Maandelijkse archieven: juni 2025

How To … Digital Nomad: Tools die je het leven makkelijker maken

Gelukkig ontwikkelt de technologie zich continu waardoor er meer en meer tools beschikbaar zijn om ons het leven makkelijker te maken. Hieronder bespreken we onze favorieten.


Onder digitale nomaden verstaan we mensen die volledig online en dus locatie-onafhankelijk werken en regelmatig voor een langere tijd verblijven in het buitenland. Dit kan telkens een nieuw land zijn, maar evengoed een afwisseling tussen twee of meerdere landen. Met deze reeks artikelen willen we hen inspireren en begeleiden in elk aspect van het digitale nomadisme.


  1. Samenwerken

Ken je het gevoel dat als je iets nodig hebt, je niet meer weet waar je het juist opgeslagen hebt of waar je de informatie moet halen? Of dat je wel weet waar je het kunt vinden, maar verschillende programma’s moet openen omdat de informatie verspreid zit?

In Notion kan je alles bijhouden op één plek. Notities, documenten, alles wat betreft projecten, mails,… Je kan het zelfs delen met anderen zodat jullie samen aan projecten kunnen werken.

Soms probeer je iets uit te leggen aan een collega of klant waarmee je niet in een call zit en zou het veel makkelijker zijn als je kan opnemen wat je juist op je scherm doet. Met Loom kan dit. Je kan ervoor kiezen of je zelf ook in beeld komt en of je stem al dan niet wordt opgenomen. Via deze tool kan je zowel korte boodschappen opnemen om bijvoorbeeld te tonen dat iets niet werkt, of hele manuals opnemen die dan meermaals bekeken kunnen worden. Dit is ideaal als je asynchroon werkt en voor het maken van cursussen.

Loom is een ideale tool voor als je asynchroon werkt.

  1. Connectiviteit

Als je ergens aan het werken en verbonden bent met een openbare wifi, is deze verbinding meestal niet zo veilig, Dankzij een VPN kan je dit voorkomen. Bovendien zijn sommige websites of video’s in bepaalde landen niet toegankelijk. Video’s die opgeslagen zijn in Vimeo kunnen bijvoorbeeld niet bekeken worden in Indonesië, een VPN zorgt ervoor dat dit wel lukt. Zelf gebruik ik ExpressVPN, NordVPN is ook een goede provider.

Als je een tijdje wil werken in een leuk cafeetje of in een coworking plaats, is het goed om te weten hoe snel de internetverbinding is. Via een speedtest kan je dit snel testen. Speedtest by Ookla kan je hiervoor gebruiken.

Tip: test de verbinding op verschillende tijdstippen, dit kan in openbare plaatsen wel eens verschillen. Zeker als je een belangrijke call hebt, kan je dit best op het juiste tijdstip eens uitproberen.

  1. Administratie

Het is fijn om overal naartoe te kunnen gaan, zolang je een goede verbinding hebt om te werken. Maar terwijl je verschillende landen doorkruist, verandert je tijdzone ook regelmatig en kan het lastig worden om een meeting te plannen die voor iedereen op een degelijk uur doorgaat. Er bestaan handige tools zodat je nooit meer een uur te laat of te vroeg opdaagt. World Time Buddy is hier een voorbeeld van.

Er bestaan handige tools zodat je nooit meer een uur te laat of te vroeg opdaagt in een meeting.

Ik heb het nog meegemaakt dat ik een belangrijk document moest tekenen en daarvoor op zoek moest naar een printer om nadien het document terug in te scannen en op te sturen. Dit is niet altijd een evidentie, op sommige plaatsen moest ik uren zoeken naar een printshop dat open was. Dankzij tools zoals DocuSign en Dropbox Sign worden er heel wat kopzorgen en tijd bespaard. Met deze tools kan je documenten online ondertekenen en heb je dus geen printer meer nodig.

  1. Financiën

Met je Belgische kaart geld afhalen of betalen in het buitenland, kan al snel een kostelijke zaak worden. De kosten hangen af van bank tot bank, maar ondertussen zijn er ook internationale banken en financiële bedrijven die specifiek inspelen op de noden van digital nomads. Ze bieden betere wisselkoersen en lagere kosten voor transfers. Bedrijven die hiervoor vaak gebruikt worden door digital nomads zijn Wise, Revolut en bunq.

Met je Belgische kaart geld afhalen of betalen in het buitenland, kan al snel een kostelijke zaak worden. Ondertussen zijn er ook internationale banken en financiële bedrijven die specifiek inspelen op de noden van digital nomads.

Het gebeurt weleens dat je iemand tegenkomt met wie het goed klikt en met wie je een tijdje samen rondreist. Soms deel je zelfs een kamer. Elke rekening door twee delen of telkens moeten kijken wie wat gegeten en gedronken heeft, kan slopend en tijdsintensief zijn. Ik gebruik zelf Tricount om te noteren wie wat betaald heeft zodat we op het einde enkel het verschil moeten vereffenen. Dit heeft me al veel tijd bespaard.

