Maandelijkse archieven: februari 2025

Laat je centen voor jou werken

Geplaatst 19 februari 2025 door #Nathanella Monsaert

Thomas Guenter, financieel adviseur, spreker en oprichter van het Finhouse fonds, is bij veel freelancers bekend door zijn bestseller Personal Finance. In dit boek geeft hij particulieren praktische tips over hoe ze hun geld optimaal kunnen laten renderen, bijvoorbeeld door te investeren in vastgoed, te beleggen op de beurs, of te kiezen voor edelmetalen en crypto.

“Mijn volgende boek richt zich specifiek op freelancers en ondernemers,” vertelt Thomas. “Ik zal bijvoorbeeld toelichten hoe je op een fiscaal vriendelijke manier geld uit je vennootschap kunt halen. Business Finance, mijn tweede boek, ligt normaalgezien dit najaar in de boekhandel.”

Je vermogensgroei hangt af van drie zaken: hoeveel geld komt er binnen, hoeveel kosten heb je en hoe beleg je wat er overschiet?

Vermogensgroei

Thomas: “Je vermogensgroei hangt af van drie factoren: hoeveel geld komt er binnen, hoeveel kosten heb je en hoe beleg je wat er overschiet? Hoe goed of slecht je belegt is allesbepalend voor je vermogensopbouw op lange termijn.”

“Het eerste wat je als freelancer kunt doen, is ervoor zorgen dat je day rate klopt. Hoe meer uren je werkt of hoe meer opdrachten je binnenhaalt, en hoe hoger je tarief, hoe meer omzet je genereert. Om iets over te houden op het einde van de rit doe je er goed aan om onnodige uitgaven te vermijden.”

“Daarnaast is het belangrijk om te durven schalen. Na een startersperiode raad ik ondernemers aan om, in de mate van het mogelijke, te proberen loskomen van het klassieke uurtje-factuurtje-verdienmodel. Wie altijd zijn tijd voor geld ruilt, kan nooit iets groots uitbouwen.”

“Een derde stap is om je verdiende centen verstandig te beleggen. Dit kan bijvoorbeeld in vastgoed, op de beurs, of in niet-beursgenoteerde bedrijven. Via het Finhouse fonds geven we Belgische investeerders toegang tot een globale portfolio van niet-beursgenoteerde bedrijven.”

Op de beurs kun je gemakkelijk Exchange Traded Funds (ETF’s) kopen. De laatste 15 jaar was het gemiddeld jaarlijkse rendement iets meer dan 12 procent.

ETF’s: een gemakkelijke eerste stap in de beleggingswereld

“Wie nog nooit iets heeft gedaan met zijn geld, begint het best op de beurs. Op de beurs kun je eenvoudig beginnen met Exchange Traded Funds (ETF’s). De afgelopen 15 jaar was het gemiddelde jaarlijkse nettorendement van gespreide ETF’s iets meer dan 12 procent. Dat betekent dat de waarde van je belegging ongeveer elke zes jaar verdubbelt. Dit is uiteraard geen gegarandeerd rendement, maar het is op de lange termijn een betere keuze dan je geld op een spaarrekening te laten staan.”

“Beleggen lijkt soms moeilijk, maar eigenlijk valt het goed mee. Met een paar muisklikken kun je al een beleggingsrekening openen bij een low-cost broker. Daar kun je in één keer beleggen in een pakket van ongeveer 1.400 bedrijven via een ETF zoals SWRD. Begin desnoods met een kleine testtransactie en bouw dit op door maandelijks een vast bedrag te storten en te beleggen. Ik raad iedereen aan om dit minstens eens te proberen. Als het je niet lukt om zelf ETF’s te kopen, kun je aan je bankier vragen om dit voor jou te doen.”

Vastgoed: slim aankopen loont

“Ik zie in mijn omgeving dat sommige mensen kortingsbonnen gebruiken voor kleine uitgaven, maar bij grote aankopen zoals vastgoed durven ze niet over de prijs te onderhandelen. Mijn tip: laat een kennis een openingsbod doen dat fors onder de vraagprijs ligt. Dit zet de toon. Wanneer jij vervolgens met een redelijker, maar nog steeds laag bod komt, is de kans groter dat dit wordt geaccepteerd. Bespaar je bijvoorbeeld 20.000 euro op deze manier? Dat staat gelijk aan tientallen jaren bonnetjes uitknippen. In mijn eerste boek geef ik hier meer uitleg over en beschrijf ik andere technieken om vastgoed aan een korting te kunnen kopen.”

“Veel mensen focussen op kleine besparingen en ruilen hun leven lang hun tijd voor geld, maar vergeten dat ze hun geld ook voor hen kunnen laten werken.”

Lees ook :

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags beleggen, financiële tips, Thomas Guenter, vastgoed | Reacties uitgeschakeld

Maatwerk in werk: op weg naar een mensgericht HR-beleid. Interview met Frank Vander Sijpe, co-auteur van het boek ‘Op maat’

Geplaatst 18 februari 2025 door #Geert Van Cauwenberge

In het boek ‘Op maat: Strategisch HR-beleid met een persoonlijke toets’ (publicatiedatum: 11 februari 2025) verkennen Frank Vander Sijpe en David Ducheyne samen met zeven andere experts hoe organisaties hun personeelsbeleid kunnen afstemmen op individuele sterktes en behoeften. Ze pleiten voor een aanpak die niet enkel vertrekt vanuit gestandaardiseerde functiebeschrijvingen, maar ook inzet op maatwerk. Dit leidt tot meer gelijke kansen, samen met een hogere productiviteit en gelukkigere werknemers.

In dit interview gaan we in gesprek met Frank Vander Sijpe over de inzichten uit het boek, de uitdagingen op de Belgische arbeidsmarkt en hoe bedrijven het verschil kunnen maken door écht te investeren in talent.

Frank, wat is de kernboodschap van jullie boek ‘Op maat: Strategisch HR-beleid met een persoonlijke toets’?

Frank Vander Sijpe: “De essentie van ons boek is dat maatwerk op de werkvloer geen luxe is, maar een noodzaak. We pleiten voor een strategisch hr-beleid waarin individuele sterktes en behoeften van werknemers centraal staan. In tijden van structurele arbeidskrapte moeten bedrijven alle beschikbare talenten benutten. Dit kan alleen door werk vorm te geven op een manier die zowel werknemers als werkgevers ten goede komt. We zien dat organisaties die hier proactief mee omgaan, niet alleen succesvoller zijn in het aantrekken en behouden van talent, maar ook een meer betrokken en productieve werkomgeving creëren. Het gaat er niet alleen om vacatures ingevuld te krijgen, maar om een duurzame werkstrategie uit te bouwen die de organisatie toekomstbestendig maakt.”

Dit is het derde boek in een reeks. Hoe verschilt het van de vorige twee?

Frank Vander Sijpe: “Ons eerste boek, ‘Mijn werk, maatwerk’ uit 2013, was een manifest over hoe we jobs beter kunnen afstemmen op werknemers. Destijds was het idee van werkpersonalisatie nog vrij nieuw en experimenteel. Het tweede boek in 2017 ging dieper in op de kansen en risico’s van werkpersonalisatie. We bespraken onder andere de valkuilen van generatiedenken op de werkvloer en de spanning tussen collectieve en individuele belangen. In dit derde boek belichten we vier cruciale hefbomen: werkinhoud, werkplek en -tijd, verloning en werkcontractvormen. Deze thema’s zijn actueler dan ooit. We onderbouwen onze inzichten met wetenschappelijke data, praktijkvoorbeelden en bijdragen van experten. Met dit derde boek in de reeks reiken we concrete handvaten aan waarmee bedrijven aan de slag kunnen.”

Waarom is dit boek juist nu relevant?

