Maandelijkse archieven: januari 2025

Lang leve levenslang leren: hoe een toekomstgericht L&D-beleid werkgevers en werkenden vooruithelpt

Geplaatst 31 januari 2025 door #Geert Van Cauwenberge

In een wereld die almaar sneller verandert, wordt het cruciaal om leren en ontwikkelen (Learning & Development) in te zetten als strategisch wapen voor zowel werknemers als werkgevers. Of het nu gaat om het inspelen op de digitale transformatie, het realiseren van duurzaamheidsdoelen of het behouden van concurrentiekracht: investeren in de juiste vaardigheden is geen luxe meer, maar een noodzaak. De whitepaper van Federgon schetst een visie waarin leren niet alleen een persoonlijke, maar ook een maatschappelijke transformatie teweeg kan brengen. Ze doet ook een oproep aan alle betrokken partners in het brede onderwijs- en opleidingsveld om met een holistische blik een brede discussie over dit thema op te starten en om de beleidsmakers in ons land te adviseren en inspireren.

De whitepaper van Federgon schetst een visie waarin leren niet alleen een persoonlijke, maar ook een maatschappelijke transformatie teweeg kan brengen.

Nood aan nieuwe competenties

2023 werd het Europees Jaar van de Vaardigheden genoemd, en met reden. De uitdagingen zijn immens: door technologische vooruitgang verouderen vaardigheden sneller dan ooit, en de verschuiving naar een duurzame economie vraagt om nieuwe competenties. Voor werkenden – zowel vaste medewerkers als freelancers – betekent dit onder meer dat ze flexibel en proactief moeten blijven leren om relevant te blijven. Voor werkgevers wordt het essentieel om een leerklimaat te creëren waarin continu bijscholen een vanzelfsprekendheid is.

Deze noodzaak wordt versterkt door wat Federgon de “twin transition” noemt: de gecombineerde uitdaging van digitalisering en verduurzaming. Bedrijven en individuen die zich niet aanpassen, riskeren op termijn buitenspel te staan. Voor werkenden is het een kans om hun aanbod uit te breiden met vaardigheden die aansluiten op de nieuwe vraag, terwijl werkgevers profiteren van professionals die hen ondersteunen bij het realiseren van innovatieve en duurzame bedrijfsprocessen.

De ‘twin transition’: de gecombineerde uitdaging van digitalisering en verduurzaming. Bedrijven en individuen die zich niet aanpassen, riskeren op termijn buitenspel te staan.

Van reactief naar proactief leren

In haar whitepaper benadrukt Federgon dat levenslang leren niet alleen gaat over formele opleidingen, maar juist over het omarmen van een breed scala aan leerformats. Denk aan on-the-job learning, coaching, microlearning, blended learning en zelfs het gebruik van virtual reality. Voor freelancers, die vaak minder toegang hebben tot traditionele opleidingsfaciliteiten, bieden deze flexibele leermogelijkheden kansen om vaardigheden snel en effectief bij te spijkeren. Bijvoorbeeld: met behulp van AI-gebaseerde tools zoals ‘Leapsy’ kun je jouw taalvaardigheden eenvoudig en op maat verbeteren.

Ben je werkgever? Dan heb je hier de essentiële taak om onder meer een ‘learning ecosystem’ te creëren waarin ook jouw netwerk van freelancers actief betrokken wordt. Denk aan toegang tot digitale leerplatforms, coachingtrajecten of sectorgerichte trainingen. Zo wordt leren een strategisch onderdeel van de samenwerking, en niet slechts een individuele verantwoordelijkheid.

Levenslang leren gaat niet alleen over formele opleidingen, maar juist over het omarmen van een breed scala aan leerformats.

Duurzaamheid als drijvende kracht

De Europese Green Deal heeft verduurzaming hoog op de agenda gezet. Dit vraagt niet alleen om nieuwe technologieën, maar ook om nieuwe vaardigheden. Voor werkenden ligt hier een kans om zich te specialiseren in ‘groene skills’ en zo in te spelen op de vraag naar expertise in duurzaamheid. Werkgevers kunnen daarbij helpen door deze transitie te ondersteunen met opleidingsprogramma’s gericht op upskilling en reskilling.

Bovendien speelt de rechtvaardige transitie, een kernprincipe van de Green Deal, een belangrijke rol. Dit houdt in dat niemand mag achterblijven bij de verschuiving naar een duurzame economie.

De impact van AI en automatisering

De auteurs van de whitepaper tonen ook aan dat automatisering en AI een transformerende impact hebben op de arbeidsmarkt. Hoewel deze technologieën routinematige taken overnemen, groeit de vraag naar vaardigheden zoals creativiteit, probleemoplossend denken, een kritische ingesteldheid en emotionele intelligentie. Freelancers hebben vaak een voorsprong in het ontwikkelen van deze ‘soft skills’, omdat ze in diverse omgevingen werken en snel moeten schakelen.

Daarnaast biedt AI heel wat mogelijkheden voor gepersonaliseerd leren. Tools kunnen leerpaden op maat creëren en vaardigheidstekorten in kaart brengen. Omarm je als freelancer AI als hulpmiddel voor jouw eigen ontwikkeling? Dan heb je een concurrentievoordeel tegenover collega’s in de sector. Opdrachtgevers profiteren op hun beurt van freelancers die hen helpen AI-strategieën in de praktijk te brengen.

Productiviteit en samenwerking: sleutel tot succes

Een van de grootste uitdagingen voor de Belgische economie is het verhogen van de productiviteit. De whitepaper benadrukt dat leren en ontwikkelen hierin een onmisbare plaats innemen. Bedrijven die investeren in een wendbaar en toekomstgericht personeelsbestand zijn beter in staat om innovatief en competitief te blijven.