  1. Voor onderweg

Je komt aan op een nieuwe plaats, hebt nog geen lokale simkaart en dus geen data en weet je weg niet. Met Maps.me kan je kaarten downloaden in de app, je favoriete plaatsen opslaan en offline navigeren. Voor het downloaden heb je data nodig, dus je moet er wel aan denken vooraleer je vertrekt. Ook Google Maps kan je hiervoor gebruiken.

Over de auteur

Ik ben Lotte Vanhalst, een digital nomad sinds begin 2020. Covid19 heeft mijn plannen aangepast en voor uitdagingen geplaatst die ik in andere omstandigheden niet had meegemaakt. Al deze uitdagingen heb ik weten aan te pakken en ondertussen omarm ik ten volle de vrijheid die deze levensstijl met zich meebrengt.

Lees ook :

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor How To … Digital Nomad: Tools die je het leven makkelijker maken

Build, Buy, Borrow: de drie pijlers van effectief Total Talent Management. Samenvatting whitepaper ‘Verwachtingen Total Talent Management 2025’ (Solvus)

Meer dan een modewoord

TTM is in essentie een overkoepelende strategie die verschillende vormen van talentbeheer – intern, vast en flexibel – op elkaar afstemt. In de plaats van ad-hoc beslissingen of versnipperde processen, stelt het model voor om ‘Build’ (interne ontwikkeling), ‘Buy’ (externe aanwerving) en ‘Borrow’ (tijdelijk inzetbare profielen) te combineren in één geïntegreerde strategie en aanpak. Dat klinkt aantrekkelijk, en volgens het onderzoek van Solvus past vandaag al meer dan de helft van de organisaties een lichte vorm van TTM toe. Toch blijkt bij nadere analyse dat de praktische implementatie van die strategie niet altijd vanzelfsprekend is.

Interne mobiliteit blijft onderbenut

Een van de grootste struikelblokken blijkt het gebrek aan inzicht in het eigen personeelsbestand. Zo geeft 42,5 procent van de organisaties aan geen duidelijk zicht te hebben op de beschikbare skills binnen hun team. Dat gebrek leidt tot gemiste kansen: intern talent dat niet wordt herkend, blijft onderbenut en onderontwikkeld. Tegelijk blijkt de bereidheid om daarin te investeren beperkt. Veel bedrijven beschouwen opleidingen als duur, missen tijd en stoten op een gebrek aan lange termijnplanning.

De paradox is duidelijk: interne mobiliteit levert snellere onboarding, hogere retentie en meer betrokkenheid op, maar wordt desondanks stiefmoederlijk behandeld. Of zoals een hr-manager uit het onderzoek het verwoordt:

“We weten dat het potentieel er is, maar het ontbreekt ons aan structuur én lef om het ten volle te benutten.”

De paradox is duidelijk: interne mobiliteit levert snellere onboarding, hogere retentie en meer betrokkenheid op, maar wordt desondanks stiefmoederlijk behandeld.

Externe aanwerving: een hevige strijd

Wanneer intern talent tekortschiet, richten organisaties zich tot de externe markt. Maar ook daar loopt het soms vast. Meer dan de helft van de hr-managers ondervindt structurele moeilijkheden bij het invullen van vacatures. De concurrentie is hevig, het aanbod beperkt, en voor profielen met gespecialiseerde vaardigheden wordt de zoektocht al snel een uitputtingsslag.

Opvallend is dat diploma’s aan belang inboeten. Organisaties hechten almaar meer waarde aan soft skills, culturele fit en vooral leervermogen – ‘learning agility’ – als bepalende factoren. Toch ontbreekt vaak de nodige methodologie om hier op te selecteren. De keuze voor potentieel boven ervaring klinkt goed op papier, maar blijkt in de praktijk nog onvoldoende ingebed.

Flexibel talent: veel potentieel, veel valkuilen

Naast intern en vast talent groeit de inzet van flexibel inzetbare profielen. 83,2 procent van de bevraagde organisaties werkt vandaag al met freelancers, consultants of tijdelijke medewerkers. Ze doen dat vooral om snel te kunnen schakelen, toegang te krijgen tot nichekennis of kosten te optimaliseren.

De inzet van flexibel talent biedt kansen, maar vraagt opnieuw om een doordachte aanpak. Veel organisaties geven aan moeite te hebben met het vinden van geschikte profielen, kampen met ondoorzichtige tarieven en missen objectieve kwaliteitscriteria, zeker rond soft skills. In die context is een strategische partner zoals een Managed Service Provider (MSP) geen overbodige luxe.