Frank Vander Sijpe: “De arbeidsmarkt is structureel veranderd. De personeelskrapte blijft tot minstens 2030 een factor om rekening mee te houden, en bedrijven moeten inspelen op een kleinere talentenvijver. In België zijn er 1,3 miljoen mensen tussen 25 en 64 jaar zonder werkwens. We moeten nadenken over hoe we minstens een paar procent van die groep kunnen activeren door werk aantrekkelijker te maken. Flexibele werkvormen, zoals flexi-jobs en bijberoep, bewijzen al dat een creatieve aanpak loont. De traditionele manier van werken, met een vaste werkplek en strakke uren, sluit niet meer aan bij de verwachtingen van veel werknemers. We zien een duidelijke verschuiving: mensen willen meer autonomie, een betere werk-privébalans en werk dat hen voldoening geeft. Bedrijven die hier niet in meegaan, zullen het steeds moeilijker krijgen om talent aan zich te binden. Daarom willen we in dit boek niet alleen een probleem schetsen, maar ook oplossingen bieden waarmee organisaties concreet aan de slag kunnen.”

Wat zijn de voordelen van plaats- en tijdsonafhankelijk werken?

Frank Vander Sijpe: “Vóór de Covid-19-pandemie uitbrak, stond thuiswerk nog in de kinderschoenen. Slechts 17 procent van de Belgische werknemers mocht occasioneel thuiswerken. Tijdens de pandemie steeg dit percentage naar meer dan 40 procent. Vandaag blijft bijna een derde van de Belgische werknemers regelmatig thuiswerken. Dit verhoogt niet alleen de werktevredenheid, maar helpt bedrijven ook talent te behouden. Het biedt werknemers flexibiliteit en autonomie, wat bijdraagt aan hun welzijn en motivatie. Toch is er een balans nodig. Bedrijven moeten ervoor waken dat autonomie niet ten koste gaat van productiviteit. We zien bijvoorbeeld dat sommige bedrijven worstelen met het behouden van sociale cohesie wanneer veel werknemers remote werken. Als leidinggevende moet je hier bewust mee omgaan, met duidelijke afspraken over interne communicatie, samenwerking en bereikbaarheid. Een goed evenwicht tussen verantwoordelijkheid en vertrouwen is essentieel. Dit betekent dat werkgevers flexibel moeten zijn, maar ook duidelijke verwachtingen moeten stellen.”

“Een ander aspect is de opkomst van ‘workations’ en digital nomads. Steeds meer werknemers willen tijdelijk vanuit het buitenland werken. Dit kan voordelen bieden – zoals een verhoogde creativiteit en werktevredenheid –, maar het brengt ook uitdagingen met zich mee, zeker op fiscaal en juridisch vlak. Denk als werkgever goed na over hoe je hiermee omgaat en welke beleidsmaatregelen nodig zijn.”

Hoe speelt technologie hierin een rol?

Frank Vander Sijpe: “Technologie maakt maatwerk almaar toegankelijker. Denk aan AI en VR-toepassingen voor arbeidsmigranten en mensen met een beperking, waardoor ze efficiënter kunnen werken. In België zien we al bedrijven die AI inzetten om taken te personaliseren en medewerkers te ondersteunen. Een mooi voorbeeld is het gebruik van VR-brillen voor training en begeleiding. Dit helpt bijvoorbeeld anderstalige werknemers om snel en efficiënt hun taken onder de knie te krijgen.”

“Daarnaast speelt data-analyse een steeds grotere rol in hr. Bedrijven kunnen nu objectiever in kaart brengen wat werknemers nodig hebben om optimaal te presteren en welke aanpassingen nodig zijn om hun potentieel ten volle te benutten. Dit bewijst dat maatwerk niet alleen sociale, maar ook economische voordelen heeft. Beleidsmakers moeten dit faciliteren en een stimulerend kader creëren. Hoe beter bedrijven zich aanpassen aan de realiteit van de moderne arbeidsmarkt, des te succesvoller ze zullen zijn.”

En hoe kan flexibel werk het verschil maken in het op maat aanbieden van werk?

Frank Vander Sijpe: “In ons boek legt Marleen Deleu van NextConomy haarfijn uit welke flexibele arbeidsvormen vandaag mogelijk zijn op onze arbeidsmarkt, en welke troeven per arbeidsvorm van toepassing zijn. Volgens ons kan de inzet van flexibele arbeidskrachten, zoals uitzendkrachten, freelancers en projectmedewerkers, een belangrijke bijdrage leveren aan werk op maat door bedrijven de mogelijkheid te bieden talent in te zetten op basis van individuele sterktes en behoeften. Dit past binnen een benadering waarin niet de functie, maar de mens centraal staat. Door flexibel werk te organiseren, speel je als werkgever maximaal in op de professionele capaciteiten en voorkeuren van werknemers. Iemand met specialistische kennis kan via project sourcing snel waarde toevoegen zonder vast te zitten aan een standaardcontract. Uitzendkrachten kunnen instromen op basis van hun competenties en – als ze dat wensen – een vaste functie bekomen. En freelancers krijgen de vrijheid om opdrachten te kiezen die aansluiten bij hun expertise en voorkeuren. Dit dynamische model zorgt ervoor dat talenten optimaal worden benut en bedrijven wendbaarder worden, terwijl werkzoekenden – ongeacht hun achtergrond of situatie – eerlijke kansen krijgen op passend en duurzaam werk.”

Tot slot: welke inzichten wil je de lezer van dit boek meegeven?

Frank Vander Sijpe: “We willen werkgevers, werknemers en beleidsmakers overtuigen dat maatwerk de sleutel is tot een duurzame en inclusieve arbeidsmarkt. Werkbaar werk is een gedeelde verantwoordelijkheid. Werknemers kunnen bijvoorbeeld een carrièrecheck laten uitvoeren om werkbaar en aangenaam werk te blijven doen. Zo anticiperen we op voortijdige knelpunten in loopbanen en blijven werknemers langer aan boord.”

“Tegelijk geven we een realistische boodschap mee, namelijk dat maatwerk niet de mirakeloplossing is voor de arbeidsmarktkrapte. Het is wél een van de hefbomen om deze krapte aan te pakken, net zoals het herbekijken van de werkorganisatie en de processen, het intelligent inschakelen van de technologie of gerichte migratie.”

“Daarnaast hopen we dat dit boek bedrijven inspireert om werk opnieuw uit te vinden. De klassieke structuren en regels die jarenlang als vanzelfsprekend werden gezien, werken niet meer voor iedereen. De toekomst van werk ligt in maatwerk: flexibiliteit, autonomie en inclusie moeten hand in hand gaan met productiviteit en bedrijfsresultaten. Bedrijven die hier slim op inspelen, zullen niet alleen talent aantrekken, maar ook efficiënter en innovatiever worden. Met ons boek willen we alleszins een bredere discussie op gang brengen. We willen dat zowel beleidsmakers als werkgevers en werknemers anders gaan kijken naar werk. Het is een gedeelde verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat iedereen op de arbeidsmarkt kansen krijgt en dat werk zowel zinvol als haalbaar blijft. We geloven dat maatwerk de sleutel is tot een duurzame en toekomstgerichte arbeidsmarkt, en we hopen dat dit boek een stap in die richting is.”

Op maat: Strategisch HR-beleid met een persoonlijke toets

Auteurs: Frank Vander Sijpe en David Ducheyne

Aantal pagina’s: 216

Verschijningsdatum: 11/02/2025

EAN: 9789401437172

Uitgever: LannooCampus

Meer info: https://www.lannoo.be/nl/op-maat

Lees ook

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags arbeid, arbeidsmarkt, boek, flexibelwerk, Freelance, HR, inclusie, lannoocampus, maatwerk, personeelsbeleid, strategie, werk | Reacties uitgeschakeld

Federgon verwelkomt juridische duidelijkheid rond Employer of Record aanbieders in België

Geplaatst 17 februari 2025 door #Philip Verhaeghe

Wat is een Employer of Record?

