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Apprentissage continu : stratégies L&D dynamiques pour entreprises innovantes

Posted 31 janvier 2025 by #Geert Van Cauwenberge

L’apprentissage et le développement (Learning & Development) doivent être une arme stratégique. Tant pour les employés que pour les employeurs. Qu’il s’agisse de répondre à la transformation numérique, d’atteindre des objectifs de durabilité ou de maintenir la compétitivité, investir dans les bonnes compétences n’est plus un luxe. C’est une nécessité.

Le livre blanc de Federgon présente une vision dans laquelle l’apprentissage apporte une transformation. Personnelle et sociétale. Il appelle également toutes les parties prenantes de l’éducation et de la formation à lancer un vaste débat sur ce sujet dans une perspective holistique. À conseiller et inspirer les décideurs politiques de notre pays..

Le livre blanc de Federgon présente une vision dans laquelle l’apprentissage apporte une transformation. Personnelle et sociétale.

Nécessité de nouvelles compétences

2023 a été proclamée Année européenne des compétences. À juste titre. Les défis sont énormes : les avancées technologiques rendent les compétences obsolètes plus rapidement que jamais. Et le passage à une économie durable exige de nouvelles compétences. Pour les travailleurs – collaborateurs permanents ou freelances – cela signifie, entre autres, continuer à apprendre de manière flexible et proactive pour rester pertinent. Pour les employeurs, il devient essentiel de créer un climat d’apprentissage où la formation continue est une évidence.

Cette nécessité est renforcée par ce que Federgon appelle la « twin transition » : le défi combiné de la numérisation et de la durabilité. Les entreprises et les individus qui ne s’adaptent pas risquent d’être mis sur la touche à long terme. Pour les travailleurs, c’est l’occasion d’élargir leur offre grâce à des compétences qui matchent à la nouvelle demande. Tandis que les employeurs bénéficient de professionnels qui les aident à mettre en place des processus d’entreprise innovants et durables.

La « twin transition » : le défi combiné de la numérisation et de la durabilité. Les entreprises et les individus qui ne s’adaptent pas risquent d’être mis sur la touche à long terme.

Apprentissage réactif à proactif

Dans son livre blanc, Federgon souligne que l’apprentissage continu ne se limite pas à la formation formelle, mais qu’il s’agit plutôt d’adopter un large éventail de formats d’apprentissage. Songez à l’apprentissage sur le lieu de travail, au coaching, au microapprentissage, à l’apprentissage mixte et même à l’utilisation de la réalité virtuelle.

Pour les freelances, qui ont souvent moins accès aux dispositifs de formation traditionnels, ces options d’apprentissage flexibles offrent des opportunités de rafraîchir les compétences. Rapidement et efficacement. Un exemple ? En utilisant des outils basés sur l’IA tels que « Leapsy », vous améliorez vos compétences linguistiques facilement et de manière personnalisée.

Vous êtes employeur ? Alors il vous incombe de créer, entre autres, un « écosystème d’apprentissage » qui implique aussi activement votre réseau de freelances. Réfléchissez à l’accès à des plateformes d’apprentissage numériques, à des programmes de coaching ou à des cours de formation spécifiques au secteur. L’apprentissage devient alors un élément stratégique de la collaboration, et pas seulement une responsabilité individuelle.

L’éducation et la formation à vie ne se limitent pas à la formation formelle, mais englobent plutôt un large éventail de formats d’apprentissage..

La durabilité comme force motrice

Le Green Deal européen a fait de la durabilité une priorité. Cela nécessite non seulement de nouvelles technologies, mais aussi de nouvelles compétences. Les travailleurs ont la possibilité de se spécialiser dans les « compétences vertes ». Et donc de répondre à la demande d’expertise en matière de durabilité. Les employeurs peuvent contribuer à cette transition en proposant des programmes de formation axés sur l’amélioration et le renouvellement des compétences.

