Total Talent Management: Ook een strategisch kompas voor de Raad van Bestuur!
Onder de titel “Total Talent Management in the board room” organiseerden Gighouse, Stella P en Nextconomy onlangs een ‘Meetup’ voor bestuurders, directeurs en ondernemers. Hier alvast een eerste verslagonderdeel van deze boeiende gespreksnamiddag op het hoofdkantoor van Gighouse in Kortrijk.
Als keynotespreker trok Marleen Deleu meteen van leer met een scherp statement: “De arbeidsmarkt is fundamenteel veranderd. De klassieke scheiding tussen vast personeel en externe krachten vervaagt razendsnel, terwijl schaarste en veranderende verwachtingen van werkenden de druk op organisaties opvoeren. In dit landschap vol onzekerheid en concurrentie is Total Talent Management (TTM) geen modewoord, maar een absolute noodzaak. Toch komt dit onderwerp nauwelijks aan bod op raden van bestuur van onze Vlaamse KMO’s en familiebedrijven. Dat moet veranderen. TTM is geen HR-thema – het is een strategische hefboom.”
Organisaties zijn veel meer dan enkel de mensen op de eigen loonlijst. Vele ondernemingen werken ook samen met leveranciers van flexibel talent, huren freelancers in, doen een beroep op onderaannemers of werken soms zelfs samen met technologie of klanten. Kortom, organisaties zijn ‘Talent Ecosystemen’ geworden. De duidelijke visie en het hr-beleid om dit succesvol te organiseren en beheren, en om optimaal aan te sluiten op de realiteit van de arbeidsmarkt omschrijven we als Total Talent Management (TTM). Hiermee laat de organisatie iedereen in het ecosysteem maximaal bijdragen aan haar succes en verzekert ze zich in de arbeidsmarkt van een permanente toegang tot het broodnodige talent.
Vervolgens ontwikkelde ze, in haar met praktijkvoorbeelden doorspekt verhaal, een reeds actiepunten met diverse tips voor bestuursraden. We vatten ze graag als volgt samen:
-
Zet TTM structureel op de agenda
De cijfers spreken voor zich. Bijna de helft van de bedrijven weet niet hoeveel niet-permanente medewerkers er voor hen werken. In uiteenlopende sectoren zoals technologie, (petro)chemie, ICT, media enz. werken maar liefst 20 tot 60% van de werkende populatie als externen aan kerntaken zonder dat HR, laat staan het bestuur daarvan op de hoogte is. Zelfs in banken – waar IT vaak de kernactiviteit is – blijkt de meerderheid van de IT-medewerkers extern ingehuurd te zijn. De eerste stap is dus doodeenvoudig, maar essentieel: breng TTM onder de aandacht van de bestuurders en blijf het daar onder hun aandacht houden.
BESTUURSTIP: Vraag bij elke boardmeeting naar het totale aantal werkenden: vast én extern. Onder welke contractvormen werken zij? Zijn de juiste profielen op de juiste plekken ingezet? Hierover transparantie eisen is geen micromanagement maar strategisch risicobeheer!
De oude visie op hoe we talent inzetten, talent werven en talent beheren werkt niet meer in onze snel veranderende arbeidsmarkt.
Hoog tijd voor een vernieuwende aanpak!
-
Doorbreek de silo’s tussen HR en Inkoop
Total Talent Management faalt structureel als HR en Inkoop apart opereren. Toch is dat vandaag vaak de realiteit. In veel bedrijven zit Inkoop aan tafel voor risico- en kostencontrole, terwijl HR focust op instroom en retentie van vast personeel. Wat volledig ontbreekt is een integrale aanpak. Wanneer Inkoop uitsluitend wordt beoordeeld op zijn besparingen, verliest men uit het oog of de juiste talenten wel op de juiste plek zitten. In één multinationale case bleken HR en Inkoop zelfs nog nooit met elkaar gesproken te hebben, ondanks dat ze op dezelfde verdieping werkten.
BESTUURSTIP: Stel als bestuurder kritische vragen zoals: Werken HR en Inkoop écht samen? Ondersteunen ze de business maximaal door samen aan de ontwerptafel te zitten voor de workforce planning? Hoe worden hun KPI’s bepaald en gemeten?
-
Ontwikkel een visie op de totale workforce
Een organisatie zonder heldere definitie van haar werkende populatie vaart blind. Een Total Talent Management-beleid begint bij fundamentele vragen: Hoe definiëren we ‘onze mensen’? Welke contractvormen gebruiken we en waarom? Hebben we een duidelijke beslisboom die bepaalt wanneer we kiezen voor een vast contract en wanneer voor tijdelijke of freelance inzet?
BESTUURSTIP: Vraag niet enkel naar een volledige inventarisatie van alle werkenden. Adviseer het ontwikkelen per functie van een beslisboom, waarmee structureel wordt bepaald welke rollen vast moeten zijn en welke flexibel ingevuld worden. Hierdoor weten alle betrokkenen duidelijk welke visie en welk beleid er geldt. Zo vermijd je willekeur en adhoc beslissingen, alsook de bijhorende risico’s en extra kosten.
-
Kijk vooruit en beschouw de demografie als een wake-up call
De demografische realiteit laat geen ruimte voor uitstel. In 2030 zijn alle babyboomers met pensioen. Europa zal tegen 2050 35 miljoen mensen in de werkende leeftijd verliezen. De huidige werkloosheid, die her en der al onder 5% daalt, wijst op een structurele arbeidskrapte.
BESTUURSTIP: Vraag naar de eigen demografische piramide: “Wat is ons opvolgingsplan voor sleutelrollen – niet alleen voor de CEO, maar ook voor technische, commerciële en operationele functies? Vraag naar een managementpresentatie met scenario’s over hun strategische workforce planning met een horizon van drie, vijf tot tien jaar. Dat is geen HR-oefening, maar een investering in continuïteit.