Een EoR is een dienstverlener die hier formeel werknemers in dienst neemt namens een buitenlands bedrijf. De EOR neemt daarbij alle wettelijke werkgeversverplichtingen op zich, zoals loonadministratie, compliance, verzekeringen tot en met de zorg voor een eventuele leasewagen… Het buitenlandse bedrijf selecteert en rekruteert de werknemer en behoudt uiteraard de dagelijkse aansturing en het concrete toezicht. Denk daarbij aan buitenlandse scale-ups of zelfs Amerikaanse multinationals die internationaal willen uitbreiden door werknemers in België hun markt te laten verkennen of doen uitbreiden. Of kijk naar projecten met gespecialiseerde IT-profielen die in hun eigen land voor een buitenlands bedrijf werken. Verder kan dit ook gebruikt worden voor werknemers die ergens anders willen en mogen werken als een soort ‘digital nomad in dienstverband’.

Van onduidelijkheid naar helder kader

Tot voor kort was EoR enkel in Nederland wettelijk mogelijk via de uitzendwetgeving, maar in België bevond EoR zich in een grijze zone. Want deze dienstverlening werd door zijn driehoeksverhouding beschouwd als een vorm van verboden terbeschikkingstelling van personeel. Dat schreven we ook zo toen we een toelichting gaven over EoR in onze ‘Juridische gids voor opdrachtgevers voor het inzetten extern talent in België ’. En neen, er bestaat nog geen algemene Nederlandstalige term voor EoR…

Ann Cattelain merkt enerzijds dat er vooral na de Covid19-crisis een grote nood bestaat aan dergelijke dienstverlening van EoR’s, zowel op vraag van werkgevers als van werknemers. Anderzijds was er die duidelijke nationale wetgeving met een verbod op terbeschikkingstelling. Het was ook problematisch dat vele EoR-bedrijven beweerden dat het hier niet om uitzendarbeid ging en dat ze dus geen uitzenderkenning nodig hadden.

Na onderzoek door zowel Federgon als de Vlaamse inspectiediensten, en na validatie bij het sociaal overleg van werkgevers en vakbonden is er nu een duidelijk standpunt: EoR-dienstverlening is voortaan toegestaan, maar enkel en alleen binnen het kader van uitzendarbeid.

“We zijn tevreden dat we nu een duidelijk kader kunnen bieden aan die bedrijven zodat de EoR’s op een legale manier kunnen werken in België,” zegt Cattelain. “Bedrijven kunnen zich nu conformeren aan de wetgeving door een uitzenderkenning aan te vragen.”

Deze wijziging staat momenteel, bij het ter perse gaan, nog niet met zoveel woorden op de website van de Vlaamse overheid maar Ann Cattelain weet uit welingelichte bron dat dit eraan komt.

EoR-dienstverlening is voortaan toegestaan, maar enkel en alleen binnen het kader van uitzendarbeid.

Belangrijke voorwaarden

De EoR-constructie met een vergunning voor uitzendarbeid is toegestaan wanneer er een vorm van tijdelijkheid is in de arbeidsrelatie tussen de EoR en de werknemer. Maar de beperking van zes maanden is afgeschaft.

Want het was opvallend dat die EoR-arbeidscontracten vaak voor onbepaalde duur werden afgesloten, wat niet gebruikelijk is in de traditionele uitzendarbeid. Federgon geeft aan dat het nieuwe federale regeerakkoord voorziet dat uitzendarbeid voor onbepaalde duur in de praktijk gebracht zal worden.

Hoewel internationale EoR-dienstverleners geen fysieke vestiging in België nodig hebben, moeten ze wel een lokaal aanspreekpunt hebben – bijvoorbeeld via een advocatenkantoor of permanente vertegenwoordiger. Dit is nodig voor de bereikbaarheid door de inspectiediensten en voor het kunnen voorleggen van de vereiste documenten.

Toekomstperspectief

Door de toenemende globalisering, specialisatie en flexibiliteitsvragen van werknemers, staat het vast dat EoR-dienstverlening verder zal groeien. Dat bevestigt ons ook Johan Opperman van Parakar die al 25 jaar in deze branche actief is en ons op aangeven van Ann Cattelain ook hielp met concrete uitleg en voorbeelden: ”Grensoverschrijdende arbeidsrelaties zijn niet meer weg te denken uit de hedendaagse economie. Dit is de jongste jaren een booming business. Er is wel veel concurrentie en de marges zijn daardoor beperkt.”

Door de kenmerkende overdracht van werkgeversgezag is EoR een variant op uitzendarbeid, eigenlijk een vorm van payrolling. Uitzendkantoren bieden overigens reeds sinds decennia payroll-diensten aan. Deze diensten zijn zowel geschikt voor hoog- als laagopgeleide werknemers. De nieuwe regeling biedt buitenlandse bedrijven een effectieve manier om personeel in België tewerk te stellen zonder direct de complexiteit van het Belgische arbeidsrecht te hoeven beheersen, terwijl de sociale bescherming van de werknemers volledig gewaarborgd blijft door het uitzendstelsel. De EoR-werkgever draagt zelfs het risico naar de werknemer als de opdrachtgever failliet zou gaan.

Lees ook:

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags EOR, Federgon, uitzendarbeid | Reacties uitgeschakeld

NextConomy partners beraden zich over AI en de toekomst van onze arbeidsmarkt

Geplaatst 12 februari 2025 door #Philip Verhaeghe

De belangrijkste trends en cijfers voor onze arbeidsmarkt

Vanuit het “Be The Change” project van Agoria opende sr. arbeidsmarkt expert Jeroen Franssen de sessie met een grondig gedocumenteerde macro-economische toelichting van onze Belgische arbeidsmarkt naar 2030 toe. Onder meer door de demografische en technologische ontwikkelingen, bevindt deze zich in een complex transitieproces, met bijhorende uitdagingen en kansen.

Tussen 2016 en 2022 liet de economie een gemengd beeld zien: onze gemiddelde economische groei bedroeg 1,6% per jaar en de werkgelegenheid steeg jaarlijks met 1,4%. Dat resulteerde met een totaal aantal werkenden van 5,09 miljoen in een werkgelegenheidsgraad van 71,9%.

Maar de economische groei in België werd hoofdzakelijk gerealiseerd door meer mensen aan het werk te zetten, niet door productiviteitsverhogingen! De arbeidsproductiviteit stagneerde met slechts 0,1% groei per jaar, terwijl andere Europese landen wel nog productiviteitsgroei lieten zien. België presteerde duidelijk onder het Europees gemiddelde op vlak van de stijging van de arbeidsproductiviteit en de groei van de activiteitsgraad.

Tot 2030 verwacht Agoria een jaarlijkse BBP-groei van 1,5% en een productiviteitsgroei van 0,75% per jaar. De geprognosticeerde jobcreatie bedraagt maar liefst 304.000 banen en de belangrijkste sectoren voor banengroei zijn: zakelijke en persoonlijke dienstverlening (+129.000), gezondheidszorg (+106.000), onderwijs (+36.000) en ict (+27.000).

België wordt echter ook geconfronteerd met toenemende krapte, vooral bij laaggeschoolde functies en we zien een mismatch tussen de vraag en het beschikbaar arbeidsaanbod. Dat leidt ertoe dat we de hoogste vacaturegraad van heel de EU hebben.

De gekende “80% Werkgelegenheidsdoelstelling” tegen 2030 lijkt hierdoor echt onhaalbaar: daarvoor zijn 266.000 extra werkenden nodig . De huidige prognose voor 2030 bedraagt 76,5% en dat komt ook doordat Wallonië en Brussel achterblijven op Vlaanderen. Zonder aanvullende maatregelen kan het 80%- doel ten vroegste in 2037 gehaald worden.

Agoria vraagt daarom een doortastend beleid rond competitiviteit, activering, om- en herscholing, toeleiding en arbeidsmigratie. Om een en ander te illustreren, ging Jeroen Franssen dieper in op concrete functies en functietitels. We onthouden onder meer dat digitalisering op alle jobs slaat, dat er nog veel jobs voor ongeschoolde werkzoekenden zijn en dat diploma’s minder belangrijk worden: talent primeert.