Sans oublier la transition équitable, un principe fondamental du Green Deal. Elle joue un rôle important. Personne ne doit être laissé pour compte dans la transition vers une économie durable.

L’impact de l’IA et de l’automatisation

Les auteurs du livre blanc montrent également que l’automatisation et l’IA ont un impact transformateur sur le marché du travail. Alors que ces technologies assument des tâches routinières, la demande de compétences telles que la créativité, la capacité à résoudre des problèmes, l’esprit critique et l’intelligence émotionnelle s’accroît. Les freelances ? Ils ont souvent une longueur d’avance dans le développement de ces « softs skills ». Ils travaillent dans différents environnements et passent rapidement d’une mission à l’autre.

L’IA offre de nombreuses possibilités d’apprentissage. Les outils peuvent créer des parcours d’apprentissage personnalisés et identifier les lacunes en matière de compétences. En tant que freelance, adoptez-vous l’IA pour votre propre développement ? C’est un avantage concurrentiel. Les clients ? Ils collaborent avec des freelances qui les aident à mettre en pratique les stratégies d’IA.

Productivité et collaboration : la clé du succès

L’un des plus grands défis auxquels l’économie belge est confrontée : l’augmentation de la productivité. Le livre blanc souligne que l’apprentissage et le développement y jouent un rôle essentiel. Les entreprises qui investissent dans des effectifs agiles et tournés vers l’avenir sont parées pour un avenir innovant et compétitif.

Analysons un bon exemple : l’essor des corporate academies, où les entreprises proposent des programmes de formation sur mesure. Ces académies, telles que TEO.training en Belgique, combinent du matériel technique avec des plateformes interactives. Transfert rapide des compétences garanti.

Les entreprises qui investissent dans des effectifs agiles et tournés vers l’avenir sont en mesure de rester innovantes et compétitives.

Responsabilité partagée

Pour mettre en place une politique L&D pérenne, Federgon plaide en faveur d’une culture de la responsabilité partagée. Les travailleurs, les employeurs et les autorités doivent travailler ensemble à la création d’un environnement d’apprentissage inclusif et accessible. Cela implique :

pour les travailleurs : investir de manière proactive dans leur propre développement et utiliser les nouvelles technologies pour approfondir leurs compétences.
pour les employeurs : développer une politique d’apprentissage stratégique qui laisse une place à l’épanouissement de tous les collaborateurs.
pour le gouvernement : fournir un cadre de support qui stimule l’innovation et la flexibilité, tel que des avantages fiscaux pour les technologies d’apprentissage et des subventions pour les parcours d’upskilling.

Découvrez le livre blanc de Federgon : Un avenir pour la formation continue

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Télétravail : les possibilités diminuent malgré les préférences des travailleurs

Posted 30 janvier 2025 by NextConomy

Le rapport Quality of life in the EU in 2024 factsheet d’Eurofound révèle que le désir de travailler exclusivement à domicile a augmenté parmi les répondants depuis la pandémie. Passant de 13 % en 2020 à 24 % en 2024. La proportion de travailleurs désireux de travailler à domicile plusieurs fois par semaine reste supérieure à 50 %. Pourtant, le nombre d’offres d’emploi pour le télétravail a nettement diminué.

Les hommes favorisés pour le travail hybride

Les hommes ont généralement un peu plus accès au télétravail que les femmes. La Belgique est une exception. La Grèce et Chypre sont des pays où le télétravail est moins répandu, tandis que les Pays-Bas et l’Irlande sont ceux où il est le plus répandu.

Frequency of working from home among those in teleworkable jobs, by EU Member State and gender, 2024 (%). Bron: Eurofound

L’inquiétude augmente

L’enquête indique également que les préoccupations relatives au travail sont de plus en plus fréquentes. En 2020, 30 % des personnes interrogées déclaraient s’inquiéter toujours ou souvent de leur travail en dehors des heures de travail. Ce chiffre est tombé à 24 % en 2022 et 2023, mais il est remonté à 30 % en 2024, soit le même pic que pendant la pandémie.

