Maandelijkse archieven: mei 2024

WEC: flexibiliteit in werk is een niet-onderhandelbare eis geworden

Volgens een wereldwijd onderzoek is flexibiliteit een niet-onderhandelbare eis geworden in de wereld van werk. Daardoor moeten beleidsmakers om tafel om de raamwerken voor regelgeving opnieuw te ontwerpen. Dat concludeert de World Employment Confederation (WEC) in hun driedelige, wereldwijde onderzoek “The Work We Want.”

Uit het derde en laatste onderzoek blijkt ondermeer:

  • 83 procent van de bedrijfsleiding zegt dat werknemers na de pandemie evenveel waarde hechten aan flexibiliteit (waar en wanneer ze werken) als hun salaris.
  • 82 procent is van mening dat het idee dat iemand zijn leven lang één carrièrepad volgt voorgoed voorbij is.
  • 83 procent vindt dat het nodig is om mensen bewust te maken van de verschillende soorten arbeidscontracten die vandaag de dag beschikbaar zijn voor werknemers, om hen in staat te stellen te kiezen wat het beste bij hen past.

Een kader voor duurzame flexibiliteit

Volgens het WEC is het aanpassen van de arbeidsregelgeving van cruciaal belang, aangezien slechts 38 procent van de bedrijfsleiding zich in staat voelt om een mix van verschillende werkvormen te vinden. Daarnaast twijfelt 37 procent van de bedrijfsleiding of zij het geschikte personeel kan werven als zij zouden willen.

“In het verleden moesten we ons leven aanpassen aan ons werk. Vandaag de dag is het script omgedraaid: we verwachten dat ons werk zich aanpast aan onze levensstijl en levensfase,” analyseert Denis Pennel, Managing Director van de World Employment Confederation.

“Om echt duurzame flexibiliteit te creëren en te verankerenm is een nieuw raamwerk nodig en moeten beleidsmakers ervoor zorgen dat de waarde van verschillende vormen van werk in wettelijke kaders worden erkend. Hervormingen van de arbeidsmarkt zijn nodig om werknemers meer verschillende manieren van werken en een lonende ervaring te bieden, ongeacht hun contract – en tegemoet te komen aan de behoeften van bedrijven op het gebied van personeel en talent,” vervolgt Pennel.

Het hele onderzoek is te verkrijgen via de website van het WEC.

Lees ook:

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor WEC: flexibiliteit in werk is een niet-onderhandelbare eis geworden

Booking.com en Randstad Sourceright stroomlijnen de inhuur van creatieve freelancers

Zoals bij veel organisaties verliep bij Booking.com de inhuur van externen tamelijk hapsnap. Om het strakker in te regelen is een Managed Service Provider (MSP) programma opgezet, vertelde Becca Sil in 2023 aan NextConomy. Sil is hoofd Contingent Workforce bij Booking.com. Sinds de komst van het MSP-programma is op inhuurprocessen bespaard en is er meer grip op de inhuur.

Creatieve klussen

Creatieve freelance klussen vallen buiten dat MSP-programma, omdat het inhuurproces anders verloopt, aldus Sil een jaar later in een telefoongesprek. Het maken van content voor het platform gebeurt door creatieve freelancers. Deze vertalers, schrijvers, designers, foto- en videografen werken op opdrachtbasis. Ze worden veelal betaald per klus, soms per aantal woorden of per foto.

Het reisplatform zocht naar een manier om het matchen en inhuren van deze zelfstandige professionals te stroomlijnen. Bovendien wilde het een duurzame relatie opbouwen met gewaardeerde talenten.

Booking.com ontwikkelde daarvoor samen met Randstad Sourceright een ‘talent-community‘. Kandidaten landen aan de voorkant op een speciale gigs-pagina, waar korte enthousiaste verhaaltjes van vakgenoten worden afgewisseld met praktische informatie.