Een goed voorbeeld hiervan is de opkomst van corporate academies, waar bedrijven op maat gemaakte opleidingsprogramma’s aanbieden. Deze academies, zoals het Belgische TEO.training, combineren technische leermaterialen met interactieve platforms om snel en effectief vaardigheden over te dragen.

Bedrijven die investeren in een wendbaar en toekomstgericht personeelsbestand zijn beter in staat om innovatief en competitief te blijven.

Gedeelde verantwoordelijkheid

Om een echt futureproof L&D-beleid te realiseren, pleit Federgon voor een cultuur van gedeelde verantwoordelijkheid. Werkenden, werkgevers en overheden moeten samenwerken om een inclusieve en toegankelijke leeromgeving te creëren. Dit betekent:

  • voor werkenden: proactief investeren in eigen ontwikkeling en het benutten van nieuwe technologieën om hun skills uit te diepen.
  • voor werkgevers: een strategisch leerbeleid ontwikkelen waarin ook ruimte is voor de groei van alle medewerkers.
  • voor de overheid: een ondersteunend kader bieden dat innovatie en flexibiliteit stimuleert, zoals fiscale voordelen voor leertechnologie en subsidies voor upskilling-trajecten.

Bron / meer info: Federgon

Lees ook :

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Lang leve levenslang leren: hoe een toekomstgericht L&D-beleid werkgevers en werkenden vooruithelpt

Mogelijkheden voor telewerken nemen af, ondanks voorkeuren werkenden

Geplaatst 30 januari 2025 door NextConomy

De Quality of life in the EU in 2024 factsheet van Eurofound laat zien dat de wens om uitsluitend thuis te werken onder respondenten is toegenomen sinds de pandemie, van 13 procent in 2020 tot 24 procent in 2024. Het aandeel werkenden dat meerdere keren per week thuis zou willen werken, blijft boven de 50 procent. Desondanks is er een duidelijke afname van het aantal vacatures voor telewerken.

Mannen meer toegang tot hybride werk

Mannen hebben over het algemeen iets meer toegang tot telewerk dan vrouwen, blijkt uit het onderzoek. België vormt daarop een uitzondering. Daarnaast is telewerken minder gebruikelijk in landen als Griekenland en Cyprus, en het meest voorkomend in Nederland en Ierland.

Frequency of working from home among those in teleworkable jobs, by EU Member State and gender, 2024 (%). Bron: Eurofound

Piekeren over werk neemt toe

Het onderzoek laat ook zien dat piekeren over het werk weer toeneemt. In 2020 gaf 30 procent van de respondenten aan zich buiten werktijd altijd of vaak zorgen te maken over het werk. Dit cijfer daalde tot 24 procent in 2022 en 2023 maar steeg weer tot 30 procent in 2024, dezelfde piek als tijdens de pandemie.

Het percentage respondenten dat vond dat hun werk hen ervan weerhield om tijd met hun gezin door te brengen, was tijdens de pandemie het laagst in 2020, op 19 procent, maar is sindsdien gestegen tot een piek van 30 procent in 2024.

Eszter Sandor, Senior Research Manager bij Eurofound, stelt dat het onderzoek een kloof laat zien tussen de voorkeuren van werknemers en werkgevers: “De voorkeur onder werknemers sinds de pandemie voor telewerken is duidelijk, en deze is alleen maar toegenomen met de geleidelijke terugkeer naar werkplekken. Er zijn aanwijzingen voor ontevredenheid over het terug-naar-kantoorbeleid zoals vóór de pandemie, vooral gezien de brede intensivering van het werk die de afgelopen vijf jaar heeft plaatsgevonden.”

Meer informatie:

Lees ook :

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Mogelijkheden voor telewerken nemen af, ondanks voorkeuren werkenden

World Economic Forum voorspelt: digitale toegang zal 19 miljoen banen creëren en 9 miljoen vervangen tegen 2030

Geplaatst 29 januari 2025 door NextConomy

De cijfers zijn hallucinant! Het Future of Jobs Report 2025 van het World Economic Forum onthult dat de wereldwijde arbeidsmarkt een grote verandering ondergaat.

Lees even mee:

  • Ongeveer 170 miljoen nieuwe banen zullen dit decennium worden gecreëerd, terwijl 92 miljoen banen zullen verdwijnen, wat resulteert in een netto toename van 78 miljoen banen.
  • Digitale toegang zal 19 miljoen banen creëren en 9 miljoen vervangen tegen 2030. AI en gegevensverwerking zullen 11 miljoen functies creëren en 9 miljoen vervangen, terwijl robots en automatisering naar verwachting 5 miljoen meer banen zullen verdringen dan ze creëren.
  • Banengroei en transformatie: Het rapport voorspelt dat structurele veranderingen op de arbeidsmarkt zullen leiden tot een netto groei van 7% in de totale werkgelegenheid, wat neerkomt op ongeveer 78 miljoen nieuwe banen. Dit omvat 14% banengroei, maar wordt gedeeltelijk gecompenseerd door een verlies van 8% van de huidige banen door technologische vooruitgang en veranderende marktbehoeften.
  • Opkomende technologieën: Functies in de technologiesector, vooral gerelateerd aan AI en machine learning, worden aangemerkt als de snelst groeiende qua procentuele toename. Er is ook veel aandacht voor functies die verband houden met milieuduurzaamheid, zoals duurzame energie en milieutechniek.
  • Mensgerichte vaardigheden: Vaardigheden zoals empathie, actief luisteren en complex probleemoplossend vermogen worden benadrukt als cruciaal in het tijdperk van generatieve AI. Het rapport stelt dat huidige technologieën beperkte mogelijkheden hebben om deze mensgerichte vaardigheden te vervangen.
  • Impact van klimaatverandering: Het rapport identificeert klimaatverandering als een belangrijke factor die arbeidsmarkttrends beïnvloedt, met een toenemende vraag naar banen in de milieusector vanwege regelgeving en marktdruk gerelateerd aan duurzaamheid.
  • Demografische veranderingen: Vergrijzende bevolkingen in landen met hogere inkomens en groeiende beroepsbevolkingen in landen met lagere inkomens beïnvloeden de dynamiek op de arbeidsmarkt. Dit stimuleert de vraag naar investeringen in talentmanagement en onderwijsgerelateerde functies.

