Maandelijkse archieven: februari 2025

Hoe maak je je bedrijf klaar voor elektronische facturatie?

Geplaatst 28 februari 2025 door SBB

Impact op je bedrijfsprocessen

Vanaf 1 januari 2026 moet je met één aanleverkanaal van facturen werken, nl. Peppol. Je moet je dan ook aansluiten op het Peppol-netwerk. Bovendien moet je voor je facturatie ook een softwaretoepassing aanschaffen die met Peppol compatibel is. Een factuur opmaken in Word, Excel of PDF zal immers niet meer mogelijk zijn. Werk je nu nog met een papieren administratie, breng dan alvast de huidige aanleverkanalen van je facturen (de post, e-mail, Doccle …) in kaart en digitaliseer stapsgewijs je administratie.

Elektronische facturatie

Vanaf 1 januari 2026 worden de meeste Belgische ondernemingen verplicht om gebruik te maken van ‘gestructureerde elektronische facturen’ in hun Belgische B2B-relaties. Je zal met andere woorden zelf elektronische facturen moeten versturen, maar ook ontvangen.

Gestructureerde elektronische facturen worden opgemaakt in een door Europa opgelegd gestructureerd elektronisch formaat. Concreet betekent dit dat die facturen in België via Peppol verstuurd moeten worden. Peppol is het door de overheid goedgekeurde elektronisch platform dat aan de strenge Europese normen voldoet.

Digitaliseer je administratie

Werk je tot op vandaag nog met een papieren administratie, dan is het hoog tijd om te starten met het digitaliseren daarvan.

Momenteel ontvang je je facturen wellicht via verschillende aanleverkanalen (de post, e-mail, Doccle …). Breng die verschillende kanalen in kaart.

Digitaliseer stapsgewijs je papieren administratie. Begin daar op tijd mee, want dit kan tijdrovend zijn. Intussen leer je wel werken met het digitale administratieplatform en leer je ook via dat platform het overzicht bewaren over je administratie.

Je zal ook snel de voordelen van zo’n digitaal administratieplatform ontdekken. Zo kan je snel opzoekingen verrichten door te zoeken op naam van een leverancier of klant of zelfs een term op de factuur, zie je snel welke facturen je al betaald hebt en welke betalingen je nog moet uitvoeren en krijg je al wat inzicht in het resultaat van je onderneming via een aantal kerncijfers.

Sluit je aan op Peppol

Peppol is een digitaal platform dat ontworpen is om gestructureerde documenten (zoals de elektronische factuur) op een veilige manier uit te wisselen. Alle data die op de factuur moeten staan zoals de gegevens van de leverancier en de klant, het product, de prijs, de btw-tarieven … worden via Peppol gecodeerd verzonden, samen met een visuele weergave van de factuur.

Je moet je dus op Peppol aansluiten om je elektronische facturen te kunnen versturen en ontvangen (ook je klanten en leveranciers zullen dat moeten doen).

Kies de juiste software

Je moet als ondernemer voor je elektronische facturatie dan ook gebruik maken van een softwarepakket dat compatibel is met Peppol en dus aan het platform gekoppeld kan worden. Je facturatiesoftwarepakket moet immers in staat zijn om de data die via Peppol gecodeerd verstuurd worden, te herkennen en te verwerken.

Werk je nu al met specifieke of op maat gemaakte facturatiesoftware, ga dan na of deze compatibel is met Peppol, en bekijk eventueel samen met je leverancier welke aanpassingen er nog gedaan moeten worden tegen het einde van dit jaar.

Tips

Analyseer vooraf hoever je wil gaan inzake digitalisering: enkel je facturatieproces, of ook andere processen zoals het orderproces, betalingsproces, boekhoudproces …? Zo kan je bepalen wat voor jou het meest geschikte softwarepakket is.
De kost van deze software kan je grotendeels terugverdienen doordat bepaalde zaken via die software geautomatiseerd kunnen worden (bv. automatische verwerking van facturen in je boekhouding, automatisch betalingsherinneringen versturen als facturen onbetaald blijven, automatisch factureren volgens bepaalde periodiciteit, opmaak en opvolging van offertes, bestelbonnen en leveringsbonnen …). De automatische verwerking van gestructureerde elektronische facturen verloopt bovendien technisch gezien veel vlotter, veiliger en betrouwbaarder dan de verwerking van bv. een pdf.
Voor de aankoop van of een abonnement op een facturatiesoftwarepakket en dergelijke heb je recht op een extra fiscale aftrek, hetzij onder de vorm van een verhoogde aftrekbaarheid van de kosten van 120%, hetzij onder de vorm van een verhoogde investeringsaftrek van 20%.

Bron: Hoe maak je je bedrijf klaar voor elektronische facturatie?

Lees ook :

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags elektronische facturatie, factuur | Reacties uitgeschakeld

NextConomy MeetUp: naar een vernieuwend talentbeheer in de zorg

Geplaatst 27 februari 2025 door #Geert Van Cauwenberge

De MeetUp-sessie – bijgewoond door een twintigtal hr-professionals uit zorginstellingen – werd geopend door Marleen Deleu en Leen Verwimp, die het belang van een flexibele zorgsector benadrukten. Leen Verwimp, Unit Manager bij Express Medical, gaf een presentatie over de toenemende nood aan opleiding en kennisopbouw binnen zorginstellingen. Ze schetste hoe zorgteams steeds diverser worden en hoe jonge medewerkers niet langer hun hele carrière bij één werkgever willen doorbrengen. Dit vraagt om innovatieve arbeidsvormen en een nieuwe kijk op personeelsbeleid.

Express Medical speelt hierop in door middel van uitzendarbeid als oplossing voor acute zorgnoden, werving en selectie, en het aanbieden van uitzendcontracten van onbepaalde duur. Volgens Leen Verwimp kiezen almaar meer zorgmedewerkers bewust voor een flexibele arbeidsvorm.

Keynote presentatie door Prof. dr. Dominique Vandijck (UGent)

Na deze inleidende uiteenzetting deelde Prof. dr. Dominique Vandijck (UGent) zijn visie over de kansen en bedreigingen die de gezondheidszorg in ons land mee vorm geven. Als auteur van het boek ‘Zorgen voor de zorg’ (september 2024, Academia Press) presenteerde hij enkele inzichten over hoe het gezondheidssysteem hervormd kan worden om duurzamer en (kosten)efficiënter te functioneren.

Hij stelde onder meer dat – met een jaarlijks budget van zestig miljard euro, goed voor 10 à 11 procent van het bbp – de gezondheidszorg de kapitaalintensiefste sector van de Belgische economie is. De huidige groeinorm van 1,5 procent lijkt houdbaar, maar maatschappelijke uitdagingen zoals de toenemende vergrijzing, de stijgende zorgvraag én de toenemende verwachtingen van patiënten zetten het systeem onder druk. Om de toekomst van de zorg te verzekeren, pleit Dominique Vandijck voor meer investeringen in preventie – die momenteel slechts 1,6 procent van het totale budget uitmaken – en een herziening van het financieringsmodel om ziekenhuizen en artsen te belonen voor het gezond houden van mensen in plaats van enkel voor geleverde zorgprestaties.

In zijn presentatie gaf hij ook mee dat volgens wetenschappelijk onderzoek 85 procent van de Vlamingen gezondheid als belangrijkste factor in hun geluk beschouwen. Toch is ons gezondheidsbeleid vooral gericht op het genezen van zieken, in plaats van het gezond houden van mensen. België heeft een van de beste gezondheidssystemen ter wereld, maar de focus ligt te veel op ‘ziekenzorg’ in plaats van ‘gezondheidszorg’. Dit is mede te wijten aan de complexe bevoegdheidsverdeling tussen federale en regionale overheden.

Benieuwd naar extra cijfermateriaal en inzichten? Lees hier een uitgebreid interview met Prof. dr. Dominique Vandijck.

Geert Goossens (ZAS) over workforce management in ZAS

Na de koffiepauze ging Marleen Deleu in debat met Geert Goossens, hr-directeur van het fusieziekenhuis aan de Stroom, een van de grootste ziekenhuis in ons land. Tijdens dit gesprek gaf hij een inkijk in het personeelsbeleid van ZAS. Hoewel het merendeel van de ziekenhuismedewerkers in loondienst werkt, zet de organisatie ook sterk in op uitzendkrachten.

