Maandelijkse archieven: augustus 2024

De Europese AI-Verordening: geen ‘ver-van-mijn-bed gebeuren’ voor HR en staffing bedrijven : Deel 1 – Het algemene kader

Geplaatst 19 augustus 2024 door #Philip Verhaeghe

Waarover gaat AI?

Kunstmatige intelligentie verwijst naar de ontwikkeling en toepassing van computersystemen die taken kunnen uitvoeren die typisch menselijke intelligentie vereisen. AI-systemen kunnen met verschillende graden van autonomie gegevens analyseren en interpreteren, leren van ervaringen, redeneren en beslissingen nemen, problemen oplossen. Deze AI-systemen zijn ontworpen om te kunnen functioneren op basis van de input die ze ontvangen en ze communiceren in een natuurlijke taal. Maar met hun voorspellingen, aanbevelingen of beslissingen kunnen ze de fysieke of virtuele omgeving ook ingrijpend beïnvloeden. Dit onderscheidt AI-systemen van traditionele software, waarbij vooraf bepaalde algoritmen de output bepalen.

Wat is de “EU AI Act”?

De Europese Verordening 2024/1689 is 144 pagina’s dik en bevat maar liefst 111 artikels. Deze Europese wet met een lange voorgeschiedenis maakt deel uit van een breder pakket aan beleidsmaatregelen om de diverse risico’s van AI grondig aan te pakken en de ontwikkeling van een betrouwbare AI te ondersteunen. Europa wil hiermee vooral de mens op de eerste plaats zetten en ervoor zorgen dat eenieders rechten beschermd worden.

Wat is het doel van deze verordening?

Terwijl de meeste AI-oplossingen weinig tot geen risico’s opleveren brengen bepaalde AI-systemen toch wel risico’s met zich mee. Om die te kunnen aanpakken bepaalt de verordening voortaan duidelijke verplichtingen voor AI-ontwikkelaars en -gebruikers met betrekking tot die specifieke AI-toepassingen.

De AI-verordening wil een uniform juridisch kader creëren voor de ontwikkeling, de marktintroductie en het gebruik van krachtige en impactvolle AI-systemen. Deze wetgeving streeft dus naar een mensgerichte en betrouwbare AI. Daarom zorgt ze voor een hoog niveau van bescherming van de gezondheid, de veiligheid en de fundamentele rechten van mensen en bedrijven, in lijn met de belangrijkste ethische principes.

De AI-verordening wil een uniform juridisch kader creëren voor de ontwikkeling, de marktintroductie en het gebruik van krachtige en impactvolle AI-systemen.

Hoe werkt deze regulering?

De AI Verordening introduceert verplichtingen qua transparantie en risicobeheer voor alle algemene AI-modellen. Deze omvatten zelfevaluatie en mitigatie van systeemrisico’s, rapportage van ernstige incidenten, het uitvoeren van tests en modelevaluaties, evenals eisen op het gebied van cyberveiligheid. Bovenal categoriseert de verordening alle AI-systemen in vier risiconiveaus:

Onacceptabel risico:
AI-systemen die de veiligheid, het welzijn of fundamentele rechten bedreigen, worden verboden. Denk aan AI-gestuurd speelgoed dat gevaarlijk gedrag bij kinderen aanmoedigt of systemen met ondermeer gezichtsherkenning die werknemers kwetsbaar maken.
Hoog risico:
AI-systemen met significante impact op leven en welzijn worden onderworpen aan strenge eisen.(zie kader) Deze systemen moeten voldoen aan strikte criteria voor datakwaliteit, transparantie, menselijk toezicht en robuustheid.
Beperkt risico:
De overgrote meerderheid (ongeveer 85%) van de huidige Europese AI-systemen behoren tot deze categorie. Deze AI-systemen vereisen weliswaar transparantie maar zijn onderworpen aan minder strenge controles. Bijvoorbeeld AI-chatbots die met klanten communiceren moeten hun gebruikers informeren dat ze met AI omgaan en hen indien nodig contact laten opnemen met een menselijke operator.
Minimaal risico:
AI-systemen met minimaal of geen risico zijn niet onderworpen aan specifieke regelgevende eisen. Voorbeelden zijn AI-gestuurde videogames of spamfilters.

Enkele voorbeelden van sectoren met mogelijk risicovolle AI-systemen:

Onderwijs of beroepsopleidingen, die bepalend kunnen zijn voor de toegang tot onderwijs of een beroepsloopbaan
Geneeskunde met bijv. robotchirurgie
Tewerkstelling en beheer van werknemers (bijv. CV-selectiesoftware voor wervingsprocedures, zoals o.a. ATS, VMS systemen)
Essentiële financiële diensten (bijv. kredietscores om een lening te krijgen)
Rechtshandhaving (bijv. evaluatie van de betrouwbaarheid van bewijs)
Beheer van migratie, asiel (bijv. geautomatiseerd onderzoek van visumaanvragen)

Voor wie is de verordening van toepassing?

De verschillende verplichtingen variëren naargelang de kwalificatie van de organisatie: is het een aanbieder, importeur, distributeur, productfabrikant, gemachtigde vertegenwoordiger of een zogenaamde gebruiker? Werkgevers of HR-afdelingen wereldwijd kwalificeren meestal als gebruikers, maar wanneer bijvoorbeeld een HR-bedrijf een bestaand AI-systeem verder ontwikkelt en onder zijn eigen naam beschikbaar stelt, kan het als aanbieder beschouwd worden.

Wanneer in voege?

De AI Verordening trad in werking op 1 augustus 2024 en zal vanaf augustus 2026 volledig van toepassing zijn, weliswaar met enkele uitzonderingen:

Vanaf 2 februari 2025 zijn AI-systemen met onacceptabel risico al verboden en moeten bedrijven maatregelen nemen om intern een adequaat niveau van AI-geletterdheid te behalen.
Vanaf 2 augustus 2025 worden al de verplichtingen (en sancties) voor algemene AI-modellen van toepassing. Elke lidstaat moet dan zijn nationale bevoegde autoriteit aanstellen en de regels voor sancties vaststellen en aan de Europese Commissie melden.
Vanaf 2 augustus 2027 worden de verplichtingen voor hoog-risico systemen, zoals gedefinieerd in bijlage II van de Verordening van kracht.

Vanaf 2 februari 2025 zijn AI-systemen met onacceptabel risico al verboden en moeten bedrijven maatregelen nemen om intern een adequaat niveau van AI-geletterdheid te behalen.