Veel voordeel, maar evenveel weerstand

Volgens het onderzoek ervaren gebruikers van TTM duidelijke voordelen: vacatures worden sneller ingevuld (43,3 procent), interne mobiliteit stijgt en medewerkers blijven langer aan boord. Toch blijven veel organisaties aarzelen. Bijna vier op de tien (38,3 procent) stoot op interne weerstand, en 36,7 procent geeft toe te weinig kennis te hebben om ermee te starten. Ook een gebrek aan steun vanuit het management en onduidelijke rolverdeling tussen afdelingen remmen de vooruitgang.

TTM mag dan strategisch logisch zijn, het vergt ook cultuurverandering – iets waar veel organisaties nog niet op voorbereid zijn.

TTM mag dan strategisch logisch zijn, het vergt ook cultuurverandering. Iets waar veel organisaties nog niet op voorbereid zijn.

Toekomsttrends: wat komt eraan?

In het tweede deel van de paper focust Solvus op wat er op hr-managers afkomt. En dat is niet min.

Diversiteit onder druk

Hoewel diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) wereldwijd onder vuur ligt – ook in België – blijft het belang ervan overeind. Toch blijkt uit het onderzoek dat 68 procent van de organisaties geen bewuste DEI-strategie heeft. Dat is niet zonder gevolgen. Gebrek aan inclusieve communicatie, stereotiepe vacatureteksten of onzichtbaarheid van diverse rolmodellen kan ervoor zorgen dat talent afhaakt..

Solvus benadrukt terecht dat DEI niet alleen een ideologisch project is, maar ook een economische hefboom. Organisaties die erin slagen om een authentiek en gedragen inclusiebeleid te voeren, vergroten hun aantrekkelijkheid en versterken hun merkimago.

Kostenefficiëntie als rode draad

In een context van loonindexeringen, economische onzekerheid en stijgende concurrentie, moeten bedrijven meer dan ooit waken over de efficiëntie van hun hr-processen. TTM belooft daarbij niet alleen betere resultaten, maar ook een meer kostenbewuste inzet van mensen en middelen. Toch wringt het: wie alleen focust op besparen, loopt het risico om het langetermijnpotentieel van talent te ondergraven.

De structurele krapte is geen tijdelijke storm

De whitepaper sluit af met een duidelijke boodschap: de uitdagingen op de arbeidsmarkt zijn niet van voorbijgaande aard. Tegen 2030 krimpt de Europese beroepsbevolking met 13,5 miljoen mensen. Tegelijk blijft de vraag naar flexibel inzetbaar talent stijgen. In Vlaanderen is het aantal freelancers op vijf jaar tijd met 32 procent toegenomen.Bedrijven moeten dus het begrip ‘werk’ herdenken: richting hybride modellen, meer autonomie en duurzame inzetbaarheid.

Een noodzakelijke strategische keuze

Solvus maakt met deze whitepaper duidelijk dat TTM geen tijdelijke trend is, maar een noodzakelijke strategische keuze. Wie talent als sleutel tot groei ziet, moet voorbij de klassieke hr-reflexen durven denken. TTM vereist visie, lef en samenwerking tussen afdelingen. Het is geen ‘quick fix’, maar een fundamentele transformatie van hoe we naar werk kijken. En dat begint niet bij tools of processen, maar bij een gedeeld geloof in de waarde van mensen.

“Wie vandaag inzet op Total Talent Management, wint morgen het talent. En daarmee de toekomst.”

Download hier het Solvus-onderzoeksrapport.

Lees ook

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Build, Buy, Borrow: de drie pijlers van effectief Total Talent Management. Samenvatting whitepaper ‘Verwachtingen Total Talent Management 2025’ (Solvus)

MSP-dienstverlening in transformatie: klaar voor de toekomst? Rondetafelverslag NextConomy, 15 mei 2025

MSP als strategische partner

De rol van MSP’s is de voorbije jaren sterk geëvolueerd. Waar hun takenpakket zich vroeger vooral toespitste op administratieve ontzorging en procesoptimalisatie, is er vandaag sprake van een strategisch partnerschap tussen MSP en klant. Myranda Dyck (Circle8 BeLux) omschrijft een MSP als “een verlengde van een organisatie, die bedrijven begeleidt in het aantrekken en inzetten van extern talent, en dit op een compliant en proactieve manier.” Ze benadrukt het belang van kennis over complexe lokale wetgeving rond verschillende contractvormen.

Ook Ellen Saeys (TAPFIN Talent Solutions) ziet het MSP-model steeds meer als een intensieve samenwerking. “Een MSP is geen leverancier, maar een partner die bedrijven toelaat te focussen op hun kernactiviteiten. We bouwen mee aan een ecosysteem waarin externe hr-expertise cruciaal is.”

Voor Luc Engels (Solvus) is het duidelijk: een MSP is geen losstaande dienstverlener, maar een verlengstuk van de businessstrategie. “We ondersteunen klanten in het aantrekken en beheren van talent – vast én tijdelijk – en bieden de flexibiliteit die nodig is in een economie die steeds sneller verandert.”