Zonder externe medewerkers zou het voor bepaalde ziekenhuisdiensten moeilijk zijn om te blijven functioneren, bevestigde Geert Goossens. ZAS maakt daarom strategisch gebruik van uitzendarbeid en projectsourcing. Toch blijft de zoektocht naar een evenwichtig samengestelde contingent workforce een uitdaging. Geert Goossens pleit voor een geïntegreerde visie op personeelsbeleid, waarbij vaste en variabele medewerkers op een gelijke manier worden behandeld. Zijn droom? Een Total Workforce Management-model waarin dezelfde talentprocedures gelden voor beide groepen.

Debat en groepsdiscussies

Tijdens afsluitende breakout-sessies gingen de deelnemers in debat over de voordelen en uitdagingen van een gemengde workforce in de zorg. Enkele kernvragen kwamen aan bod: Hoe behoud je een gezonde mix van vast en extern personeel? Wat drijft zorgprofessionals om freelancer te worden? En hoe kan de sector omgaan met de groeiende vraag naar flexibele werkkrachten?

Uit de discussies bleek dat vooral senior zorgprofielen de stap naar freelance werk zetten, vaak gedreven door een gebrek aan inspraak en flexibiliteit in hun vaste job. Bij een proefproject bij het fusieziekenhuis aan de Stroom – waarbij vaste medewerkers van een mobiele zorgequipe een bedrijfswagen kregen aangeboden – bleek dat zelfs dit aantrekkelijke extralegale voordeel sommige werknemers er niet voor weerhield om de stap naar een flexibele werkvorm te zetten. Een gezonde mix van vaste en flexibele medewerkers lijkt de ideale oplossing, mits er voldoende erkenning en waardering is voor ieders bijdrage.

De aanwezige deelnemers waren het ook eens over de belangrijke rol die leidinggevenden op dit vlak spelen. Niet alleen om de meerwaarde van zowel vaste als flexibele collega’s te erkennen, maar ook om hen maximaal te faciliteren richting ondernemershap. Elke zorgmedewerker kan immers zijn of haar bijdrage leveren voor een kwaliteitsvolle zorg. Essentieel hierbij is dat een leidinggevende de verwachtingen en percepties tussen vaste en flexibele medewerkers met elkaar verzoent.

Extra Zorg MeetUp: 27 maart 2025, AZ Zeno Campus, Knokke-Heist

Wil je ook inzichten en ideeën uitwisselen met collega’s uit de zorgsector? Meld je dan zeker aan voor een extra Zorg MeetUp van NextConomy. Deze sessie vindt plaats op 27 maart 2025 (13u00 – 17u00) in het AZ Zeno Campus in Knokke-Heist. Meer info vind je hier.

Lees ook

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags contingentworkforce, Freelance, HR, medicalexpress, Meetup, personeelsbeleid, projectsourcing, uitzendarbeid, zas, ziekenhuisaandestroom, zorg, Zorgsector | Reacties uitgeschakeld

Laat je niet afschrikken: slim omgaan met kritiek op LinkedIn

Geplaatst 27 februari 2025 door #Nathanella Monsaert

Hoe kan je talent rekruteren, onboarden en offboarden? Dat zijn de thema’s waar freelance Talent Acquisition & Sales Expert Jérémy Kourgias het vaak over heeft op LinkedIn. Met een netwerk van 7.000 volgers krijgen zijn berichten heel wat reacties. Meestal positieve, maar ook negatieve. Hoe gaat hij daarmee om?

Jérémy: “Hoewel ik voornamelijk schrijf over wat me professioneel bezighoudt, spreek ik ook altijd mijn persoonlijke mening uit. Ik post vanuit mijn eigen naam en niet vanuit die van een organisatie. Dat is een groot verschil.”

Reacties via privéberichten

“Een van mijn berichten die onlangs goed heeft gescoord, ging over mijn ervaring als freelancer. Hoe het is om als zelfstandige nieuwe opdrachten te vinden, de pro’s en con’s, hoe agentschappen en klanten zich gedragen. Daar kwam heel veel reactie op.”

“Het grappige aan LinkedIn is dat je veel privéberichten krijgt na de publicatie van een bericht. Mensen die zeggen dat ze het met je eens of oneens zijn, maar ze durven dat niet publiekelijk te schrijven uit angst dat hun baas meeleest. En ja, daar zitten soms ook negatieve reacties tussen.”

Ik blokkeer die negatievelingen gewoon. Zo heb ik er geen last meer van en blijft mijn netwerk kwalitatief sterk.

“Ik kreeg bijvoorbeeld op die post over mijn ervaring als freelancer een paar negatieve comments van agentschappen, zoals: ‘Wie denk jij wel dat je bent?’ ‘Zo werken we niet.’ ‘We weten wel hoe we onze job moeten doen.’ ‘Waarschijnlijk is het jouw fout…’ Ik trek me dat niet meer aan. Ik heb ondervonden dat als je iets algemeens zegt, diegenen die zich aangesproken voelen, reageren.”

“Gelukkig is dit de minderheid. Ongeveer 10 procent verpest het voor de andere 90 procent. En hoe ik daarmee omga? Simpel, ik blokkeer die negatievelingen gewoon. Zo heb ik er geen last meer van en blijft mijn netwerk kwalitatief sterk.”

Mijn reputatie bewaken

“Vroeger antwoordde ik hen terug, met ellenlange discussies tot gevolg. Maar ik wil ook niet de reputatie hebben van degene die op elke slechte commentaar reageert. Nu zeg ik gewoon: ‘Even goede vrienden’, en ik focus me op de mensen die wél interesse hebben in mijn posts.”

Je hoeft maar één like te krijgen om een nieuw project te vinden.

Wees zichtbaar online

“Maximaal 30 procent van de LinkedIn-gebruikers is actief op het platform. Dat biedt voor freelancers heel wat kansen om zichtbaar te zijn. Eén post kan je 500 telefoontjes per maand besparen. Je hoeft maar één like te krijgen om een nieuw project te vinden.”

“Volgens mij ben je slechter bezig door niet op LinkedIn aanwezig te zijn. Toon dus wie je bent en vertel over je nieuwe project. Je hebt niets te verliezen, enkel te winnen. Voor je het weet, ontmoet je je toekomstige opdrachtgever.”

Lees ook :

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags Jérémy Kourgias, LinkedIn, social media | Reacties uitgeschakeld

Wat is HR Project sourcing? De zes voordelen die jouw bedrijfsactiviteit een boost zullen geven!

Geplaatst 27 februari 2025 door Hays

Vereenvoudigde HR-processen

Door personeelszaken uit te besteden, kunnen bedrijven hun HR-processen efficiënter maken. Dit zijn taken zoals aanwerving, onboarding, salarisadministratie en prestatiemanagement. Door deze taken uit te besteden, kan het HR-team zich concentreren op andere belangrijke aspecten, zoals werknemers betrokken houden en talent binnen het bedrijf houden.

Kostenbesparingen

Een tijdelijk personeelstekort opvangen met een nieuwe aanwerving kan een pittig prijskaartje hebben. Denk aan loonkosten, softwaresystemen, coaching, training, … Met project sourcing haal je voor een vast budget meteen alle nodige kennis en ervaring in huis.

Betere focus op belangrijkste bedrijfsactiviteiten

Door HR-taken en -projecten uit te besteden, kunnen bedrijven tijd en middelen vrijmaken, waardoor ze zich kunnen toespitsen op hun belangrijkste bedrijfsactiviteiten, zoals nieuwe producten en diensten ontwikkelen, uitbreiden naar nieuwe markten en hun klantenbestand vergroten. Bovendien verhoogt outsourcing de productiviteit. Als werknemers niet worden afgeleid door HR-zaken, kunnen ze zich volledig concentreren op hun hoofdtaken, wat leidt tot betere prestaties en een grotere efficiëntie.

Toegang tot expertise en hoogwaardige rekrutering

Door gebruik te maken van geavanceerde technologie en de kennis van specialisten kunnen bedrijven de kwaliteit van hun wervingsproces verbeteren en er zeker van zijn dat ze toptalent voor hun vacatures vinden. Deze aanpak kan ook tijd besparen om openstaande vacatures in te vullen, wat resulteert in een efficiënter wervingsproces. Arbeidswet- en regelgeving kan veranderen en deze veranderingen moeten snel opgevolgd en toegepast worden. Als bedrijven HR projectsourcingdiensten gebruiken, krijgen ze hulp om op de hoogte te blijven van nieuwe wetten en om de beste manieren te vinden om mensen aan te nemen.