Hoe gebeurt de handhaving?

Het Europese ‘AI-Office’ houdt toezicht op de handhaving en toepassing van de AI Verordening. Dit kantoor bevordert ook samenwerking, innovatie en onderzoek in AI en houdt zich bezig met internationale dialoog en samenwerking over AI-kwesties. Op nationaal niveau zullen ook een of meer lokale autoriteiten toezicht moeten houden op de handhaving.

De sancties zijn niet te onderschatten. Overtredingen omtrent verboden AI-systemen kunnen leiden tot boetes tot EUR 35 miljoen of 7% van de jaarlijkse bedrijfsomzet. Andere overtredingen kunnen leiden tot boetes tot EUR 15 miljoen of 3% van de jaaromzet. Zelfs het verstrekken van onjuiste, onvolledige of misleidende informatie aan de overheid kan boetes tot EUR 7,5 miljoen of 1% van de bedrijfsomzet met zich meebrengen. Deze boetes zullen wel lager zijn voor KMO’s en startups.

Overtredingen omtrent verboden AI-systemen kunnen leiden tot boetes tot EUR 35 miljoen of 7% van de jaarlijkse bedrijfsomzet. Andere overtredingen kunnen leiden tot boetes tot EUR 15 miljoen of 3% van de jaaromzet.

Hoe luidt onze slotbedenking?

Door de nadruk op transparantie, verantwoordelijkheid en veiligheid, streeft de AI-verordening naar een betrouwbaar en ethisch gebruik van AI in Europa en daarbuiten. Bijgevolg brengt de AI Verordening voor bedrijven aanzienlijke veranderingen en verplichtingen met zich mee voor de wijze waarop zij AI-systemen in de toekomst mogen ontwikkelen en toepassen.

In de volgende aflevering bespreken we het cruciaal belang van deze nieuwe regelgeving op het vlak van personeelsbeleid in de ruime zin. Welke stappen moeten HR teams en HR-bedrijven ondernemen om aan de nieuwe eisen te voldoen?

Freelance Interim Manager – one size fits all bestaat niet

Geplaatst 19 augustus 2024 door BDO Interim Management

Je hebt besloten om je loopbaan niet langer als loontrekkende voort te zetten. Je wilt je eigen baas zijn en zelf al je professionele keuzes maken. Starten als freelance interim manager lijkt ideaal: zelf bepalen waar en wanneer je werkt, voor wie en welke opdrachten je aanneemt.

Er gaat een wereld van mogelijkheden voor je open. Je begint met een businessplan. Je bespreekt dit met een boekhouder-fiscalist, gaat langs bij een sociaal secretariaat en betrekt je bankier erbij. Maar wat dan? Wie zonder voorbereiding de markt betreedt, kan overweldigd worden door de brede waaier aan dienstverleners.

Een groeiende markt

In de afgelopen 10 à 15 jaar nam de interim management markt een hoge vlucht. Het aantal freelance interim managers en kantoren is fors toegenomen. Waar ooit een handvol bureaus actief was, zijn het er nu wellicht tientallen tot honderden!

In tegenstelling tot bvb de markt van het uitzendwerk is die van het interim management niet geregeld door een specifieke wetgeving. Als nieuwkomer op de markt hoef je geen erkenning aan te vragen om met een kantoor te beginnen. Er zijn geen certificaten te behalen en is er ook geen specifiek toezicht. De drempel is dus behoorlijk laag: dat verklaart waarom de markt zo snel kon uitdijen.

Nieuwe spelers op de markt zijn vaak initiatieven van bestaande bedrijven zoals uitzendbureaus, recruitment agencies, consultancy firms en zelfs boekhoudkantoren. Natuurlijk leidde dit alles tot een bruisende maar ook zeer competitieve markt. Om zich te onderscheiden in zulk landschap was de meest logische keuze die van de specialisatie.

Een overvloed aan keuze

Het moet dus wel geweldig zijn om je als kandidaat op zo’n markt te begeven: keuze genoeg aan kanalen om aan de gewenste opdrachten te geraken. Dat is ook zo. Maar zijn ze allemaal gelijk en evenwaardig?

Zoals dat bij alles in het leven het geval is: het hangt af van je eigen normen en verwachtingen of een bepaalde dienstverlening goed is of niet. Wil je maximale exposure? Dan zijn online platformen zoals LinkedIn een goede optie. Wil je je specifiek richten op bepaalde sectoren of vakgebieden dan kan je terecht bij gespecialiseerde kantoren.

Ook wanneer je die stap hebt gezet kom je nog niet noodzakelijk uit bij die kantoren aan wie je je (nabije) professionele toekomst wil toevertrouwen. Het is belangrijk dat je bij een kantoor terechtkomt dat jou als individu behandelt en niet als een wandelend CV.

Het is gelukkig geen dagelijks voorkomend fenomeen maar helaas hoor je nog steeds het soort van verhalen die de sector geen goed doen. Kandidaten die door een kantoor gebeld worden met de melding dat ze “maandag mogen beginnen bij klant x” terwijl die persoon nog niet eens op de hoogte was over de opdracht of geraadpleegd was over zijn interesse. Kandidaten met 20 jaar ervaring als CFO die gebeld worden om te checken of ze als boekhouder aan de slag willen “want ik zie dat u een diploma boekhouden heeft”.

Daarom is het essentieel om de markt te verkennen en te kiezen voor kantoren die bij jou passen. We zijn het als moderne consumenten gewoon om onze allerindividueelste voorkeuren beantwoord te zien met een passend aanbod, waarom zou iemand zich tevreden moeten stellen met minder wanneer het om zijn carrière gaat?

Vraag dus maar door wanneer je in gesprek gaat met een kantoor. Begrijp hun businessmodel, de markt waarop ze zich richten en hoe jij in hun verhaal past. Er is niets mis mee om ook ineens te vragen naar de marge die door het kantoor gehanteerd wordt. Wie een fatsoenlijke service levert aan klant en kandidaat mag daar ook fatsoenlijk voor vergoed worden.

Leadership as a Service

Bij BDO hebben we duidelijke keuzes gemaakt. We richten ons op duurzame relaties met zowel klanten als kandidaten. We leren elke kandidaat persoonlijk kennen via een interview – liefst face to face. We willen graag de mens achter het CV leren kennen . Daar zit de sleutel voor een succesvolle opdracht; pas dan kan je heel gerichte matchings realiseren.