Daarachter faciliteert de technologie van freelancemarktplaats Twago een soepele inschrijving in de talentpool. Voor toelating tot de community is  een assessment vereist. Een fotograaf levert zijn portfolio in, een vertaler doet een vertaaltest. Ook bekende gezichten wordt gevraagd zich in te schrijven in de talent pool. Zo ontstaat een pool van talenten gescreend en klaar om te werken.

Administratie stroomlijnen

Om het freelancers makkelijker te maken, wilde Booking.com ook het betaalproces stroomlijnen. Daarvoor is de samenwerking gezocht met global payroller CXC, vertelt Sil. CXC doet de hele administratieve afhandeling, van het opstellen van contracten tot het betaalproces. Freelancers werken met een open contract van anderhalf jaar, waarin ze één maar ook tien klussen kunnen krijgen. Factureren gaat in een self-bill-systeem, waar de accordering is ingeweven. “Dat scheelt hen een hoop werk. Maar ook voor ons betekent het een enorme efficiencyslag”, zegt Sil. “We gaan van vijfhonderd facturen per maand reviewen en verwerken naar één overzichtsfactuur per maand. Daarbij zorgt CXC ook voor de nodige compliance. Het verzamelt en monitort de wettelijke vereiste gegevens die elk land vereisen.”

Total Talent Management

Nu de processen voor inhuur ingericht zijn, is het makkelijker om een Total Talent Management-strategie te ontwikkelen. Op de Careers-pagina staan naast de vacatures voor vaste banen ook knoppen voor het Early career-programma en freelance opdrachten. “Alle routes komen naast elkaar in beeld. Kandidaten kunnen op die manier vergelijken welke route het beste bij hen past.”

“Het is duidelijk op de carrièrepagina dat je in alle rollen die je via onze Gigs-link ziet, niet als werknemer rechtstreeks voor ons werkt”, zegt Sil. “Toch behouden deze pagina’s de look and feel van ons merk.”

Voor het people-team van Booking.com helpt de community breder te kijken in het netwerk. “Onze teams voor permanente en contingent recruitment zoeken elkaar nu op. We bespreken welk type talent het beste past op een bepaalde vraag.”


De talent community van Booking.com en Randstad Sourceright is een van de genomineerden voor de Total Talent Management Award dit jaar.


Lees ook:

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Booking.com en Randstad Sourceright stroomlijnen de inhuur van creatieve freelancers

Freelanceplatformen voor zorgverleners: slimme matchmakers tussen vraag en aanbod

De zorgsector kreunt al vele jaren onder een groot gebrek aan werkkrachten. Van verpleegkundigen tot laboranten en van zorgkundigen tot kinesitherapeuten: de lijst van knelpuntenberoepen is lang. Freelanceplatformen spelen een belangrijke rol in de sector door professionals en zorginstellingen op een flexibele en efficiënte manier met elkaar te verbinden. Deze platformen bieden een breed scala aan voordelen, waaronder het vermogen om snel gekwalificeerd personeel te vinden voor specifieke behoeften, het bevorderen van een betere werkprivébalans voor zorgprofessionals, het vergroten van de toegang tot zorgdiensten voor patiënten en het stimuleren van innovatie binnen de sector.

Maar niet iedereen is overtuigd van deze voordelen. Critici stellen dat net de vrijheid van freelancers om jobs aan te nemen volgens de eigen agenda, de goede werking van werkroosters verstoort. Bovendien ontstaat een opwaartse prijsdruk door het spel van vraag en (freelance) aanbod. En is een vast team van zorgpersoneel niet beter dan nieuwe freelance medewerkers die voortdurend komen en gaan?

Slimme matchmaker

Hoe beoordeelt een van de spelers in dit debat deze discussie pro en contra? Samen met Dries Lefevre richtte Sidney Ameel in 2021 het freelanceplatform CareSquare op. Hun missie? Een slimme matchmaker zijn tussen zelfstandige zorgverleners en zorgorganisaties, met oog voor een duurzame, betaalbare en flexibele aanpak. “Vandaag bieden we meer dan 3.500 geregistreerde zelfstandige zorg- en verpleegkundigen de mogelijkheid om hun carrièreverloop, verloning en werkprivébalans in eigen handen te nemen”, aldus Sidney. “Tegelijk plukken ook zorginstellingen de vruchten van onze digitale aanpak.”