Timemanagement

Bedrijven die HR-taken uitbesteden, kunnen hun personeelszaken sneller verwerken, vooral salarisadministratie. HR-taken delegeren aan externe partners ontlast interne HR-medewerkers van routinematige administratieve taken, zoals functiebeschrijvingen opstellen of financiële rapporten voorbereiden. Hierdoor hebben ze meer tijd om hun carrière te ontwikkelen en kunnen ze zich concentreren op belangrijkere strategische zaken die de groei van het bedrijf stimuleren. Het geeft ze ook meer tijd om zich met werknemers bezig te houden en te anticiperen op toekomstige bedrijfsbehoeften. Deze aanpak is vooral interessant voor kleine bedrijven met weinig HR-personeel.

Gemotiveerde werknemers

Bedrijven kunnen hun werknemers de best mogelijke service bieden door met de juiste HR project sourcing partner in zee te gaan. Dit kan helpen om de motivatie en tevredenheid van werknemers te verhogen, wat leidt tot meer productiviteit en een hogere retentiegraad.

In het algemeen kan HR project sourcing een geweldige manier zijn voor bedrijven om hun HR-processen te vereenvoudigen en efficiënter te maken. Het kan de kosten verlagen, tijd besparen en toegang bieden tot expertise. Bovendien kan het de motivatie en tevredenheid van werknemers verhogen, wat resulteert in een hogere productiviteit en een betere retentie.

Bron: Hays

Lees ook :

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags hays, HR, project sourcing | Reacties uitgeschakeld

Wat betekent het regeerakkoord voor jou en je vennootschap?

Geplaatst 26 februari 2025 door SBB

Op 31 januari 2025 werd het nieuwe federale regeerakkoord goedgekeurd. De beschikbare teksten bevatten enkel nog maar algemene principes. De concrete uitwerking van de maatregelen volgt later. Waar kan je je (op basis van deze voorlopige teksten) als bedrijfsleider met een vennootschap aan verwachten? We lijsten de voornaamste maatregelen voor je op. Van zodra er meer concrete info beschikbaar is, brengen we je daarvan zo snel mogelijk op de hoogte.

1. Je loon als bedrijfsleider

Het bestaande minimumloon van 45.000 euro voor bedrijfsleiders om te kunnen genieten van het verlaagd tarief in de vennootschapsbelasting wordt opgetrokken naar 50.000 euro en zal voortaan geïndexeerd worden. Je zal met andere woorden elk jaar wat meer loon moeten opnemen om het verlaagd tarief te kunnen genieten. Of het interessant is om je loon als bedrijfsleider op te trekken tot 50.000 euro, lees je hier.
Lagere personenbelasting op je loon: het loon dat je uit je vennootschap opneemt, zal in principe lager belast worden door een verhoging van de belastingvrije som.
Je bedrijfsleidersbezoldiging zal in de toekomst voor maximaal 20% van het jaarlijkse brutoloon uit voordelen van alle aard mogen bestaan.
Er komt een wettelijk kader voor ‘kosten eigen aan de vennootschap’.
Ook als je na je pensioen nog verder wil werken, zal je in principe minder belastingen betalen op wat je bijverdient (een ‘bevrijdende heffing van 33%’).

2. Harmonisering VVPR-bis en liquidatiereserve

Zowel de VVPR-bis regeling als de liquidatiereserve zijn technieken om de dividenden die je uit je vennootschap opneemt tegen slechts 15% resp. 13,64% te laten belasten in de plaats van tegen de normale 30% roerende voorheffing.

Naast de tarieven zijn de voorwaarden voor beide regelingen ook verschillend, wat ze nodeloos complex maakt. Daarom worden de belastingdruk en de voorwaarden zoveel mogelijk geharmoniseerd. Daardoor zal je in beide gevallen een ‘wachttermijn’ van slechts 3 jaar (in plaats van 5 jaar nu voor de liquidatiereserve) moeten respecteren om van het verlaagd rv-tarief op je dividenden te kunnen genieten. De belastingdruk zal voortaan in beide gevallen 15% bedragen. Keert je vennootschap je na minder dan 3 jaar een dividend uit, dan zal je in beide gevallen 30% roerende voorheffing betalen.

3. Meerwaardebelasting op aandelen

Hoe is het nu?

Op dit moment zijn de meerwaarden die je privé realiseert op aandelen (van je eigen vennootschap of die je als belegging aanhoudt) in principe belastingvrij.

Wat verandert er?

Meerwaarden op beleggingen

Op de meerwaarden die je realiseert op aandelen die je (privé) als belegging aanhoudt en ook op de meerwaarden op andere financiële activa zoals cryptomunten, zal je voortaan 10% belastingen (‘solidariteitsbijdrage’) moeten betalen. Niet op de volledige meerwaarde, maar op de meerwaarde die vanaf de invoering van die belasting ontstaan is, tot op het moment van de verkoop. Met andere woorden de meerwaarden die op vandaag bestaan op bijvoorbeeld aandelen die je 6 jaar geleden gekocht hebt, zal niet belast worden. De bijkomende meerwaarde die ontstaan is vanaf het moment van de invoering van deze belasting tot op het moment van de verkoop, zal wél belast worden.

De minderwaarden die je realiseert (lees: de verliezen die je op aandelen maakt bij de verkoop) zijn van de belastbare meerwaarden aftrekbaar, maar enkel in het jaar van de verkoop. Je moet met andere woorden in dat jaar voldoende belastbare meerwaarden hebben waarvan je je verliezen kan aftrekken, anders ben je die verliezen kwijt.

De eerste 10.000 euro per jaar aan meerwaarden die je realiseert, is wel vrijgesteld van belasting. Dit bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd.

Meerwaarden op aandelen van je eigen vennootschap

Verkoop je (een deel van) de aandelen van je eigen vennootschap (lees: een vennootschap waarin je een ‘aanmerkelijk belang’ van minstens 20% bezit), dan wordt:

De eerste schijf van 1.000.000 euro vrijgesteld van belasting.
De schijf tussen 1.000.000 euro en 2.500.000 euro tegen 1,25% belast.
De schijf tussen 2.500.000 euro en 5.000.000 euro tegen 2,50% belast.
De schijf tussen 5.000.000 euro en 10.000.000 euro tegen 5% belast.
Alles boven de 10.000.000 euro tegen 10% belast.

4. DBI-bevek

Hoe is het nu?

Je KMO-vennootschap kan haar overtollige cash beleggen in een zogenaamde ‘DBI-bevek’. Kort samengevat komt het erop neer dat de inkomsten uit en meerwaarden op die belegging (zo goed als) niet belast worden omdat die bevek voldoet aan de voorwaarden om van de DBI-aftrek te kunnen genieten (DBI staat voor definitief belaste inkomsten).

Wat verandert er?

Wanneer je vennootschap die belegging weer verkoopt, zal ze voortaan op de meerwaarde 5% belastingen moeten betalen. Bovendien moet je als bedrijfsleider een minimale jaarbezoldiging van minstens 50.000 euro (die jaarlijks geïndexeerd wordt) opnemen uit je vennootschap opdat de dividenden die je uit de DBI-bevek ontvangt, belastingvrij zouden zijn (lees: de betaalde roerende voorheffing mag in mindering van de vennootschapsbelasting gebracht worden).

5. Exit belasting

Wil je je vennootschap naar het buitenland verhuizen, houd er dan rekening mee dat deze verhuis in België gelijkgesteld wordt met de liquidatie van de vennootschap en dus ook als dusdanig belast wordt (in principe 30% roerende voorheffing op de zogenaamde liquidatiebonus, of eventueel geen belasting indien je een liquidatiereserve aangelegd hebt).

6. Maaltijdcheques

Geef je maaltijdcheques aan je personeel, dan zal je het bedrag daarvan in de komende jaren twee keer met 2 euro mogen verhogen (de aftrekbaarheid van de werkgeverskost zal overeenkomstig verhoogd worden). Andere cheques (ecocheques en dergelijke) zullen verdwijnen.