Verder herhaalde hij de klassieke HR-aanbevelingen zoals: Investeer in continue bijscholing, ontwikkel flexibele arbeidsmodellen, creëer inclusieve talentontwikkelingstrajecten of anticipeer op technologische verschuivingen.

Verder legde hij ook bruggetjes naar de volgende spreker: we investeren al heel veel in AI-technologie maar de effecten op de productiviteit zullen pas later blijken. Natuurlijk zullen er ook veel AI-experten nodig zijn.

De gekende “80% Werkgelegenheidsdoelstelling” tegen 2030 lijkt echt onhaalbaar: daarvoor zijn 266.000 extra werkenden nodig.

De impact van AI op onze arbeidsmarkt

Dr. Laura Nurski heeft als researcher bij de denktank CEPS (Centre for European Policy Studies) al heel wat academische studies over de toekomst van werk doorploegd. Tijdens haar kennisdeling maakte ze duidelijk dat artificiële intelligentie zowel qua snelheid als qua kwaliteit van het werk tot zeer grote productiviteitsstijgingen kan leiden. Vooral kenniswerk is het meest geschikt om via AI productiviteitswinst op te leveren. Maar dan krijgt freelance copywriting bijvoorbeeld zwaar te lijden onder de concurrentie van AI: onze partners zien daar een gevoelige daling in de uitbestede opdrachten.

Verder zou blijkbaar al 50% van de werknemers zelf al AI-tools gebruiken zonder dat hun werkgevers dat beseffen of er een beleid rond ontwikkelden. Bij de risico’s wijst ze op de snelle verdwijning of vervanging van bepaalde (deel)taken en de gekende bias-problematiek door de collectie van onzuivere trainingsdata. Ook het risico op minder autonoom en kritisch denken door een té grote afhankelijkheid van AI is reëel: een algemeen verlies aan vaardigheden en redeneervermogen is echt een mogelijk gevolg van een te grote afhankelijkheid van AI.

Maar veel is nog koffiedik kijken, dat bleek uit de vele open vragen: In welke taken is eigen expertise cruciaal en welke niet? Wat kan je automatiseren en wat moet je zelf nog weten? Hoe ver kan je gaan in de AI-analyse van cv’s? Gaan we naar een nieuwe werkverdeling en minder administratie? Gaan we arbeidstekorten wegwerken? Welke andere jobinhouden komen er op ons af? Hoe kunnen mensen met AI-systemen samenwerken? Wat is de impact op de laaggeschoolden? Wat staat ons te wachten met die AI agents & multi-agent modellen? Waarin moet er vooral geïnvesteerd worden?

De belangrijkste beleidsvraag luidt dan weer: Hoe kunnen we de AI-systemen zo organiseren en opzetten dat ze ons mensen echt helpen? We verwachten alleszins dat we specifieke social of soft skills zullen moeten ontwikkelen om effectief te kunnen samenwerken met AI. Maar er blijft best altijd een ‘human in the loop’ en we mogen echt geen slaaf worden van het algoritme.

We mochten ook even fantaseren hoe we onze eigen avatar met specifieke instructies zouden kunnen afvaardigen naar online werkvergaderingen. Achteraf zouden we dan automatisch een concreet verslag met de gemaakte afspraken krijgen.

Laura Nurski besloot: “De arbeidsmarkt bevindt zich altijd in een continue transformatie. De uitdaging ligt in het ontwerpen van een toekomst waarbij technologie en menselijk potentieel elkaar versterken. En AI wordt best geen bureaucratisch systeem, maar liefst een efficiënte ondersteuning voor menselijk werk.”

De belangrijkste beleidsvraag luidt : Hoe kunnen we de AI-systemen zo organiseren en opzetten dat ze ons mensen echt helpen?

De flexibele arbeidsmarkt floreert wereldwijd

Ook de mondiale arbeidsmarkt bevindt zich in een fase van ingrijpende verandering vervolgde Viktorija Proskurovska. Uit het wereldwijde onderzoek ‘The work we want’ van de World Employment Confederation (WEC) – waar zij Labour Market Intelligence Manager is – blijkt dat traditionele werkverbanden fundamenteel worden geherdefinieerd. Momenteel is wereldwijd één op de vijftig werknemers een uitzendkracht, wat neerkomt op ongeveer 60 miljoen mensen die via private werkgelegenheidsbureaus worden geplaatst.

De WEC zit echt op een schat aan data over de wereldwijde arbeidsmarkt. Zo erkennen bijna 30% van de HR-managers dat het steeds complexer wordt om toekomstige personeelsbehoeften te anticiperen. Klassieke benaderingen voor talentenwerving schieten tekort door toenemende technologische transformaties, en radicaal veranderende werknemersverwachtingen, de digitale revolutie en de opkomst van AI. Flexibiliteit wordt steeds hoger gewaardeerd en mensen kijken echt anders naar werk. Jobvoorkeuren evolueren snel.

Organisaties ontwikkelen daardoor steeds geavanceerdere strategieën om toch maar wendbaar te kunnen blijven: denk daarbij aan sectorale talentpools, online talentplatforms, vaardigheidsgerichte aanwerving, internationale talentwerving of het faciliteren van hybride werkvormen.

Sectoren als automotive, hospitality en consumentenproducten beschouwen uitzendkrachten als cruciale bron voor gespecialiseerd talent. Opvallend is dat maar liefst 92% van de organisaties verwacht dat ze de komende twee jaar hun personeelsmodel substantieel nog flexibeler gaan maken.

Organisaties verkennen ook innovatieve methoden om hun talentpool te verbreden. Dat kan door kandidaten uit ondergewaardeerde sectoren aan te trekken, sollicitatieprocedures nog toegankelijker te maken, formele opleidingsvereisten te versoepelen en allerlei praktische instapdrempels te verlagen… Soms vindt men zelfs toptalent via een interim agentschap!

De conclusie van het onderzoeksrapport van WEC? De arbeidsmarkt van de toekomst vraagt om een fundamenteel andere benadering. Organisaties die slagen in het balanceren tussen technologische efficiëntie, menselijk talent en maatschappelijke verantwoordelijkheid, zullen de competitieve voorsprong behalen.

Ook de Belgische arbeidsmarkt staat dus voor een cruciale transformatie. Succesvol navigeren vereist een geïntegreerde benadering van technologie, menselijk kapitaal en strategisch arbeidsmarktbeleid.

Onze reeks met boeiende keynote sessies werd afgesloten met een levendige groepsdiscussie rond twee stellingen over de toekomst van de arbeidsmarkt.

92% van de organisaties verwacht dat ze de komende twee jaar hun personeelsmodel substantieel nog flexibeler gaan maken.

Freelancen onder druk: zo blijf jij succesvol in uitdagende tijden

Geplaatst 11 februari 2025 door #Nathanella Monsaert

Nieuwe cijfers laten zien dat freelancers te maken krijgen met een lagere vraag en dalende tarieven. In het Verenigd Koninkrijk bijvoorbeeld, zagen freelancers hun dagtarieven gemiddeld dalen met £90 in het afgelopen kwartaal, volgens een recent rapport van IPSE, de vakorganisatie voor zelfstandigen. In het tweede kwartaal van 2024 bedroeg het gemiddelde tarief £457, aanzienlijk minder dan £547 in het eerste kwartaal. Deze daling lijkt een reactie op de ruimer wordende arbeidsmarkt en de besparingen die bedrijven doorvoeren in reactie op hogere rentetarieven en economische onzekerheid.

Dalende freelancetarieven

“Meestal zien we in het tweede kwartaal van elk jaar een seizoensgebonden daling van de dagtarieven, maar de gegevens van dit jaar laten zien dat freelancers hun tarieven agressiever hebben verlaagd dan normaal,” aldus Andy Chamberlain, beleidsdirecteur van IPSE, in een persbericht.

“We denken dat dit te maken heeft met de bredere afkoeling van de arbeidsmarkt, omdat opdrachtgevers hun wervingsplannen terugschroeven vanwege de hogere rentetarieven,” vervolgt Chamberlain. “Freelancers reageren hierop door hun dagtarieven te verlagen in de hoop aantrekkelijk te blijven voor opdrachtgevers met strakkere budgetten.”

Krimpende groei freelanceplatforms

Ook de wereldwijde markt voor freelanceplatforms, zoals Upwork, Fiverr en Toptal, kromp in 2023 voor het eerst sinds jaren, na een periode van sterke groei tussen 2019 en 2022. Volgens het rapport Talent Platform Update 2024 van SIA daalde de omzet met 5% tot $16 miljard. Een belangrijke oorzaak was de zorgsector, waar uitgaven aan deze platforms met maar liefst 23% afnamen. Zonder de zorgsector zou de daling wereldwijd beperkt zijn gebleven tot 3%.

Toch voorspellen experten dat deze terugval van korte duur zal zijn. In 2025 wordt opnieuw groei voorspeld.

Tips om opdrachten te blijven vinden

Freelancers zoeken naar manieren om zich aan te passen aan deze uitdagende tijden. Terwijl bedrijven bezuinigen en hun wervingsinspanningen beperken, kiezen veel freelancers ervoor om tijdelijk hun tarieven te verlagen om aantrekkelijk te blijven voor opdrachtgevers met een beperkt budget. Wat kan je nog ondernemen om je door deze moeilijke situatie te loodsen?

Versterk je vaardigheden. Gebruik deze periode om nieuwe kennis en vaardigheden op te doen. Dit maakt je aantrekkelijker voor opdrachtgevers en vergroot je kansen op interessante opdrachten.
Herzie je tarieven slim. Overweeg tijdelijke flexibiliteit in je prijzen, maar behoud een minimumtarief dat past bij je expertise. Geef duidelijk aan wat opdrachtgevers daarvoor mogen verwachten. Je kan je vaste klanten een pakketprijs aanbieden of een abonnementsformule uitwerken.
Blijf zichtbaar en bouw je netwerk uit. Zorg dat je zichtbaar blijft op platforms, sociale media en bij bestaande contacten. Deel je expertise en blijf in gesprek met je netwerk.
Versterk je persoonlijke merk. Schrijf blogs, maak video’s of deel kennis op LinkedIn. Dit laat zien dat je expert bent en vergroot je zichtbaarheid.
Zoek samenwerkingen. Werk samen met andere freelancers. Samen kun je grotere opdrachten binnenhalen of nieuwe klanten bereiken.
Analyseer je inkomsten en uitgaven. Misschien kun je besparen op bepaalde kosten of een buffer aanleggen voor mindere tijden.
Durf hulp te vragen. Schroom niet om advies te vragen aan andere freelancers of een mentor. Je hoeft het niet alleen te doen.

Hoewel de toekomst van de freelancemarkt veelbelovend lijkt, is het niet altijd even gemakkelijk om opdrachten te vinden. Met welke strategieën versterk jij jouw succes?

Lees ook :

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags afkoeling freelancemarkt, Dalende vraag | Reacties uitgeschakeld

Het Power Women-team, waar onderneemsters elkaar versterken

Geplaatst 10 februari 2025 door #Nathanella Monsaert

Sommige netwerkorganisaties hebben ‘powerteams’ waar ondernemers elkaar ontmoeten en kennis uitwisselen. Hoewel vrouwen hier ook aanwezig zijn, bleef Amy Gille, oprichtster van het opleidingscentrum de Academie voor Virtual Business Support (ViBS), toch met het gevoel zitten dat iedereen op zijn of haar eigen eiland bleef.

Onderneemsters op hun eiland

“Op die netwerkevents ontmoette ik andere onderneemsters, maar omdat ze uit totaal andere sectoren kwamen, zoals de reissector of eventwereld, vonden we elkaar minder gemakkelijk,” steekt Amy van wal. “Van daaruit kwam mijn idee om als vrouwen meer voor elkaar te zijn. De anderen reageerden meteen enthousiast, en nu komen we regelmatig samen.”

Netwerken zoals het Power Women-team zijn relevant.

“We zijn in 2024 gestart met zeven vrouwen, en we hebben nu al aanvragen gekregen van drie anderen die zich willen aansluiten bij het Power Women-team. Hoe we dat precies gaan aanpakken, weten we nog niet zo goed, maar het toont wel aan dat dit soort netwerken relevant zijn.”

“Tijdens onze meetings bespreken we topics waar één van onze zeven tegenaan loopt, over hoe we ons mannetje moeten staan als vrouw en we bevelen ook elkaar aan als er zich opportuniteiten voordoen.”

E-book van én voor vrouwelijke ondernemers

“De samenwerking binnen ons team heeft ons enorm veel geleerd. Daarom kreeg ik het idee om onze tips en adviezen te bundelen in een e-book, zodat we ook andere vrouwelijke ondernemers en ondernemers in spé kunnen inspireren. Elk van ons heeft een onderwerp gekozen. Dus: zeven vrouwen, zeven verhalen, zeven inspirerende thema’s.”

“We behandelen onderwerpen zoals timemanagement, werk-privébalans, het belang van netwerken, marketing en branding, groei en schaalvergroting, persoonlijke ontwikkeling en zelfzorg, en hoe je nieuwe kansen kunt zoeken.”

Om goed samen te werken met andere freelancers is communicatie een absolute topprioriteit.

Communicatie topprioriteit

“Om goed samen te werken met andere freelancers is communicatie een absolute topprioriteit. Communiceer altijd duidelijk en transparant over je verwachtingen, doelen en verantwoordelijkheden. Never assume, always ask is een advies dat ik mijn cursisten altijd meegeef. Misverstanden ontstaan namelijk heel snel.”

“Door goed te communiceren, bouw je vertrouwen op. Binnen het Power Women-team zijn we heel betrokken bij elkaar en streven we samen naar succes. We helpen elkaar, spelen in op elkaars sterktes en zien elkaar niet als concurrenten, maar als aanvulling.”

Over het e-book: Werk, passie en balans – Het e-book voor krachtige ondernemende vrouwen

7 vrouwen, 7 verhalen, 7 inspirerende thema’s. Laat je inspireren door persoonlijke inzichten en praktische tips over groei, branding, samenwerken en meer!

Download het e-boek ‘Werk, passie en balans’

Lees ook :

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags Amy Gille, freelance netwerken, Power Women team | Reacties uitgeschakeld

How To … Digital Nomad: Wonen en rondtrekken in een camper

Geplaatst 7 februari 2025 door Lotte Vanhalst

Jullie runnen twee bedrijven vanuit jullie camper, kunnen jullie daar meer over vertellen?

We hebben een overkoepelend bedrijf waaronder die twee bedrijven vallen. Het eerste is voor grafische ontwerpen en drukwerk, namelijk te DRUK . Deze is opgericht omdat Anne als zelfstandige wilde opstarten in het grafische. Ze deed dat toen als freelancer voor drukkerijen die het tijdelijk te druk hadden.

Onder digitale nomaden verstaan we mensen die volledig online en dus locatie-onafhankelijk werken en regelmatig voor een langere tijd verblijven in het buitenland. Dit kan telkens een nieuw land zijn, maar evengoed een afwisseling tussen twee of meerdere landen. Met deze reeks artikelen willen we hen inspireren en begeleiden in elk aspect van het digitale nomadisme.

“Op een bepaald moment wilden we ons leven veranderen. We reisden reeds 17 jaar bijna uitsluitend met campers en hadden al 3,5 jaar in België gewoond in een camper. Nadien hebben we een huisje gekocht, maar na 6 à 7 jaren begon dat toch te wringen. Die vrijheid, als je dat eenmaal gewoon bent, is dat eigenlijk onmogelijk om op te geven. Toen zijn we overgeschakeld van freelance in een drukkerij naar freelance voor een drukkerij maar dan vanop afstand.”