Le pourcentage de répondants estimant que leur travail les empêche de passer du temps avec leur famille était le plus bas pendant la pandémie en 2020: 19 %. Mais il a augmenté depuis pour atteindre un pic de 30 % en 2024.

Eszter Sandor, directeur de recherche principal à Eurofound, déclare que l’enquête montre un écart entre les préférences des travailleurs et celles des employeurs : « Depuis la pandémie, la préférence des travailleurs pour le télétravail est claire, et elle n’a fait qu’augmenter avec le retour progressif sur les lieux de travail. Les politiques de retour au travail, telles qu’elles existaient avant la pandémie, ne sont manifestement pas satisfaisantes. Surtout si l’on tient compte de la forte intensification du travail au cours des cinq dernières années.”

En savoir plus :

Télécharger la fiche d’information : Quality of life in the EU in 2024 factsheet
Lisez l’article complet : Quality of life in the EU in 2024 digital story
Consultez les data : Living and Working in the EU e-survey data

Lisez également :

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GenAI : source inévitable de clivage dans la sélection des talents externes

Posted 29 janvier 2025 by NextConomy

L’IA générative se distingue de l’IA traditionnelle par sa capacité à créer de manière autonome de nouveaux contenus et de nouvelles solutions sur base de données antérieures. De facto un outil puissant pour le recrutement. De la rédaction des offres d’emploi au matching des candidats avec les postes vacants : les outils de GenAI pourraient exécuter plus rapidement, plus précisément et plus efficacement que les recruteurs humains.

Actuellement, la GenAI est principalement utilisée pour des tâches de routine, telles que la rédaction d’offres d’emploi et la saisie de données. Au fur et à mesure que la technologie se développera, l’impact augmentera.

Clivage dans le secteur

Selon Sjuk Akkerman, analyste sectoriel chez ING, la GenAI pourrait à terme prendre en charge une grande partie du rôle d’intermédiaire des entreprises traditionnelles de Staffing. Synonyme de dichotomie dans le secteur : d’un côté, des plateformes orientées données et de l’autre, des prestataires de services spécialisés à dimension humaine.

Dans le rapport d’ING, l’économiste Wim Davidse déclare : « La GenAI réduit le risque de mauvais matchs. Pas seulement par l’effet mieux et plus rapide, mais aussi parce que cela donne aux recruteurs plus de temps pour vérifier si un candidat et une entreprise s’accordent vraiment. Avant, ils disposaient souvent de beaucoup moins de temps. En conséquence, les bons recruteurs se hisseront au sommet et il y aura de moins en moins de place pour les moins bons.

Les avantages de la GenAI

Selon le rapport, les entreprises qui adoptent avec succès la GenAI ont un avenir prometteur. Voici quelques-uns des avantages de cette technologie :

Productivité plus élevée

La productivité du travail dans les services de RH a diminué (malgré l’automatisation) au cours des 20 dernières années. Cela va à l’encontre de la tendance générale dans les services aux entreprises. La GenAI peut prendre en charge les tâches répétitives, laissant aux recruteurs plus de temps pour des activités stratégiques et utiles, tels que les conseils en RH et l’orientation professionnelle.

2. Matchs plus rapides et de meilleure qualité

La GenAI peut associer plus rapidement et plus efficacement les candidats aux offres d’emploi. Elle est capable d’analyser de grandes quantités de données. Des time-to-hire plus courts à la clé.

3. Croissance fondée sur les données

Les prestataires RH sont en mesure de mieux prévoir les tendances du marché et d’obtenir des informations stratégiques grâce à la possibilité de collecter de grandes quantités de données. Permettant par exemple d’approcher les entreprises de manière proactive pendant les périodes de pic et de former les candidats à des compétences spécifiques.

4. Plus grande portée
La GenAI peut également contribuer à un marché du travail plus vaste et plus inclusif. Un exemple ? En engageant des candidats peu alphabétisés par le biais de canaux de communication automatisés et plus accessibles..