7. Afschrijvingen

KMO’s zullen (bepaalde investeringen) opnieuw zogenaamd ‘degressief’ mogen afschrijven (lees: een investering in de eerste jaren sneller afschrijven).

8. Vennootschapsbijdrage

De hoogte van de vennootschapsbijdrage wordt aangepast in functie van het balanstotaal, zodat kleine ondernemingen minder moeten betalen en grote meer.

9. Extralegaal pensioen

De verschillende extralegale pensioenstelsels voor ondernemers uit de zogenaamde tweede pijler, namelijk het Vrij Aanvullend Pensioen voor Zelfstandigen (VAPZ) en de Individuele Pensioentoezegging (IPT) worden geharmoniseerd en vereenvoudigd. Bovendien zou je een (iets) hoger bedrag in je VAPZ kunnen storten.
Ook de zogenaamde 80%-grens zal voortaan anders berekend worden.
Het zal ook niet meer mogelijk zijn om op het einde van je loopbaan kortstondig je loon te verhogen om op die manier nog een extra grote premie in je IPT te kunnen storten. Er zal immers gekeken worden naar je gemiddeld loon van de laatste jaren van je loopbaan en de premie zal ook berekend worden op basis van informatie die beschikbaar is in de overheidsdatabanken zoals My Pension, My Career en de databank van de FOD Financiën zodat een efficiënte controle mogelijk is.
Het zal ook niet langer toegelaten zijn om nog tijdens je actieve loopbaan al een stuk van het reeds opgebouwd kapitaal van je IPT op te nemen om in onroerend goed te investeren, behalve voor de financiering van je enige eigen woning.
Er komt tenslotte ook een hogere solidariteitsbijdrage op het deel van de uitgekeerde pensioenkapitalen boven de 150.000 euro.

10. Investeringsaftrek

De investeringsaftrek (dat is een extra fiscale aftrek bovenop de afschrijvingskost van de investering) wordt onbeperkt overdraagbaar naar de volgende jaren (wanneer je in het jaar van de investering onvoldoende belastbare winst hebt om de investeringsaftrek volledig op te souperen).

11. Groene investeringen

Investeringen in groene energie, technologie en klimaatvriendelijke innovaties zullen door de overheid ondersteund worden. Daarom zal de investeringsaftrek niet alleen onbeperkt overdraagbaar worden (zie hoger), maar de ‘groene’ investeringsaftrek zal daarnaast vereenvoudigd en toegankelijker gemaakt worden, vooral voor investeringen in energietransitie (de voorwaarden om op deze aftrek recht te hebben, worden versoepeld).
De tarieven van de verhoogde investeringsaftrek voor de energie-, mobiliteits- en milieulijsten zullen geharmoniseerd worden naar 40%.
Zodra er voldoende betaalbare alternatieven op de markt zijn, zal het voordeel voor nieuwe fossiele bestelwagens uitgefaseerd worden. Bij wijze van stimulans zal een tijdelijke verhoogde aftrek voor elektrische bestelwagens en vrachtwagens ingevoerd worden.

12. Autokosten

Er komt een eenvoudigere regeling met betrekking tot de zogenaamde ‘verworpen uitgaven’.
Er komt ook een eenvoudigere regeling met betrekking tot de aftrekbeperkingen van autokosten, met minder administratieve lasten. De vrijstelling van meerwaarden op bedrijfsvoertuigen wordt afgeschaft.
Er wordt een langere overgangsperiode voorzien voor hybride bedrijfswagens:
- Het maximale aftrekpercentage van 75% wordt behouden tot eind 2027. Het zal vervolgens dalen naar 65% in 2028 en 57,5% in 2029 (gelijktijdig met de daling voor elektrische wagens).
- Deze aftrekpercentages zijn van toepassing voor de gehele gebruiksduur van de wagen door dezelfde eigenaar/huurder.
- Bovendien wordt een uitzondering voorzien op de beperkte aftrekbaarheid voor de kosten van hybride auto’s met een uitstoot van maximaal 50 gram/km. Indien het percentage volgens de aftrekformule hoger is dan 75%, mag tot eind 2027 het hogere percentage toegepast worden.
- De brandstofkosten van hybride wagens blijven 50% aftrekbaar tot eind 2027. De elektrische verbruikskosten van hybride wagens krijgen dezelfde aftrekbaarheid als die voor volledig elektrische modellen.

13. Btw en vastgoed

Het btw-tarief voor de levering en installatie van warmtepompen zal voor de komende vijf jaar van 21% naar 6% verlaagd worden.
Het btw-tarief voor de levering en installatie van een verbrandingsketel op fossiele brandstoffen daarentegen (gas, mazout …) wordt verhoogd van 6% naar 21% in het kader van een renovatie (voor woningen ouder dan 10 jaar).
Het bestaande toepassingsgebied voor sloop en heropbouw tegen 6% btw wordt uitgebreid naar ‘leveringen’ (lees: de verkoop van een nieuw pand dat gebouwd werd na afbraak van een bestaand pand). Bij leveringen wordt het oppervlaktecriterium evenwel verstrengd van 200m² naar 175m².
Er zal een duidelijke definitie uitgewerkt worden voor de begrippen ‘renovatie’ en ‘vernieuwbouw’ (nu is dat een ‘feitenkwestie’ waarvan de beoordeling gebaseerd wordt op de rechtspraak en administratieve richtlijnen).

14. Auteursrechten

Het fiscale gunstregime voor auteursrechten wordt uitgebreid om een einde te maken aan de bestaande discriminatie tussen digitale beroepen (die momenteel niet van het regime kunnen profiteren) en bepaalde andere beroepen. Concreet zullen ook informatici voor het schrijven van computerprogramma’s voortaan (opnieuw) van dit gunstregime kunnen genieten.

15. Fiscale controle

Bij een fiscale controle zal in geval van een eerste fout te goeder trouw geen automatische belastingverhoging van 10% meer opgelegd worden, maar krijg je enkel een verwittiging. Ook het huidig aftrekverbod in de vennootschapsbelasting zal enkel nog van toepassing zijn bij herhaaldelijke overtredingen waarbij een belastingverhoging van minstens 10% toegepast wordt, en niet meer bij overtredingen te goeder trouw of administratieve vergetelheden.
Het boetebeleid inzake btw wordt gemoderniseerd. Voor de vaststelling van de proportionele geldboete wordt onder andere rekening gehouden met de verzachtende omstandigheid dat de Belgische schatkist door de inbreuk geen financieel nadeel heeft geleden.

16. Fiscale regularisatie

In overleg met de gewesten (die bevoegd zijn voor onder andere de registratie- en successierechten) wordt een nieuwe en permanente regeling met betrekking tot (para)fiscale regularisatie uitgewerkt, met tarieven van 30% voor niet-verjaard kapitaal en 45% voor verjaard kapitaal, behalve voor wie goede trouw kan aantonen.

17. Administratieve vereenvoudiging

Vereenvoudiging van het UBO-register: alle informatie die in het UBO-register moet komen en reeds via andere kanalen (notaris, KBO …) beschikbaar is, moet rechtstreeks doorstromen naar het UBO-register (zonder kosten of lasten).
Via My Enterprise zal je kosteloos wijzigingen met betrekking tot de KBO kunnen doorvoeren.
Uitbreiding van het gebruik van de e-Box Enterprise: deze e-box zal door alle overheidsdiensten gebruikt moeten worden.
De regering voorziet een ICT-omgeving voor de publicaties in het Belgisch Staatsblad, die rechtstreeks online ingediend kunnen worden met behulp van een duidelijk en toegankelijk formulier.

18. Jobstudenten

Werk je regelmatig met jobstudenten, dan zullen zij voortaan méér mogen werken (tot 650 uur) én verdienen (tot 12.000 euro) zonder belast te worden of niet langer ten laste van hun ouders te zijn.