Bekijk hier de samenvatting van het rapport

De snelst groeiende banen tot 2030 zijn:

  1. Big data specialisten
  2. Fintech ingenieurs
  3. AI en machine learning specialisten
  4. Software- en applicatieontwikkelaars
  5. Beveiligingsmanagement specialisten

Ook banen gerelateerd aan de groene transitie, zoals specialisten in autonome en elektrische voertuigen en ingenieurs voor milieu en hernieuwbare energie, behoren tot de top 15 snelst groeiende beroepen.

Tegelijkertijd nemen sommige beroepen af, waaronder:

  1. Diverse administratieve functies
  2. Kassiers en kaartverkopers
  3. Administratief assistenten
  4. Drukkerijmedewerkers
  5. Accountants en auditors

De grootste groei wordt verwacht in beroepen die cruciaal zijn voor veel economieën:

  1. Landbouwwerkers
  2. Bezorgers
  3. Softwareontwikkelaars
  4. Bouwvakkers
  5. Winkelverkopers

Zorgberoepen, zoals verpleegkundigen en maatschappelijk werkers, zullen ook aanzienlijk groeien.

Bekijk hier de video over nieuwe en bedreigde banen

Wat met skills (vaardigheden)?

Het rapport voorspelt dat 39% van de belangrijkste vaardigheden van werknemers zal veranderen tegen 2030, waarbij technologische vaardigheden steeds belangrijker worden. Technologische vaardigheden, vooral op het gebied van AI en big data, zullen snel aan belang winnen. Continu leren, bijscholing en omscholing zullen daarom topprioriteiten blijven voor werkgevers tot het einde van het decennium.

Andere belangrijke vaardigheden zijn:

  • Creatief denken
  • Veerkracht, flexibiliteit en wendbaarheid
  • Nieuwsgierigheid en levenslang leren
  • Leiderschap en sociale invloed
  • Talentmanagement
  • Analytisch denken
  • Milieubeheer

Bedrijven investeren steeds meer in om- en bijscholing om hun personeel voor te bereiden op deze veranderende eisen. Het World Economic Forum werkt samen met bedrijven, academici en overheden om mensen wereldwijd voor te bereiden op de economie van morgen via initiatieven zoals het Jobs Initiative en Reskilling Revolution platforms.

Het helpen van werknemers om de juiste mix van technische en menselijke vaardigheden te bereiken, zal van vitaal belang zijn naarmate de toekomst van werk zich blijft ontwikkelen.

Lees ook :

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags | Reacties uitgeschakeld voor World Economic Forum voorspelt: digitale toegang zal 19 miljoen banen creëren en 9 miljoen vervangen tegen 2030

How To … Digital Nomad: 5 plaatsen om te netwerken

Geplaatst 27 januari 2025 door Lotte Vanhalst

Goed nieuws! Er zijn meerdere mogelijkheden om te netwerken, het is enkel een kwestie van te vinden wat voor jou past. Een opdracht kan soms uit een onverwachte hoek komen, je moet deze opportuniteiten kunnen zien. Maar er zijn ook verschillende manieren om je kansen te verhogen.

Onder digitale nomaden verstaan we mensen die volledig online en dus locatie-onafhankelijk werken en regelmatig voor een langere tijd verblijven in het buitenland. Dit kan telkens een nieuw land zijn, maar evengoed een afwisseling tussen twee of meerdere landen. Met deze reeks artikelen willen we hen inspireren en begeleiden in elk aspect van het digitale nomadisme.

  1. Online communities

Er zijn enorm veel communities te vinden op de sociale media. Niet elke community is even waardevol, maar het is een manier die meerdere freelancers aan nieuwe opdrachten helpt. Het is belangrijk om te achterhalen waar jouw ideale klanten zich vooral bevinden en je dan op deze sociale media te concentreren. Het heeft geen zin om uren door te brengen op Facebook als jouw klanten vooral op LinkedIn zitten.

Het heeft geen zin om uren door te brengen op Facebook als jouw klanten vooral op LinkedIn zitten.

Eenmaal je je hebt aangesloten bij bepaalde groepen, deel dan zo veel mogelijk kennis en help de mensen in de groep. Zo krijg je bekendheid en zal je naam blijven hangen. Dit is vele malen effectiever dan meteen om een gunst vragen. Ze gaan je namelijk geen opdracht geven als ze je nog helemaal niet kennen. Bovendien mag je in de meeste groepen geen reclame maken voor je diensten.

Overweeg eveneens om je aan te sluiten bij betalende communities. De mensen in deze groepen zijn doorgaans meer geëngageerd omdat het niet gratis is. Je zal ook zien dat de leden van zo’n groep elkaar vaak aan opdrachten helpen. Ze hebben bijvoorbeeld een klant die een freelancer zoekt voor iets wat ze zelf niet kunnen aanbieden. Dan raden ze graag iemand aan die ze kennen omdat dat weer de band met hun klant versterkt. Ze zullen dus vaak de opdracht plaatsen in deze betalende groepen en je eventueel zelfs aanbevelen bij de klant.

Voorbeelden van zo’n communities zijn het Nederlandse Bold netwerk en het internationale Remote ID.