Défis et risques

Selon le rapport, les principaux risques sont les suivants :

Données non fiables
Des données de mauvaise qualité, voire incomplètes, peuvent conduire à des résultats peu fiables. Les entreprises qui ont une longueur d’avance en matière de numérisation ont donc un avantage évident en la matière.
Discrimination et hallucinations
Étant donné que la GenAI est entrainée à partir de données antérieures, elle peut renforcer les préjugés existants. Il existe également un risque que l’IA génère des informations trompeuses ou inexactes.
Vie privée et réglementation
Le traitement de données sensibles nécessite le respect des lois sur la protection de la vie privée, telles que la loi sur la protection des données. La transparence et des lignes directrices claires sont essentielles pour maintenir la confiance des utilisateurs.

La dichotomie sur le marché flex

Le déploiement de la GenAI entraine donc une scission dans le secteur du staffing, selon ING. D’une part, les entreprises qui se transforment totalement en plateformes de médiation (spécialisées ou non). Elles se développeront en plateformes performantes qui automatisent entièrement le processus de matching, selon ING.

D’autre part, des entreprises qui se spécialisent dans des services à plus forte valeur ajoutée où le contact humain reste un must pour créer une différence substantielle.

Pour les grands acteurs du marché, une combinaison des deux est possible. Les entreprises flex qui utilisent déjà la GenAI avec succès ont un avantage concurrentiel. Elles sont plus efficaces et plus productives. Et sont donc prêtes pour l’avenir.

La GenAI reprend le rôle d’intermédiaire

» L’impact de la GenAI sur le modèle économique de l’industrie du recrutement est encore relativement limité à court terme (0 à 2 ans). La GenAI est principalement un assistant utile et productif qui rend le travail des recruteurs plus agréable et plus intéressant. Mais elle ne peut pas encore les remplacer complètement. Néanmoins, au fur et à mesure que la technologie se développe, les fonctionnalités de l’IA vont s’élargir et s’améliorer ». conclut ING.

» À plus long terme, l’impact de la GenAI est plus marqué pour l’industrie flex », indique le rapport. Bien qu’il soit difficile de se projeter dans l’avenir, rapidité des évolutions technologiques oblige), on s’attend à ce que la GenAI puisse à terme remplacer en grande partie le rôle d’intermédiaire de nombreux acteurs traditionnels. » Le recrutement, la sélection et le placement des candidats seront beaucoup plus axés sur les données qu’ils ne le sont aujourd’hui. La dimension humaine perdra donc de son importance. »

Découvrez l’analyse complète d’ING (en néerlandais uniquement)

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STEM : guide de la nouvelle ère de l’IA et de la confiance

Posted 23 janvier 2025 by SThree

Pour comprendre la perspective des collaborateurs impliqués dans les activités d’innovation et de transformation numérique, SThree a interrogé plus de 2 500 professionnels STEM. L’angle choisi ? Leur avis sur l’attitude de leur entreprise vis-à-vis des nouvelles technologies, les compétences nécessaires pour garder leur engagement et la confiance envers leur employeur.

Car oui, l’IA a le potentiel d’accélérer des processus chronophages, libérant ainsi les collaborateurs (humains) pour des activités plus engageantes et stratégiques qui favorisent la croissance de l’entreprise.

Les leaders doivent soutenir leurs collaborateurs en s’assurant qu’ils disposent des compétences et de l’expertise nécessaires pour tirer le meilleur parti des nouvelles technologies. Mais de quoi les professionnels des STEM ont-ils exactement besoin pour y parvenir ? C’est la question à laquelle SThree tente de répondre dans « How the STEM world works », la troisième édition de son enquête annuelle sur les professionnels des STEM.

Découvrez et téléchargez gratuitement le rapport (en anglais)

L’IA dans le recrutement et l’externalisation : le gamechanger pour l’avenir

Posted 20 janvier 2025 by Nétive

Pourquoi l’IA est-elle pertinente aujourd’hui ?