Franz Hegemann (Flexhuis) wijst op het belang van marktkennis. “Je hebt een partij nodig die de arbeidsmarkt door en door kent, sterk is in onderhandelen en schaalvoordelen kan realiseren. Dat is exact waar we als MSP het verschil maken, zeker in de zorgsector waarin we met Flexhuis actief zijn.”

Geen one-size-fits-all

Een misvatting die de kop blijft opsteken, is dat MSP-diensten enkel relevant zouden zijn voor grote bedrijven. Volgens de deelnemers aan het rondetafelgesprek is dit een achterhaald idee. “Het gaat niet om het volume aan externe krachten, maar om de nood aan kennis en compliance”, stelt Dyck. “Een MSP is vaak van grote waarde voor bedrijven die zelf niet over deze expertise beschikken.”

Luc Engels vult aan: “Het is eerder de situatie van een organisatie die bepalend is, niet de grootte. Heeft een bedrijf moeite met workforce planning, met inhuurprocessen of met wetgeving? Dan is een MSP vaak de logische keuze. Wij moeten wendbaar en flexibel blijven om die uiteenlopende noden te kunnen beantwoorden.”

Het gaat niet om het volume aan externe krachten, maar om de nood aan kennis en compliance. Een MSP is vaak van grote waarde voor bedrijven die zelf niet over deze expertise beschikken.

Ook Ellen Saeys erkent die evolutie: “Almaar meer bedrijven zoeken bewust naar partnerschappen met externe partijen die hen kunnen adviseren. Er is geen standaardprofiel van een ‘typisch’ MSP-klant meer. Dat is net de uitdaging én de kracht van ons model.”

De nood aan heldere afspraken en samenwerking

Een succesvol MSP-model staat of valt met duidelijke afspraken en een gedeelde visie. “Je moet als MSP en klant dezelfde richting uitgaan”, benadrukt Saeys. “Goede communicatie is essentieel om tot een vruchtbare samenwerking te komen.”

Volgens Engels moet een MSP ook voldoende betrokken zijn bij de strategische koers van de organisatie. “Onze omgeving verandert razendsnel. Klanten verwachten van ons dat we hen helpen om die veranderingen te vertalen naar hun personeelsbeleid.”

Dyck ziet MSP’s meer en meer evolueren naar een rol waarin ze ook betrokken zijn bij forecasting en planning. “We zitten dichter bij de klant dan vroeger. Zo kunnen we anticiperen op noden en knelpunten in workforce management.”

Een complexe realiteit vraagt om externe expertise

De stijgende relevantie van MSP’s is geen toeval. De combinatie van economische onzekerheid, krapte op de arbeidsmarkt en technologische versnelling creëert een context waarin bedrijven hun talentmanagement steeds vaker willen uitbesteden. “Bedrijven willen meer grip op kosten en tegelijk flexibel blijven,” zegt Saeys. “De snelheid van verandering maakt het steeds moeilijker om alles zelf te blijven beheren. MSP’s brengen structuur, inzicht en schaalgrootte.”

Hegemann wijst op de specifieke uitdagingen binnen de zorgsector, waar Flexhuis actief is. “Zorginstellingen kampen met sterke pieken en dalen in werkvolume. Tegelijk ontbreekt vaak de kennis om snel en correct flexibele arbeidskrachten in te schakelen. Wij helpen om dat proces betaalbaar en compliant te houden.”

Dyck ziet ook een culturele verschuiving. “Jonge generaties willen zelf bepalen hoe en voor wie ze werken. Ze zoeken variatie, autonomie en zingeving. Dat betekent dat organisaties zich moeten aanpassen – en een MSP kan hen daarin begeleiden.”

Datagedreven beslissingen als hefboom

Een terugkerend thema tijdens het gesprek is het belang van data. MSP’s beschikken over een schat aan informatie over de arbeidsmarkt, contractvormen en kostenstructuren. “We moeten weg van buikgevoel en evolueren naar onderbouwd hr-advies”, stelt Engels. “Dat doen we door data te analyseren en te vertalen naar bruikbare inzichten voor klanten. Tegelijk moeten we waken voor overdaad: het gaat om waardevolle data, niet om zoveel mogelijk.”

We moeten weg van buikgevoel en evolueren naar onderbouwd hr-advies. Dat doen we door data te analyseren en te vertalen naar bruikbare inzichten voor klanten.

Saeys verwijst naar Vendor Management Systems (VMS) als belangrijke databron. “Binnen TAPFIN creëren we dashboards voor hr- en inkoopteams, die zowel retrospectief als prospectief gebruikt worden. Ons Centre of Excellence verzamelt continu data uit de markt om onze klanten te ondersteunen in hun beslissingen.”