  1. Coworking

In de meeste steden vind je coworking mogelijkheden waar je andere freelancers kan leren kennen. Ook kan je ondernemers tegenkomen die misschien net op zoek zijn naar een freelancer zoals jij. Of ze kennen iemand anders die een freelancer zoekt.

Het zijn vaak zelf digitale nomaden wat meteen de band versterkt omdat je elkaars levensstijl begrijpt en je iets hebt waarover je kan praten.

  1. Accommodatie

Er bestaan accommodaties specifiek voor digitale nomaden, bijvoorbeeld Coliving. Deze hebben vele voordelen zoals het samenwonen met mensen met dezelfde levensstijl en onmiddellijk nieuwe mensen leren kennen die je wegwijs kunnen maken in de omgeving.

Maar ook op het vlak van werken kan dit enorm handig zijn. Je kan coworken met anderen waardoor je productiever bent en je minder alleen voelt. Ondertussen is dit ook een ideale gelegenheid om te netwerken. Misschien doen jullie hetzelfde werk en kunnen jullie elkaar helpen als je te veel opdrachten hebt. Of jullie diensten sluiten zich perfect bij elkaar aan.

  1. Offline evenementen

Ook als digital nomad kan je naar offline evenementen gaan om te netwerken. Soms is het zelfs veel makkelijker omdat je niet gebonden bent aan waar je werkt. Is er een interessante summit die plaatsvindt in Spanje? Dan kan je een aantal maanden daar verblijven. Of je hebt altijd al eens een bepaald event willen meemaken in Azië. Als digital nomad ben je flexibeler en kan je meer offline evenementen meepikken dan als je gebonden bent aan een kantoor.

Als digital nomad ben je flexibeler en kan je meer offline evenementen meepikken dan als je gebonden bent aan een kantoor.

  1. Lokale gemeenschap

Het voordeel van een levensstijl als digital nomad is dat je vaak voor een langere tijd ergens woont. Een plaats dat je goed ligt en waar je je min of meer thuis voelt. Veel digital nomads willen dan ook iets terugdoen voor de plaatselijke gemeenschap. Eveneens omdat ze over het algemeen bewuster omgaan met het effect van buitenlanders op de plaatselijke bevolking en de natuur.

Het kan bijvoorbeeld enorm bevredigend zijn om je aan te sluiten bij een vrijwilligersorganisatie. Ook hier leer je weer nieuwe mensen kennen die met verrassende opportuniteiten kunnen komen. Dit kunnen mensen van de plaats zelf zijn, of andere digitale nomaden. Let wel op met opdrachten voor mensen van het land zelf. Je hebt dan waarschijnlijk een werkvisum nodig om wettelijk in orde te zijn. In sommige gevallen zal het bedrijf deze voorzien voor jou en kan je tijdelijk een opdracht uitvoeren voor hen.

Let wel, ook met vrijwilligerswerk moet je goed uitkijken! In sommige landen, zoals Indonesië, heb je hiervoor eveneens een speciaal visum nodig. Zelfs het opkuisen van een strand kan een reden voor deportatie zijn als je hier geen visum voor hebt. Omdat je dan het werk afneemt van de plaatselijke bevolking, ook al word je hier niet voor betaald. Informeer je dus steeds voldoende vooraleer je iets onderneemt.

Zoals je ziet zijn er vele mogelijkheden om te netwerken, ook als digital nomad. Het kan enorm overweldigend zijn, maar elke persoon die je leert kennen, kan een opportuniteit met zich meebrengen.

Zoals je ziet zijn er vele mogelijkheden om te netwerken, ook als digital nomad. Het kan enorm overweldigend zijn, maar elke persoon die je leert kennen, kan een opportuniteit met zich meebrengen. Tijdens het netwerken is het belangrijk dat je niet meteen om een gunst vraagt. Kijk hoe jij de andere persoon van dienst kan zijn. Hoe meer mensen jij helpt, hoe meer er terug zal komen. Netwerken neemt tijd in beslag, maar is enorm lonend!

Over de auteur

Ik ben Lotte Vanhalst, een digital nomad sinds begin 2020. Covid19 heeft mijn plannen aangepast en voor uitdagingen geplaatst die ik in andere omstandigheden niet had meegemaakt. Al deze uitdagingen heb ik weten aan te pakken en ondertussen omarm ik ten volle de vrijheid die deze levensstijl met zich meebrengt.

Lees ook :

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor How To … Digital Nomad: 5 plaatsen om te netwerken

Nieuwe statistieken over uitzendarbeid: nu ook informatie over activiteitstakken

Geplaatst 24 januari 2025 door NextConomy

Belangrijkste cijfers uit het tweede kwartaal van 2024

In het tweede kwartaal van 2024 waren er 192.744 uitzendwerknemers aan de slag binnen de normale uitzendtewerkstelling. Zij voerden samen 241.202 uitzendopdrachten uit en vertegenwoordigden een arbeidsvolume van 87.565,7 voltijdsequivalenten (VTE). Dat betekent dat het arbeidsvolume van de gemiddelde uitzendwerknemer ongeveer overeenkomt met een halve VTE (45,4%). Per onderneming komt dat voor een gemiddelde uitzendkracht neer op een tewerkstelling van 36,3%. Bovendien was die gemiddelde uitzendwerknemer bij 1,25 gebruikers aan de slag. Dat laatste wordt berekend aan de hand van het aantal uitzendopdrachten.

In de speciale uitzendtewerkstelling – zoals flexijobs – liggen de cijfers lager. In dezelfde periode waren er daar 55.796 uitzendwerknemers actief, goed voor 70.272 opdrachten en een arbeidsvolume van 7.410,9 VTE. De gemiddelde uitzendkracht vertegenwoordigde in deze categorie een arbeidsvolume van 13,3% van een VTE. Per onderneming komt dat voor een gemiddelde uitzendkracht neer op een tewerkstelling van 10,5%. Die gemiddelde uitzendwerknemer was bij 1,26 gebruikers aan de slag.