Que vous soyez un recruteur ou manager responsable de l’externalisation et de la gestion des fournisseurs, l’IA offre des opportunités : optimiser les processus et être stratégiquement plus fort.

Les opportunités de l’IA :

Accroître l’efficacité : en automatisant les tâches répétitives telles que la sélection des CV, la gestion des fournisseurs et les contrôles de conformité.
Promouvoir la diversité : l’IA évalue objectivement et réduit les préjugés, contribuant ainsi à des programmes de recrutement et d’externalisation plus inclusifs.
Obtenir des perspectives stratégiques : en analysant les big data, vous obtenez une meilleure prise sur la planification des effectifs, la performance des fournisseurs et l’optimisation des coûts.

Pour les responsables du recrutement (d’externes), la conformité et le risque sont plus faciles à gérer, tandis que les recruteurs ont plus de temps à consacrer à la relation humaine.

Études de cas en direct de la session

Chris a montré comment les outils d’IA tels que LinkedIn’s Hiring Assistant automatisent les processus répétitifs, pendant que des technologies telles que les chatbots rendent la mobilité interne plus efficace. Chez Unilever, on a utilisé l’IA pour présélectionner 250 000 candidats en quatre mois. Gain de temps et réduction de coûts à la clé.

L’IA fonctionne si la culture matche

« L’IA n’est pas une solution magique », souligne Chris. « Elle ne fonctionne que dans une culture d’amélioration continue. Chez Nétive VMS, nous croyons en une approche feed-forward : regarder vers l’avant et améliorer les processus de manière proactive plutôt que de corriger après coup. Notre solution VMS intègre de manière transparente l’IA afin que vous puissiez atteindre vos objectifs stratégiques et de conformité. Sans complexité supplémentaire.

Comment rester en tête ?

DLe futur du recrutement et de l’externalisation, c’est maintenant. Commencez aujourd’hui :

Découvrez la vidéo de Chris et comment l’IA peut renforcer votre stratégie.
Téléchargez le guide Recruiter Assistant et obtenez des outils pratiques et best practices.

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Le secteur du travail intérimaire, moteur de flexibilité et d’emploi en Belgique

Posted 13 janvier 2025 by #Geert Van Cauwenberge

Ce ne sont là que quelques chiffres frappants tirés d’une étude exhaustive présentée à la demande de Federgon et réalisée par HIVA-KULeuven en octobre 2024. La fédération sectorielle a sollicité le Pr Ludo Struyven, Karen Huysmans, Tim Goesaert et Thomas Boogaerts, afin d’examiner le secteur de l’intérim dans une perspective plus large. Et d’étudier les typologies de carrière des Intérimaires. L’objectif ? Comprendre et documenter les dynamiques créées par le travail intérimaire sur notre marché du travail.

Paul Verschueren, directeur Research & Economic Affairs chez Federgon, explique comment l’intérim contribue à cette dynamique :

Pourquoi l’intérim est-il si important pour le marché du travail en Belgique ? « L’intérim crée une dynamique positive sur notre marché du travail, avec des possibilités d’afflux et de transit, de mobilité et d’inclusion. Même les groupes cibles défavorisés trouvent un point d’ancrage sur le marché du travail grâce au travail intérimaire. Le caractère activant de l’intérim est inestimable pour l’économie belge. »

Quels sont les résultats de la recherche qui sautent aux yeux ? « Ce qui est particulièrement frappant, c’est que 72 % des intérimaires travaillent encore après cinq ans. Pour une très petite minorité (2,8 %), il s’agit toujours d’un emploi en intérim. Ce qui confirme clairement le potentiel du travail intérimaire en tant que tremplin vers de nouvelles opportunités professionnelles. En outre, le travail intérimaire offre des solutions flexibles tant aux employés qu’aux employeurs qui doivent faire face à des pics de main-d’œuvre. »