“Dankzij real-time data kunnen we elke dag actuele inzichten geven over de kosten en risico’s van externe inhuur”, vult Dyck aan. “Elke klant heeft andere prioriteiten – snelheid, compliance of strategische keuzes. Onze hybride aanpak laat toe om telkens het juiste adviesmodel in te zetten.”

AI als ondersteuning, niet als vervanger

Ook artificiële intelligentie doet zijn intrede in het werkveld van MSP’s, al blijft de menselijke factor voor iedereen essentieel. “AI is een krachtig hulpmiddel,” zegt Saeys, “maar het moet altijd aangevuld worden met menselijke expertise.”

Engels ziet AI als een logische stap binnen de bredere digitalisatiestrategie van Solvus. “We gebruiken het om adviesinformatie consistenter en efficiënter te maken, met aandacht voor compliance. Toch blijft externe inhuur in essentie mensenwerk.”

Dyck is kritisch voor te simplistische toepassingen van AI. “Je kan niet zomaar een plug-and-playmodel toepassen op elk bedrijf. Elk MSP-traject vraagt maatwerk. AI kan ondersteunen, maar mag nooit leidend zijn. Bovendien moeten we oog hebben voor regelgeving zoals de AI Act.”

Total Talent Management: nog niet ingeburgerd, maar in opmars

Hoewel Total Talent Management (TTM) als concept steeds meer aandacht krijgt, is de implementatie ervan in veel sectoren nog beperkt. “In de zorgsector waar wij actief zijn, wordt nog vooral gefocust op vast personeel”, geeft Hegemann aan. “TTM zit daar nog in een beginfase, al groeit het besef dat een geïntegreerde aanpak noodzakelijk is.”

Solvus koos in 2019 bewust voor een TTM-aanpak, vertelt Engels. “We willen klanten volledig ontzorgen, met de juiste arbeidsformule op het juiste moment. We merken dat er nog veel werk is om hr-afdelingen te overtuigen van de voordelen.”

Saeys pleit dan weer voor meer samenwerking tussen hr en procurement. “De volgende generaties zullen nieuwe werkvormen introduceren en andere skills ontwikkelen. Het voeren van een TTM-strategie als hr-beleid is essentieel om daarop voorbereid te zijn.”

Dyck benadrukt het belang van langetermijnrelaties. “Wij blijven als MSP de sponsor van het inhuurproces, en lopen voortdurend mee met de klant om bij te sturen waar nodig.”

Direct sourcing: hype of trend?

Tot slot werd ook direct sourcing besproken – het rechtstreeks aanwerven van extern talent door bedrijven zelf. De meningen zijn gemengd. “Iedereen geeft er zijn eigen invulling aan,” zegt Saeys. “We stellen altijd de vraag: waarom wil je aan direct sourcing doen? Gaat het om kostenbesparing, om het opbouwen van een freelancerpool, of wil je hen ook echt begeleiden en opleiden?”

Engels positioneert Solvus als een neutrale partij in dit verhaal. “Wij nemen sourcing niet over van onze leveranciers, het is hun corebusiness. Wij begeleiden klanten in het maken van de juiste keuzes, zonder ons in het speelveld van leveranciers te begeven.”

Kantelpunt

Het rondetafelgesprek maakt duidelijk dat MSP’s zich op een cruciaal moment bevinden. De verwachtingen van klanten stijgen, de arbeidsmarkt wordt complexer en de roep om maatwerk en strategisch inzicht klinkt luider dan ooit. Tegelijk bieden technologie en data nieuwe mogelijkheden voor innovatie.

De MSP van de toekomst is geen uitvoerder, maar een volwaardige strategische partner. Eén die luistert, adviseert, data omzet in actie en zich voortdurend aanpast aan de noden van organisaties in verandering. “Onze grote kracht is dat we flexibel kunnen inspelen op heel verschillende situaties,” besluit Dyck. “En net die hybride aanpak zal ons in staat stellen om relevant te blijven.”

Kijk het rondetafelgesprek hier terug:

Lees ook:

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , , , , , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor MSP-dienstverlening in transformatie: klaar voor de toekomst? Rondetafelverslag NextConomy, 15 mei 2025

Groei en positieve ontwikkelingen bij Belgische zelfstandigen in 2024

Diversiteit en dynamiek

De groei is zichtbaar in alle categorieën: zelfstandigen in hoofdberoep, bijberoep, student-zelfstandigen én gepensioneerden. Vooral het aantal zelfstandigen in bijberoep blijft stijgen, wat wijst op de aantrekkingskracht van flexibel ondernemerschap naast een vaste job. Vrouwen nemen hierin een steeds grotere rol op, met een stijging van 3,75% vrouwelijke bijberoepers in 2024.

Opvallend is ook de toename van zelfstandigen die na hun pensioen actief blijven: een stijging van meer dan 6% in 2024. Dit toont niet alleen de vitaliteit van deze groep, maar ook het belang van zelfstandig ondernemerschap als bron van voldoening en inkomen op latere leeftijd.