De ‘Big Five’ van grootgebruikers

De meeste uitzendkrachten met een normale uitzendopdracht werken in vijf grote sectoren: industrie, handel, logistiek, administratieve en ondersteunende diensten, en horeca. Om naar deze sectoren van grootgebruikers te verwijzen gebruikt de RSZ de term ‘Big Five’.

Afname van de uitzendarbeid en uitzonderingen

Onze cijfers tonen aan dat de inzet van uitzendkrachten afneemt in het eerste en tweede kwartaal van 2024 vergeleken met dezelfde kwartalen een jaar eerder. Dat is het geval voor de meeste activiteit takken, maar er zijn uitzonderingen. In de Horeca, bijvoorbeeld, kent het aantal tewerkgestelde uitzendkrachten (+ 0,9%) en het arbeidsvolume in voltijdsequivalenten (+2,7%) nog een lichte stijging in het tweede kwartaal van 2024 in vergelijking tot hetzelfde kwartaal een jaar eerder, maar in dezelfde periode daalt wel het aantal uitzendopdrachten binnen die sector (-1%).

Ook in het eerste kwartaal van 2024 zijn die uitzonderingen er. Zo laten bijvoorbeeld zowel de groot- en detailhandel als de horeca een zeer lichte stijging optekenen van het aantal tewerkgestelde uitzendwerknemers (respectievelijk + 0,06% en + 1,3%) ten opzichte van hetzelfde kwartaal in 2023. Binnen de groot- en detailhandel stijgt ook het arbeidsvolume nog licht (+ 0,2%) in de besproken periode terwijl dit in de Horeca daalt met 0,5%. Het aantal uitzendopdrachten daalt dan weer licht zowel in de groot- en detailhandel (- 0,5%) als in de horeca (- 0,07%) tijdens de desbetreffende periode.

Wie zijn de uitzendkrachten?

De data laten ook toe om een profiel van de uitzendwerknemer te schetsen. De grootste groep zijn jonge mannen tussen 20 en 24 jaar, gevolgd door mannen van 25 tot 29 jaar. Ook bij de vrouwelijke uitzendkrachten zijn die leeftijdsgroepen het best vertegenwoordigd, maar hun aandeel is veel kleiner dan bij hun mannelijke tegenhangers.

Opvallend is dat het grootste deel van de uitzendwerknemers voor slechts één uitzendkantoor werkt en in de meeste gevallen ook bij slechts één onderneming actief is. Dit geldt zowel voor mannelijke als vrouwelijke uitzendkrachten, ongeacht de leeftijdsgroep.

Bron: RSZ

Lees ook :

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor Nieuwe statistieken over uitzendarbeid: nu ook informatie over activiteitstakken

AI in recruitment en inhuur: Een gamechanger voor de toekomst

Geplaatst 23 januari 2025 door Nétive

Waarom AI nu relevant is

Of je nu een recruiter bent die dagelijks werkt met kandidaten, of een manager die verantwoordelijk is voor inhuur- en leveranciersbeheer, AI biedt kansen om processen te optimaliseren en strategisch sterker te staan.

Met AI kun je:

  • Efficiëntie verhogen: Door repetitieve taken zoals cv-screening, leveranciersbeheer en compliancechecks te automatiseren.
  • Diversiteit bevorderen: AI beoordeelt objectief en vermindert vooroordelen, wat bijdraagt aan inclusievere wervings- en inhuurprogramma’s.
  • Strategische inzichten verkrijgen: Door big data te analyseren, krijg je betere grip op workforce-planning, leveranciersprestaties en kostenoptimalisatie.

Voor inhuurmanagers betekent dit dat compliance en risico’s eenvoudiger te managen zijn, terwijl recruiters meer tijd krijgen voor menselijke verbinding.

Praktijkvoorbeelden uit de sessie

Chris liet zien hoe AI-tools zoals LinkedIn’s Hiring Assistant repetitieve processen automatiseren, terwijl technologieën zoals AI-chatbots interne mobiliteit efficiënter maken. Unilever gebruikte AI om in vier maanden 250.000 kandidaten te screenen, wat niet alleen tijd bespaarde, maar ook significante kostenreductie opleverde.

AI werkt alleen in de juiste cultuur

“AI is geen magische oplossing,” benadrukte Chris. “Het werkt alleen in een cultuur van continu verbeteren.” Bij Nétive VMS geloven we in een feed-forward-aanpak: vooruitkijken en processen proactief verbeteren in plaats van achteraf corrigeren. Onze VMS-oplossing integreert AI naadloos, zodat je zowel compliance als strategische doelen bereikt zonder extra complexiteit.

Hoe blijf je voorop?

De toekomst van recruitment en inhuur is nu. Begin vandaag nog:

  • Bekijk de video van Chris’ sessie en ontdek hoe AI jouw strategie kan versterken.
  • Download onze Recruiter Assistant PDF voor praktische tools en best practices.
Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor AI in recruitment en inhuur: Een gamechanger voor de toekomst

Hoe de STEM-wereld werkt: Wegwijs in het nieuwe tijdperk van AI en vertrouwen

Geplaatst 23 januari 2025 door SThree

Om inzicht te krijgen in het perspectief van medewerkers die betrokken zijn bij innovatie- en digitale transformatieactiviteiten, heeft SThree wereldwijd meer dan 2.500 STEM-professionals ondervraagd in de IT/technologie-, engineering- en life sciences-sectoren. SThree vroeg naar hun mening over de houding van hun bedrijven ten opzichte van nieuwe technologieën, de vaardigheden die ze nodig hadden om betrokken te blijven, en het vertrouwen dat ze hebben in hun werkgevers.