Een andere keuze die we gemaakt hebben is dat onze focus ligt op hogere leidinggevenden, ongeacht de sector: van de interim CFO voor een grote onderneming tot de directeur mobiliteit in een lokaal bestuur, van de supply chain manager in een retailbedrijf tot de HR manager in een scale-up. De reden waarom we dat gedaan hebben, is omdat we echt goed in zijn in het werken met mensen van dat niveau. We hebben er dan ook onze tagline van gemaakt: Leadership as a Service. Die houdt een belofte in naar onze klanten toe, maar net zo goed naar de kandidaten die zich bij ons aandienen.

Er is niet zoiets als one size fits all in onze markt. Dat is dus de boodschap aan nieuwe – en niet meer zo nieuwe – kandidaat interim managers die zich oriënteren: elke kandidaat is uniek, net als de kantoren. Kies dus voor een samenwerking met kantoren die bij jou passen.

Lees ook :

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags BDO, interim management, interim-manager, toekomst van werk | Reacties uitgeschakeld

Van oorlog om talent naar open talent

Geplaatst 16 augustus 2024 door Lotte Vanhalst

Het ontstaan van open talent

De laatste jaren werd er meer en meer gesproken over de oorlog om talent. Meer nog, het talent heeft gewonnen. Het lijkt alsof deze verandering op gang getrokken is door de pandemie, de globalisering en de komst van AI. Dit is echter een trend die al veel langer bezig is.

Als gevolg hiervan passen bedrijven, organisaties en opdrachtgevers zich aan aan een wereld waarin talenten steeds sterker in de schoenen staan en zelf beslissen waar, wanneer en hoe ze werken. Het gaat niet meer over mensen aantrekken en binden aan het bedrijf. Talent wil nu zelf kiezen waaraan ze werken en welke projecten ze interessant vinden.

In plaats van te denken in termen van ‘talent bezitten’ gaan vooruitstrevende organisaties over naar ‘toegang tot talent’.

In plaats van te denken in termen van ‘talent bezitten’ gaan vooruitstrevende organisaties over naar ‘toegang tot talent’. Ze passen een strategie van ‘open talent’ toe, waarbij ze zowel diverse eigen – als flexibele arbeidskrachten inzetten.

Dankzij de digitale mogelijkheden, bereiken bedrijven nu werkkrachten over de ganse wereld en worden hun uitdagingen zo sneller en innovatiever aangepakt. Deze digitalisering en globalisering geven meer opties en een grotere vijver van talent en het open talent concept maakt daar optimaal gebruik van.

De drie pijlers van open talent

Nieuw talent aanspreken kan op verschillende manieren. De eerste pijler is intern talent dat ingezet wordt voor verschillende projecten in plaats van zich enkel bezig te houden met de functie en afdeling waar deze tewerkgesteld is. Daarvoor creëer je een soort interne marktplaats waar vraag en aanbod intern worden gekend gemaakt. De tweede pijler is het opstellen en onderhouden van een externe talent pool die snel ingezet kan worden wanneer nodig. Als derde pijler wordt er beroep gedaan op het publiek via crowdsourcing of wedstrijden om bepaalde projecten efficiënter te doen verlopen.

In onze snel veranderende wereld worden strategieën voortdurend aangepast, zodat er sneller en effectiever gebruik gemaakt wordt van het talent dat beschikbaar is. Daarvoor hoef je dit talent niet op de payroll te hebben. Sterker nog, je krijgt veel meer waarde wanneer je bovenstaande mogelijkheden combineert. Bovendien is het gebruik van extern talent vaak een stuk goedkoper.

John Winsor is een autoriteit op het vlak van open talent economie en de oprichter van Open Assembly. In zijn boek ‘Open Talent’, raadt hij organisaties aan om een Center of Excellence (CoE) te creëren waarbij de drie strategieën (interne marktplaats, crowdsourcing en externe talent cloud) ingezet worden om zo het beste te halen uit al het talent dat beschikbaar is, wereldwijd.

Impact in heel het bedrijf

In de meeste bedrijven wordt er reeds gebruik gemaakt van freelancers om te ondersteunen bij projecten of bepaalde taken op te vangen. Zo zijn er bijvoorbeeld managers die extern talent inzetten om hun werk sneller en effectiever af te werken of projecten efficiënter aan te pakken. Alleen wordt dit vaak niet besproken met de rest van het bedrijf of de organisatie. Het is belangrijk dat het gebruik van open talent doorgezet wordt doorheen het bedrijf.

Het is belangrijk dat het gebruik van open talent doorgezet wordt doorheen het bedrijf.

Door de cultuur en communicatie aan te passen zal intern talent zich niet bedreigd voelen, en kan er gebruik gemaakt worden van de beste oplossing voor elk project. Een CoE kan dit allemaal coördineren.

Zijn tip? Kies bewust voor een CoE, de juiste aanpak levert een enorm grote impact op. Toch is dit niet te onderschatten, er komt veel bij kijken, en dus is een toegewijde functie of team nodig om dit allemaal in goede banen te leiden.

Dit is een inleidend artikel in een reeks gebaseerd op het boek ‘Open Talent’ van John Winsor. De reeks belicht o.a. de voor- en nadelen van open talent, het opzetten van een CoE, hoe je dit kan verwezenlijken en waar je het best rekening mee houdt.

De STEM-markt in België: de juiste sectoren en tarieven voor freelancers

Geplaatst 15 augustus 2024 door SThree

Dit artikel geeft u een diepgaand inzicht in de freelance uurtarieven en evolutie van de belangrijkste STEM-functies. Het geeft u de inzichten die u nodig heeft om uw verdienpotentieel te maximaliseren en te profiteren van de hernieuwde oplevende markt. Als u deze trends kent, kunt u immers een concurrerende vergoeding veiligstellen in dit dynamische landschap, of u nu een oude rot of een nieuwkomer in de sector bent.

Freelance STEM uurtarieven

De volgende grafieken geven een gedetailleerd overzicht van de uurtarieven voor verschillende freelance sleutelfuncties binnen de sectoren IT, biowetenschappen en techniek*. De gegevens illustreren de minimum-, maximum- en gemiddelde tarieven voor elke functie en ze geven waardevolle inzichten in de huidige markttrends.

*(De gegevens werden verzameld uit ongeveer 500 nieuwe opdrachten die in 2022 werden afgesloten. Alleen functiecategorieën die voldoende voorkwamen zijn in deze steekproef opgenomen).