Comment le secteur de l’intérim belge se compare-t-il à ceux des pays voisins ? « La Belgique se trouve dans une position unique grâce à la large acceptation sociale du travail intérimaire et au principe d’égalité qui offre aux Intérimaires le même salaire et les mêmes conditions de travail que les employés fixes. Néanmoins, il existe également des dispositifs intéressants dans des pays comme les Pays-Bas et l’Allemagne, tels que les contrats d’intérim à durée indéterminée. Une réelle opportunité pour le marché du travail belge. »

« Il serait possible d’expérimenter davantage les contrats intérimaires à durée indéterminée, ce qui permettrait d’investir davantage dans la formation et le perfectionnement. » – Paul Verschueren, Federgon

Profil des intérimaires

L’enquête HIVA-KULeuven montre que le secteur de l’intérim attire un large éventail de demandeurs d’emploi. La majorité des intérimaires sont jeunes (58,8 % ont moins de 35 ans) et de sexe masculin (61,7 %). Les niveaux d’éducation varient : 16,6 % ont un niveau d’éducation élevé, 37,8 % ont un niveau d’éducation secondaire et 26,7 % sont peu qualifiés. Il est intéressant de noter que si 74,4 % des intérimaires ont la nationalité belge, seuls 46 % sont d’origine belge. Cela souligne l’importance du secteur pour les personnes issues de l’immigration.

Impact durable sur les carrières

Une analyse fouillée des parcours professionnels sur une période de cinq à neuf ans révèle que le travail intérimaire est souvent un tremplin vers un emploi à long terme. Pas moins de 72 % des intérimaires conservent un emploi après cinq ans. La plupart du temps en dehors du secteur de l’intérim. Seuls 11 % d’entre eux se retrouvent dans une situation d’inactivité de longue durée, telle que le chômage ou l’invalidité.

Pour les groupes cibles vulnérables, l’impact du travail intérimaire est particulièrement élevé :

Demandeurs d’emploi de longue durée : 35 % accèdent à un emploi durable par le biais de l’intérim.
Jeunes diplômés : 19 % passent de l’enseignement à un emploi à temps plein par le biais de l’intérim.

Paul Verschueren ajoute : « L’étude indique que nous pouvons consacrer encore plus d’efforts aux parcours de transition afin d’aider les personnes à franchir de nouvelles étapes dans leur carrière. Mais aussi à la réintégration des personnes en incapacité et inactives. »

La flexibilité comme atout

La flexibilité est une caractéristique importante du travail intérimaire. Pour certains travailleurs (comme ceux du secteur de la santé), il offre la possibilité de piloter leur propre carrière. Ces travailleurs choisissent consciemment le travail intérimaire ou le freelancing en raison de la liberté et de la flexibilité qu’il offre.

Le travail intérimaire est en outre une solution pour les entreprises qui cherchent à absorber les pics des besoins en main-d’œuvre. Pour les employeurs, il offre la flexibilité nécessaire pour engager du personnel externe en plus de leurs collaborateurs fixes. Paul Verschueren souligne : « Moins de 2 % des intérimaires choisissent consciemment l’intérim comme solution permanente, preuve directe que la grande majorité considère l’intérim comme une étape vers une carrière durable. »

« Moins de 2 % des intérimaires choisissent consciemment le travail intérimaire comme solution permanente, preuve directe que la grande majorité d’entre eux considèrent le travail intérimaire comme une étape vers une carrière durable. » – Paul Verschueren, Federgon

Dynamique socio-économique

Le secteur affiche des niveaux impressionnants d’inclusion et de mobilité. Mais les défis restent importants. Un exemple ? Les carrières dépendent souvent de facteurs socio-économiques et le risque de retomber dans l’inactivité reste élevé pour les groupes vulnérables. On pense ici aux parents célibataires et aux personnes d’origine étrangère.

