MSP-dienstverlening in transformatie: klaar voor de toekomst? Rondetafelverslag NextConomy, 15 mei 2025

De arbeidsmarkt evolueert razendsnel. Hierdoor worden flexibiliteit, technologie en compliance almaar belangrijker voor organisaties, met een cruciale rol voor Managed Service Providers (MSP’s) om extern talent te vinden en te beheren. Tijdens een rondetafelgesprek, gemodereerd door Marleen Deleu van NextConomy, gingen vier prominente MSP-aanbieders – Circle8, Solvus, TAPFIN Talent Solutions en Flexhuis – in dialoog over de toekomst van hun dienstverlening. Welke trends tekenen zich af in de arbeidsmarkt en bij klanten? Hoe verandert hun relatie met klanten? En hoe kunnen MSP’s hun relevantie behouden in een landschap waarin digitalisering en Total Talent Management aan belang winnen?

MSP als strategische partner

De rol van MSP’s is de voorbije jaren sterk geëvolueerd. Waar hun takenpakket zich vroeger vooral toespitste op administratieve ontzorging en procesoptimalisatie, is er vandaag sprake van een strategisch partnerschap tussen MSP en klant. Myranda Dyck (Circle8 BeLux) omschrijft een MSP als “een verlengde van een organisatie, die bedrijven begeleidt in het aantrekken en inzetten van extern talent, en dit op een compliant en proactieve manier.” Ze benadrukt het belang van kennis over complexe lokale wetgeving rond verschillende contractvormen.

Ook Ellen Saeys (TAPFIN Talent Solutions) ziet het MSP-model steeds meer als een intensieve samenwerking. “Een MSP is geen leverancier, maar een partner die bedrijven toelaat te focussen op hun kernactiviteiten. We bouwen mee aan een ecosysteem waarin externe hr-expertise cruciaal is.”

Voor Luc Engels (Solvus) is het duidelijk: een MSP is geen losstaande dienstverlener, maar een verlengstuk van de businessstrategie. “We ondersteunen klanten in het aantrekken en beheren van talent – vast én tijdelijk – en bieden de flexibiliteit die nodig is in een economie die steeds sneller verandert.”

Franz Hegemann (Flexhuis) wijst op het belang van marktkennis. “Je hebt een partij nodig die de arbeidsmarkt door en door kent, sterk is in onderhandelen en schaalvoordelen kan realiseren. Dat is exact waar we als MSP het verschil maken, zeker in de zorgsector waarin we met Flexhuis actief zijn.”

Geen one-size-fits-all

Een misvatting die de kop blijft opsteken, is dat MSP-diensten enkel relevant zouden zijn voor grote bedrijven. Volgens de deelnemers aan het rondetafelgesprek is dit een achterhaald idee. “Het gaat niet om het volume aan externe krachten, maar om de nood aan kennis en compliance”, stelt Dyck. “Een MSP is vaak van grote waarde voor bedrijven die zelf niet over deze expertise beschikken.”

Luc Engels vult aan: “Het is eerder de situatie van een organisatie die bepalend is, niet de grootte. Heeft een bedrijf moeite met workforce planning, met inhuurprocessen of met wetgeving? Dan is een MSP vaak de logische keuze. Wij moeten wendbaar en flexibel blijven om die uiteenlopende noden te kunnen beantwoorden.”

Het gaat niet om het volume aan externe krachten, maar om de nood aan kennis en compliance. Een MSP is vaak van grote waarde voor bedrijven die zelf niet over deze expertise beschikken.

Ook Ellen Saeys erkent die evolutie: “Almaar meer bedrijven zoeken bewust naar partnerschappen met externe partijen die hen kunnen adviseren. Er is geen standaardprofiel van een ‘typisch’ MSP-klant meer. Dat is net de uitdaging én de kracht van ons model.”

De nood aan heldere afspraken en samenwerking

Een succesvol MSP-model staat of valt met duidelijke afspraken en een gedeelde visie. “Je moet als MSP en klant dezelfde richting uitgaan”, benadrukt Saeys. “Goede communicatie is essentieel om tot een vruchtbare samenwerking te komen.”

Volgens Engels moet een MSP ook voldoende betrokken zijn bij de strategische koers van de organisatie. “Onze omgeving verandert razendsnel. Klanten verwachten van ons dat we hen helpen om die veranderingen te vertalen naar hun personeelsbeleid.”

Dyck ziet MSP’s meer en meer evolueren naar een rol waarin ze ook betrokken zijn bij forecasting en planning. “We zitten dichter bij de klant dan vroeger. Zo kunnen we anticiperen op noden en knelpunten in workforce management.”

Een complexe realiteit vraagt om externe expertise

De stijgende relevantie van MSP’s is geen toeval. De combinatie van economische onzekerheid, krapte op de arbeidsmarkt en technologische versnelling creëert een context waarin bedrijven hun talentmanagement steeds vaker willen uitbesteden. “Bedrijven willen meer grip op kosten en tegelijk flexibel blijven,” zegt Saeys. “De snelheid van verandering maakt het steeds moeilijker om alles zelf te blijven beheren. MSP’s brengen structuur, inzicht en schaalgrootte.”

Hegemann wijst op de specifieke uitdagingen binnen de zorgsector, waar Flexhuis actief is. “Zorginstellingen kampen met sterke pieken en dalen in werkvolume. Tegelijk ontbreekt vaak de kennis om snel en correct flexibele arbeidskrachten in te schakelen. Wij helpen om dat proces betaalbaar en compliant te houden.”