Het aantal IT-vacatures ziet er goed uit

Geen grote veranderingen in de IT-tarieven

Na de waanzinnige indexering die freelancers de kans gaf om ook hun tarieven te verhogen, is het nu tijd voor stabilisatie. Bij sommige functies zoals .net-ontwikkelaar, projectmanager en analist lijkt het erop dat de tarieven een glazen plafond hebben bereikt. Bedrijven hebben een grotere pool van talent om uit te kiezen doordat er meer mensen solliciteren en omdat er veel generalistische IT-profielen zijn.

Wij geven u enkele tips om het beste uit deze situatie te halen:

Ontwikkel specifieke expertise en vaardigheden
Werk met een recruiter die een band heeft met de klant. Zij kennen de behoeften van de klant immers het beste en kunnen uw cv beter in de markt zetten.
Thuiswerk is tegenwoordig veel gebruikelijker waardoor er minder ruimte is om op dat niveau over de tarieven te onderhandelen. U kunt uw diensten aanbieden met een tarief dat varieert op basis van het aantal thuiswerkdagen per week.

Op het gebied van IT-jobs op de IT-markt kwam het jaar wat moeilijk op gang, maar vandaag zien we dat dit aan het veranderen is en het aantal vacatures ziet er weer goed uit.

Hoogste verdienpotentieel: De jobs met de hoogste maximumtarieven zijn bedrijfsanalist en informatiebeveiliger, met freelancers in deze categorieën die tot € 120 per uur verdienen.
Meest consistente tarieven: Java en .NET ontwikkelaars hebben vergelijkbare en stabiele gemiddelde tarieven van € 70 per uur, met geringe tariefmarges.
Gevarieerde tarieven: architectuur en informatiebeveiliging hebben een breder scala wat betreft de tarieven, wat duidt op een grotere variatie in vergoeding op basis van expertise en projectvereisten.

Is er binnen de biowetenschappen een trend om freelancers te vervangen door meer vaste medewerkers en projectteams? We volgen dit bij SThree op de voet

Na de indexering in januari 2023 zijn de tarieven voor freelancers in een verschillend tempo geëvolueerd. Bij sommige bedrijven gingen de tarieven automatisch omhoog en bij andere eerder langzaam doorheen het jaar. Vandaag stellen we vast dat alles weer stabiel is.

De vraag naar technische profielen in de biowetenschappen neemt toe

We zien echter een groei in de vraag naar technische profielen in de biowetenschappen, bij medische hulpmiddelen (een gevolg van de EU-verordening – MDR), digitalisering en automatisering die gekoppeld is aan de modernisering van de productiesite. We verwachten dat dit mogelijk een impact zal hebben op de tarieven, afhankelijk van het feit of u al dan niet over de bijbehorende vaardigheden beschikt.

Tot slot kunnen we stellen dat bedrijven in de biowetenschappen voortdurend op zoek zijn naar talent. Bij sommige bedrijven zagen we begin 2024 wel een afname wat betreft uitzendkrachten, maar we hebben ook een overgang naar vaste jobs en volledige projectteams vastgesteld. Is dit een duurzame trend en zo ja, wat kan dan de mogeljke impact zijn voor freelancers? Dat is iets wat we bij SThree nauwlettend gaan opvolgen.

Hoogste verdienpotentieel: Functies in QA Support en QA Consulting hebben de hoogste maximumtarieven, met freelancers die in deze categorieën respectievelijk tot € 110 en € 100 per uur verdienen. Dit wijst op een grote vraag naar gespecialiseerde vaardigheden en ervaring in deze gebieden.
Meest consistente tarieven: QA Packaging en QC Consulting rollen vertonen de meest consistente tarieven, wat wijst op een stabiele vraag en uniformiteit wat betreft de vereiste vaardigheden.
Gevarieerde tarieven: QA Support en QA Consulting vertonen de ruimste tariefmarges, wat wijst op de verschillende expertiseniveaus en projectvereisten binnen deze functies.

De juiste sector kiezen als technisch profiel kan uw tarief enorm beïnvloeden

De belangrijkste trend bij technische functies is de stabilisatie van het tarief

Direct na de covidperiode stegen de kosten vaak met maar liefst € 15/uur, maar dit is vandaag de dag niet meer het geval en sommige klanten of sectoren kunnen of willen zich deze hogere tarieven niet meer veroorloven. We zien dit vooral in de chemische en petrochemische sectoren of in de sectoren met een lokale productiefaciliteit. Er zijn momenteel meer kandidaten beschikbaar op de markt dan twee jaar geleden, waardoor bedrijven meer opties hebben en dus ook meer ruimte om te onderhandelen.

Het kiezen van de juiste sector om voor te werken kan als technisch profiel uw tarief enorm beïnvloeden. Ons advies aan technische freelancers is daarom om ook eens buiten de sector waarin ze momenteel werken te kijken. De chemische sector, die vroeger veel betaalde, brengt nu wat minder op en de energiesector boomt dan bijvoorbeeld weer enorm.

Hoogste verdienpotentieel: Project Engineering rollen hebben de hoogste maximumtarieven, waardoor freelancers in deze categorie tot € 100 per uur verdienen. Dit wijst op een grote vraag naar project engineering-vaardigheden en de waarde die wordt gehecht aan ervaren professionals in dit vakgebied.
Meest consistente cijfers: Supply Chain Management vertoont de meest consistente cijfers, wat duidt op een uniforme vraag en een standaard waardering van vaardigheden in deze job.
Gevarieerde tarieven: Design en Project Engineering tonen de ruimste tariefmarges, wat de verschillende expertiseniveaus en projectvereisten binnen deze functies in de verf zet.

Conclusie

De afgelopen jaren waren erg turbulent in sommige sectoren en voor sommige freelancers. We stellen echter toch een zekere veerkracht vast in de STEM-functies en -sectoren waardoor freelancers opdrachten, uitbreidingen van opdrachten en interessante tarieven kunnen krijgen. 2024 en 2025 zien er veelbelovend uit, maar de lokale en politieke wijzigingen en de klimaatveranderingen bijvoorbeeld kunnen ervoor zorgen dat onze aanpassingsvaardigheden en die van alle freelancers opnieuw op alle mogelijke manieren op de proef zullen worden gesteld!

For more information about SThree, click here.

Lees ook:

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags arbeidsmarkt, freelancer, prijzen/tarieven, STEM, tarief | Reacties uitgeschakeld

FMS versus online dienstenplatforms en VMS’en

Geplaatst 14 augustus 2024 door NextConomy

Wat is het verschil tussen een FMS en andere online dienstenplatformen?