AI heeft de potentie om voorheen tijdrovende processen te versnellen, waardoor menselijke medewerkers worden vrijgemaakt voor meer boeiende, strategische activiteiten die de groei van het bedrijf stimuleren.

Leiders moeten hun personeel ondersteunen door ervoor te zorgen dat ze de vaardigheden en expertise hebben om nieuwe technologie optimaal te kunnen benutten. Wat hebben STEM-professionals precies nodig om dit te bereiken? Dat is de vraag die SThree probeert te beantwoorden in ‘Hoe de STEM-wereld werkt,’ de derde editie van hun jaarlijkse onderzoek onder STEM-professionals.

Je kan het (Engelstalige) rapport gratis downloaden via deze link.

Lees ook :

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Hoe de STEM-wereld werkt: Wegwijs in het nieuwe tijdperk van AI en vertrouwen

Trump wil pro-platform advocaat als tweede man op Ministerie van Arbeid

Geplaatst 22 januari 2025 door NextConomy

Donald Trump heeft Keith Sonderling genomineerd als vice-minister voor het Ministerie van Arbeid (DOL).  Zowel in zijn rol van advocaat als in die van lid van overheidscommissies, liet Sonderling zien een pleitbezorger te zijn van platformwerk en deregulering.

Volgens het advocatenkantoor Littler zal Sonderling – met zijn nauwe banden met het bedrijfsleven en voorkeur voor een deregulatoir beleid – een belangrijke aanvulling zijn op de beoogde minister, Chavez-DeRemer, met zijn arbeidersvriendelijke aanpak.

Pragmaticus

Sonderling was eerder commissaris bij de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) onder de Biden-administratie en diende als plaatsvervangend beheerder van de Wage and Hour Division (WHD) tijdens Trumps eerste termijn. Hij wordt omschreven als een pragmaticus en voorstander van duidelijke richtlijnen voor bedrijven. Hij speelde in de eerste termijn van Trump een sleutelrol in het uitbrengen van 80 opiniebrieven — officiële instructies over hoe wetten moeten worden nageleefd in specifieke situaties. Het moet bedrijven in staat stellen juridische risico’s te vermijden. Ter vergelijking: tijdens de Biden-administratie werden slechts zes van dergelijke brieven uitgegeven, wat volgens critici leidde tot meer onzekerheid voor werkgevers en opdrachtgevers.

Voorstander van de gig-economie

In 2019 was Sonderling mede-auteur van een richtlijn waarin duidelijk werd dat werkenden die hun diensten aanbieden via een ‘virtueel marktplaatsplatform’, zoals apps, als zelfstandigen beschouwd dienen te worden en niet als traditionele werknemers. Deze interpretatie bood bedrijven in de platformeconomie, zoals Uber en DoorDash, de mogelijkheid hun bedrijfsmodel — gebaseerd op flexibele, freelance arbeidskrachten — voort te zetten.

Dit was destijds een controversieel besluit. Vakbonden drongen erop aan dat gig-werkers juist als werknemers moesten worden geclassificeerd, om zo bijvoorbeeld recht op een minimumloon te hebben. Toen de Biden-administratie in 2021 aantrad, werd deze richtlijn ingetrokken, wat een rem zette op de groei van de gig-economie.

Als Minister van Arbeid heeft Trump Lori Chavez-DeRemer op het oog. Een kandidaat met een heel ander profiel. Ze is vrij onervaren en staat bekend om haar pro-vakbondhouding. Een zeldzaamheid binnen de Republikeinse partij. Chavez lijkt meer te passen bij Trumps lijn om banen van Amerikanen te beschermen tegen arbeidsmigratie en het verplaatsen van arbeid naar lagelonenlanden.

Meer weten over hoe in de VS aangekeken wordt tegen wet- en regelgeving rond freelancers? Zie daarvoor de ZiPconomy-paper “Internationaal perspectief op zzp-wetgeving: Wat Nederland kan leren van andere landen” met meer achtergrond over deze discussie in de VS, maar ook in België, Frankrijk, Duitsland, Spanje, Canada en het Verenigd Koninkrijk. De paper is hier te vinden.

Lees ook :

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Trump wil pro-platform advocaat als tweede man op Ministerie van Arbeid

De impact van artificiële intelligentie op talentacquisitie

Geplaatst 22 januari 2025 door #Geert Van Cauwenberge

Huidige en toekomstige impact van AI

AI heeft zijn intrede gedaan in moderne recruitmentpraktijken en wordt door meer dan 75 procent van de ondervraagde rekruteringsteams als impactvol ervaren. Hoewel het gebruik van AI momenteel vooral gericht is op specifieke toepassingen, groeit het vertrouwen dat AI een transformatieve rol zal spelen. Zo verwacht 62 procent van de respondenten dat AI in 2025 een aanzienlijke impact zal hebben op hun rekruteringsprocessen, terwijl slechts 17 procent denkt dat de invloed beperkt zal blijven.

Gebieden van AI-toepassing

Hoewel AI op veel gebieden wordt geïntroduceerd, zijn er specifieke functies die eruit springen. Bedrijven en organisaties gebruiken AI onder andere voor:

  • het verbeteren van vacatureteksten (1 op 3 respondenten past deze feature toe).
  • het plannen van interviews en het genereren van gepersonaliseerde inhoud voor carrièresites.
  • het automatiseren van onboardingprocessen en het opbouwen van talent pools.