Economisch voordeel

Niet alleen het aantal zelfstandigen groeit, ook hun economische slagkracht neemt toe. De gemiddelde belastbare netto-inkomsten stegen met 5,06% ten opzichte van vorig jaar. Vooral in de vrije beroepen zijn de inkomsten het hoogst, maar alle sectoren kenden een positieve evolutie.

Ook dit jaar neemt het aantal zelfstandigen weer toe, in bijna elke categorie. Deze dynamiek laat zien hoe aantrekkelijk dit statuut is – en dat is uitstekend nieuws. Maar het is belangrijk om het nog aantrekkelijker te maken, met name door de sociale bescherming te versterken. Want elke zelfstandige die zijn eigen baan creëert, draagt niet alleen actief bij aan onze economie, hij krijgt ook de kans om te groeien in een zelfgekozen en boeiend vak.

Eléonore Simonet

Minister van Middenstand, Zelfstandigen en KMO’s

Eleonore Simonet, Minister van Middenstand, Zelfstandigen en KMO’s

Internationaal karakter en jong talent

België blijft aantrekkelijk voor buitenlandse ondernemers: meer dan 165.000 zelfstandigen en helpers hebben een andere nationaliteit, met Roemenen, Nederlanders en Fransen als grootste groepen. Daarnaast groeit het aantal student-zelfstandigen licht, wat wijst op een ondernemende nieuwe generatie.

Het aantal student-zelfstandigen groeit licht, wat wijst op een ondernemende nieuwe generatie.

Blik op de toekomst

De cijfers illustreren een positieve ontwikkeling: zelfstandigheid is aantrekkelijker dan ooit, voor jong en oud, mannen en vrouwen, Belgen en nieuwkomers. De sector blijft evolueren, met flexibiliteit, diversiteit en economische groei als drijvende krachten. De Belgische zelfstandige is klaar voor de toekomst – en die ziet er veelbelovend uit.

Bron: news.belgium

Lees ook :

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags | Reacties uitgeschakeld voor Groei en positieve ontwikkelingen bij Belgische zelfstandigen in 2024

TTM, een opportuniteit die de bestuurskamers zeker niet mogen missen

In haar inleidende toelichting had Marleen Deleu organisaties die vasthouden aan verouderde HR-modellen duidelijk gewaarschuwd: zij zullen cruciaal talent missen in een steeds krapper wordende arbeidsmarkt. De combinatie van de demografische tijdbom met het verdwijnen van de babyboomers, de veranderende technologie (wat wordt de impact van AI?) en een nieuwe generatie die meer flexibiliteit eist, maakt een integrale benadering van talent – vast én flex – niet langer optioneel maar noodzakelijk.

Daarna legde het gesprek met de aanwezige bestuurders en directieleden meteen een verontrustend inzicht bloot: Terwijl demografen waarschuwen voor 35 miljoen minder werkenden in Europa tegen 2050, stond het onderwerp talentbeheer, laat staan Total Talent Management bij geen enkele aanwezige organisatie structureel op de bestuursagenda.

Hans Dewaele van BekaertDeslee

Hans Dewaele van BekaertDeslee verwoordde dit treffend: “Ik ben bestuurder in verschillende bedrijven en ik vond deze sessie heel inspirerend. De topic Total Talent Management wordt veel te weinig – bijna niet – in directiekamers of in raden van bestuur besproken. Ik ga dit onderwerp zeker op de agenda laten zetten. Na vandaag besef ik meer dan ooit dat er een schaarste aan talent aankomt, en dat we hier dringend naar strategische oplossingen moeten zoeken.”

Erg verontrustend: TTM staat bijna nergens structureel op de bestuursagenda.

Vijf paradigmaverschuivingen

De dynamische interactie aan tafel over de mutatie van deze  HR-problematiek naar een strategische prioriteit leidde tot nieuwe gemeenschappelijke inzichten. Het gaat toch wel om fundamentele verschuivingen in het denken van de aanwezigen:

  1. Van traditionele diversiteit naar contractdiversiteit

Waar ‘diversiteit’ in bestuurlijke debatten doorgaans verwijst naar gender of etnische achtergrond, realiseerden de deelnemers zich dat ook contractvormen een essentiële dimensie van diversiteit vormen. “Als we het hebben over complementariteit in teams, moeten we ook nadenken over de verschillende werkvormen en hoe die elkaar kunnen versterken. Het wordt ook tijd om talent in elke mogelijke vorm te erkennen, ook qua contractvorm.”

Petra Dhondt, HR-verantwoordelijke bij Vyncke

Petra Dhondt, HR-verantwoordelijke bij Vyncke, introduceerde hier een verhelderende term: “Wie vanuit HR nadenkt over workforce, heeft nog altijd de reflex om in traditionele contractvormen te denken, terwijl de context zodanig veranderd is dat we dat veel breder moeten gaan zien. Nu moeten we als het ware ‘contract-agnostisch’ worden.”