Een platform is een systeem dat ‘many – to- many’ (M2M) interacties mogelijk maakt, bijvoorbeeld zoals op een fysieke markt waar veel verkopers in contact komen met veel kopers. Een winkel is eenvoorbeeld van ‘one – to – many’: één aanbieder met meerdere klanten.

Dankzij digitalisering ontstaan nu allerlei nieuwe online platformen, allemaal voorbeelden van M2M. Het Digital Platform Map (Fig. 4) model van Professor Ron Meyer van TIAS maakt een onderscheid tussen zes verschillende soorten digitale platforms, gebaseerd op de verschillende vormen van uitwisseling die worden gefaciliteerd. Elk van de zes types wordt ook geïllustreerd aan de hand van een aantal bekende voorbeelden.

Fig. 4 – Digital Platform Map van TIAS

In dit model is een FMS een voorbeeld van een Marktplaats waar vraag en aanbod bij elkaar komen, maar dan specifiek voor werk. Dit in tegenstelling tot Airbnb, Zipcar, Ebay, Uber, Deliveroo enz. die voorbeelden zijn van bemiddelen van vraag en aanbod van niet-werk gerelateerde diensten (Uber is vervoer, Airbnb is logies, … )

Wat is het verschil tussen een VMS (Vendor Management System) en een FMS?

Een FMS regelt de samenwerking tussen duizenden individuele freelancers en duizenden opdrachtgevers. Het is een open systeem, een marktplaats waar vraag en aanbod voor freelance werk bij elkaar komen.

Een VMS regelt de samenwerking tussen één opdrachtgever en een selectie van toegelaten leveranciers van ingehuurd talent. Het inhuurproces wordt specifiek ‘op maat’ van de inhurende organisatie ingericht in het VMS, dat vervolgens de prestaties van de leveranciers rapporteert.

Steeds meer VMS-systemen integreren functionaliteiten van FMS-systemen in hun technologie, of omgekeerd, sommige FMS-aanbieders ontwikkelen door naar VMS-systemen. Meer informatie over ’VMS-systemen in Nederland en België’ vind je in het uitgebreide onderzoeksrapport dat je gratis kan downloaden op NextConomy.

Twee cases

Sommige organisaties hebben een FMS geïntegreerd in hun talent acquisitie strategie om in eigen naam snel en efficiënt freelancers aan te trekken en te beheren. In het Engels spreekt men van ‘self-sourcing’ of ‘direct sourcing’. Dat doen ze door een ‘white label’ FMS in te zetten achter hun ‘werken bij’ pagina. Op die manier benutten ze maximaal de kracht van hun sterke brandnaam én hun reputatie als goede werk- en opdrachtgever om ook het top talent aan te trekken dat verkiest op inhuurbasis samen te werken.

Een van de eerste bedrijven om deze methode toe te passen, is Philips dat freelancers via hun eigen website aantrekt, maar op de achtergrond het FMS Twago van Randstad als middel gebruikt.

Fig. 5 – Philips website voor Freelance opdrachten

Ook VRT past deze methode toe sinds 2018 zoals je kan zien op Fig. 6 met hun ‘Werken bij VRT’ website. Vanuit een Total Talent visie en hr-strategie worden alle vacatures centraal door hr beheerd, maar wordt er aan de achterzijde een geïntegreerd landschap met diverse gespecialiseerde hrtechnologie ingezet. Denk o.a. aan een ATS (Applicant Tracking System) voor het werven en beheren van kandidaten voor vaste banen, een VMS (Vendor Management System) voor het beheer van leveranciers van tijdelijk talent en een FMS voor het werven en beheren van de freelancers.

In dit geval zijn het VMS en FMS van Connecting Expertise (Pixid). Op deze manier worden alle contractvormen (vast, ingehuurd via een bureau, freelance, aanneming van werk) apart in speciaal daartoe ontworpen technologie beheerd, maar is door de koppeling van al deze systemen toch een integraal zicht op het volledige ecosysteem met talenten mogelijk. Vandaar de term ‘total talent management’ (TTM) of ‘integraal talent beheer’ (ITB).

Fig. 6 – Print screen van de ‘werken bij VRT’ website met vacatures voor alle contractvormen op een pagina

Download het e-book Freelance Management Systemen in België

In dit eerste, unieke, rapport zet NextConomy alle informatie over FMS op een rij en laat uitvoerig zien welke FMS-spelers actief zijn in België en wat zij te bieden hebben.
Download hier het onderzoeksrapport FMS- Kan je nog zonder van NextConomy.

Lees ook :

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags dienstenplatformen, FMS, freelanceplatformen | Reacties uitgeschakeld

Passie voor ondernemerschap – SBB CEO Raf Dom aan het woord

Geplaatst 12 augustus 2024 door #Philip Verhaeghe

In september bent u al twee jaar aan het roer bij SBB. Wat heeft dit voor u veranderd? Welke nieuwe inzichten hebt u opgedaan?

Raf Dom (45) studeerde Accountancy & Fiscaliteit en Tax Management. Zijn carrière startte hij als auditor in een groot revisorenkantoor, later ging hij aan de slag als partner in een accountantsfirma. In 2012 werd Raf Dom kantoordirecteur bij SBB en vijf jaar later werd hij aangesteld als financieel directeur. Sinds 1 september 2022 leidt hij dit accountants- en adviesbureau als CEO.

“Ik moet toegeven dat ik de impact van CEO worden wel wat onderschat had. Als CEO ben je het boegbeeld van het bedrijf: iedereen kijkt naar je en je mening telt zwaar door. Als CEO vertegenwoordig je dus echt wel heel de organisatie. Tegelijk heb ik kunnen ervaren dat ik voordien, als CFO, een heel ander zicht had op ons bedrijf. Er waren aspecten die ik niet kende of waar ik weinig of niet bij stil stond. Dit zowel in de positieve als in de negatieve zin.

Maar het zijn vooral de menselijke factor en de menselijke relaties die het grootste verschil maken. Vanuit mijn huidige functie besef ik nu ten volle hoe belangrijk het is om alle medewerkers te kunnen enthousiasmeren om samen onze droom waar te maken. Ik herhaal vaak waarom we ’s morgens opstaan: Om ondernemers te helpen om beter te ondernemen. Dat geeft ons energie.”

Zijn devies als CEO komt meteen spontaan maar daarom niet minder gemeend naar boven: het ‘keep it simple’ idee’:

“Ik wil de dingen op een bevattelijke manier uitleggen om zeker te zijn dat iedereen het begrijpt. Hoe kan je medewerkers meekrijgen in je verhaal als het veel te ingewikkeld uitgelegd wordt? Dat geldt voor alles: voor de interne organisatie, voor je producten, voor je planning en prioriteiten. Als je het niet eenvoudig uitgelegd krijgt kan je geen voortrekker zijn.”