19. Horeca en voedingssector

De witte kassa wordt ingevoerd in de gehele horeca. Daardoor kunnen heel wat administratieve verplichtingen geschrapt worden zoals de verplichting tot het uitreiken van rekeningen.
Het verplicht gebruik van de witte kassa wordt ook uitgebreid naar andere ‘fraudegevoelige sectoren’ (met een tolerantie voor kleinschalige activiteiten tot 25.000 euro; deze drempel bestaat al, maar de berekening ervan zal aangepast worden).
De betrouwbaarheid van de witte kassa zal verbeterd worden met het oog op een verbeterde traceerbaarheid. Er wordt onderzocht of er ingezet kan worden op software met betrekking tot kasregisters met analyseerbare export en zonder de mogelijkheid informatie definitief te wissen. Er wordt in een bijkomende ondersteuning voorzien om de invoering van de witte kassa te faciliteren.
Ondernemingen worden vaak fiscaal benadeeld wanneer zij voedsel of non-voedingsmiddelen wegschenkenin plaats van deze weg te gooien of te vernietigen. Dergelijke schenkingen van goederen (behalve bepaalde categorieën zoals alcohol) aan door de FOD Financiën erkende liefdadigheidsorganisaties zullen niet langer fiscaal gediscrimineerd worden.
- Voor de directe belastingen zal de kostprijs van de geschonken goederen aftrekbaar zijn.
- Voor de btw bestaat er al een regeling, die versoepeld zal worden, onder andere met betrekking tot de levensduur van levensmiddelen die weggeschonken worden. De bestaande lijst van andere goederen die op een ‘btw-vriendelijke’ manier weggeschonken kunnen worden, zal herbekeken worden.

20. Elektronische facturatie

De regering wil vanaf 2028 e-reporting verplichten. Concreet komt dit neer op een near real-time reporting van data naar de overheid. Met andere woorden alle facturen die je als ondernemer opstelt en verstuurt, zullen via het systeem van e-reporting bij de overheid terechtkomen.
Daarnaast zal deze verplichting ook gelden voor de gebruikers van een witte kassa met betrekking tot hun kassatickets.
Het doel van deze maatregel is het vermijden van btw-fraude en het verminderen van de administratieve lasten van ondernemers (lees: het automatiseren van de btw-aangifte en btw-klantenlisting).
Ook voor de overheid zal het gebruik van gestructureerde elektronische facturen naar ondernemingen toe verplicht zijn, net zoals dat vanaf 1 januari 2026 voor álle btw-plichtige ondernemingen het geval zal zijn.

21. Verpakkingsheffing

De verpakkingsheffing wordt verlaagd voor alle producten die bovengemiddeld duurder zijn dan in de buurlanden en de verpakkingsheffing voor herbruikbare verpakkingen wordt afgeschaft.

22. Professionele diesel

Voor de professionele diesel wordt een competitief voordeel behouden dat voldoende groot is ten aanzien van Frankrijk en de andere buurlanden.

23. Elektriciteit

Het accijnstarief op elektriciteit wordt voor ondernemingen verlaagd naar het Europese minimum. Voor energie-intensieve bedrijven worden de transmissienettarieven voor elektriciteit verlaagd tot op het niveau van onze buurlanden.

Bron: SBB – Wat betekent het regeerakkoord voor jou en je vennootschap?

Lees ook :

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags regeerakkoord, SBB, vennootschap | Reacties uitgeschakeld

De CEO spreekt : Zorgsector is meer dan ooit bezorgd over het eigen ‘human capital’.

Geplaatst 26 februari 2025 door #Philip Verhaeghe

Inspiratie zoeken

Ook CEO’s en directeurs blijven best investeren in hun persoonlijke vorming: zo vernemen we dat Ann al lange tijd geleden geïnspireerd raakte door de visie van Simon Sinek op leiderschap, communicatie en organisatiecultuur. Zowel “Start with the Why” als de LinkedIn inspiratiefilmpjes zijn volgens haar echte aanraders. Maar ook ‘En jij, heb jij (nog) goesting?’ , het no-nonsense boekje van Ignace Van Doorselaere, heeft bij haar een blijvende indruk nagelaten. Daar gaat het over visie, strategie, performance-ethics en het durven benoemen van fouten of missers. Tenslotte kan ze ook de Solvay masterclass ‘Qi leader’ over ‘leading in digital times’ van Murielle Machiels aanbevelen. Hoewel ze daar sceptisch aan begon, is ze daar enthousiast mee geëindigd.

Ann Wynant werkt bij Familiehulp in een goede tandem met afgevaardigd bestuurder Ann Demeulemeester, die zich vooral op de strategische lijnen van de groep en de uitbouw van het extern netwerk concentreert. Haar visie op leiderschap laat zich vandaag best samenvatten met (werk)woorden als het bieden van autonomie, enthousiasmeren, empathie, het laten leven van waarden en vooral: blijven inzetten op groei en ontwikkeling.

Voor Ann Wynant heeft de hiërarchische manier van leiding geven duidelijk afgedaan. Meer nog: “Je kan pas een team leiden als je jezelf voldoende ruimte en zuurstof geeft. Creëer ook mentale ruimte voor jezelf en gun jezelf voldoende rust in het hoofd. Ook een directeur moet zich laten inspireren om de organisatie in de juiste richting te laten groeien.” Haar eigen leiderschapsdevies gaat over durven: durven innoveren, durven een visie formuleren, durven knopen doorhakken, durven feedback geven…

Creëer voldoende mentale ruimte voor jezelf. Ook een CEO moet zich voortdurend laten inspireren.

Zorgen voor zorg

Familiehulp biedt persoonlijke zorg op maat en dagelijkse ondersteuning voor jong en oud, alleenstaanden en gezinnen, mantelzorgers en zorgbehoevenden en dit zowel in Vlaanderen als in Brussel. Familiehulp biedt dus een divers aanbod in elke levensfase en zorgt er bijvoorbeeld voor dat ouderen langer thuis in hun vertrouwde omgeving kunnen blijven wonen.

“Onze core business bevat vier divisies: Gezinszorg, dienstencheques, kinderdagverblijven en “Goed wonen”. Familiehulp is een grote werkgever, want de vzw telt om en bij de 12.500 vaste basismedewerkers en een kleine 300 medewerkers voor ondersteuning in overkoepelende diensten als administratie, logistiek, gebouwenbeheer, financiën, communicatie, HR, ICT, marketing en zorgbeleid.

“Onze waarden (verantwoordelijkheid, openheid, vertrouwen, samenwerking, en solidariteit) vormen de cultuur van onze organisatie.” In 2023 voerde Familiehulp trouwens een geslaagde employer branding campagne met de hashtag #verschilmakers.

Wegens het terugkerende klantencontact is een persoonlijke band zeer belangrijk. Dat verklaart mee waarom er – wat uitzendarbeid of freelancewerk betreft – hierop slechts een beperkt beroep wordt gedaan.

Enkele freelancers

Enerzijds moet Familiehulp soms noodgedwongen interim-medewerkers inschakelen als er onvoldoende instroom is van medewerkers die ingezet kunnen worden voor oproepbare zorg. Het gaat hier om 2.670 uren op jaarbasis.

Anderzijds zijn er op de hoofdzetel een achttal freelancers als zelfstandige consultants aan de slag in specifieke en schaarse profielen zoals ICT- Architectuur, ICT projectbeheer, DPO of transitie en changemanagement. Intern is er een programmamanager om deze freelancers mee te coördineren. Er wordt gestart met een goede briefing over de verwachte outcome. Daarnaast is er geregeld contact om hen bij de les te houden in die afgelijnde projecten. Elk kwartaal hebben zij een wederzijdse evaluatie over de samenwerking in de twee richtingen. Eventuele problemen worden zo tijdig en open benoemd. “Dat is elders niet altijd het geval, waardoor er op het einde van een traject teleurstellingen of discussies kunnen zijn over de resultaten” weet Ann Wynant. HR wordt samen met de lijnverantwoordelijke betrokken bij de selectie en werving van deze profielen. De HR-dienst helpt om de verwachtingen rond de verwachte resultaten duidelijk te stellen.

HR wordt samen met de lijnverantwoordelijke betrokken bij de selectie en werving van de freelance profielen.

Toekomstvisie

Ann Wynant heeft onze “Gids voor opdrachtgevers in de zorgsector in Vlaanderen voor het inzetten van extern talent” doorgenomen en bevestigt dat een cocktail aan oplossingen nodig is om voldoende gekwalificeerd personeel in de zorg te voorzien voor de komende jaren. “Het gaat daarbij niet enkel over het voorzien van een mix aan opties qua instroom, ook de omkaderende regelgeving moet faciliterend werken én elke werkgever heeft er belang bij om blijvend in te zetten op retentie. En dan komen we terug bij de topic leiderschap in het begin van ons gesprek: wat maakt medewerkers geëngageerd en geeft ze vleugels? Het voorwoord van jullie gids illustreert dit zeer mooi.”