  1. Van vast naar flexibel
Matthijs Keersebilck, CEO van Woodstoxx

Matthijs Keersebilck die als CEO ruim 100 man tewerkstelt bij Woodstoxx gaf bij de door Marleen gepresenteerde contractvormen toe dat hij niet wist dat er zoveel verschillende mogelijkheden bestaan. “Als CEO moet ik daar echt meer mee bezig zijn, want dagelijks zie ik rondom mij dat de meeste jonge mensen een flexibiliteit vragen die niet meer 100% overeenkomt met hoe een standaard bediendecontract vandaag werkt. En daar komt het uiteindelijk op neer: je hebt vooral goede mensen nodig die alert willen inspelen op alle zaken die in en rondom je bedrijf gebeuren, zij maken dat je uiteindelijk betere resultaten zal bereiken.”

Complementariteit in teams betekent ook diversiteit in contractvormen.

  1. Van cijfers naar talent

Bestuursvergaderingen blijven gedomineerd worden door financiële rapportages. “De hele vergadering gaat eerst over cijfers en resultaten. Dan volgt een stukje strategie. Leiderschap & HR komen slechts in vijf à tien minuutjes naar voren.” De aanwezigen erkenden unaniem dat deze tijdsverdeling moet evolueren naar een meer evenwichtige focus waarin strategische talentplanning een prominentere plaats krijgt.

  1. Van controleren naar anticiperen

Ook een pleidooi voor een fundamentele herdefiniëring van de bestuurdersrol kreeg bijval. Saskia Goeteyn vatte het kernachtig samen: “Ik vind dat bestuurders ook tot taak hebben om het management een spiegel voor te houden. Niet om oplossingen op te dringen of te poneren, maar om een reflectie te bieden vanuit een externe blik: ‘Heb je hieraan gedacht? Kun je dat niet anders aanpakken? Het wordt echt essentieel om je bedrijf ‘future proof’ te maken en goed te weten wat er leeft. Daarom moet je vooral met die ‘Strategic Workforce Planning’ beginnen. Deze proactieve houding is vooral relevant bij startups en scale-ups, waar je samen met werknemers kan nadenken over hoe je bedrijf er moet uitzien.”

  1. Van gescheiden werelden naar integratie

De deelnemers kwamen verder tot het inzicht dat de traditionele ‘schotten’ tussen vast en flexibel personeel achterhaald en zelfs contraproductief geworden zijn. Dit ‘eilanddenken’ moet plaats maken voor een geïntegreerde benadering waarin diverse talentvormen complementair zijn in plaats van concurrerend. De vraag rijst of bestuurders in staat zullen zijn deze historisch gegroeide silo’s te doorbreken.

Praktijkinspiratie: Van theorie naar transformatie

Twee Nederlandse praktijkvoorbeelden uit de recente TTM Award maakten bijzondere indruk op de aanwezigen en toonden hoe de theorie omgezet kan worden naar concrete resultaten:

De Nederlandse Spoorwegen: Tabula rasa bij de werving

Geconfronteerd met 1800 vacatures per jaar en groeiende tekorten koos NS voor een radicale aanpak. In plaats van standaardvacatures ontwikkelden ze doelgroepgerichte communicatie. Voor freelancers benadrukten ze bijvoorbeeld “Gegarandeerd op tijd betaald” – een directe respons op hun grootste zorg.

Het resultaat overtrof alle verwachtingen: NS kampt nu met een luxeprobleem van te veel hoogwaardige kandidaten, waar ze voorheen worstelden met schrijnende tekorten. Een van de deelnemers merkte op dat deze transformatie verder gaat dan marketing: “Het vraagt om interne verandering, een fundamentele heroriëntatie in hoe je je relatie met talent definieert.” Cruciaal in dit verhaal was dat het hogere management, na een heldere probleemanalyse, groen licht gaf voor deze paradigmaverschuiving.

Regionale zorgalliantie Eindhoven: Samenwerken in plaats van concurreren

Zes zorgorganisaties in de regio Eindhoven stonden voor formidabele uitdaging: gezamenlijk 6000 vacatures invullen in de komende jaren. In plaats van elkaar leeg te vissen, kozen ze voor een collaboratief model. Ze ontwikkelden samen met Fontys Hogeschool een gedeeld opleidingsprogramma en herstructureerden hun vacaturecommunicatie fundamenteel: Geen specifieke uren – dat staat er heel expliciet bij. Je mag zeggen: ‘Ik wil heel graag bij jou werken en dit zijn de uren die ik kan’.

Deze case illustreert dat zelfs in een sector met strikte regelgeving, innovatieve talentbenaderingen mogelijk zijn wanneer organisaties bereid zijn traditionele kaders los te laten en het kandidaat perspectief centraal te stellen.