Dyck ziet ook een culturele verschuiving. “Jonge generaties willen zelf bepalen hoe en voor wie ze werken. Ze zoeken variatie, autonomie en zingeving. Dat betekent dat organisaties zich moeten aanpassen – en een MSP kan hen daarin begeleiden.”

Datagedreven beslissingen als hefboom

Een terugkerend thema tijdens het gesprek is het belang van data. MSP’s beschikken over een schat aan informatie over de arbeidsmarkt, contractvormen en kostenstructuren. “We moeten weg van buikgevoel en evolueren naar onderbouwd hr-advies”, stelt Engels. “Dat doen we door data te analyseren en te vertalen naar bruikbare inzichten voor klanten. Tegelijk moeten we waken voor overdaad: het gaat om waardevolle data, niet om zoveel mogelijk.”

We moeten weg van buikgevoel en evolueren naar onderbouwd hr-advies. Dat doen we door data te analyseren en te vertalen naar bruikbare inzichten voor klanten.

Saeys verwijst naar Vendor Management Systems (VMS) als belangrijke databron. “Binnen TAPFIN creëren we dashboards voor hr- en inkoopteams, die zowel retrospectief als prospectief gebruikt worden. Ons Centre of Excellence verzamelt continu data uit de markt om onze klanten te ondersteunen in hun beslissingen.”

“Dankzij real-time data kunnen we elke dag actuele inzichten geven over de kosten en risico’s van externe inhuur”, vult Dyck aan. “Elke klant heeft andere prioriteiten – snelheid, compliance of strategische keuzes. Onze hybride aanpak laat toe om telkens het juiste adviesmodel in te zetten.”

AI als ondersteuning, niet als vervanger

Ook artificiële intelligentie doet zijn intrede in het werkveld van MSP’s, al blijft de menselijke factor voor iedereen essentieel. “AI is een krachtig hulpmiddel,” zegt Saeys, “maar het moet altijd aangevuld worden met menselijke expertise.”

Engels ziet AI als een logische stap binnen de bredere digitalisatiestrategie van Solvus. “We gebruiken het om adviesinformatie consistenter en efficiënter te maken, met aandacht voor compliance. Toch blijft externe inhuur in essentie mensenwerk.”

Dyck is kritisch voor te simplistische toepassingen van AI. “Je kan niet zomaar een plug-and-playmodel toepassen op elk bedrijf. Elk MSP-traject vraagt maatwerk. AI kan ondersteunen, maar mag nooit leidend zijn. Bovendien moeten we oog hebben voor regelgeving zoals de AI Act.”

Total Talent Management: nog niet ingeburgerd, maar in opmars

Hoewel Total Talent Management (TTM) als concept steeds meer aandacht krijgt, is de implementatie ervan in veel sectoren nog beperkt. “In de zorgsector waar wij actief zijn, wordt nog vooral gefocust op vast personeel”, geeft Hegemann aan. “TTM zit daar nog in een beginfase, al groeit het besef dat een geïntegreerde aanpak noodzakelijk is.”

Solvus koos in 2019 bewust voor een TTM-aanpak, vertelt Engels. “We willen klanten volledig ontzorgen, met de juiste arbeidsformule op het juiste moment. We merken dat er nog veel werk is om hr-afdelingen te overtuigen van de voordelen.”

Saeys pleit dan weer voor meer samenwerking tussen hr en procurement. “De volgende generaties zullen nieuwe werkvormen introduceren en andere skills ontwikkelen. Het voeren van een TTM-strategie als hr-beleid is essentieel om daarop voorbereid te zijn.”

Dyck benadrukt het belang van langetermijnrelaties. “Wij blijven als MSP de sponsor van het inhuurproces, en lopen voortdurend mee met de klant om bij te sturen waar nodig.”

Direct sourcing: hype of trend?

Tot slot werd ook direct sourcing besproken – het rechtstreeks aanwerven van extern talent door bedrijven zelf. De meningen zijn gemengd. “Iedereen geeft er zijn eigen invulling aan,” zegt Saeys. “We stellen altijd de vraag: waarom wil je aan direct sourcing doen? Gaat het om kostenbesparing, om het opbouwen van een freelancerpool, of wil je hen ook echt begeleiden en opleiden?”

Engels positioneert Solvus als een neutrale partij in dit verhaal. “Wij nemen sourcing niet over van onze leveranciers, het is hun corebusiness. Wij begeleiden klanten in het maken van de juiste keuzes, zonder ons in het speelveld van leveranciers te begeven.”

Kantelpunt

Het rondetafelgesprek maakt duidelijk dat MSP’s zich op een cruciaal moment bevinden. De verwachtingen van klanten stijgen, de arbeidsmarkt wordt complexer en de roep om maatwerk en strategisch inzicht klinkt luider dan ooit. Tegelijk bieden technologie en data nieuwe mogelijkheden voor innovatie.

De MSP van de toekomst is geen uitvoerder, maar een volwaardige strategische partner. Eén die luistert, adviseert, data omzet in actie en zich voortdurend aanpast aan de noden van organisaties in verandering. “Onze grote kracht is dat we flexibel kunnen inspelen op heel verschillende situaties,” besluit Dyck. “En net die hybride aanpak zal ons in staat stellen om relevant te blijven.”

Kijk het rondetafelgesprek hier terug: