Monthly Archives: février 2025

Ne vous laissez pas démonter : gérez habilement les critiques sur LinkedIn

Posted 27 février 2025 by #Nathanella Monsaert

Comment recruter, intégrer et accompagner le départ des talents ? Tels sont les sujets dont Jérémy Kourgias, Talent Acquisition & Sales Expert freelance, parle souvent sur LinkedIn. Avec un réseau de 7.000 followers, ses posts suscitent de nombreuses réactions. Souvent positives, parfois négatives. Mais comment gère-t-il ça ?

Jérémy : “Bien que je rédige principalement des posts sur des questions qui me concernent professionnellement, j’exprime toujours mon opinion personnelle. Je poste en mon nom propre et non en celui d’une organisation. C’est une grande différence.”

Commentaires en MP

« L’un de mes posts qui a bien fonctionné récemment portait sur mon expérience en tant que freelance. La réalité de la recherche de nouvelles missions en tant qu’indépendant, les avantages et les inconvénients, le comportement des agences et des clients… tout ça a suscité beaucoup de réactions. ».

“ Le plus amusant sur LinkedIn, c’est que l’on reçoit beaucoup de messages privés après avoir publié un post. Les gens expriment leur accord ou leur désaccord, mais ils n’osent pas l’écrire publiquement de peur que leur boss ne les lise. 0ui, il y a parfois des commentaires négatifs dans le lot ».

Je me contente de bloquer ces personnes négatives. Ils ne me dérangent plus et mon réseau reste solide en termes de qualité.

« Par exemple, sur ce post concernant mon expérience en tant que freelance, j’ai reçu des commentaires négatifs de la part d’agences, du genre : ‘Pour qui vous prenez-vous?’ ‘Ce n’est pas comme ça que nous travaillons’ ‘Nous savons comment faire notre travail’. ‘C’est probablement de votre faute’… » Je ne m’en préoccupe plus. J’ai découvert que lorsqu’on dit quelque chose de général, ceux qui se sentent interpellés réagissent. »

« Heureusement, il s’agit d’une minorité. Environ 10 % d’entre eux gâchent la vie des 90 % restants. Et comment je fais face à ça ? C’est simple, je bloque ces personnes négatives. Ils ne me dérangent plus et mon réseau reste qualitatif.

Préserver ma réputation

« J’avais l’habitude de leur répondre, ce qui donnait lieu à des discussions interminables. En revanche, je ne veux pas avoir la réputation d’être la personne qui répond à tous les mauvais commentaires. Aujourd’hui, je réponds simplement « sans rancune “ et je me concentre sur les personnes qui s’intéressent à mes posts”.

Il suffit d’un like pour trouver un nouveau projet.

Soyez visible en ligne

” Seuls 30 % des utilisateurs LinkedIn sont actifs sur la plateforme. Une vraie opportunité pour les freelances de gagner en visibilité. Un seul post peut vous éviter 500 appels téléphoniques par mois. Il suffit d’un seul like pour trouver un nouveau projet ».

« À mon avis, il est plus dommageable de ne pas être présent sur LinkedIn. Montrez donc qui vous êtes et parlez de votre nouveau projet. Vous n’avez rien à perdre, seulement à gagner. En un rien de temps, vous rencontrerez votre futur client ».

Lisez aussi :

Posted in Indépendants & freelances | Tags Jérémy Kourgias, LinkedIn | Commentaires fermés

Les six plus grands avantages du HR Project Sourcing

Posted 27 février 2025 by Hays

Des processus RH simplifiés

En externalisant les ressources humaines, les entreprises peuvent rendre leurs processus RH plus efficaces. Il s’agit de tâches telles que le recrutement, l’intégration, la paie et la gestion des performances. En externalisant ces tâches, l’équipe des RH peut se concentrer sur d’autres aspects importants, comme maintenir la motivation des employés et garder les talents au sein de l’entreprise.

Réduction des coûts

Remplacer du personnel temporaire par une nouvelle recrue peut s’avérer coûteux. Pensez aux coûts salariaux, aux systèmes logiciels, à l’encadrement, à la formation, etc. Avec le project sourcing, vous avez immédiatement accès à toute la connaissance et l’expérience nécessaires pour un budget fixe.

Concentration maximale sur les activités clés de l’entreprise

En externalisant les tâches et les projets liés aux ressources humaines, les entreprises libèrent du temps et des ressources, ce qui leur permet de se concentrer sur leurs activités principales, telles que le développement de nouveaux produits et services, l’expansion sur de nouveaux marchés et l’augmentation de leur clientèle. De plus, l’externalisation améliore la productivité. Lorsque les employés ne sont pas distraits par les questions de ressources humaines, ils peuvent se concentrer pleinement sur leurs tâches principales, ce qui se traduit par de meilleures performances et une plus grande efficacité.

Accès direct à l’expertise et à un recrutement de haute qualité

En utilisant des technologies avancées et la connaissance de spécialistes, les entreprises peuvent améliorer la qualité de leur processus de recrutement et s’assurer qu’elles trouvent les meilleurs talents pour leurs postes vacants. Cette approche permet également de gagner du temps dans la recherche de candidats pour les postes vacants, ce qui rend le processus de recrutement plus efficace. La législation et la réglementation du travail peuvent changer et ces changements doivent être suivis et appliqués rapidement. Lorsque les entreprises font appel à un service de HR project sourcing, elles obtiennent de l’aide pour se tenir au courant des nouvelles lois et trouver les meilleurs moyens d’embaucher du personnel.

Gestion du temps

Les entreprises qui externalisent les tâches liées aux ressources humaines sont en mesure de traiter plus rapidement les questions relatives au personnel, en particulier les salaires. La délégation des tâches RH à des partenaires externes décharge le personnel RH interne des tâches administratives routinières, comme la rédaction des descriptions de poste ou la préparation des rapports financiers. Ils ont ainsi plus de temps pour développer leur carrière et se concentrer sur des questions stratégiques plus importantes qui contribuent à la croissance de l’entreprise. Ils ont également plus de temps pour s’engager auprès des employés et anticiper les besoins futurs de l’entreprise. Cette approche est particulièrement intéressante pour les petites entreprises qui ont souvent un personnel RH limité.

Des employés motivés

Les entreprises peuvent offrir à leurs employés le meilleur service possible en s’engageant avec le bon partenaire de HR Project Sourcing. Cela peut les motiver et les satisfaire davantage, ce qui se traduit par une augmentation de la productivité et de la rétention du personnel.

Dans l’ensemble, le HR project sourcing peut être un excellent moyen pour les entreprises de simplifier leurs processus RH et les rendre plus efficaces. Il permet de réduire les coûts, de gagner du temps et d’accéder à l’expertise. De plus, elle peut stimuler la motivation et la satisfaction des employés, ce qui se traduit par une plus grande productivité et une meilleure fidélisation du personnel.

Source : Hays

L’IA et l’avenir du travail : ” L’Europe doit donner la priorité aux travailleurs “

Posted 25 février 2025 by #Philip Verhaeghe

Au-delà du règlement sur l’IA

” Nous constatons un risque réel de polarisation, la demande de travailleurs hautement qualifiés augmentant au détriment de la main-d’œuvre peu qualifiée “, amorce Elizabeth Kuiper. Cette mise en garde intervient à un moment crucial, alors que les entreprises et les gouvernements sont confrontés à l’essor rapide de l’IA générative.

La spécialiste néerlandaise sait de quoi elle parle. Elle vit et travaille dans la capitale européenne depuis plus de 15 ans, toujours active à la jonction entre la politique et la gouvernance. Pendant notre conversation, elle souligne que l’Europe montre la voie avec l’AI Act, mais que cette législation ne va peut-être pas assez loin pour protéger les travailleurs. « C’est une bonne chose que l’Europe ait pris l’initiative morale et ait traduit les valeurs européennes dans la législation. Mais de nombreuses questions doivent encore être abordées de manière plus explicite. Notamment en ce qui concerne la qualité du travail. Selon Elizabeth Kuiper de l’EPC, la loi sur l’IA, bien que révolutionnaire, n’aborde pas les conséquences sociétales plus larges de la mise en œuvre de l’IA sur le lieu de travail.

Au nom de l’EPC, elle met en garde contre trois évolutions préoccupantes :

Premièrement, il existe un risque élevé de « déqualification » en raison du manque de formation adéquate lors de la mise en œuvre de nouvelles technologies.
Deuxièmement, on constate une augmentation constante de l’emploi par le biais de plateformes numériques où les conditions de travail et les modalités sont encore souvent inférieures aux normes. Par exemple, une étude récente de Fairwork et de la KU Leuven a révélé que 5 des 6 plateformes examinées en Belgique ne respectent pas les principes de base du travail équitable.
Troisièmement, l’influence croissante et inquiétante des Big Tech sur le débat politique. On a pu le constater, par exemple, lors du récent AI Action Summit à Paris, où la discussion sur l’utilisation sécurisée de l’IA était pratiquement absente. « Les grandes entreprises technologiques disposent d’énormes moyens de lobbying, alors qu’il y a de moins en moins de ressources pour la recherche et le conseil indépendants. Il s’agit d’une évolution inquiétante, car elle rend plus difficiles l’analyse indépendante et la réflexion critique.”

Responsabilités

Selon la responsable de l’EPC, les solutions se déclinent à différents niveaux. Au niveau gouvernemental, il est nécessaire de réviser et d’étendre l’AI Act afin de mieux rationaliser les impacts sur le marché du travail. « Les gouvernements et les politiques jouent un rôle crucial. Ils doivent garantir une démocratie stable et prospère, où les travailleurs sont satisfaits de leur emploi et de leur qualité de vie. Alors seulement, nous pourrons atteindre la croissance économique et il n’y aura plus de raison pour une radicalisation négative”.

Mais les entreprises doivent également prendre leurs responsabilités en investissant dans la reconversion et en impliquant activement leurs employés dans la mise en œuvre des systèmes IA. ” La formation et la reconversion sont essentielles pour aider les gens à réaliser leur potentiel et celui de la technologie “, souligne Elizabeth Kuiper. Elle invite les employeurs à s’engager auprès de leurs collaborateurs : “Écoutez le stress qu’ils ressentent en raison du flux constant de nouvelles informations ou de la pression dans leur travail, parfois difficile ou précaire. Les employeurs ont vraiment la responsabilité de remédier à ce problème ».

La formation et les reconversions sont essentielles pour aider les gens à réaliser leur potentiel et celui de la technologie.

Technologie et valeurs

Le World Economic Forum prévoit que l’IA et l’automatisation entraîneront la suppression de 92 millions d’emplois dans le monde, mais aussi la création de 170 millions de nouveaux jobs. Toutefois, Elizabeth Kuiper souligne que ces chiffres aux apparences positives masquent totalement les effets sur l’être humain. « Nous parlons d’un impact énorme sur toutes ces vies individuelles. Comment l’emploi d’une personne sera-t-il modifié ? Comment cela affectera-t-il leur vie ? » Selon la spécialiste, ces questions nécessitent un dialogue urgent entre toutes les parties prenantes. Et pas seulement au sujet de la formation adéquate.

Un nouveau concept qu’Elizabeth Kuiper nous présente est la ‘démocratie technologique’ : « Il s’agit de l’interaction entre la technologie et les valeurs nécessaires pour façonner cette technologie, telles que l’inclusion et la prévention de la polarisation. Les technologies doivent être modelées par nos valeurs”. Il faut donc améliorer le dialogue social et renforcer la protection des travailleurs de plateformes. En relançant la directive sur le travail de platesformes par exemple.

Les technologies doivent être modelées en fonction de nos valeurs.

Projet de recherche constructif

Enfin, Elizabeth Kuiper nous informe que l’EPC participe à un vaste projet d’étude de la Commission européenne sur l’avenir du travail et un marché du travail plus inclusif. Les thèmes de recherche de ce ‘ERA4FutureWork’ (‘Research Perspectives on the Future of Work’) sont :

L’impact d’une transition vers une économie durable sur (l’accès à) les marchés du travail et les secteurs.
La nécessité d’acquérir de nouvelles compétences et de mettre en place des programmes de formation ou de reconversion accessibles afin de réduire les inégalités.
L’impact de l’IA et de l’automatisation sur l’emploi, la mobilité de la main-d’œuvre et les conditions de travail.
Le besoin de technologies centrées sur les individus et la protection (sociale) des travailleurs.
L’impact potentiel sur les personnes moins valides, les groupes vulnérables et les personnes peu qualifiées.
L’analyse des effets de la réglementation et de la protection des droits des travailleurs dans leur relation avec le travail de plateforme et l’IA.

Sans action ciblée, l’IA risque de renforcer les inégalités existantes sur le marché du travail. L’avenir du travail dépend des choix que nous opérons aujourd’hui.

Ce rapport souligne déjà l’importance d’une coopération étroite entre les autorités, les entreprises et les établissements de formation pour garantir un marché du travail équitable et tourné vers l’avenir dans l’UE. Le message fondamental d’Elizabeth Kuiper est clair : sans action ciblée, l’IA risque de renforcer les inégalités existantes sur le marché de l’emploi. L’Europe ne doit pas seulement se concentrer sur l’innovation technologique, mais aussi mettre en place des programmes de perfectionnement et de reconversion adéquats et inclusifs. Nous avons besoin d’une structure de travail durable et inclusive, en phase avec les changements sociaux et technologiques des prochaines décennies. « Ce n’est qu’en plaçant le travailleur au centre et en investissant dans la résilience sociale que l’IA peut contribuer à un marché du travail plus fort et plus inclusif. L’avenir du travail dépend des choix que nous opérons aujourd’hui », conclut Elizabeth Kuiper.

Lisez aussi :

Posted in L’Avenir du Travail | Tags avenir du travail, EPC, Europe, tech | Commentaires fermés

L’importance des heures de travail des flexi-jobeurs et des étudiants

Posted 20 février 2025 by NextConomy

Philippe Defeyt, économiste porté par un fort engagement social, se plonge très régulièrement dans les statistiques belges. Dans son analyse du 25 janvier 2025, il observe une augmentation significative du nombre d’heures travaillées par les flexi-jobeurs et les étudiants en Belgique.

Cette tendance à la hausse est clairement visible dans les données statistiques (NBB.Stat et ONSS) :

Période d’observation : du 3ème trimestre 2017 à mi-2024
Évolution globale : Le nombre total d’heures travaillées par ces deux groupes a presque doublé, passant d’un indice 100 à 196
Cas particulier des flexi-jobs : L’augmentation est encore plus spectaculaire, l’indice passant de 100 à 833

Cette croissance constante n’a été temporairement interrompue que par la crise du Covid-19. Selon l’économiste, ces chiffres illustrent l’importance croissante de ces formes d’emploi flexibles dans le marché du travail belge.

On va de plus en plus vite vers une société de in et de out, synonyme de moins de stabilité et de protection. On réduit de facto les recettes de la sécurité sociale.

Découvrez ci-dessous la suite de la note originale de Philippe Defeyt

Cette courte note vise simplement à mesurer l’évolution de la part de ces deux catégories d’heures dans le total des heures salariées travaillées en Belgique (notion d’emploi intérieur). Le graphique ci-après montre que la part des heures sous statut d’étudiant et de flexi-job augmente tendanciellement ; la barre des 3% a été franchie dès la fin de 2023.

Le graphique suivant exprime autrement cette évolution structurelle en comparant les évolutions tendancielles du total des heures travaillées salariées, avec ou sans les heures de travail des étudiants et des flexi-jobeurs. La courbe des heures diminuées des étudiants et flexi-jobs évolue tendanciellement moins vite que la courbe du total des heures.

Le découplage progressif se voit encore mieux sur le graphique suivant qui propose un focus sur la période du 4ème trimestre 2020 au 2ème trimestre 2024.

Quelques remarques :

il semblerait que, dans certains secteurs en tout cas, des heures étudiants sont remplacées par des heures de flexi-jobeurs ; il est donc pertinent d’étudier ces deux évolutions conjointement ;
les flexi-jobeurs qui ont déjà un travail par ailleurs ne sont pas comptabilisés pour le calcul du taux d’emploi et ne modifient pas le nombre total d’emplois ;
le travail étudiant n’est lui pas non plus comptabilisé dans le taux d’emploi mais intervient dans le total des emplois tel que calculé par les comptables nationaux ;

les heures étudiants et en flexi-jobs rapportent moins en cotisations sociales et en impôts directs.

Continuez sur votre lancée :

Posted in Marché du travail & politique | Tags flexijob, Philippe Defeyt | Commentaires fermés

Federgon se réjouit de la clarté juridique concernant les employeurs de référence (EOR) en Belgique

Posted 17 février 2025 by #Philip Verhaeghe

Qu’est-ce qu’un Employer of Record ?

Un EoR (employeur de référence) est un prestataire de services qui emploie officiellement des salariés dans le pays pour le compte d’une entreprise étrangère. Le prestataire assume ainsi toutes les obligations légales de l’employeur, telles que les responsabilités juridiques, RH, fiscales, de conformité, l’assurance et éventuellement le volet leasing automobile…

L’entreprise étrangère sélectionne et recrute le collaborateur et assure bien entendu la gestion quotidienne et la supervision effective. Songez aux scale-ups étrangères ou même aux multinationales américaines qui cherchent à s’étendre à l’étranger en confiant à des collaborateurs le soin d’explorer ou d’étendre leur marché en Belgique. Ou encore aux projets nécessitant des profils IT spécialisés travaillant pour une entreprise étrangère dans leur pays d’origine. Cette formule peut également être utilisée pour les collaborateurs qui souhaitent et peuvent travailler ailleurs. Comme une sorte de « nomade numérique en service ».

De l’ambiguïté à un cadre clair

Encore récemment, ce service n’était légalement possible qu’aux Pays-Bas, par le biais de la loi sur le travail temporaire. En Belgique, les employeurs de référence constituaient une zone grise. Chez nous, ce service était considéré comme une forme de détachement illicite de personnel en raison de sa nature triangulaire.

Ann Cattelain note que le post-Covid19 a été synonyme d’une augmentation de la demande de ce type de service. Aussi bien côté employeurs qu’employés. En revanche, il n’existait pas de législation nationale claire interdisant le détachement. De nombreux prestataires EoR affirmaient également qu’il ne s’agissait pas d’intérim. De ce fait, ils n’avaient pas besoin de l’agrément.

Après enquête de Federgon et des services d’inspection flamands, et après validation par la consultation sociale des employeurs et des syndicats, la position est désormais tranchée : les EoR sont désormais autorisés, mais uniquement dans le cadre du travail intérimaire.

” Nous sommes satisfaits de pouvoir maintenant offrir un cadre clair à ces entreprises afin que les EoR puissent travailler légalement en Belgique », déclare Anne Cattelain. « Les entreprises peuvent désormais se conformer à la législation en demandant l’agrément intérim.

À l’heure où nous mettons cet article en ligne, cette évolution ne figure pas encore en tant que telle sur le site web du gouvernement. Mais Ann Cattelain sait de source sûre qu’elle est sur le point de se concrétiser.

Les prestataires EoR sont désormais autorisés, mais uniquement dans le cadre du travail intérimaire.

Conditions importantes

Le système d’EoR sous agrément est autorisé lorsqu’il existe une forme de temporalité dans la relation d’emploi entre l’EoR et l’employé. La limitation à six mois a été supprimée.

Il est frappant de constater que ces contrats de travail EoR sont souvent conclus pour une durée indéterminée. Une situation inhabituelle dans le cadre du travail intérimaire traditionnel. Federgon indique que le nouvel accord de coalition fédéral prévoit que l’intérim soit mis en pratique pour une durée indéterminée.

Bien que les EoR internationaux ne nécessitent pas de bureau physique en Belgique, ils doivent disposer d’un point de contact local. Par l’intermédiaire d’un cabinet d’avocats ou d’un représentant permanent par exemple. Cette condition est nécessaire pour l’accès des services d’inspection et pour pouvoir présenter les documents requis.

Perspectives d’avenir

La mondialisation croissante, la spécialisation et la demande de flexibilité de la part des employés font que les EoR continueront à se développer. Ce que nous confirme également Johan Opperman van Parakar actif dans la branche depuis 25 ans : « Les relations de travail transfrontalières font désormais partie intégrante de l’économie actuelle. Une activité en plein essor depuis quelques années. Cependant, la concurrence est rude et les marges sont limitées ».

En raison du transfert d’autorité de l’employeur qui le caractérise, l’EoR est une variante de l’intérim. Voire une forme de payrolling. Les agences d’intérim proposent du payroll depuis des décennies. Ces services conviennent aussi bien aux travailleurs hautement qu’aux travailleurs peu qualifiés. Le nouveau régime offre aux entreprises étrangères un moyen efficace d’employer du personnel en Belgique sans avoir à maîtriser directement les méandres du droit du travail belge. Tandis que la protection sociale des travailleurs reste entièrement garantie par le système d’intérim. L’employeur EoR prend même en charge les risques encourus par le travailleur en cas de faillite du client.

Lisez également:

Posted in Marché du travail & politique | Tags EOR, Federgon_fr, interimaire | Commentaires fermés

Freelancing sous pression : comment rester performant dans les moments tendus

Posted 11 février 2025 by #Nathanella Monsaert

De nouveaux chiffres révèlent que les freelances sont confrontés à une baisse de la demande et des tarifs. Au Royaume-Uni, par exemple, les freelances ont vu leurs tarifs journaliers baisser de 90 £ en moyenne en un trimestre. C’est ce que nous raconte un récent rapport de l’IPSE, l’association professionnelle des travailleurs indépendants.

Au deuxième trimestre 2024, le tarif moyen était de 457 £, soit une baisse significative par rapport aux 547 £ du premier trimestre. La raison ? Cette baisse semble être une réponse à l’élargissement du marché du travail et aux économies réalisées par les entreprises face à la hausse des taux d’intérêt et à l’incertitude économique..

Tarifs freelances en chute

” Habituellement, nous observons une baisse saisonnière des tarifs journaliers au deuxième trimestre de chaque année. Mais cette année, les freelances ont baissé leurs tarifs de manière plus agressive que d’habitude “, déclare Andy Chamberlain, Policy Director de l’IPSE, dans un communiqué de presse.

” Nous pensons que cette situation est liée au ralentissement général du marché du travail. Les clients réduisent leurs plans de recrutement en raison de l’augmentation des taux d’intérêt “, poursuit M. Chamberlain. « Les freelances réagissent en baissant leurs tarifs journaliers dans l’espoir de rester attractifs pour les clients dont les budgets sont plus serrés. »

Diminution de la croissance des plateformes freelance

Le marché mondial des plateformes freelance (Upwork, Fiverr, Toptal…) s’est également contracté en 2023. Une première depuis après une période de forte croissance entre 2019 et 2022. Selon le rapport Talent Platform Update 2024 de la SIA, les revenus ont chuté de 5 % pour atteindre 16 milliards de dollars. L’une des principales causes serait le secteur des soins de santé, où les dépenses sur ces plateformes ont chuté de pas moins de 23%. Sans le secteur de la santé, la baisse globale aurait été limitée à 3 %.

Les experts prévoient toutefois que ce ralentissement sera de courte durée. La croissance devrait reprendre dès 2025.

Conseils pour continuer à trouver des missions avec style

Les freelances cherchent des moyens de s’adapter à cette période troublée. Une équation qui sonne faux avec des entreprises qui déduisent leurs activités et limitent leurs efforts de recrutement. Réduire ses prix (et donc sa valeur) ne peut pas être la solution. Que pouvez-vous faire d’autre pour vous sortir de cette situation ?

Renforcez vos compétences. Profitez de cette période pour acquérir de nouvelles connaissances et compétences. Cela vous rendra plus attrayant pour les clients et vous augmenterez vos chances de décrocher des missions intéressantes.
Revoyez vos tarifs de manière intelligente. Envisagez une flexibilité temporaire dans votre tarification, mais maintenez un tarif minimum correspondant à votre expertise. Indiquez clairement ce que les clients peuvent attendre en retour. Pour vos clients réguliers, imaginez un prix forfaitaire ou élaborez une formule d’abonnement.
Restez visible et développez votre réseau. Veillez à rester bien visible sur les plateformes, les médias sociaux et auprès de vos contacts. Partagez votre expertise et engagez votre réseau.
Renforcez votre image de marque. Rédigez des blogs, réalisez des vidéos ou partagez vos connaissances sur LinkedIn. Cela montre que vous êtes expert et augmente votre visibilité.
Stimulez des collaborations. Travaillez avec d’autres freelances. Ensemble, vous pouvez décrocher des missions plus importantes ou toucher de nouveaux clients.
Analysez vos revenus et vos dépenses. Vous pouvez peut-être économiser sur certains coûts ou vous constituer une réserve pour les périodes moins favorables.
Osez demander de l’aide. N’hésitez pas à demander conseil à d’autres freelances ou à un mentor. Ne restez pas seul.

Si l’avenir du marché des freelances semble prometteur, il n’est pas toujours facile de trouver des missions. Et vous, comment transformez-vous votre potentiel en succès ?

Accord de gouvernement : quid du travail flexible et de l’entrepreneuriat ?

Posted 4 février 2025 by NextConomy

La tendance est à l’élimination de distinction entre les statuts.
- À titre d’exemple, citons le crédit familial. Chaque parent doit pouvoir s’occuper de son enfant. Ceux qui souhaitent assumer des tâches familiales doivent avoir toutes les possibilités de le faire. Pour cela, nous introduisons le crédit familial, en concertation avec les partenaires sociaux.

Un crédit familial simplifie les droits de congé pour ceux qui participent aux soins d’un enfant et harmonise les différents systèmes afin qu’il n’y ait pas de distinction selon le statut de salarié, d’indépendant ou de fonctionnaire.r.

Désormais, la condition d’éligibilité à la pension minimum sera basée sur les prestations de travail effectives et les années de carrière effectuées dans les 3 régimes combinés (pour les salariés, les fonctionnaires et les indépendants).

Intérim et project sourcing
- La lutte contre l’abus de contrats de jours consécutifs dans le secteur de l’intérim sera poursuivie. La contribution de responsabilisation pour les contrats journaliers successifs dans le secteur de l’intérim sera évaluée par les partenaires sociaux après deux ans de mise en œuvre, au début de 2025. À la suite de cette évaluation, la nécessité de mesures supplémentaires sera évaluée.
- Le gouvernement demande aux partenaires sociaux de mettre en pratique le travail intérimaire à durée indéterminée.
- En concertation avec les partenaires sociaux, nous créons un cadre sur l’utilisation des clauses de non-engagement dans le secteur intérimaire, tout en préservant la viabilité et la juste rétribution des entreprises du secteur intérimaire et en supprimant les clauses manifestement abusives à l’égard des employeurs.
- À la page 20, on peut lire ‘Nous décourageons l’utilisation du «projectsourcing» dans le secteur de la santé’. À la page 16 ‘Nous luttons contre le phénomène des aides-soignants et des infirmiers qui se présentent à nouveau à leur employeur par le biais de contrats indépendants ou intérimaires via un accord de non-débauchage par exemple. Nous luttons également contre le recours indu au project sourcing dans les soins de santé.’
Détachement et plateformes
- Les chiffres européens indiquent que le nombre de travailleurs détachés en Belgique est très élevé par rapport à nos pays voisins. Le recours abusif au détachement entraîne une perte de recettes pour l’ONSS et de recettes fiscales. C’est pourquoi nous prenons des mesures ciblées pour prévenir et lutter contre la fraude sociale, le travail au noir et le dumping social. Ainsi, nous garantissons la compétitivité de nos entreprises et assurons une concurrence loyale. Une politique performante contre la fraude sociale commence par sa prévention. C’est pourquoi le gouvernement accordera une attention particulière à une réglementation claire, à la transparence, à l’automatisation de l’échange d’informations et à une collaboration intégrale entre toutes les administrations concernées à tous les niveaux de pouvoir.
- Les niveaux fédéral et régional doivent mieux coopérer dans la lutte contre la fraude sociale et aligner leurs politiques, notamment en ce qui concerne la réduction des délais de traitement pour la délivrance d’un permis combiné (single permit) pour les travailleurs migrants non ressortissants de l’UE.
- La lutte contre les faux indépendants et les faux employés est renforcée.
- Nous augmentons le nombre de contrôles sur les plateformes de l’économie collaborative et les plateformes numériques qui attribuent des missions, ainsi que sur les travailleurs de ces plateformes (fraude d’identité, partage de comptes…).
Entrepreneuriat
- Le système des majorations en cas de retard de paiement des cotisations sociales des indépendants sera revu afin de le rendre plus équitable et moins lourd pour les indépendants.
- Tout comme pour les salariés, Mult-eMediatt sera également utilisé pour lancer automatiquement la demande d’indemnité de maladie pour les indépendants par le médecin.
- En complément de la loi sur la réduction des coûts (voir ci-dessous), chaque membre du gouvernement soumettra au Conseil des ministres, d’ici le 30/06/2025, les mesures permettant de simplifier ou de supprimer les obligations administratives pour les entrepreneurs (indépendants, PME et grandes entreprises).
- Nous examinerons les moyens de geler la situation administrative d’un travailleur indépendant en incapacité pendant une longue période afin d’éviter qu’il ne doive payer des amendes ou des majorations administratives alors qu’il n’est pas en mesure de gérer ses activités. Ces mesures pour les indépendants sont examinées et élaborées en collaboration avec le Comité Général de Gestion pour statut social des travailleurs indépendants et le comité de gestion de l’assurance chômage des travailleurs indépendants de l’INAMI.
- Dès le début de la législature, nous adoptons une loi portant réduction des coûts qui supprimera les plus petites taxes et des formalités administratives.
- Nous introduisons une déduction fiscale pour les indépendants, tant en activité principale qu’en activité complémentaire, permettant de déduire une première tranche des bénéfices et des revenus (après déduction des frais professionnels et des cotisations sociales). Ce montant sera augmenté en 2029.
- Au cours de cette législature, une réforme du statut des indépendants à titre complémentaire sera mise en œuvre, en concertation avec les partenaires sociaux concernés, afin de mieux valoriser ce statut tout en luttant contre les abus..
- Nous ajustons la contribution des sociétés en fonction du bilan total, de sorte que les petites entreprises paient moins et les grandes entreprises paient un peu plus. Ainsi, les entreprises les plus solides contribuent davantage au financement du système des indépendants.
- L’utilisation de l’e-Box sera rendue obligatoire pour toutes les administrations. Nous visons également une synergie maximale entre l’e-Box citoyen et l’e-Box entreprise.
- Le salaire minimum existant de 45.000 EUR pour les dirigeants d’entreprise afin de bénéficier du taux réduit de l’impôt des sociétés sera porté à 50.000 EUR et sera désormais indexé. • La rémunération des dirigeants d’entreprise pourra à l’avenir être composée au maximum à hauteur de 20 % du salaire brut annuel en avantages en nature. Des bonus supplémentaires en plus du salaire brut restent bien entendu possibles.
- Nous ajustons le régime de cotisation pour les indépendants qui souhaitent continuer à travailler après l’âge légal de la pension et qui n’ont pas encore pris leur pension, afin qu’ils puissent automatiquement continuer à accumuler des droits à la pension s’ils continuent de payer leurs contributions sociales.
Talent : à remarquer
- Les domaines d’innovation régionaux doivent redevenir compétitifs pour attirer les talents du monde entier. Dans ce cadre, les régimes fiscaux seront évalués et adaptés si nécessaire.
- Nous luttons contre les faux indépendants dans les services professionnels, comme la situation par exemple de certains collaborateurs en architecture. À cette fin, les contrôles sur la pratique des faux indépendants seront renforcés. L’impact de ces contrôles sera évalué.
- À l’instar de la plupart des autres employeurs publics de ce pays, le recrutement contractuel devient la règle au sein de l’autorité fédérale, à l’exception des fonctions régaliennes où le recrutement reste statutaire.
- Nous examinons également la faisabilité de la mobilité entre les secteurs public et privé.