Paul Verschueren ajoute : « Nous devons continuer à investir dans l’expertise et la mise à disposition d’outils pour mieux soutenir les groupes vulnérables et réintégrer les personnes en incapacité de travail. »

Recommandations aux politiques

Le coût élevé de la main-d’œuvre reste un enjeu pour les employeurs belges. En particulier dans un secteur où de nombreux travailleurs sont issus de groupes cibles vulnérables. Paul Verschueren souligne la nécessité de prendre des mesures susceptibles de réduire ces coûts et de soutenir les employeurs. « Il est possible d’expérimenter davantage les contrats d’intérim à durée indéterminée, ce qui permettrait d’investir davantage dans la formation et l’amélioration des compétences. »

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Le réseau informel du freelance a un impact significatif sur la durabilité de sa carrière

Posted 9 janvier 2025 by #Barbara Uyttendaele

Sofie Jacobs, professeur associé en HRM – Talent Development en Academic Director Global Leadership à l’Antwerp Management School, constate qu’il n’existe pas de méthode structurée pour permettre aux freelances de dessiner le développement de leur carrière. Le facteur autonomie, le plus important pour les freelances, se heurte parfois à l’insécurité. Voilà précisément le défi pour la durabilité de carrière.

Le réseau est alors un élément non négligeable de la durabilité de la carrière du freelance : tant sur le plan professionnel qu’émotionnel. Il peut être synonyme de support pour le freelance.

Durabilité et aboutissement de carrière

Cette étude se penche sur la composition du réseau du freelance. Sur la fréquence et la raison des contacts avec ce réseau. Les répondants ont été interrogés sur la longévité et la réussite de leur carrière.

La durabilité de carrière consiste à trouver un équilibre entre la satisfaction dans son travail, la santé physique et mentale et la productivité/employabilité. À travers les différentes phases de la vie professionnelle.

L’aboutissement de carrière est évalué subjectivement par les répondants à l’aide de sept catégories différentes (apprentissage et développement, équilibre vie pro/privée, impact positif sur les autres, esprit d’entreprise, relations de travail positives, sécurité financière et réussite financière) : quelle forme de réussite professionnelle le freelance considère-t-il importante et dans quelle mesure est-il satisfait du niveau atteint ?

« Choisir le statut de freelance à partir d’une motivation intrinsèque a un impact positif sur la durabilité de carrière. » – Sofie Jacobs

Choix libre ou contraint

L’étude établit une distinction entre les freelances « pull » et les freelances « push ».

Les premiers ont choisi de devenir freelances en raison d’une motivation intrinsèque. Les seconds ont été contraints de travailler en tant que freelances (sans motivation propre).

Il peut s’agir de personnes ne trouvant pas d’autre emploi ou ne pouvant remplir leur mission qu’en tant que freelance.

« Choisir le statut de freelance à partir d’une motivation intrinsèque a un impact positif sur la durabilité de carrière », observe Sofie Jacobs. Un effet positif sur la réussite professionnelle est également à noter.

Effets positifs et négatifs

Les personnes choisissant consciemment de vivre en tant que freelance considèrent que l’apprentissage et le développement sont importants. Ils s’investissent réellement. Le fait d’avoir un impact positif sur les autres et un équilibre entre vie professionnelle et vie privée contribue à la réussite professionnelle des freelances « pull ». L’étude montre qu’ils y parviennent davantage que les freelances « push ».

Les personnes qui ne se lancent pas dans le freelancing de leur propre initiative subissent un effet négatif sur leur santé mentale, leur engagement et leur employabilité. Elles ne parviennent pas à atteindre la sécurité financière et à cultiver des relations de travail positives.

Il est intéressant de noter que la réussite financière occupe une place importante tant chez les freelances « pull » que chez les « push ». Ces derniers y attachent encore plus d’importance..

« Disposer d’un groupe informel autour de soi contribue à la pérennité de sa carrière de freelance. » – Sofie Jacobs

Différents réseaux

À partir des résultats, le groupe de recherche a pu identifier deux réseaux différents.

Le réseau informel du freelance : constitué de pairs (personnes travaillant dans la même entreprise, dans le même secteur ou proposant le même service), d’amis et de membres de la famille.
Le réseau formel : se dessine à travers les fonds sectoriels, les intermédiaires et les organisations communes.