Die vrijheid, als je dat eenmaal gewoon bent, is dat eigenlijk onmogelijk om op te geven.

Begin vorig jaar hadden we het idee om iets op te starten dat bij het leven van campers past en zo is Camperprints geboren. Met dit bedrijf maken we gepersonaliseerde stickers voor campers en leuke bedrukte accessoires.

Nu hebben we dus twee bedrijven op 3,32 m². We hebben een plotter in onze camper die dient om stickers voor Camperprints te maken en die we onderweg kunnen creëren.

Jullie bedrijf is niet volledig online, hoe regelen jullie dat?

We besteden het drukwerk van te DRUK uit aan drukkerijen waarmee we samenwerken en die het rechtstreeks opsturen naar de klanten met onze naam op. Sommige klanten willen graag eens langskomen zoals bij traditionele drukkerijen, dat gaat dan niet.

Maar de klanten die we hebben, kennen ons ondertussen als persoon en vinden het fantastisch wat we doen. We videobellen altijd met hen, dat vinden we heel belangrijk. Je krijgt een andere band en toch werkt het. Ze vragen steeds waar we op dat moment zitten, ze zijn geïnteresseerd. Het brengt een andere soort klanten, ze denken meer zoals ons.

Hoe trekken jullie nieuwe klanten aan?

We hebben onze twee websites, maar vaak gebeurt het ook via via. We hebben veel ondernemers in ons netwerk en sommige vrienden van ons zijn klant. Soms weten we helemaal niet vanwaar ze ons kennen. Ze komen vanuit heel België en Nederland.

We durven niet altijd te vragen hoe ze bij ons terecht gekomen zijn, maar we vermoeden dat ze ons verhaal gelezen hebben. We vinden die marketing wel moeilijk, we zouden meer moeten inspelen op de sociale media. We zitten bijvoorbeeld wel in groepen, maar daar mag je geen reclame maken.

Het begint stilletjes aan te lopen. Grafisch ontwerp is geen gat in de markt, het is oververzadigd. Daarom hebben we Camperprints erbij genomen, daar klopt het verhaal wel helemaal.

Grafisch ontwerp is geen gat in de markt, het is oververzadigd. Daarom hebben we Camperprints erbij genomen, daar klopt het verhaal wel helemaal.

Wat hebben jullie gedaan met jullie domicilie?

We hebben ons huis nog, daar staat onze domicilie en ook ons bedrijf is daar geregistreerd. De overheid vindt een virtueel kantoor niet zo leuk, ze verwacht dat je binnen een bepaalde tijd terug een vast adres hebt. Vroeger, toen we die 3,5 jaren in een camper woonden in België, hadden we enkel een referentieadres. Dan stonden we bij de drukkerij waar we op dat moment werkten op de parking als conciërge.

Hoe zorgen jullie voor wifi?

We dachten eerst te werken met prepaid kaarten. We hadden een router gekocht waarin je een simkaart kunt steken. Toen we aankwamen in Duitsland werd onze kaart meteen door de provider geblokkeerd omdat ze dachten dat we internet aan het stelen waren. Bovendien moesten we snel veel betalen omdat we vaak zware bestanden doorsturen.

Er was toen een actie op Starlink en we hebben dat uitgeprobeerd. Het werkt echt perfect, ook om grote bestanden door te sturen. Zelfs als je geen ontvangst hebt met je gsm, werkt het wel met Starlink. De prijs van het abonnement is momenteel stabiel, maar is drie keer veranderd op twee jaar tijd. Tot nu toe was het de kost zeker waard.

We werken met Starlink. Het werkt echt perfect, ook om grote bestanden door te sturen.

Wat zijn twee tips die je zou geven aan mensen die een leven al reizend in een camper overwegen?

Als je voelt dat je er klaar voor bent, moet je er durven voor gaan en de stap zetten. En als je eenmaal digital nomad bent, ga dan ook reizen. Profiteer van het leven en zorg dat je gezien hebt wat je wil zien.

We houden veel rekening met waar we staan want al ons hebben en houden zit in de camper. En ze raken er gemakkelijk in. Zo staan we altijd op een campingplaats als we naar grote steden gaan.

Wat zijn zaken die je zou afraden?

Bezint eer je eraan begint. Als je voelt dat je er nog niet klaar voor bent, dat de tijd nog niet rijp is, dan moet je het nog niet doen. Het heeft allemaal zijn proces nodig. Als je bijvoorbeeld niets van auto’s kent, koop dan geen oud busje omdat dat goedkoper is en je zo sneller kan vertrekken.

Begin geen zaak zonder buffer en zeker niet als je ondertussen gaat reizen in je camper. Dit kost namelijk enorm veel aan benzine. Wij hadden een buffer om de eerste twee jaren te doorstaan.

Begin geen zaak zonder buffer en zeker niet als je ondertussen gaat reizen in je camper. Dit kost namelijk enorm veel aan benzine.

Wil je meer weten over Anne en Dirk en hun leven in een camper? Volg hen dan op de volgende sociale media links:

Via deze link kan je hun bureau in de camper zien!

Over de auteur

Ik ben Lotte Vanhalst, een digital nomad sinds begin 2020. Covid19 heeft mijn plannen aangepast en voor uitdagingen geplaatst die ik in andere omstandigheden niet had meegemaakt. Al deze uitdagingen heb ik weten aan te pakken en ondertussen omarm ik ten volle de vrijheid die deze levensstijl met zich meebrengt.

Lees ook :

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags digital nomad | Reacties uitgeschakeld

P&V Group Academy biedt kwetsbare jongeren kans op tewerkstelling

Geplaatst 6 februari 2025 door #Barbara Uyttendaele

P&V Groep heeft al een aantal jaren een vrijwilligerswerking waarbij medewerkers zich, vanuit maatschappelijke betrokkenheid, op vrijwillige basis inzetten voor vzw’s die door de Stichting P&V ondersteund worden.

Van externe naar interne vrijwilligerswerking

Ann Bayart, HR Director bij P&V, zag ook binnen de eigen de organisatie verschillende initiatieven ontstaan. Daarin zag ze een kans om de kleinere projecten samen te brengen in een geïntegreerd verhaal. Zo kwam in 2024, in co-creatie tussen P&V Groep, de Stichting P&V, en de door hen ondersteunde vzw’s, een proefproject voor jongeren tot stand.

P&V Groep besteedt aandacht aan de evenwaardigheid van de vzw’s als partners in dit project. Sommige vzw’s worden ingeschakeld om het initiatief concreet vorm te geven en een adviserende rol op te nemen, andere brengen hun kennis aan in workshops.

De P&V Group Academy wil een antwoord bieden op de hoge leeftijdspiramide en de krappe arbeidsmarkt en dit vanuit een langetermijnperspectief. – Ann Bayart

Een vrijwilligersproject met focus op win-win

Het project kreeg de naam P&V Group Academy en is een aanwervings- en opleidingstraject in een zorgzame vertrouwensomgeving. Jongeren die tot hiertoe hun weg op de arbeidsmarkt maar moeilijk vonden, krijgen een opleiding met betaalde stage die kan uitmonden in een eerste concrete tewerkstelling. Hierin worden ze ondersteund door collega’s binnen P&V Groep en door de vzw’s.

“Met P&V Group Academy willen we een antwoord bieden op de hoge leeftijdspiramide binnen onze organisatie en de krappe arbeidsmarkt en dit vanuit een langetermijnperspectief.”

Ann Bayart benadrukt dat P&V Groep bij iedere stap uitgaat van de win-win voor elke betrokken partij: de jongere, de medewerker, de Stichting P&V, en de vzw’s waar de stichting mee samenwerkt.