Voordelen voor zorgopdrachtgevers

Sidney somt de belangrijkste voordelen op. “Door onze slimme matchmaking – onder meer door het gebruik van artificiële intelligentie – bereiken zorgopdrachtgevers rechtstreeks en onmiddellijk de beste potentiële kandidaten. Ze kunnen al binnen enkele minuten hun tekorten in werkroosters wegwerken. Vanuit CareSquare screenen en beoordelen we permanent onze kandidaten. Opdrachtgevers maken zelf de selectie van de meest geschikte kandidaten, wat een extra niveau van kwaliteitstoetsing oplevert. Belangrijk is ook dat personeelstekorten gecentraliseerd worden op één dashboard, zodat onze klanten op elk moment een duidelijk overzicht hebben van welke jobs ingevuld zijn en welke niet. Dankzij onze focus op digitale dienstverlening – met een compact en wendbaar team van experten – zijn onze werkingskosten lager dan klassieke intermediaire kantoren, wat zich vertaalt in lagere tarieven.”

Duurzaam ecosysteem

Het inschakelen van een freelanceplatform in de zorg biedt nog meer voordelen. “Ons model past beter bij de huidige tijdsgeest”, geeft Sidney aan. “Meer inspraak voor opdrachtgevers en kandidaten leidt tot een duurzaam ecosysteem voor freelance werk in de zorgsector. Omdat beide partijen rechtstreeks met elkaar communiceren, slagen ze erin om elkaars verwachtingen goed in te lossen. Op onze website bieden we trouwens tal van features aan – zoals filtermogelijkheden – om vraag en aanbod zo goed mogelijk te matchen met elkaar. Dit verkleint de kans op mismatches bij aanwervingen, terwijl ook het risico op menselijke fouten bij het beheer van werkroosters aanzienlijk afneemt.”

Via een freelanceplatform verklein je de kans op mismatches bij aanwervingen, terwijl ook het risico op menselijke fouten bij het beheer van werkroosters aanzienlijk afneemt.

Vlinders tussen zorgorganisaties

Volgens Sidney effent die slimme manier van werken – waarbij digitale technologie de lead neemt –de weg voor een efficiënte invulling van personeelstekorten in zorginstellingen. “In een sector waar nog vaak de vertrouwde tools worden gebruikt om talent aan te werven, zien we het vanuit CareSquare als onze taak om zorgwerkgevers warm te maken voor change management en een toekomstgericht personeelsbeheer. Hierbij hoort ook de focus op de meerwaarde die een mix van vaste en freelancemedewerkers op de werkvloer biedt. In een sector die best wel conservatief is, kan het delen van kennis tussen vaste en freelance collega’s heel wat winst opleveren, zowel vanuit operationeel als strategisch oogpunt. Hierbij verwijs ik graag naar de aandacht voor verpleegkundig zeggenschap, waarbij freelancers als accelerator fungeren in het (her)organiseren van zorgtaken, de werkomgeving en de kwaliteit van de zorg. Als “vlinder” tussen zorgorganisaties krijgen ze veel inzichten en kennis over hoe afdelingen, zorggroepen en verpleegkundige taken georganiseerd kunnen worden.”