Als je het zelf niet eenvoudig kan uitleggen dan deugt het niet

Deze focus op duidelijke, heldere en open communicatie zet meteen ook de toon voor de gedrevenheid in dit interview want Raf Dom gaat nog een stap verder: “Passie en overgave, dat is het belangrijkste dat je als CEO kan bieden en dat je ook zelf nodig hebt. Passie om een goede werkgever te zijn, passie om je klanten met de juiste oplossingen verder op weg te helpen. Een gedrevenheid die mensen mobiliseert en motiveert om als het er op aan komt, die extra inspanning te willen en kunnen leveren.”

Een voorbeeldje?

“Momenteel loopt er binnen ons bedrijf een mooie incentive-actie om samen toe te werken naar de aanwerving van onze 600^ste medewerker. Momenteel bestaat onze grootste uitdaging er in om voldoende geschikt personeel vinden. Alleen zo komt de work-life balance van onze medewerkers beter in evenwicht en kunnen we nog verder gaan in de begeleiding van onze klanten. Want de vraag naar consultancy en advisering blijft maar toenemen. Als we erin slagen om eind dit jaar die zeshonderdste medewerker aan te werven gaan we dat volgend jaar in juli ook samen vieren: we prikken dan een extra feestdag voor iedereen met een keuze aan evenementen.”

Hoe is jullie HR-afdeling gestructureerd en hoe werkt u samen met uw directeurs?

“Onze afdeling HR bestaat uit vier divisies: administratie payroll met comp en ben, talentbeheer, rekrutering, en learning & development. Dit alles onder leiding van de HR-directeur. Ik overleg met elk directielid via tweewekelijkse individuele meetings, maar ook zeer veel ad hoc en uiteraard hebben we een wekelijkse vergadering van het directiecomité.”

De huidige schaarste op de arbeidsmarkt bezorgt ook deze CEO wel eens hoofdbrekens maar hij laat duidelijk verstaan dat ze deze uitdaging proactief en op meerdere vlakken aanpakken. De instroom verloopt al beter dan de vorige jaren.

Wat doen jullie om mensen aan te trekken en te behouden?

“We bieden veel flexibiliteit aan jonge mensen; we begrijpen dat zij meer belang hechten aan thuiswerk en een evenwichtig leven. De oudere medewerkers uit de babyboom generatie zien dat misschien anders. Maar wij passen ons aan, omdat het essentieel is dat medewerkers ontspannen en zorgeloos kunnen werken.We staan ook open voor hun wens om regelmatig van job of functie te veranderen wat ons team verrijkt met nieuwe energie en frisse ideeën.”

Denk in kansen en oplossingen, er zijn altijd opportuniteiten om iets te verbeteren

“We investeren in onze employer branding en ons imago, we doen aan campusrecruitment op de hogescholen en we staan zeker open voor zij-instromers. Dat mogen allerlei profielen zijn die geen klassiek fiscaal- of accountingdiploma bezitten. Als ze enthousiast zijn, over gezond verstand beschikken, een zekere gecijferdheid en vooral de wil om bij te leren, dan is er veel mogelijk: zo heeft onze productmanager corporate finance musicologie gestudeerd.”

Hebben jullie bepaalde initiatieven om het welbevinden te bevorderen?

“Eén van onze initiatieven is ons EAP-programma. Dat Employee Assistance Program biedt een mooie ondersteuning voor meer mentaal en emotioneel welzijn bij onze mensen en hun gezinnen. Iedere medewerker die het tijdelijk wat moeilijker heeft, kan jaarlijks voor zichzelf of voor een inwonend familielid gratis tot 6 consultaties bij een psycholoog nemen. Wij vinden dit een belangrijk hulpmiddel want het algemeen welbevinden is er mee gebaat en het is een wapen tegen burn-outs.”

Van HR naar extern talent is maar een kleine stap. We horen graag hoe SBB aankijkt tegen werken met extern talent.

“Uiteraard bestaat ons medewerkersbestand hoofdzakelijk uit vaste medewerkers met een contract van onbepaalde duur. Want het overgrote deel van onze business is recurrent met vaste relaties. Maar zowel in onze kantoren als op de hoofdzetel doen we geregeld en graag een beroep op freelancers.

In de kantoren gebeurt dit als er tijdelijk een capaciteitstekort is of een piek moet aangepakt worden. Op de hoofdzetel gaat het voornamelijk om unieke expertise die we niet hebben of niet het hele jaar door nodig hebben, al dan niet gekoppeld aan een project rond bijvoorbeeld rekrutering, marketing, controlling.”

Raf Dom is zeer te spreken over de kwaliteit, de kennis, de ervaring en de inzet van de meeste freelancers: “Wij hebben daar weinig of geen problemen mee: Ze zijn zeer flexibel en constructief en sommigen zijn zeer loyaal en komen regelmatig terug. Hun tarieven moet je niet vergelijken met lonen van bedienden in vast dienstverband. Die vergelijking loopt mank. Trouwens, onze medewerkers zijn ook niet de goedkoopste.“ (lacht)

Flexibele arbeidsmodellen worden steeds gebruikelijker en de focus ligt op het talent, eerder dan op de contractvorm

Laten we afronden met uw blik naar de ”toekomst van werk”?

Naar de toekomst toe wordt een flexibele mindset inzake tewerkstellingsvormen nog belangrijker. We krijgen te maken met mensen die gedurende een bepaalde periode van het jaar zeer veel willen werken en op andere tijdstippen niet of met mensen die hun tijdstippen of dagdelen zelf willen bepalen. Daarnaast groeit het werken met freelancers en andere externe talenten. We moeten er van uit gaan dat de norm van het ‘voltijds contract voor onbepaalde duur’ aan belang zal verliezen. Flexibele arbeidsmodellen gaan steeds gebruikelijker worden.

Dank u wel, dat laatste doet ons bij Nextconomy veel plezier!

Over SBB :

Met zijn bijna 600 medewerkers in 27 kantoren kan SBB Accountants & Adviseurs zich in heel Vlaanderen positioneren als een volwaardige ondernemerscoach voor meer dan 23.000 klanten. Dat zijn niet enkel KMO-ondernemers maar ook starters, (medische) vrije beroepers, freelancers of bestuurders, land- en tuinbouwers en socialprofitorganisaties.

