Hermant

Xavier De Poorter baigne dans l’entrepreneuriat depuis 28 ans. Avec une certaine bouteille donc, il s’est lancé dans le partage d’une grosse boîte à outils pour indépendants et freelances : Wikipreneurs. Le moteur ? Des professeurs, des coachs, des conseillers des Services publics … La crème de celles et ceux qui peuvent encadrer et soutenir les jeunes entrepreneurs, de la mise en place jusqu’à la croissance, voire même la transmission. C’est d’ailleurs de là que vient l’idée du « Wiki ». « On veut soutenir tous les indépendants, qu’il s’agisse de celui qui rêve le matin dans sa douche, à celle qui dirige une PME, en passant par les start-ups ! » 

Besoins simples, mais importants

Vouloir s’adresser à tous les profils de freelances, ça permet notamment de prendre du recul et de cibler les principales attentes des entrepreneurs. « Au plus j’avance dans ce métier, au plus je simplifie. Avant j’avais peur de tomber dans le bateau ou l’inutile, mais en réalité ce sont les mêmes bases qui manquent le plus souvent. Prenez par exemple la gestion : c’est un problème récurrent en phase de démarrage. Combien allez-vous gagner en fin d’année ? Êtes-vous sûrs de ne pas payer trop d’impôts ? Des questions essentielles, auxquelles on apprend à répondre quand on maitrise un budget. Être capable de le faire soi-même, ça rassure les gens. Chez Wikipreneurs, on propose notamment des Bootcamps lors desquels on travaille le budget, on aborde les décisions d’investissements, les missions à plusieurs, etc. Pour ce genre d’atelier, on a un taux de satisfaction qui est stalinien : 4,8/5 ! »

On se rend compte que le principal besoin des entrepreneurs c’est d’y voir clair. Il faut donc les former, mais sans avoir peur de vulgariser et de simplifier

 Entrepreneurs sous Covid : qu’est-ce qui coince ?

Rien selon Xavier De Poorter. Après deux années de pandémie, le monde s’impatiente, l’économie toussote, mais… L’entrepreneuriat cartonne. « On constate depuis quelques années que de plus en plus de personnes se lancent à leur compte, elles réussissent et elles perdurent dans leurs activités d’indépendant, de freelance, de start-up et autres. Sur la plateforme Wikipreneurs on a dépassé les 303.000 visiteurs en 2021, c’est du +16%. On peut donc clairement parler d’une tendance importante, c’est devenu ‘a new way of life’ pour beaucoup de monde. Et le télétravail imposé par la pandémie a renforcé cela. Travailler en entreprise a probablement perdu un peu de son sens. Un vent de liberté et de volonté souffle, ce qui signifie aussi qu’il y a une demande de formations et de spécialisations. Là on se rend compte que le principal besoin des entrepreneurs c’est d’y voir clair. Il faut donc les former, mais sans avoir peur de vulgariser et de simplifier. » 

Les freelances sont des gens qui se prennent en main, ils créent une dynamique qui enrichit la société dans son ensemble 

Marketing digital ou classique ?

Dans un monde qui bouge et dans lequel il y a de plus en plus de freelances (et donc de plus en plus de concurrence), Xavier De Poorter souligne que le point essentiel est de se faire connaître. « Depuis une dizaine d’années, le marketing digital a remplacé le marketing classique. Ça crée un vrai besoin : il est de plus en plus difficile de se démarquer sur son marché parce que tout le monde s’est mis au digital et que les coûts en marketing digital explosent. Il sera intéressant de voir dans les prochains mois si on va revenir au marketing classique qui recommence à faire mouche parce que c’est devenu plus original. Ce n’est plus la norme donc ça se remarque mieux, ça fait plus de bruit. » Globalement, Xavier De Poorter a donc un message : « Les freelances sont des gens qui se prennent en mains, ils créent une dynamique qui enrichit la société dans son ensemble. Wikipreneurs veut les rassurer et mettre en place les bons outils de gestion pour les aider à être encore plus libres et plus forts pour exercer leur activité. »

 

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Directive européenne sur les plateformes de travail : Ce que cela signifie pour les freelances

Posted 15 février 2022 by Hannah Young

Au cours des 10 dernières années, la montée en puissance de l’économie de plateforme a été l’un des changements les plus radicaux dans le monde du travail. Les données recueillies par Pew Research indiquent que 16 % des Américains ont déjà perçu de l’argent via une plateforme en ligne collaborative : bon nombre d’entre eux accomplissent des missions telles que la livraison de nourriture et de courses, le covoiturage.