Langetermijnvisie

Het is duidelijk dat Sidney en zijn collega’s voor een langetermijnvisie pleiten als het gaat om het inschakelen van zelfstandige talenten in de zorgsector. “Door het ontbreken van een helder beleid en duidelijker wetgevend kader ligt de bal in ons kamp om samen met alle betrokken marktspelers een werkbaar én betaalbaar systeem uit te bouwen. We beseffen dat het ad hoc inzetten van freelancers – bijvoorbeeld om op korte termijn gaten in werkroosters op te vullen – een prijskaartje heeft. Tegelijk leveren we als freelanceplatform een deel van de oplossing om werk in de zorg werkbaar te houden en mee te denken over structurele oplossingen voor personeelstekorten die al jaren aanhouden. Denk bijvoorbeeld aan het ziekteverzuim bij vaste zorgmedewerkers. Met CareSquare werken we momenteel aan een nieuw systeem waarbij zorginstellingen via ons platform een langdurige samenwerking met freelancers kunnen uitwerken. Dit biedt een win-winsituatie op voor beide partijen, met onder meer extra kansen voor onboardingtrajecten, opleiding en interne kennisdeling. Laat ons de samenwerking tussen vaste en freelance medewerkers als een opportuniteit voor groei gebruiken!”

Bij CareSquare geloven we sterk in verpleegkundig zeggenschap, waarbij freelancers als accelerator fungeren in het (her)organiseren van zorgtaken, de werkomgeving en de kwaliteit van de zorg.

Lees ook :

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Freelanceplatformen voor zorgverleners: slimme matchmakers tussen vraag en aanbod

Gespecialiseerde bureaus bieden extra garanties voor zowel freelancer als klant-gebruiker

Waarover gaat het?

Een studie, gezamenlijk uitgevoerd door netwerkorganisatie Freelancers in Belgium, transparantiewebsite Open The Box en boekhoudapp Accountable toonde aan dat ruim 40% van de facturen voor freelancers laattijdig of niet betaald werd. Een kwart van de 220 respondenten was op het moment van de enquête nog aan het wachten op een betaling van 5.000 euro. Het staat buiten kijf dat het aantal freelancers toeneemt. Vorig jaar ging het in Vlaanderen om een recordaantal van 169.964 mensen, wat 33,5 procent meer is dan in 2019.

Meer zekerheid creëren

De onderzoekers geven in hun rapport zelf ook enkele tips voor freelancers mee hoe ze laattijdige betalingen kunnen vermijden. Een van de beste tips is steeds met een goed sluitend contract te werken waarin jouw voorwaarden voor het betalen van jouw facturen zijn opgenomen.

Een andere tip komt van Federgon, de overkoepelende organisatie van private arbeidsmarktbemiddelaars en HR-dienstverleners. Zij pleiten voor het samenwerken met gespecialiseerde bureaus, ook wel providers genoemd. Dat zijn ondernemingen die zich opwerpen als tussenpersoon tussen freelancer en klant-gebruiker. Ze helpen in eerste instantie de beide partijen om elkaar te vinden op de arbeidsmarkt, maar leveren ook een waaier aan services om ondersteuning te bieden aan de freelancer en zijn een extra firewall in de relatie tussen de freelancer en de gebruiker.

“Providers die lid zijn van Federgon staan meestal volledig in voor het facturatieproces aan de klant en ze kunnen daarnaast extra gewicht in de schaal leggen bij onderhandelingen.”, aldus Ann Cattelain, CEO van Federgon.

De samenwerking met providers behoedt de individuele freelancer daarbij ook voor de willekeur van klanten met slechte bedoelingen. Een freelancer die via een gespecialiseerd bureau werkt, zal beter beschermd worden dan iemand die er volledig alleen voor staat en zal een sterkere onderhandelingspositie genieten.

 “Mensen die voor flexibiliteit kiezen, mogen daar niet voor worden afgestraft,” klinkt het resoluut bij Federgon.

Providers die lid zijn van Federgon, zijn daarbij voorvechters om zulke excessen uit de markt te weren. Federgon maakt een punt van fairness en ethiek: “vanuit hun positie werken onze bureaus steeds toe naar een arbeidsmarkt waarin freelancers zich veilig en beschermd voelen.”

Wat met je openstaande facturen?

Wanbetalingen zijn prangende problemen die liever vandaag dan morgen opgelost worden. Met stip op één raden de onderzoekers van de studie freelancers aan om een advocaat onder de arm te nemen.