Dat de vraag naar zorg nog gevoelig zal toenemen omwille van de demografische evolutie is alom bekend. Bovendien zullen er ook meer chronisch zieken zijn met een complexere zorgbehoefte. Ook de woonzorgcentra zullen de volledige toeloop niet kunnen volgen, dus vraagt ook de overheid dat men zo lang mogelijk kan thuis wonen met een goede omkadering. Voor Familiehulp wacht er nog een grote taak om samen met andere zorgpartners versneld kwaliteitsvolle, geïntegreerde zorgoplossingen aan te bieden om een passend antwoord te bieden aan die trend van zo lang mogelijk thuis te wonen.

Integratie en krachtenbundeling?

Dergelijke geïntegreerde zorg is essentieel voor de professionele omkadering van de klant. Maar er zijn nog teveel parallelle wegen en losse eindjes. En ook een vereenvoudiging van de financiering zou faciliterend werken. Elke sector, elke speler uit de zorg bekijkt het dossier nog teveel vanuit zichzelf, in plaats vanuit de (zorg)vraag van de klant. Door de krachten tussen sectoren te bundelen, zouden er niet alleen efficiëntiewinsten gerealiseerd kunnen worden, maar zouden we tot een meer optimale inzet van “human capital” kunnen komen, met name inzet van de juiste competenties voor een specifieke taak.

Enkel door de krachten tussen sectoren te bundelen, kunnen we een optimale inzet van het schaarse “human capital” bereiken.

Tenslotte kunnen we er niet omheen dat vacatures op het vlak van ICT, informatieveiligheid, HR, financiën moeilijk in te vullen zijn. “Alle bedrijven en organisaties hebben dergelijke profielen nodig en ze vissen allemaal in dezelfde vijver terwijl het aanbod is wat het is: beperkt. De vraag is of de creatie van een eco-systeem geen samenwerkingsvorm kan zijn om hiervoor een oplossing te bieden. Je kan er inzetten op twee sporen: vooreerst door samen de weg van de digitale transformatie in te zetten en door daarnaast kritische profielen te bundelen binnen het eco-systeem, daar waar de mens een belangrijke schakel is in een proces en/of in relatie tot de meerwaardecreatie voor de klant.”

Stof tot nadenken…

Het liefdesverhaal van hr en inkoop bij Schneider Electric

Geplaatst 25 februari 2025 door #Marleen Deleu

De uitdaging: op grote schaal nood aan nieuwe skills

Schneider Electric is een wereldspeler op gebied van digitale transformatie van het beheer van energie en automatisatie. Er werken meer dan 150.000 mensen vast op de loonlijst, ze hebben meer dan 1 miljoen partners en werden door Time Magazine uitgeroepen tot het meest duurzame bedrijf ter wereld.

Om de digitale omslag mogelijk te maken, heeft het bedrijf op korte termijn en op grote schaal nood aan nieuwe vaardigheden. Om deze uitdaging aan te gaan, werden de uitgangspunten scherpgesteld: toegang tot alle talent pools met de nieuwe, benodigde profielen, een forse inkorting van de time-to-fill (snelheid is cruciaal in de digitale wedloop), en daarmee samenhangend, een flexibele manier van werken opzetten die de business maximaal ondersteunt. (zie fig. 1).

Op het podium geven Marie Vezy van hr en Klaids Lafon de Ribeyrolles, VP Indirect Inkoop van Scheider Electric, toelichting bij hun vernieuwende aanpak om toptalent aan te trekken.

Fig. 1 – De uitdagingen waar Schneider Electric voor stond

De oplossing? De on-demand workforce omarmen

Al snel werd duidelijk dat ze deze doelstellingen enkel konden bereiken door gebruik te maken van de freelancer-trend in de arbeidsmarkt. Steeds meer hoogopgeleid toptalent, vaak niche-experts met een jarenlange ervaring, beweegt in dit deel van de arbeidsmarkt en is niet op zoek naar werk in loondienst. “Ze maken deel uit van de ‘on-demand workforce’, maar met onze traditionele hr-aanpak miste Schneider Electric deze waardevolle talenten volledig. Hr focuste enkel op kandidaten voor vaste banen”, zo getuigt Marie Vezy , wereldwijd projectleider voor de implementatie van de on-demand werkenden. “We passen nu een wervingsbeleid toe dat op skills gebaseerd is, en waarbij we intern en extern talent mengen. Skills gaan voor de contractvorm.” (zie Fig. 2)

Fig. 2 – Basisprincipes van de nieuwe hr-strategie

Met onze traditionele hr-aanpak miste Schneider Electric deze waardevolle talenten volledig.

Hiring Managers centraal

Hoe ze deze omslag aangepakt hebben? Door samen, hr en inkoop, kleine pilotprojecten op te zetten, door te testen en te experimenteren. Heel belangrijk daarbij was de betrokkenheid en de feedback van de hiring managers. Scheider Electric wilde immers een ‘agile’ inhuurgebeuren voor de business, waarbij snel en gemakkelijk toegang tot het juiste talent verzekerd is. Geen omslachtige processen en procedures, geen tot minimale betrokkenheid van hr, inkoop, MSP of welke andere partij dan ook.

Het werd uiteindelijk een ‘full self-service-aanwervingsgebeuren, gebaseerd op een beslisboom (‘decision making framework’), geïntegreerd in hun e-procurement- en leveranciersmanagementsysteem Coupa en met (voor Europa) toegang tot de freelancersdatabase van Malt (zie Fig. 3). Voor andere regio’s werken ze met andere platformen. De rol van inkoop in dit gebeuren was vooral gericht op het ‘seamless self service’ maken van het proces voor hiring managers met de Coupa koppeling.

Fig. 3 – Process flow in de nieuwe ‘self-service’ situatie

“Freelancing is a trend and we decided to explore. By doing so, we differentiate ourselves from our competitors.” Marie Vezy, Schneider Electric

Het resultaat? Een groot succes!

Marie Vezy haalde allereerst aan dat niet enkel de instroom met waardevol talent is verbreed, maar dat ze hiring managers en andere medewerkers ook meer vrijheid van handelen hebben gegeven. Toch niet onbelangrijk als je deze talenten aan je wilt binden.

Hetzelfde geldt voor de groeiende groep ervaren medewerkers die met pensioen gaat. Er is nu een mogelijkheid om alsnog voor de organisatie te blijven werken, maar dan op freelance basis. De win-win is duidelijk. (zie Fig. 4)

Met een tevredenheid van 4,9 op 5 van de hiring managers over deze nieuwe werkwijze, kan je wel zeggen dat deze ‘self-service’ aanpak bevalt. Bovendien werd op deze manier 70% van de vacatures ingevuld (zie Fig. 5), dus zonder tussenkomst van hr, inkoop of de MSP. ‘Il faut le faire’, zeggen ze dan.

Fig. 4 – Vernieuwing in de hr-aanpak

Fig. 5 – Resultaten

Onze conclusie? Schneider Electric heeft hiermee een mooie eerste stap gezet op weg naar Total Talent Management. De trein is vertrokken, hopelijk op weg naar een verdere integratie van vast talent met andere vormen van externe arbeid.

AI en de toekomst van werk: “Europa moet werknemers centraal stellen.”

Geplaatst 25 februari 2025 door #Philip Verhaeghe

Verder dan de AI-verordening

“We zien bijvoorbeeld een reëel risico op polarisatie, waarbij de vraag naar hooggeschoolde werknemers toeneemt ten koste van laaggeschoolde arbeid,” begint Elizabeth Kuiper. Haar waarschuwing komt op een cruciaal moment, nu bedrijven en overheden worstelen met de snelle opkomst van generatieve AI.