La situation en Europe est comparable. Selon des études, le nombre de personnes pratiquant ce type de travail atteindra 43 millions en 2025, soit près de 10 % de la population de l’Union européenne.

Pour bon nombre d’entre elles, le travail sur des plateformes leur offre la liberté de gagner leur vie tout en décidant de leurs propres horaires de travail et en adaptant le volume de travail en fonction de leurs autres obligations. Et comme la difficulté d’accès au travail sur les plateformes est pratiquement inexistante, le travail qui y est proposé permet de gagner de l’argent dans des contextes économiques où il est difficile de trouver un emploi ordinaire.

Il existe toutefois une inquiétude grandissante concernant le risque d’abus de la part de ces plateformes qui emploient des « freelances » ou des « entrepreneurs » dans une relation employeur-employé, mais qui ne bénéficient pas des avantages et des protections juridiques liés à ce statut.

En décembre, la Commission européenne a publié un ensemble de propositions visant à rétablir cet équilibre et à améliorer les conditions de travail des millions de travailleurs des plateformes et des gig workers, ou travailleurs à la tache en Europe. Dans cet article, nous examinerons comment les freelances — qu’ils soient légitimes ou qu’on leur ait attribué ce statut contre leur gré — pourraient être concernés par la législation en question.

 

Lisez l’article complet de Hannah Young de CXC (en Anglais) ici.

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Pourquoi votre culture d’entreprise pourrait bien être toxique

Posted 10 février 2022 by #Philip Verhaeghe

Entre avril et septembre 2021, plus de 24 millions de travailleurs américains ont quitté leur emploi : un record. En novembre 2021, le ministère américain du Travail a recensé un nombre sans précédent de 4,5 millions de départs volontaires. Le taux de démission ou ”Quit Rate” a ensuite atteint le niveau record de 3 %.

Que les travailleurs quittent leur emploi en masse pour chercher ou accepter de meilleurs postes est en soi une bonne évolution. Cela témoigne d’une économie en bonne santé et dynamique. Mais face à cette « grande démission » (Great Resignation), de nombreux chefs d’entreprise s’interrogent sur les raisons de cet abandon collectif. L’analyse statistique minutieuse de millions de profils de travailleurs en ligne sur Glassdoor Reviews par Revelio Labs nous a permis de mieux comprendre les motivations de toutes ces personnes qui quittent leur emploi.

Origine

Les médias insistent systématiquement sur le mécontentement des travailleurs quant à leur salaire pour évoquer ce turnover très élevé du personnel. Or, la satisfaction des travailleurs quant à la fréquence et à l’importance de leur salaire n’arrive qu’au 16e rang des critères invoqués pour démissionner. Ce facteur ne représente donc certainement pas la motivation principale pour garder son emploi.

Après analyse, les auteurs de Revelio Labs ont identifié 5 thèmes qui constituent les principales sources d’échec ou de turnover inopportun :

  1. Une culture d’entreprise toxique

C’est de loin le paramètre prévisionnel le plus significatif : il s’avère dix fois plus important que le salaire. Quels sont les éléments « toxiques » en question ? Absence de politique en matière de diversité, d’égalité et d’inclusion ; manque de respect pour les collaborateurs et comportements contraires à l’éthique.

La culture est 10 fois plus importante que le salaire pour fidéliser un collaborateur à son organisation.

  1. Insécurité de l’emploi et réorganisation

Les piètres perspectives de carrière, l’insécurité de l’emploi et les restructurations restent des indicateurs majeurs de la perception qu’ont les collaborateurs de la situation générale de l’entreprise. En cas de mauvaises conditions économiques, les dirigeants ont souvent recours aux licenciements et aux restructurations. Les collaborateurs sont alors plus susceptibles de partir à la recherche de plus de sécurité d’emploi et de débouchés professionnels. Qui plus est, les licenciements ont pour effet d’augmenter la charge de travail du personnel restant.