Als een grote supporter van ondernemerschap in Vlaanderen ondersteunt SBB zijn ondernemers met slimme teams en tools. De SBB-accountants denken breed strategisch mee en worden geflankeerd door experten voor gespecialiseerd praktijkgericht advies over juridische, fiscale of financiële thema’s.

Lees ook:

Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags CEO, flexibiliteit, Freelancers, HR, leiderschap, SBB | Reacties uitgeschakeld

Hoeveel vennootschapsbijdrage betaal je in 2024?

Geplaatst 7 augustus 2024 door SBB

Sociale bijdragen versus jaarlijkse vennootschapsbijdrage

Als zelfstandige met een vennootschap betaal je elk kwartaal sociale bijdragen, al kan je die ook ten laste leggen van je vennootschap. Met die bijdragen bouw je als zelfstandige in hoofdberoep sociale rechten op: een pensioen, de terugbetaling van ziektekosten en een vergoeding bij ziekte of een faillissement.

Ook je vennootschap telt een bijdrage neer. Dat bedrag is eigenlijk een solidariteitsbijdrage waarmee de overheid allerlei initiatieven voor álle zelfstandigen financiert. Enkele voorbeelden: het optrekken van de kinderbijslag en hogere minimumpensioenen.

Voor wie is de jaarlijkse vennootschapsbijdrage verplicht?

Elke Belgische vennootschap met rechtspersoonlijkheid die onderworpen is aan de Belgische vennootschapsbelasting moet de jaarlijkse bijdrage ophoesten. En ook buitenlandse bedrijven die gevestigd zijn in ons land en onderworpen zijn aan de belasting van de niet-verblijfhouders betalen elk jaar een bedrag. In de praktijk is zowat elke vennootschap in België onderworpen aan de jaarlijkse vennootschapsbijdrage.

Zodra je aan die beschrijving voldoet, moet je je onderneming aansluiten bij een sociaal verzekeringsfonds en de jaarlijkse bijdrage betalen, telkens voor 31 december. Die uiterste betaaldatum staat vast voor alle bestaande vennootschappen en nieuwe vennootschappen opgericht vóór 1 oktober. Maar wat als jij jouw vennootschap opricht na 30 september? In dat geval betaal jij je vennootschapsbijdrage voor de eerste maal uiterlijk de laatste dag van de derde maand die volgt op de oprichting van je vennootschap. Is de startdatum bijvoorbeeld 1 oktober, dan is de deadline voor de vennootschapsbijdrage uiterlijk 31 januari.

Een belangrijke nuance: als mandataris of werkend vennoot van een vennootschap ben je mee verantwoordelijk voor de betaling van de bijdrage. Als de vennootschap het bedrag niet betaalt, kan je sociaal verzekeringsfonds je hiervoor persoonlijk aanspreken.

Hoeveel bedraagt de vennootschapsbijdrage?

Dat wordt bepaald aan de hand van de jaarrekening van het voorlaatste afgesloten boekjaar. Voor het bijdragejaar 2023 is dit dus het boekjaar 2021. Dat houdt geen extra werk in: je sociaal verzekeringsfonds baseert zich op de jaarrekening die je neerlegt bij de Nationale Bank van België (NBB).

Lag je balanstotaal in 2022 lager dan 831.990,83 euro dan betaal je in 2024 een vennootschapsbijdrage van 387,34 euro.
Bedraagt het balanstotaal 831.990,83 euro of meer, dan rekent je sociaal verzekeringsfonds 967,52 euro aan.

Als recent gestarte vennootschap heb je uiteraard nog geen jaarrekening van het voorlaatste boekjaar. Daarom betaal je de eerste 2 jaar de lage bijdrage van 387,34 euro.

Tip

Betaal de bijdrage altijd op tijd. Want per maand vertraging verhoogt de overheid jouw vennootschapsbijdrage met 1%.

Vrijstelling? Enkel in beperkte gevallen

Op elke regel bestaat er een uitzondering. Zo kan een startende vennootschap onder strikte voorwaarden voor de eerste drie jaren een vrijstelling krijgen, net als ‘slapende’ vennootschappen.

1. Vrijstelling als startende vennootschap

Gedurende de eerste drie jaar vanaf de oprichting is jouw startende vennootschap geen bijdrage verschuldigd:

wanneer jouw vennootschap een personenvennootschap is (bv. een BV of een CV),
die ingeschreven staat in de KBO,
en indien jij zelf, de andere zaakvoerders én de meerderheid van de werkende vennoten die geen zaakvoerder zijn maximaal drie jaar zelfstandige waren in de tien jaar voorafgaand aan de oprichting van jouw vennootschap.

2. Vrijstelling als slapende vennootschap

Jouw vennootschap is “slapend” als zij geen burgerlijke noch handelsactiviteiten uitoefent. Wanneer de belastingdienst bevestigt dat jouw vennootschap gedurende een bepaald kalenderjaar geen enkele activiteit voerde, kan je voor dat kalenderjaar een vrijstelling bekomen. Let wel, dergelijk attest kan je ten vroegste na dat jaar ontvangen.

Ook vennootschappen die failliet worden verklaard, een gerechtelijke reorganisatie ondergaan of een vereffening doorstaan, kunnen voor dat jaar worden ontheven van de betaling van de vennootschapsbijdrage.

Je boekhouder vertelt of je al dan niet in aanmerking komt voor een vrijstelling.

Bron: Hoeveel vennootschapsbijdrage betaal je in 2024?

Lees ook :

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags SBB, Vennootschapsbijdrage | Reacties uitgeschakeld

Freelanceplatformen voor zorgverleners: eerste hulp bij handen tekort aan het bed

Geplaatst 6 augustus 2024 door #Geert Van Cauwenberge

Op de knelpuntenberoepenlijst voor 2024 van de arbeidsbemiddelingsdienst VDAB staat de job van verpleegkundige niet langer nummer één. * Tot zover het goede nieuws, want de gezondheids- en welzijnszorg in ons land blijft kampen met een structureel tekort aan arbeidskrachten. In 2023 kwamen er maar liefst tienduizend nieuwe vacatures voor verpleegkundigen bij.

Het tekort aan personeel doet zich in de eerste plaats voor bij (hoofd)verpleegkundigen. Tegelijk is er nood aan meer zorgkundigen en verzorgenden. De vraag naar specifieke competenties, in combinatie met specifieke arbeidsomstandigheden zoals zwaar fysiek werk en weekend- en avondwerk, bemoeilijken de zoektocht naar nieuw talent.