De Nederlandse Kuiper heeft recht van spreken. Ze woont en werkt al ruim 15 jaar in de Europese hoofdstad, steeds actief op het snijvlak tussen politiek en beleid. In ons gesprek benadrukt zij dat Europa weliswaar vooroploopt met de AI Act, maar dat deze wetgeving mogelijk niet ver genoeg gaat om werknemers te beschermen. “Het is fantastisch dat Europa de morele leiding heeft genomen en Europese waarden in wetgeving heeft vertaald. Maar er zijn nog veel vragen die explicieter aangepakt moeten worden, met name over de kwaliteit van werk.” De AI Act, hoewel baanbrekend, schiet volgens Kuiper van het EPC tekort in het aanpakken van de bredere maatschappelijke gevolgen van AI-implementatie op de werkvloer.

Vanuit het EPC waarschuwt ze specifiek voor drie zorgwekkende ontwikkelingen:

Ten eerste is er het grote risico op ‘de-skilling’ door gebrek aan adequate training bij de implementatie van nieuwe technologieën.
Ten tweede ziet men een gestage toename van tewerkstelling via digitale platformen waar de arbeidsomstandigheden en –voorwaarden nog vaak ondermaats zijn. Zo bleek recent uit een onderzoek door Fairwork en KU Leuven dat 5 van 6 onderzochte platformen in België niet aan de basisprincipes van eerlijk werk voldoen.
Ten derde is er de groeiende en verontrustende invloed van Big Tech op het beleidsdebat. Dit was bijvoorbeeld zichtbaar tijdens de recente AI Action Summit in Parijs, waar het gesprek over de veilig gebruik van AI vrijwel afwezig was. “Grote techbedrijven hebben enorme hoeveelheden lobbygeld tot hun beschikking, terwijl er steeds minder middelen zijn voor onafhankelijk onderzoek en advies. Dat is een gevaarlijke ontwikkeling, omdat het de onafhankelijke analyse en kritische reflectie bemoeilijkt.”

Verantwoordelijkheden

De oplossingen liggen volgens Kuiper van het EPC op verschillende niveaus. Op overheidsniveau is er behoefte aan een herziening en uitbreiding van de AI Act om de arbeidsmarkteffecten beter te stroomlijnen. “Overheden en politici spelen een cruciale rol,” stelt Kuiper. “Ze moeten zorgen voor een stabiele en welvarende democratie, waarin mensen tevreden zijn met hun baan en de kwaliteit van hun leven. Alleen dan kunnen we economische groei realiseren en is er ook geen reden meer tot negatieve radicalisering.”

Maar ook ondernemingen moeten hun verantwoordelijkheid nemen door te investeren in omscholing en door hun werknemers actief te betrekken bij de implementatie van AI-systemen. “Training en omscholing zijn essentieel om mensen te helpen het potentieel van zowel zichzelf als de technologie te benutten,” aldus Kuiper. Ze roept werkgevers op om in gesprek te gaan met hun werknemers: “Luister naar de stress die ze ervaren als gevolg van de constante stroom aan nieuwe informatie of de druk van hun soms zware of onzekere jobs. Werkgevers hebben echt wel de verantwoordelijkheid om dit aan te kaarten.”

Training en omscholing zijn essentieel om mensen te helpen het potentieel van zowel zichzelf als de technologie te benutten.

Technologie en waarden

Het World Economic Forum voorspelt dat AI en automatisering wereldwijd 92 miljoen banen zullen doen verdwijnen maar ook 170 miljoen nieuwe banen zullen creëren. Kuiper benadrukt echter dat deze op zich positieve cijfers de menselijke impact totaal verhullen. “Het gaat om een enorme impact op al die individuele levens. Hoe wordt iemands baan aangepast? Welke gevolgen heeft dit voor hun leven?” Deze vragen vereisen volgens haar een dringende dialoog tussen alle betrokkenen, en dit niet enkel over de juiste opleiding.

Een belangrijk nieuw concept dat Kuiper bij ons introduceert is dat van ‘tech democracy’: “Het gaat om de interactie tussen technologie en de waarden die nodig zijn om die technologie vorm te geven, zoals inclusie en het vermijden van polarisatie. Technologieën moeten vorm krijgen aan de hand van onze waarden.” Dit vereist volgens haar een verbeterde sociale dialoog en meer bescherming voor platformwerkers, bijvoorbeeld door de Platform Work Directive nieuw leven in te blazen.

Technologieën moeten vorm krijgen aan de hand van onze waarden.

Constructief onderzoeksproject

Elizabeth Kuiper meldt ons tenslotte dat EPC betrokken is bij een breed studieproject van de Europese Commissie over de toekomst van werk en een inclusievere arbeidsmarkt. De onderzoeksthema’s van dit ‘ERA4FutureWork’-initiatief ( ‘Research Perspectives on the Future of Work’) houden ondermeer verband met:

De invloed van een overgang naar een duurzame groene economie op (toegang tot) de arbeidsmarkten en sectoren.
De noodzaak van nieuwe vaardigheden en toegankelijke opleidings- of omscholingsprogramma’s om ongelijkheden te verminderen.
De impact van AI en automatisering op werkgelegenheid, arbeidsmobiliteit en arbeidsvoorwaarden.
De noodzaak van mensgerichte technologieën en (sociale) bescherming van werknemers.
De mogelijke gevolgen voor mensen met een beperking, kwetsbare groepen en laagopgeleiden.
Onderzoek naar de effecten van regulering en bescherming van werknemersrechten in hun relatie tot platformwerk en AI.

Dit rapport onderstreept alvast het belang van nauwe samenwerking tussen overheden, bedrijven en opleidingsinstellingen om een toekomstbestendige en eerlijke arbeidsmarkt in de EU te waarborgen. De basisboodschap van Kuiper is helder: zonder gerichte actie dreigt AI de bestaande ongelijkheden op de arbeidsmarkt te vergroten. Europa moet niet alleen focussen op technologische innovatie, maar ook zorgen voor goede en inclusieve upskilling- en reskillingprogramma’s. We hebben een duurzame en inclusieve werkstructuur nodig die aansluit bij de maatschappelijke en technologische veranderingen van de komende decennia. “Alleen door de werknemer centraal te stellen en te investeren in sociale weerbaarheid, kan AI bijdragen aan een sterkere en meer inclusieve arbeidsmarkt. De toekomst van werk hangt af van de keuzes die we nu maken,” besluit Elizabeth Kuiper.

Zonder gerichte actie dreigt AI de bestaande ongelijkheden op de arbeidsmarkt te vergroten. De toekomst van werk hangt af van de keuzes die we nu maken.

Lees ook :

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags AI, EPC, Europa, platformwerk, toekomst van werk | Reacties uitgeschakeld

Wat brengt 2025 voor ondernemers?

Geplaatst 21 februari 2025 door SBB

Fiscaal

Verlaging van het verkooprecht van 3% naar 2% voor de aankoop van de enige en eigen woning (voor beroepsverkopers geldt daarentegen een verhoging van 4% naar 6%).
Verlenging van de verdachte periode bij een onderhandse schenking van drie jaar naar vijf jaar. Blijft de schenker na de schenking nog minstens (vanaf 2025) vijf jaar leven, dan moet er niet alleen geen schenkbelasting, maar ook geen erfbelasting op de geschonken goederen betaald worden.
Einde van de vermindering van de onroerende voorheffing voor energiezuinige gebouwen vanaf 1 oktober 2025.
Uitbreiding van de btw-vrijstelling voor kleine ondernemingen naar de volledige EU: blijft je jaaromzet onder de 100.000 euro in de EU en onder een bepaalde grens in een bepaald EU-land (elk land bepaalt zelf zijn grens; zo is dat bv. in Nederland 20.000 euro, excl. btw), dan kan je vrijgesteld worden van btw-verplichtingen in dat land.
Nieuwe groottecriteria (balans, resultatenrekening, personeel) voor vennootschappen. Een vennootschap die ‘klein’ is, geniet een aantal fiscale voordelen die ‘grote’ vennootschappen niet krijgen, o.a. het verlaagd tarief in de vennootschapsbelasting, een hogere investeringsaftrek, de mogelijkheid een liquidatiereserve aan te leggen …
Hervorming van de investeringsaftrek.
Hervorming van de btw-ketting.
Je hoeft niet langer per laadbeurt de werkelijke elektriciteitsprijs van dat moment op te zoeken. Voortaan mag je vennootschap de kosten van elektriciteit die je (of je personeel) thuis ‘tankt’ om je elektrische wagen op te laden, terugbetalen op basis van een forfaitair gemiddeld tarief dat door de CREG vastgesteld wordt.
Afbraak en wederopbouw tegen 6% btw: verlenging van deze gunstregeling t.e.m. 30 juni 2025 (zolang de omgevingsvergunning voor afbraak en heropbouw vóór 1 juli 2023 aangevraagd werd; of vóór 1 januari 2024 voor afbraak en heropbouw in een van de 32 centrumsteden).
Vanaf 2025 wordt ook een grote fiscale hervorming door de nieuwe regering verwacht (als die er komt). Op dit moment is echter nog niet duidelijk hoe die eruit zal zien.