De toepassing van deze acties staat nog in de kinderschoenen. Minder dan 20 procent van de ondervraagde organisaties maakt daadwerkelijk actief gebruik van AI in deze gebieden. Naarmate de adoptie groeit, verwachten experten dat AI een cruciale rol zal spelen in het transformeren van het wervingsproces.

Efficiëntie en kandidatenervaring als drijfveren

De belangrijkste motivatie voor het gebruik van AI in talentacquisitie is het verhogen van de efficiëntie (73 procent), gevolgd door het verbeteren van de kandidatenervaring (62 procent). Andere belangrijke redenen zijn schaalbaarheid, datagedreven besluitvorming en het aantrekken van betere kandidaten. Hoewel kostenbesparing ook een belangrijke factor is, staat dit element pas op de zesde plaats. Dit benadrukt dat kwaliteit en ‘customer experience’ meer wegen dan louter financiële voordelen.

Invloed op het rekruteringsteam

Een interessante bevinding is dat de introductie van AI momenteel weinig effect heeft op de omvang van rekruteringsteams. Slechts 9 procent van de ondervraagde organisaties zag een daling in de headcount, terwijl geen enkele organisatie een toename rapporteerde. Dit suggereert dat AI vooral wordt ingezet om meer te bereiken met dezelfde of zelfs minder middelen. Op termijn verwacht bijna 30 procent van de respondenten dat AI zal leiden tot kleinere teams, aangezien AI de efficiëntie verhoogt en traditionele taken automatiseert.

Realistische verwachtingen

De meningen over de hype rond AI zijn verdeeld. Terwijl 36 procent van de ondervraagden denkt dat de claims over de impact van AI overdreven zijn, ziet een vergelijkbaar percentage juist potentieel. Deze gebalanceerde kijk benadrukt dat AI als hulpmiddel wordt gezien om processen te ondersteunen en te verbeteren, in plaats van ze volledig te vervangen.

Conclusie

De komende jaren beloven spannend te worden, met 2025 als mogelijk kantelpunt voor AI in werving en selectie. Bedrijven en organisaties die deze technologie strategisch omarmen, kunnen profiteren van een meer schaalbare, efficiënte en kwalitatieve wervingsaanpak.

Bron en meer info

Lees ook

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor De impact van artificiële intelligentie op talentacquisitie

Stijn Broecke (OESO) over AI en werk: kansen, uitdagingen en de noodzaak tot regulering

Geplaatst 21 januari 2025 door #Philip Verhaeghe

Laten we meteen met de deur in huis vallen. Wat zijn vanuit je OESO-werkzaamheden je belangrijkste AI-boodschappen naar onze lezers?

Eerst dit: de basis van onze AI-onderzoeken vind je terug in de Employment Outlook van 2023. Daarin hebben we een algemene stand van zaken opgemaakt. Maar daarnaast hebben we nog diverse andere papers over AI gepubliceerd. Vanuit mijn persoonlijke synthese wil ik me tot deze zes punten beperken:

  1. De impact van AI op het werk en het soort werk zal ingrijpend zijn want haast elke werknemer zal dit ondervinden; vele jobs gaan echt veranderen. Dit staat in schril contrast met de invloed van robots die maar een deel van de werkende bevolking bereikten.
  2. We hebben ook vastgesteld dat hooggeschoolden er meest mee zullen omgaan. AI is immers sterk in cognitieve taken. Maar hooggeschoolden zullen er ook het meest de baten van ondervinden. AI kan de kloof tussen hoog en laaggeschoolden dus vergroten.
  3. We mogen ons zeker geen zorgen maken over een toekomst zonder werk ten gevolge van AI en automatisering. Er is vandaag globaal geen daling van de werkgelegenheid. We zien eerder een tekort aan medewerkers, ondermeer ten gevolge van de vergrijzing. Wetenschappelijk onderzoek heeft overigens een positieve correlatie vastgesteld tussen de blootstelling aan AI en de groei van de werkgelegenheid.
  4. Automatisering via AI is ook een middel om die vergrijzing tegen te gaan want AI helpt om zowel de kwaliteit als het comfort en de veiligheid van het werk te verhogen. Zo kan men zelfs langer blijven werken. AI zal trouwens ook nuttig zijn voor een grotere intrede op de arbeidsmarkt van mensen met een beperking. AI kan voor hen bepaalde obstakels wegnemen.
  5. Het zal er vooral op aankomen om op grote schaal de juiste competenties en vaardigheden te ontwikkelen. Er is een algemene bewustzijnswording nodig over alles waar AI toe in staat is en wat zijn zwakten en risico’s zijn. Vanuit bedrijfsperspectief zijn -naast de kosten van de AI-technologie – het gebrek aan vaardigheden de belangrijkste belemmering voor de invoering ervan.
  6. Anderzijds kennen we al veel anekdotes over toename van stress en werkdruk en inbreuken op de privacy. De werknemers moeten dus ook goed hun rechten kennen omtrent het gebruik van AI op de werkplek. Naast regulering, vind ik dat er ook een sociale dialoog nodig is over het gebruik van AI op de werkplek.

We mogen ons zeker geen zorgen maken over een toekomst zonder werk ten gevolge van AI en automatisering

Waar zijn jullie nu mee bezig? Wat mogen we dit jaar nog van de OESO verwachten?

Momenteel finaliseren we een nieuwe enquête in enkele OESO-landen over de impact van AI op de arbeidsmarkt, meer bepaald over het gebruik van generatieve AI bij KMO’s. Wat zijn de mogelijkheden en obstakels, wat kan het beleid doen om KMO’s hierbij te helpen? In welke mate wordt AI een ‘gamechanger’?