Les organisations de formations et les consultants auxquels le freelance peut faire appel se situent entre les deux réseaux.

« L’étude montre clairement qu’être entouré d’un groupe informel contribue à la durabilité de la carrière en tant que freelance. En revanche, disposer d’un réseau formel à moins d’impact sur la durabilité de la carrière. »

Le pouvoir d’un réseau informel

Le réseau informel a donc une influence positive sur la réussite professionnelle. Les freelances disposant d’un réseau informel solide sont plus susceptibles de rencontrer le succès en matière d’apprentissage et de développement, d’avoir un impact positif sur les autres et d’entretenir des relations de travail positives.

À l’inverse, Sofie Jacobs perçoit un impact plus négatif sur l’influence des autres et les relations de travail. Toutefois, les réseaux formels ont un léger impact positif sur la réussite financière.

« L’étude met en évidence la puissance d’un réseau informel et démontre que le fait de s’appuyer uniquement sur un réseau formel engendre un certain nombre d’effets négatifs. »

Les premières recommandations

Sofie Jacobs conseille aux freelances d’examiner consciemment leur réseau : les bonnes personnes sont-elles présentes ? Comment s’en assurer ? Le conseil qu’elle donne aux freelances (push et pull. « Engagez-vous dans des communautés de pairs, impliquez votre entourage et cherchez un mentor ».

Pour les décideurs politiques, elle considère que leur rôle est d’aider à soutenir la création d’un réseau informel. Elle pense ici au développement des compétences de networking. L’enseignement, par exemple, peut déjà jouer un rôle dans le développement de ces compétences. Les organisations sectorielles devraient également y contribuer.

Regard vers l’avenir

Sofie Jacobs souhaite approfondir les résultats de la recherche en 2025. Elle constate que les données sont actuellement encore trop dispersées entre les différents secteurs. Elle souhaite procéder à des regroupements plus poussés afin de formuler des recommandations encore plus spécifiques en termes de services proposés par les freelances.

Le rapport de recherche sera publié ultérieurement et peut être consulté via la page de Sofie Jacobs’ sur le site de l’Antwerp Management School.

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Du chaos au contrôle : quand optimiser l’évaluation des candidats mène au business

Posted 3 janvier 2025 by Wiggli

Recruitment is a cornerstone of any successful business. Finding talented and well-suited candidates for each position is critical to ensuring the company’s performance and sustainability.

However, the candidate assessment process often proves to be complex and time-consuming, riddled with numerous challenges for businesses:

Lack of objectivity and uniformity:

Assessment processes often vary across recruiters, exposing the company to biases and hiring decisions not based on objective criteria.
Subjective impressions and unconscious biases can influence choices, favoring certain candidates over potential talents.

Time-consuming and inefficient process:

Collecting and analyzing candidate information can be time-consuming, diverting recruiters from more strategic tasks.
Manual management of evaluation forms and feedback is tedious and error-prone.

Difficulty comparing candidates:

The lack of structure and standardization in evaluations makes it difficult to objectively compare candidates.
It is challenging to gain a precise understanding of each candidate’s skills and potential.

Loss of talent:

Inefficient assessment processes can discourage top candidates from pursuing their application.
The company risks missing out on valuable talents who could contribute to its success.

Additional challenges:

Businesses may face specific obstacles related to their industry, size, or culture.

Solution: Wiggli

Amidst these challenges, Wiggli emerges as an innovative and powerful solution to simplify and optimize the candidate assessment process.

Wiggli offers

Customized evaluation forms: Tailored to each position, aligned with the company’s specific needs and required skills.
Pre-built templates: To save time and ensure consistency in evaluations.
Structured feedback collection: On candidates’ skills, experience, and potential, providing a comprehensive and objective view.
Evaluation tracking and comparison: In a single location, facilitating informed decision-making.
Form sharing: With the recruitment team for collaborative and enriched evaluation.