In drie stappen naar een tewerkstelling

Het traject bestaat uit drie stappen:

Teaser: de teaser is een dag waarop de jongeren kennismaken met de verzekeringssector en met P&V Groep. Een groot pluspunt van de samenwerking met de vzw’s is dat zij de boodschap van de verzekeraar kunnen vertalen naar de taal van de jongeren. Voor de eerste teaser kon P&V Groep rekenen op de aanwezigheid van een 40-tal jongeren waarvan sommigen nog jonger dan 18 waren.
Bootcamp: in deze fase krijgen de geïnteresseerde jongeren drie dagen opleiding en workshops. Ze krijgen een beter zicht op wie ze zijn, ze worden meegenomen in soft skills en teamdynamiek, en ze maken kennis met de beginselen van het verzekeringswezen. Aan het einde van dit bootcamp volgt de selectie voor de stageplaatsen. Daarbij wordt vooral gefocust op savoir-être en learning possibilities.

Ook wie niet kan starten met de stage krijgt een persoonlijke debriefing. Daarin leren ze waarom ze niet geselecteerd zijn, wat hun sterke punten en hun verbeterpunten zijn, en krijgen ze adviezen en denksporen voor de toekomst. Ook werden er afspraken gemaakt met de jongerenorganisaties voor de verdere begeleiding van deze jongeren.

Stage: de geselecteerde jongeren starten in een betaalde stage die naderhand in een tewerkstelling kan uitmonden. De stage zelf omvat een theoretische opleiding, en ook de ontwikkeling van soft skills. Daarnaast kunnen onze stagiairs rekenen op de begeleiding en expertise van een peter of meter in hun team. En ze krijgen een mentor die elke maand met hen een gesprek heeft over hoe het gaat en hoe hun stage verloopt. De stage impliceert dus ook een sterke betrokkenheid van de teams.

“Maakt deze context het mogelijk om te voorzien in een goede onboarding en zorg voor de jongere die geen ervaring heeft? Het is de bedoeling om de jongere een volwaardige leerervaring te bieden.” – Ann Bayart

Learning agility binnen de juiste context

Het traject werd met de grootste zorg naar de deelnemende jongeren opgezet. Maar ook de business kreeg aandacht.

“Maakt de context en het team het mogelijk om te voorzien in een goede onboarding en zorg voor de jongere die geen ervaring heeft?”, dat is de vraag die volgens Ann Bayart een antwoord dient te krijgen.

Teams die volop in verandering zijn en waar de werklast hoog is, zijn niet de meest ideale omgeving om een jongere op te nemen en de learning agility van de jongere te exploreren. En daar blijft P&V Groep dan ook liever van weg.

“Het is immers niet de bedoeling om de jongere enkel de eenvoudige taken te geven; wel om de jongere een volwaardige leerervaring te bieden om aan het einde van het traject hun toekomstige inzetbaarheid binnen de organisatie te kunnen beoordelen.”, benadrukt Ann Bayart het belang van een goede context.

Lessons learned ook voor het reguliere aanwervingstraject

Gezien de hoge leeftijdspiramide zal P&V Groep meer en meer jongeren moeten rekruteren. De arbeidsmarktkrapte zorgt ervoor dat ze minder mensen met ervaring en expertise zal kunnen aanwerven en dit in een en-en-en-verhaal.

“Je moet alle kanalen benutten. Het begint bij de jonge generaties die als jobstudent of werkstudent met het bedrijf kennis kunnen maken om dan al dan niet door te stromen naar een vaste tewerkstelling.”

Hoewel de jongeren die via het reguliere traject instromen mogelijk een minder zware rugzak hebben, kunnen de lessen uit de P&V Groep Academy ook nuttig zijn voor het omgaan met diversiteit op de werkvloer.

“Het maatschappelijke engagement en de diversiteit worden steeds groter. Dit toont de brede impact van het project binnen de organisatie aan.” – Ann Bayart

Brede impact en concretisering coöperatieve gedachtengoed

De P&V Group Academy is doordrongen van het DNA van P&V Groep. “Een cultuurbevraging bij de medewerkers leert dat het maatschappelijke engagement van de groep en de diversiteit onder de medewerkers steeds meer wordt ervaren. Dit toont de brede impact van het project binnen de organisatie aan.” Ann Bayart is trots dat een project met slechts zeven jongeren voor die verbreding binnen het bedrijf kan zorgen.

De grootste return on investment van deze eerste lichting is dan ook de concretisering van waar P&V Groep voor staat. Het coöperatieve gedachtengoed en het verschil dat P&V Groep wil maken, wordt niet enkel vanuit de ratio maar meer vanuit het hart en de buik uitgedragen.

Next steps

Het succesvol afronden van dit proefproject opent de deur voor een volgend traject. In het eerste kwartaal van 2025 wil P&V Groep met een tweede traject van start gaan. Heb je interesse in de P&V Group Academy? Bekijk dan zeker dit filmpje.

Deze 5 podcasts mag je niet missen in 2025

Geplaatst 5 februari 2025 door #Nathanella Monsaert

Podcasts zijn niet meer weg te denken uit ons dagelijkse leven. Ze zijn gratis, toegankelijk wanneer jij tijd hebt en een bron van inspiratie voor zowel je persoonlijke als professionele ontwikkeling. Speciaal voor freelancers hebben we een selectie gemaakt van podcasts die je dit jaar niet mag missen. Zet je koptelefoon op en laat je inspireren!

Ben’s Mentors

In Ben’s Mentors gaat host Ben De Coninck in gesprek met toonaangevende ondernemers en experts. Leer van hun ervaringen op het gebied van ondernemen, financiën, verkopen, netwerken en meer. Of je nu net begint als freelancer of al een doorgewinterde professional bent, deze podcast biedt inzichten waar je direct mee aan de slag kunt.

Freelance to founder

Freelance to Founder is een must-listen voor freelancers die hun bedrijf naar een hoger niveau willen tillen. Hosts Clay en Preston, beiden voormalige freelancers, delen waardevolle lessen uit hun eigen ervaring met het opbouwen en verkopen van succesvolle bedrijven. Met onderwerpen als groei, financiële stabiliteit en het doorbreken van de vicieuze cirkel van schommelende inkomsten, is dit een podcast die inspireert en motiveert.

Marketing memo

In The marketing memo deelt Veronika Zonova, B2B-groeimarketeer en strateeg, haar inzichten en strategieën. Deze podcast is perfect voor ondernemers en professionals die hun bedrijf willen laten groeien met bewezen marketingtactieken. Of je nu werkt aan een eigen merk of een klant helpt met schaalvergroting, Marketing Memo biedt praktische tips die je direct kunt toepassen.

The HoLT’s Survival Guide For Small Businesses

Niet iedereen start een bedrijf om de volgende grootheid te worden à la Steven Bartlett of Gary Vee. Voor velen draait het om vrijheid, controle over hun eigen tijd en werken op hun eigen voorwaarden. In The HoLT business community neemt Lea Turner je mee in de echte verhalen van kleine ondernemers. Ze bespreekt hun uitdagingen, verrassingen en lessen zonder de roze social media-filter. Eerlijk, inspirerend en vol waardevolle inzichten.

The side hustle show

The Side Hustle Show is de ultieme ondernemerspodcast voor wie een side hustle wil starten of laten groeien. Host Nick Loper deelt creatieve manieren om online en offline geld te verdienen, zoals bloggen, freelancen, marketing, sales funnels en investeren. Geen vage theorieën, maar praktische tips die je meteen kunt toepassen. Met meer dan 100.000 trouwe luisteraars is dit een show die je niet wilt missen.

Luister je af en toe ook naar een podcast? Laat het ons dan weten in een reactie hieronder.

Lees ook :

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags lijstjesartikel, podcast | Reacties uitgeschakeld

Zet verplichte CSRD een turbo onder ‘Total Talent Management’?

Geplaatst 4 februari 2025 door #Philip Verhaeghe

Fraai SERV-rapport

In opdracht van de SERV en de Stichting Innovatie & Arbeid schreef Katrien Penne een praktisch en verhelderend rapport over de verplichte nieuwe duurzaamheidsrapportering ingevolge de CSRD. In haar toelichting concentreerde ze zich op de impact en de uitdagingen voor de Vlaamse ondernemingen. Omdat deze algemene richtlijn ook belangrijk is voor onze partners en ondernemende lezers brengen wij een samenvattende beschouwing. Tegelijk nodigen we je uit om dat rapport te downloaden en volledig door te nemen.