Een integrale benadering van talent – vast én flex – is niet langer optioneel maar noodzakelijk.

Van inzicht naar actie: concrete engagementen

Deze bijeenkomst bleef niet steken in theoretische bewustwording. Verschillende deelnemers formuleerden concrete actieplannen…

  1. TTM structureel agenderen
Tessa Dujardin van Stella P.

“Ik ga ervoor zorgen dat dit een vast punt wordt op onze bestuursagenda, niet als een onderdeeltje van HR maar als een echt strategisch vraagstuk.” Tessa Dujardin van Stella P. onthield vooral dat er in raden van bestuur en adviesraden nog te veel onwetendheid bestaat rond het begrip Total Talent Management. “Ik zou graag mijn steentje bijdragen om deze topic veel meer op de agenda te krijgen er meer over te discussieren. Want alle bedrijven lopen vandaag aan tegen de vraag naar talent: Hoe kunnen we het vinden, houden, zo goed mogelijk inzetten? We moeten daar ook op bestuursniveau voldoende aandacht aan geven, want het kan mooie resultaten opleveren.”

  1. Meer transparantie in de communicatie van vacatures

Petra Dhont stelde de kritische vraag of bedrijven op hun carrièresites duidelijk genoeg maken onder welke contractvormen men kan werken: “Geven we ook goed aan wat de  opties zijn?  Publiceren we sommige vacatures ook zichtbaar naar freelancers toe?” Meerdere deelnemers besloten hun jobsites te evalueren en aan te passen: “We zijn nog onvoldoende gericht bezig met het aantrekken van freelance en flexibel talent.”

  1. Externe expertise inschakelen

“We moeten in onze raad van bestuur eens een externe expert binnenhalen om onze ogen te openen en het andere kader met zijn vele mogelijkheden te duiden.” Petra Dhondt suggereerde een bestuurlijke reflectie rond wervingsparadigma’s: “Als je vertrekt vanuit de traditionele manier van kijken naar recruitment – bijvoorbeeld ‘hire for experience’ en ‘hire for competencies’ – en je schuift op naar ‘hire for skills’, dan ben je eigenlijk ook al niet meer bezig met de toekomst.  Ze verwees dankbaar naar de quote van Rika Coppens: “Vandaag geldt: hire the will, not the skill…”

  1. ESG als strategische hefboom gebruiken

De S-component (Social) van de Europese ESG-rapporteringsplicht biedt een strategisch aangrijpingspunt om TTM te positioneren op de bestuursagenda, in het bijzonder bij beursgenoteerde bedrijven. De CSRD-rapportageverplichting omvat immers alle werkenden, ongeacht hun contractueel statuut.

  1. De data-onderbouwing versterken

We noteerden nog een consensus: Om het onderwerp “boardroom proof” te maken zijn harde data essentieel: “Hoe lang stond vroeger een gemiddelde vacature open? Hoe lang staat een vacature nu open en hoe hoog lopen de gederfde inkomsten intussen op? Hoe verhouden de kosten van flex talent zich echt tegenover vast talent?” Ook objectieve metrics over de ROI  en de total cost of ownership kunnen de urgentie van TTM-strategieën onderbouwen en de effectiviteit ervan monitoren.

  1. Kruisbestuiving bevorderen

Het idee van talentuitwisseling tussen organisaties werd enthousiast ontvangen: “Het zou nuttig zijn als mensen bij grote bedrijven een dagdeel doorbrengen bij kleine bedrijven, en mensen van kleine bedrijven bij grote.” Dit  kan het  wederzijds begrip en innovatieve werkmethoden bevorderen. In de covid-periode werd hier mee geëxperimenteerd.

  1. Al het talent geïntegreerd benaderen

Velen waren onder de indruk van de uitleg over de 5B-strategie, een holistische benadering die een fundament vormt voor een toekomstbestendig en succesvol Total Talent Management-beleid. We komen daar graag in een volgend  artikel op terug.

Conclusie: Een strategisch keerpunt?

De bijeenkomst werd afgesloten met de gedeelde overtuiging dat juist de diversiteit aan perspectieven en sectoren voor een bijzonder rijke uitwisseling had gezorgd. “Het was absoluut inspirerend,” luidde de consensus en dit beknopt verslag doet onrecht aan de vele andere waardevolle opmerkingen.

Als blijvende motivatie voor de deelnemers gaf deze afrondende uitspraak de urgentie treffend weer: “Talent is het nieuwe goud waar ook de raad van bestuur mee begaan moet zijn. Als jij het schaarse talent gaat missen als organisatie heb je zeker een issue. Je moet je echt aanpassen want hier niets aan doen brengt je bedrijf echt in gevaar.”

Lees ook :

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor TTM, een opportuniteit die de bestuurskamers zeker niet mogen missen