  1. Niveaux d’innovation supérieurs

Les chercheurs ont été surpris de découvrir que les travailleurs sont plus enclins à quitter les entreprises innovantes. Plus les travailleurs parlent en termes positifs de l’innovation dans leur entreprise, plus ils sont tentés de démissionner. Plus précisément, le taux de turnover dans les entreprises innovantes de tout premier plan, telles que Nvidia, Tesla, SpaceX, Goldman Sachs et Red Bull, était nettement supérieur à la moyenne de leur secteur. La raison ? Pour rester à la pointe de l’innovation, les travailleurs doivent faire plus d’heures, effectuer des tâches plus rapidement et endurer plus de stress qu’ailleurs. Le métier peut être passionnant et gratifiant, mais le garder à long terme peut se relever plus contraignant. Ces travailleurs n’hésitent pas à dénoncer la détérioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Le déséquilibre entre vie professionnelle et vie privée est une des raisons du turnover inopportun.

  1. Manque de reconnaissance sincère

Les travailleurs considèrent que leur entreprise devrait être à même de distinguer les bons et les mauvais élèves quand il s’agit de reconnaître et de récompenser leurs performances. Les employeurs qui acceptent les piètres performances ou qui ne savent pas valoriser le talent ont un taux de turnover plus élevé. La gratitude, tant informelle que financière, doit être liée à des efforts et des résultats réels.

Les employeurs qui acceptent les piètres performances ou qui ne savent pas valoriser le talent ont un taux de turnover plus élevé.

  1. Faible taux de réponse au COVID-19

Les travailleurs attendent désormais de leur entreprise qu’elle déploie des efforts suffisants pour protéger leur santé et leur bien-être. Le nombre de pertes de personnel a augmenté dans les entreprises qui ont mal réagi face à la pandémie.

Des solutions ?

Hélas, les causes énumérées ci-dessus sont loin d’être faciles à régler. Les chefs d’entreprise doivent-ils alors endurer le grand exode ? Fort heureusement, l’analyse a aussi permis de dégager 4 actions à court terme. Même si la Belgique ne se caractérise pas par un fort turnover du personnel, ces conseils venus des États-Unis pour renforcer le maintien en poste du personnel méritent d’être consultés. La relation au travail et nos attentes en matière de « vie professionnelle et vie privée » évoluent peut-être là aussi en toute discrétion.

Conseil n° 1 — proposez des transferts de carrière latéraux

Tous les travailleurs ne souhaitent pas gravir les échelons en assumant de plus en plus de responsabilités. D’aucuns veulent simplement travailler à un rythme différent ou essayer quelque chose de nouveau. Les perspectives d’épanouissement personnel, telles que le transfert de carrière latéral ou international, contribuent beaucoup plus à garder les travailleurs dans leur entreprise que les simples occasions de promotion habituelles.

Conseil n° 2 — parrainez les événements sociaux de l’entreprise

Des événements sociaux divertissants, allant du team building aux dîners, contribuent à une culture d’entreprise saine et à une meilleure cohésion entre collègues. Les bonnes relations interpersonnelles, collègues et superviseurs sont d’autant plus importantes que nous devons travailler ensemble en mode discontinu ou à distance.

Conseil n° 3 — offrez la possibilité de faire du télétravail

Les personnes qui évoquent le télétravail en termes positifs sont plus enclines à rester dans l’entreprise. Mais hélas, en raison du télétravail obligatoire, cela constitue déjà un acquis quasi général sans grande possibilité de distinction. Le télétravail occasionnel semble lui aussi être voué à rester, là où il se trouve.

Conseil n° 4 — établissez des horaires de travail plus stables

Un horaire de travail relativement stable est fortement apprécié, notamment par les ouvriers et le personnel d’atelier. Les personnes qui ont la certitude d’avoir des horaires de travail stables risquent moins de démissionner.

Remarques finales

Un employeur doit aujourd’hui comprendre la composante sous-jacente de sa culture d’entreprise : des relations humaines saines et de qualité peuvent prévenir un départ prématuré des collaborateurs.

Les problèmes qui favorisent une culture toxique doivent sans aucun doute être éliminés !