-
Begrijp de wetgeving en pas ze correct toe
Een andere struikelblok is juridische terughoudendheid. Veel bedrijven beperken hun inzet van externen uit angst voor sociale inspectie of juridische risico’s. Want de gevolgen van ‘schijnzelfstandigheid’ zijn voor werkgevers niet van de poes. Nochtans is de Belgische wetgeving glashelder: freelancers mogen toegangsbadges krijgen, ze mogen feestjes bijwonen en geëvalueerd worden – zolang ze niet op identieke wijze als werknemers behandeld worden. Vermijd dus best woorden als ‘personeelsfeest’ of ‘personeelsuitstap’…
BESTUURSTIP: Als bestuur moet je aandringen op een doordacht TTM-beleid dat de juridische risico’s beheerst zonder de organisatie onnodig te verlammen. Want een goed beleid biedt net wel bescherming én flexibiliteit.
-
Integreer nieuwe generaties
Over de verschillende generaties op de werkvloer valt er veel te zeggen: Millennials en Gen Z verwachten iets anders van werk. Ze zoeken maatschappelijke impact, flexibiliteit en autonomie. Maar liefst 40% van de afgestudeerden wil als freelancer aan de slag – al houden hun ouders en het onderwijs die ambitie vaak tegen. Toch is dit een groeiende realiteit.
Besturen dringen er dus best op aan om het inkomend talent de vrijheid te bieden om zelf hun contractvorm mee te kiezen. Bedrijven die hierin slagen, bouwen een toekomstbestendige employer brand.
BESTUURSTIP: Formuleer een duidelijke ‘purpose’ als organisatie en maak hybride vormen principieel mogelijk : deels vast, deels freelance.
-
Zet technologie en platformen in
De opmars van Human Cloud-platformen verandert de manier waarop organisaties aan talent komen en ermee samenwerken. AI hertekent functiebeschrijvingen en jobinhouden, terwijl digitale marktplaatsen toegang geven tot wereldwijd talent.
BESTUURSTIP: Besturen moeten zich hier actief over informeren: gebruiken wij al online platformen voor talentacquisitie? Zijn we voorbereid op de impact van AI op onze functies? En vooral: zijn wij zichtbaar voor freelance talent?
-
Meet de businessimpact
TTM is geen kostenpost – het beïnvloedt rechtstreeks de winstgevendheid, klanttevredenheid, innovatiekracht en bedrijfscontinuïteit. Ongecontroleerde inhuur tast marges aan. Externen vormen vaak de eerste lijn in het klantencontact. Ze brengen kennis binnen, maar nemen die ook weer mee bij vertrek.
BESTUURSTIP Vraag om duidelijke KPI’s: denk daarbij aan Total Talent Cost (niet alleen FTE-loonkost); workforce mix (vast/flex-verhouding) per rol in de organisatie; de retentie van kritisch talent (ongeacht de contractvorm) of innovatie door externe expertise.
-
Behandel iedereen gelijkwaardig
In de praktijk bestaat er vaak een groot verschil in hoe vaste en tijdelijke medewerkers behandeld worden. Vaste medewerkers krijgen onboarding, evaluaties, kerstcadeaus. Externen moeten het doorgaans allemaal zelf uitvinden en verdwijnen al te vaak in de schaduw. Dit is niet alleen inefficiënt – het schaadt ook het werkgeversimago.
BESTUURSTIP: Maak van het principe “Mirror voor flex” een bestuursstandpunt. Ontwikkel aangepaste onboarding, laat externen deelnemen aan de bedrijfsevenementen en geef hen toegang tot ontwikkelingsmogelijkheden. Gelijkwaardige behandeling (binnen het wettelijk kader) leidt tot betere prestaties en een betere binding.
-
Koppel TTM aan ESG
Een nieuwe krachtige hefboom is misschien de link tussen TTM en het ESG-beleid. Want de toekomstige ESG-rapportering vereist dat bedrijven transparant zijn over al hun werkenden, op de eigen loonlijst of niet. Bovendien draait duurzaamheid niet alleen om energieverbruik, maar ook om duurzame loopbanen en werkzekerheid – ook voor freelancers en tijdelijke medewerkers.
BESTUURSTIP: Vraag als bestuur expliciet hoe TTM geïntegreerd wordt in de ESG-duurzaamheidsstrategie. Dit geeft TTM niet alleen een rechtmatige plaats op de bestuursagenda, maar biedt ook urgentie, legitimiteit en visie.
TTM is geen HR-dossier maar strategisch beleid.
Het bepaalt wie u morgen nog bent.
Marleen Deleu besloot haar inleiding: De kernvraag voor elk bestuur is eenvoudig maar fundamenteel: “Missen wij talent omdat we te zeer vasthouden aan oude modellen?” Voor haar is de keuze helder: Vasthouden aan die traditionele aanpak is kiezen voor toenemend risico. Maar Total Talent Management omarmen is investeren in toekomstbestendigheid.” (wordt vervolgd)
De belangrijkste voordelen van TTM?
- Total Talent Management helpt organisaties om strategisch alle beschikbare talenten – vast én flexibel – optimaal in te zetten, waardoor ze wendbaarder en concurrentieler worden in de krappe arbeidsmarkt.
- TTM doorbreekt traditionele silo’s en biedt een beter inzicht in talent acquisition, kostenbesparing en snellere invulling van kritieke rollen.
- TTM versterkt de employer brand en verhoogt de productiviteit en het aanpassingsvermogen van de organisatie op lange termijn.
Alleen al daarom moet total talent management (TTM) dringend en structureel op de agenda van het C-level en de raden van bestuur komen.
Lees ook :