Zorginstellingen – van rust- en verzorgingsinstellingen over ziekenhuizen tot psychiatrische instellingen – moeten daarom op zoek naar noodoplossingen om al dan niet dringende vacatures in te vullen. Freelance platformen, die freelance zorgverleners met zorginstellingen verbinden, zijn belangrijke partijen om vraag en aanbod op elkaar af te stemmen. Een van deze platformen is ClickCare.

Gebruiksvriendelijk digitaal platform

ClickCare werd in maart 2021 opgericht door Hanna Goemans en Julie Rogiers. “Na een loopbaan van elf jaar als zelfstandig verpleegkundige wilde ik mijn praktijkervaring en expertise ruimer inzetten binnen de gezondheidszorg”, aldus Hanna. “Die ondernemersdroom ondernam ik samen met Julie, die ik tijdens onze gezamenlijke masterstudie gezondheidswetenschappen had ontmoet.”

“Na deze studies ging ik aan de slag als medische afgevaardigde, een job die ik voor verschillende farmabedrijven hebt uitgevoerd”, vult Julie aan. “Met ClickCare bieden we opdrachtgevers en zorgverleners een gebruiksvriendelijk en volledig digitaal platform aan om samen dringende vacatures in te vullen. Ons platform is 24/7 beschikbaar. Met ons team van 18 medewerkers matchen we vandaag zo’n 5600 aangesloten zorgprofessionals met 600 zorginstellingen en apotheken.”

Van vooroordelen naar voordelen

De voorbije jaren waren voor Hanna, Julie en hun team niet altijd een wandeling door het park. Want in de zorgsector is er best wel wat wantrouwen tegenover de diensten die ClickCare en andere freelance platformen aanbieden. Hanna: “Een van de veelgehoorde vooroordelen is dat we duur zijn en de uurlonen in de sector opdrijven, omdat vaste zorgmedewerkers de switch maken naar beter betaalde freelance jobs. Dit willen we meteen nuanceren, want freelancers zijn niet duurder als je alle factoren meeneemt in jouw berekening. In de praktijk is het trouwens zo dat via ons aanbod de zorginstellingen zelf het uurtarief van een zorgverlener bepalen, en niet andersom. Een zorgverlener die zich op ons platform kandidaat stelt voor een job, gaat akkoord met dit uurtarief. Tegelijk werken we als matchmaker niet met extra toeslagen voor bijvoorbeeld nacht- of weekendwerk. Opnieuw zijn het de opdrachtgevers die hierover autonoom beslissen. Trouwens: bij ClickCare gaat 95 procent van het loon naar de zorgverlener, en niet naar dure tussenpartijen.”

Een ander veelgehoord punt van kritiek is de weinig duurzame insteek van flexibele arbeidsvormen. Volgens de zorgsector is een vast team met vertrouwde medewerkers nog altijd de beste waarborg voor goede zorg. Ook dit vooroordeel is volgens Julie onterecht. “Het inzetten van zelfstandige medewerkers heeft bij velen nog altijd een negatieve bijklank. Een voortdurend komen en gaan van personeel zou de kwaliteit van de zorgdienstverlening onder druk zetten. In de praktijk merken we het omgekeerde fenomeen: alsmaar meer klanten werken graag met zelfstandigen, nét omdat deze medewerkers supergemotiveerd zijn en genieten van een flexibele invulling van taken. Ook wij zien dat zelfstandige zorgverleners harde werkers zijn. Via ons platform bieden wij hen de kans om regelmatig op dezelfde werkplek aan de slag te gaan, waardoor ze bewoners of patiënten goed leren kennen en prima vertrouwd raken met interne werkprocedures.”

“Volgens de zorgsector is een vast team met vertrouwde medewerkers nog altijd de beste waarborg voor goede zorg. Met ClickCare bewijzen we dat dit niet zo is.”

Imagoboost

Zowel Hanna als Julie hebben een ruime praktijkervaring in de sector. Zij kunnen dus goed inschatten hoe het beroep van zorgverlener aantrekkelijk gemaakt kan worden. Hanna licht toe: “We merken dat flexibiliteit – het zelf kunnen bepalen waar en wanneer je werkt – steeds meer aan belang wint. Een freelancer of interimkracht bepaalt zelf hoe hij of zij de werkweek invult. Dit heeft een positieve impact op de werk-privébalans. De keuze om diverse uitdagende opdrachten aan te nemen, vergroot ook de vaardigheden en werkervaring. Wie de kans krijgt om in verschillende zorgomgevingen te werken – van ziekenhuizen tot thuiszorg –, investeert volop in professionele groei. Deze vrijheid en variatie maken freelance werken aantrekkelijk voor professionals die op zoek zijn naar autonomie en persoonlijke ontwikkeling in hun zorgcarrière.”

Ook een slimme herverdeling van taken binnen de sector is essentieel om nieuwe talent aan te trekken. “We pleiten ervoor om complexe zorgtaken niet toe te wijzen aan niet-gediplomeerden, omdat deze werkwijze heel wat verpleegkundigen – die vaak lang studeren – tegen de borst stoot. We denken dat zorginstellingen tegenwoordig meer inzetten op de meest goedkope oplossingen en dat kwaliteit van de zorg hierdoor achteruit zal gaan.”

House of HR aan boord

Met ruim 5600 zorgprofessionals op het platform, een ratio van 91% aan ingevulde opdrachten en een score van 4,3 op 5 voor de ClickCare-app, heeft het matchingnetwerk van Hanna en Julie de wind in de zeilen. Hanna: “Dankzij de inzet van slimme digitalisering kan een klant definitief komaf maken met tijdrovend papierwerk en facturatie, en dus maximaal inzetten op zorgverlening. Samen met collega’s uit de sector willen we een gamechanger zijn in het snel en efficiënt inzetten van beschikbare zorgprofessionals. Het feit dat een grote hr-dienstverlener als House of HR in 2023 mee instapte in ClickCare, is voor ons het bewijs dat de toekomst nog heel wat mooie kansen in petto heeft.”

“Wie de kans krijgt om in verschillende zorgomgevingen te werken, investeert volop in een eigen professioneel groeitraject.”

* In 2024 staat de job van technicus industriële installaties bovenaan de top tien van knelpuntberoepen in Vlaanderen.

Lees ook :

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Advies freelancers, clickcare, freelanceplatform, rekrutering, totaltalentmanagement, zorg, Zorgsector | Reacties uitgeschakeld