Verplichte duurzaamheidsrapportering

Sinds begin 2023 moeten ondernemingen niet alleen over hun financiële prestaties rapporteren, maar ook over specifieke duurzaamheidsaspecten, gericht op milieu (E), het sociale (S) en het bestuur (G). De ingrijpende en vrij complexe Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) maakt deel uit van de Europese Green Deal en beoogt zo de realisatie van de ‘Sustainable Development Goals’ (SDG’s) die de Verenigde Naties in 2015 opstelde.

Het duurzaamheidsverslag integreert zowel financiële als niet-financiële informatie. Er moet gerapporteerd worden volgens het principe van dubbele materialiteit: bedrijven moeten niet alleen communiceren hoe allerlei duurzaamheidsthema’s die hun bedrijfsvoering beïnvloeden, maar ook over welke impact zij zelf hebben op mens en milieu.

Nieuwe standaarden

Hoewel veel bedrijven al ervaring hadden met de transparantie over hun duurzaamheidsinitiatieven, past deze niet automatisch binnen de specifieke rapportagevereisten van de CSRD. Want het verplichte duurzaamheidsverslag moet voldoen aan de nieuwe European Sustainability Reporting Standards (ESRS) van de EFRAG. Naast twee algemene standaarden komen er tien thematische standaarden, verdeeld over de ESG-pijlers milieu (E), sociaal (S) en bestuur (G). Gelukkig hoeft een bedrijf niet over alle thema’s te rapporteren. De voorafgaande materialiteitsanalyse bepaalt welke thema’s relevant zijn voor hun bedrijfsmodel.

Praktische gevolgen

De voorbereiding van een dergelijke CSRD-rapportage vereist een nauwe samenwerking tussen de verschillende ondernemingsafdelingen zoals financiën, HR, IT, Risk management en duurzaamheid. Zij moeten samen op zoek naar betrouwbare data en zullen daarvoor wellicht moeten investeren in nieuwe technologie en extra personeel.

De impact van de CSRD reikt verder dan alleen de (grotere) ondernemingen die rechtstreeks verplicht zijn te rapporteren. Ook al hun toeleveranciers en afnemers in heel de waardeketen worden betrokken. Dat kunnen kmo’s zijn die zelf niet direct onder de CSRD vallen. De kans bestaat dat zij nog niet over de juiste systemen of kennis beschikken om de gevraagde informatie goed aan te leveren.

Het feit dat het regelgevend kader nog niet volledig is uitgewerkt vormt alleszins een bijkomende struikelblok. Zowel op Europees als nationaal niveau ontbreken nog cruciale details, zoals de definitieve ESRS-standaarden voor kmo’s en specifieke sectoren. “De langzame en complexe stroom waarin de regelgeving zich ontwikkelt, werkt in de hand dat ondernemingen zich eerder reactief dan proactief organiseren op de CSRD.” schrijft Katrien Penne hierover.

Stakeholders in de sociale pijler

Katrien Penne drukt er bij ons gesprek uiteraard op dat dit rapport vanuit een overzichtsperspectief werd opgesteld en bijvoorbeeld niet afzonderlijk bij de HR-afdelingen polste naar de sociale pijler van de CSRD-duurzaamheidsrapportering. Maar voor ons bieden de regels over de ‘S’ natuurlijk wel een interessante insteek.

Daarin moeten bedrijven niet alleen rapporteren over hun directe werknemers, maar ook over hun impact op alle mensen die direct of indirect bij hun activiteiten betrokken zijn:

Het eigen personeelsbestand vormt de eerste groep, waarbij thema’s als arbeidsomstandigheden en gelijke behandeling centraal staan. De CSRD hanteert hierbij een brede definitie van ‘eigen personeel’, die verder gaat dan alleen werknemers in loondienst. Het gaat ook om uitzendkrachten, zelfstandige opdrachtnemers en freelancers die regelmatig werk verrichten voor de onderneming.
De tweede groep betreft werknemers in de waardeketen. Deze nauwkeurig omschreven categorie omvat onder meer personeel van toeleveranciers, externe dienstverleners op locatie en zelfs werknemers die verder in de keten de grondstoffen ontginnen.
De derde stakeholdersgroep bestaat uit getroffen gemeenschappen. Dit betreft de lokale bevolking rond de bedrijfslocaties of gemeenschappen die anderszins door de bedrijfsactiviteiten worden geraakt.
De laatste groep omvat de consumenten en eindgebruikers. Hier zijn persoonlijke veiligheid, productinformatie en sociale inclusie de belangrijkste rapporteringsthema’s.

Volgens ons betekent dat concreet dat bedrijven door de ESG-plicht eindelijk werk moeten maken van hun Total Talent Management (TTM). HR-afdelingen moeten dringend een accuraat zicht krijgen op al wie op de een of andere manier voor het bedrijf werkt, op de loonlijst of niet. HR zal ook een visie en beleid moeten opstellen om al deze werkkrachten optimaal te laten bijdragen aan het duurzaam succes van de organisatie.

De CSRD hanteert hierbij een brede definitie van ‘eigen personeel’, die verder gaat dan alleen werknemers in loondienst. Het gaat ook om uitzendkrachten, zelfstandige opdrachtnemers en freelancers die regelmatig werk verrichten voor de onderneming.

Due diligence

Er is zelfs meer. “Naast de CSRD bestaan er nog andere duurzaamheidsregelgevingen. In sommige gevallen zullen ze zelfs een meer directe impact hebben op het HR-ondernemingsbeleid.” stelt Katrien Penne. Ze denkt concreet aan de Corporate Sustainability Due Diligence Directive (CSDDD). Deze vereist dat bedrijven bepaalde negatieve gevolgen in hun toeleveringsketen daadwerkelijk aanpakken. “Waar de CSRD in essentie een verplicht raamwerk is voor rapportering, en zo slechts indirect zal aanzetten tot handelen (je kan immers in theorie ook rapporteren dat je nog geen afdoende actie op bepaalde vlakken onderneemt), houdt de CSDDD dus de daadwerkelijke verplichting in voor bedrijven om een due diligence-proces op het gebied van sociaal beleid, mensenrechten en milieu te implementeren.“ verduidelijkt Katrien Penne.

Bedrijven presteren beter als ze niet alleen aandeelhouderswaarde creëren, maar ook waarde voor werknemers, klanten, leveranciers en de maatschappij als geheel.

Positief

Al bij al bekijkt Katrien Penne deze regelplicht nog positief. Ondanks de aanzienlijke administratieve lasten en het kostenplaatje verwacht de SERV dat de geharmoniseerde aanpak op middellange termijn tot kostenbesparingen en een hogere productiviteit kan leiden. “CSRD biedt een kans voor positieve impact: het kan leiden tot betere toegang tot kapitaal, aangezien banken en investeerders steeds vaker om duurzaamheidsinformatie vragen. Daarnaast helpt het bedrijven om risico’s beter te identificeren en te beheersen, wat kan resulteren in kostenbesparingen en innovatie. De CSRD kan een strategische hefboom zijn om een betere reputatie te verwerven.”

Ze beaamt met ons dat een degelijke TTM aanpak de bedrijven een streepje voor kan geven om voor de betrokken onderdelen van het duurzaamheidsaspect ‘Social’ gemakkelijker de juiste rapporteringsdata te kunnen bepalen. Maar de SERV beschikt niet over concrete cijfers over de mate waarin deze HR-aanpak aan terrein wint.

Wil je meer weten over TTM? Zet dan met stip de 3^de editie van de NextConomy Total Workforce Summit in je agenda op 27 november 2025 in de Koninklijke Bibliotheek in Brussel. Lees hier alles over de vorige edities 2024 en 2023.