Een andere belangrijke studie gaat over ‘algoritmic management’. In welke mate gebruiken managers AI om instructies te geven, om werknemers te monitoren, om prestaties te evalueren? Daarin staat er ook een vraag over het gebruik van AI bij recrutering! Wat blijkt? Niet enkel voor het schrijven van vacatures of het plannen en organiseren van interviews, maar ook voor het maken van shortlists en kandidateninterviews wordt AI al gretig gebruikt…

Dit jaar mag men ook nieuwe “OESO-aanbevelingen” verwachten over AI op de werkplek, ondermeer om de risico’s ervan aan te pakken. Dat is dan een aanvulling op onze eerdere ‘AI principles’ van 2019 die in 2024 herzien werden. Deze bepleiten een innovatief gebruik van een betrouwbaar AI dat ook de mensenrechten en democratische waarden respecteert.

Niet enkel voor het schrijven van vacatures of het plannen en organiseren van interviews, maar ook voor het maken van shortlists en kandidateninterviews wordt AI al gretig gebruikt…

Moet er meer regulering komen rond AI? En hoe pakt men dat dan het best aan?

We moeten eerst en vooral beseffen dat er al veel regelgeving bestaat rond privacy, discriminatie, veiligheid en gezondheid op het werk. Die blijft natuurlijk onverkort van toepassing, zelfs met AI op de werkplek. Maar misschien moet die wetgeving wel wat aangepast en verduidelijkt worden, of gewoon beter toegepast? Ook houden we er in Europa best rekening mee dat de privacybescherming op de werkplaats verschilt van land tot land.

Meer nog, vanuit OESO stellen we in onze groep landen een soort tweedeling vast: landen zoals het VK, Zwitserland, Japan, Zuid-Korea en de USA hanteren eerder het ‘hands off’ principe en zijn echt niet zo tuk zijn op regulering. In de 27 landen van de Europese Unie is er dan wel een grotere, zij het ook nog onderling verschillende voorkeur voor meer AI-wetgeving. Het valt ook op dat sommige landen daar zeer intensief en actief mee bezig zijn en andere veel minder.  Terwijl je er niet onderuit kan dat die technologie een enorme impact zal hebben in heel de maatschappij en natuurlijk ook op de arbeidsmarkt.

De politici moeten alleszins beseffen dat die zogenaamde technologieën van de ‘toekomst’ vandaag al breed gebruikt worden. Zij moeten zich dus grondig afvragen of onze wetgeving goed genoeg is om de risico’s aan te pakken. Denk bij voorbeeld aan privacy, discriminatie, of automatische besluitvorming.

De politici moeten alleszins beseffen dat die zogenaamde technologieën van de toekomst vandaag al breed gebruikt worden

Het is toch verontrustend dat er nog geen regels zijn over die automatische besluitvorming bij bijvoorbeeld evaluaties, selecties, ja zelfs ontslag. De GDPR is van toepassing, dat wel, maar die heeft het uitsluitend over volledig geautomatiseerde besluitvorming, terwijl het zo gemakkelijk is om te argumenteren dat er ergens wel een mens kan tussenkomen om die regelgeving dus te omzeilen.

De Europese richtlijn over algoritmic management is heel nuttig, maar gaat enkel over toepassingen in de platformeconomie en betreft dus slecht een kleine populatie.

Het is verontrustend dat er nog geen regels zijn over die automatische besluitvorming bij bijvoorbeeld evaluaties, selecties, ja zelfs ontslag

Maar meer regulering maakt het ook allemaal duurder en complexer?

Natuurlijk brengt regelgeving een kostenverhoging met zich mee maar aan de andere kant heeft de afwezigheid van wetgeving ook een prijs. Dat leidt dan tot onzekerheid en gebrek aan vertrouwen en zo misschien tot een lagere toepassing of adoptie.

Er is alleszins meer duidelijkheid nodig rond wat mag en niet mag en over wie waarvoor verantwoordelijk is. De huidige Europese ‘AI act’ laat overigens ook diverse vragen onbeantwoord. De focus ligt daar op het op de markt brengen van AI-toepassingen en de aansprakelijkheid als er iets zou mis gaan.

De impact van AI op de arbeidsmarkt is sowieso groot en de vele risico’s moeten goed onderkend worden. Over het algemeen zijn de werknemers nog onvoldoende beschermd en is de sociale dialoog daarover nog niet erg ver gevorderd. Ik vraagt me af of de vakbonden intern wel over de nodige kennis en competenties beschikken om dit op te volgen. Beseffen zij in welke mate AI al gebruikt wordt in de bedrijven?

Vakbonden en werkgevers kijken erg verschillend naar de mogelijke impact van AI op de werkplek. (Bron: OESO rapport van 2023):

Afbeeldingen A en B: vakbonden en werkgevers kijken erg verschillend naar de mogelijke impact van AI op de werkplek. (Bron: OESO rapport van 2023)

Er is alleszins meer duidelijkheid nodig rond wat mag en niet mag en over wie waarvoor verantwoordelijk is

Dank je wel! Wat is tot slot jullie eerstkomende grote afspraak rond AI?

Vanuit de OESO kijken we uit naar onze jaarlijkse beleidstop in Parijs in februari. De focus zal liggen op ‘New Frontiers for Social Policy: Investing in the Future’. En dus ook weer op AI!

Meer weten over de toekomst van werk met AI?

Voor wie van dichtbij wil opvolgen waar de OESO zoals mee bezig is kunnen we de nieuwsbrieven van OECD Social aanbevelen. En meer in het bijzonder de ‘OECD Artificial Intelligence Papers’   die vanuit een op data gebaseerde trendanalyse een uitgebreid scala aan AI-gerelateerde onderwerpen bespreekt. Bijvoorbeeld ‘Artificial Intelligence and the health workforce’ of ‘Who will be the workers most affected by AI?’

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Stijn Broecke (OESO) over AI en werk: kansen, uitdagingen en de noodzaak tot regulering