Pensioen

Verhoging van de wettelijke pensioenleeftijd naar 66 jaar.
Invoering van de pensioenbonus, voor werknemers en zelfstandigen.

Juridisch

Uitbreiding van je aansprakelijkheid als ondernemer (voortaan kan je klant zich ook op de buitencontractuele aansprakelijkheid beroepen) én ook de aansprakelijkheid van je personeel wordt groter. Dek je in door je algemene voorwaarden aan te passen.
Consumenten (particuliere klanten) die niet (tijdig) betalen worden beter beschermd. Dek je in door je algemene voorwaarden aan te passen.
Invoering van een ‘ketenaansprakelijkheid’ bij gebruik van buitenlandse onderaannemers. Meer daarover lees je hier.
Vanaf 1 januari 2025 wordt een nieuwe structuur voor de Nacebel-codes ingevoerd. De huidige codes van zeven cijfers worden vervangen door codes van vijf cijfers. Vanaf 1 januari 2025 zullen de btw en de RSZ de nieuwe codes al gebruiken. De Kruispuntbank van Ondernemingen (KBO) zal de wijziging later doorvoeren. Deze wijziging kan belangrijke gevolgen hebben wanneer je met doelgroepselecties of data-analyses op basis van Nacebel-codes werkt.
Vanaf 1 januari 2025 fuseren een aantal gemeenten. Dat zal aanleiding geven tot adreswijzigingen aangezien dergelijke fusies tot dubbele straatnamen kunnen leiden. Een aantal straten zullen dus mogelijk een nieuwe naam krijgen, en ook huis- en busnummers kunnen wijzigen. Tenslotte kan ook de naam van de gemeente zelf veranderen. Het is dus mogelijk dat administratieve aanpassingen nodig zijn voor bv. facturatie, publicaties in het Belgisch Staatsblad en de Kruispuntbank van Ondernemingen (KBO).

Bron: Wat brengt 2025 voor ondernemers?

Lees ook :

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags ondernemen, Wetgeving | Reacties uitgeschakeld

Logisch toch? D&I als hoeksteen voor jouw Total Talent Management beleid

Geplaatst 20 februari 2025 door #Marleen Deleu

Sarah Ockendon, Procurement Manager Retail & Professional Services bij John Lewis

Veel schoon volk tijdens Procurecon 2025, zoals altijd. Maar het onderdeel waar ik persoonlijk altijd het meest naar uitkijk, is hun ontbijtsessie op dag twee. Een kleine groep met 16 vrouwelijke hr-managers en inkopers trotseert het vroege uur om samen met gastvrouw Sarah Ockendon, Procurement Manager Retail & Professional Services bij John Lewis, een open gesprek te voeren rond het door haar gekozen centrale thema Diversiteit en Inclusie (D&I).

John Lewis – een bijzonder bedrijf

John Lewis & Partners is sinds 1864 een keten met grootwarenhuizen in het Verenigd Koninkrijk. Het bijzondere is dat het bedrijf eigendom is van The John Lewis Partnership. Daarmee is de warenhuisketen het grootste bedrijf in het VK dat eigendom is van de meer dan 70.000 medewerkers. Het bedrijf heeft naast 50 winkels onder eigen naam nog 338 winkels onder de merknaam Waitrose, eigen distributiecentra, drie opleidingscentra voor koks, productiesites, enz.

Al meer dan 100 jaar geleden begon John Lewis jr. een experiment op zijn zoektocht naar succesvoller zaken doen. Hij was ervan overtuigd dat hij meer zakelijk succes zou krijgen door het personeel te betrekken bij beslissingen over hoe het bedrijf moet worden geleid. Door van medewerkers mede-eigenaars, co-owners, te maken, kregen ze veel rechten, maar ook verantwoordelijkheden. Lewis wilde commerciële resultaten, maar ook innovatie en snelheid van handelen in de hoog-competitieve sector van luxe warenhuizen waarin ze actief zijn.

Het doel van het Partnership is dubbel: ‘success for the business’, maar ook ‘the happiness of all the Partnership’s members, through their worthwhile and satisfying employment. Members share the responsibilities of ownership as well as its rewards (profit, knowledge and power).’

Happy people – Happy Business – Happy world

De link met externe talenten

Zoals elke organisatie van enige omvang doet John Lewis steeds meer een beroep op externe talenten. Niet alleen om hun enorme eindejaarspiek op te vangen, met een inhuurvolume dat 200% toeneemt gedurende 12 weken, maar ook om de instroom naar nichetalent duurzaam te verzekeren.

“We don’t want to miss out on talent,” zegt Sarah Ockendon. “Externe talenten, dat is iedereen die niet op de eigen loonlijst staat. Ons beleid voor externen valt heel kort samen te vatten: alles wat geldt voor de eigen partners (de eigen medewerkers) geldt ook voor de externen.” Waarom? “Regardless who you are, you are a potential customer.”

Het bedrijf zet alle kanalen in om instroom met talent te verzekeren. Letterlijk alle! Of ken je veel voorbeelden van bedrijven waar hun D&I-beleid voor vaste medewerkers (partners) zich ook vertaalt naar uitgewerkte D&I-acties voor de externen?

Partners/medewerkers kunnen op eigen initiatief ‘communities’ opzetten rond een bepaalde doelgroep of profiel en zo aantrekkelijk worden voor deze doelgroep om er te solliciteren naar vaste banen of tijdelijke opdrachten. Er zijn gemeenschappen voor mensen uit de sociale economie, gepensioneerden, veteranen, vrouwen in de menopauze, … Je kan het zo gek niet bedenken, of ze zijn actief bezig om deze doelgroepen ‘op maat’ te ondersteunen. Vanuit de gedachte ‘we want to do good’, maar zeker ook om de eigen business er beter van te maken.

Leveranciers van extern talent én de MSP die de regie heeft over het inhuurgebeuren, moeten ook de D&I-visie van John Lewis doortrekken in hun aanpak om talenten te leveren aan het bedrijf. Dit wordt contractueel vastgelegd en relevante KPI’s worden hierover bijgehouden om de progressie te monitoren. Sterker nog, leveranciers worden geselecteerd op hun eigen D&I-beleid ten aanzien van doelgroepen, bijvoorbeeld of ze hun recruiters opleiden om ‘unconscious biases’ te vermijden, het aandeel vrouwen in het management, …

Use your own staff and your suppliers to experiment new talent pools. Adjust traditional HR processes to get access to new talent pools.

Hun meest recente D&I-actie in het kader van TTM?

“Use your own staff and your suppliers to experiment new talent pools”, raadt Sarah aan. Om dit te illustreren, vertelt ze over een recent project waarbij op initiatief van enkele partners/medewerkers een samenwerking met enkele gevangenissen werd opgezet. Veroordeelde gevangenen kunnen op inhuurbasis gedurende een bepaalde periode een opleiding- en inwerktraject volgen bij John Lewis winkels, productiesites of distributiecentra. Na een positieve evaluatie volgt een vast contract. ‘Mooi zo’, denk je, maar zelfs voor een bedrijf met een diepgeworteld D&I-beleid betekende dit een aanpassing van hun traditionele hr-beleid waarbij een blanco strafblad de norm was. Iets wat niet zonder slag of stoot is verlopen. Ook de MSP zal mogelijk even geslikt hebben: zij moesten immers dit hele instroomproces voor de nieuwe talentenpool opzetten en in goede banen leiden.

Kortom: bij John Lewis staat de talent acquisition funnel nu echt maximaal open en voeren ze een hr-beleid dat alle talenten omarmt, op de loonlijst of niet, kansengroep of niet. En dat leidt tot zakelijk succes, zoals initieel ook het doel was.

Lees ook :