 

Source : 

MIT Sloan Revue

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« Trop de freelances ne réalisent pas l’importance de la stratégie de niche »

Posted 3 février 2022 by #Jean-François Dinant

Travailler moins et gagner plus

Aujourd’hui Jean-François Bodart travaille entre 20 et 30 heures par semaine ou atteindre ses objectifs. Mais ça n’a pas toujours été le cas et il l’avoue volontiers. « J’ai commencé ma carrière comme employé dans des fonctions commerciales. En 2012, j’ai franchi le cap vers le statut d’indépendant. Je facturais mes heures et mes journées. En 2020 je me suis remis en question. La conclusion ? Travailler moins, plus efficacement et pour gagner plus. Et ça marche grâce à un repositionnement assez naturel finalement. »

Évitez de vouloir plaire à tout le monde. Identifiez précisément votre client type et alignez toutes vos actions en fonction de cette niche spécifique.

Trouver des clients (qui vous correspondent)

La promesse liée aux services de Jean-François est assez ambitieuse : trouver vos clients. Ou plus exactement, aider les indépendants et les freelances en leur fournissant les éléments nécessaires à mieux (re)décoller ou voler de leurs propres ailes. « Les freelances doivent comprendre que la réussite de leurs activités est bien sûr conditionnée. One size doesn’t fit all. Il faut accepter qu’une phase de test est nécessaire avant de trouver la méthode de vente qui vous convient. Ensuite, évitez de vouloir plaire à tout le monde. Identifiez précisément votre client type et alignez toutes vos actions en fonction de cette niche spécifique. »

Points faibles récurrents

Tous les livres et les podcasts sur l’entrepreneuriat en parlent. Vouloir s’adresser à tout le monde c’est finalement s’adresser à personne. Une sorte de porte ouverte que Jean-François Bodart enfonce pendant l’interview. Pas sans raison. « Un positionnement trop large ne permet pas de vous identifier en tant qu’expert. Trop de freelances perdent leur temps avant de réaliser l’importance de la stratégie de niche. Sans parler du volet financier souvent mal abordé. Calculer ses prix n’est pas qu’une question de concurrence et de mathématique. C’est avant tout une bonne connaissance de ses besoins et de la valeur de ses compétences. ».

Se démarquer c’est être pertinent dans son secteur et, of course, sur les réseaux sociaux.

Définir sa niche

Le marché du travail et du freelancing grouillent de personnes compétentes. Jean-François Bodart insiste sur le pouvoir d’une stratégie de niche. « Se démarquer c’est être pertinent dans son secteur et, of course, sur les réseaux sociaux. Si vous ne répondez pas précisément à un challenge client, si vous ne vous positionnez pas de manière réfléchie, vous passerez sous les radars. Pour vous aider à définir votre niche, répondez à ces questions : qui est votre client idéal, quel est son principal défi, quelle est la solution et quel est votre différentiateur. Alignez ensuite toutes vos actions sur les réponses et la magie opérera. »

Earn more, work less

Plus facile à dire qu’à faire. Mais force est de constater que c’est une phase importante à envisager dans sa vie de freelance. « L’objectif est d’imaginer un système qui aide vos clients à atteindre leurs objectifs sans que votre service soit monétisé uniquement en fonction des heures prestées. Il faut donc créer de la valeur ajoutée. Concrètement, il est plus intéressant d’organiser un coaching payant groupé pour 30 personnes que 30 coachings individuels » explique Jean-François Bodart.

Croire que le freelancing c’est travailler quand et où on veut en faisant ce qu’on veut est une illusion.

Le luxe du freelancing

La vente de ses services en tant que freelance s’inscrit dans une autre dimension que le rapport d’un employé-employeur. L’absence de ‘subordination’ laisserait-elle la place aux ‘comptes à rendre’ aux clients ? « En effet, croire que le freelancing c’est travailler quand et où on veut en faisant ce qu’on veut est une illusion. La réalité (et le point commun entre les freelances) c’est la capacité à transformer sa passion en travail rémunérateur. Un vrai luxe vu sous cet angle » souligne Jean-François Bodart.

Tout le monde freelance ?

Le spécialiste en business development répond ‘oui’ s’il s’agit d’envisager une activité freelance. « Mais là où tout se joue, c’est sur le long terme. Tout le monde n’a pas l’endurance et la persévérance pour réaliser ses ambitions. La route du freelance n’est pas linéaire ni sans embuche … Et cela ne s’apprend pas à l’école, ça se vit. Une bonne vision commerciale vous aidera dans cette course de fond. »

Jean-François Bodart

Spécialiste en Business development, Jean-François Bodart aide les prestataires de services freelances dans leur positionnement sur le marché et leur quête d’un système d’acquisition de clients correspondant à leur niche.

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