Lees ook:

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Gespecialiseerde bureaus bieden extra garanties voor zowel freelancer als klant-gebruiker

Platformeconomie eindelijk te boek gesteld

Vele juridische vragen

Het zijn spannende tijden voor bedrijven in de platformeconomie. Steeds meer transacties of interacties vinden plaats via online tussenpersonen. Denk maar aan Uber, Airbnb, Deliveroo, Taskrabbit, Helpling, Lyft en de andere Amazons van deze wereld. Dit nieuwe economische fenomeen van gedigitaliseerde vraag en aanbod wordt helaas niet altijd even goed begrepen. Op de koop toe worden er verschillende benamingen door elkaar gebruikt: van deeleconomie, “collaborative economy” en  peer-to-peer economie tot en met ‘on-demand’ economy en het vermaledijde ‘gig economy’.  (Meer verduidelijking bij deze begrippen vind je in het NextConomy FMS onderzoeksrapport)

Vooral in de disciplines contractenrecht, arbeidsrecht en mededingingsrecht roept het nieuwe fenomeen vele nieuwe vragen op:

  • In welke mate zijn platformen al dan niet aansprakelijk voor het doen en laten van hun gebruikers?
  • Creëert platformwerk echt wel nieuwe economische opportuniteiten of ondergraaft het vooral de bestaande arbeidsbescherming?
  • Waar ligt de grens tussen innovatie en oneerlijke mededinging?

3 auteurs over de groeiende regelgeving

Verder is snel duidelijk geworden dat de bestaande rechtsregels niet in staat waren om de ‘disruptieve’ platformeconomie in goede banen te leiden. We zagen de jongste jaren dus een reeks nieuwe juridische instrumenten ontstaan, zowel op nationaal als op Europees niveau. Denk wat dat betreft aan Omnibusrichtlijn (2019), de P2B ( platform to business) verordening (2019), de Digital Services Act (2022) en de lang verwachte en vaak uitgestelde platformwerkrichtlijn (2024). Dat resulteerde op zijn zachtst gezegd in een complex juridisch kader met een mix van oude en nieuwe regels.

De drie auteurs hebben alvast de verdienste dat ze in dit boek het volledige juridische landschap van de platformeconomie in kaart wilden brengen. Deskundig gedocumenteerd bovendien: we telden net geen  1500(!)  voetnoten die verwijzen naar relevante wetgeving, beleidsdocumenten of literatuur.

  • Bram Devolder is doctor-assistent bij het centrum voor rechtsmethodiek in Leuven en advocaat bij Eubelius. Hij beschrijft in het omvangrijke hoofdstuk 1 alle contractuele verhoudingen en de consumentenbescherming in de platformeconomie en de aansprakelijkheid van de platformen.
  • Matthias Wouters is juridisch adviseur van het Zwitserse Instituut voor Rechtsvergelijking en medewerker aan het Instituut voor Arbeidsrecht. Hij neemt ons in deel 2 mee in de arbeidsverhoudingen en de toepassing van het Belgisch arbeidsrecht in de platform economie.
  • Friso Bostoen is assistent-professor Mededingingsrecht en Digitale regulering aan de Universiteit van Tilburg. Hij spit in deel 3 via topics als prijsclausules, machtsposities en concentraties de mededinging in de platformeconomie volledig uit.

Arbeidsverhoudingen

Voor Nextconomy is het tweede hoofdstuk van Matthias Wouters natuurlijk het meest relevant. We interviewden hem reeds in december 2021 en toen al hoopte hij dat het gloednieuwe (sic!) initiatief voor een Europese richtlijn de Belgische gesprekspartners zou inspireren of aansporen om ook hier naar een duidelijk beleid met coherente maatregelen te streven. Tegelijk waarschuwde hij dat platformwerk vanuit arbeid juridisch oogpunt zeer moeilijk te reguleren is omdat er totaal andere relaties, nieuwe concepten en andere dynamieken spelen. Helaas moet hij deze boodschap, meer dan twee en een half jaar later, in dit boek herhalen…

De insiders weten dat de auteurs vriendelijk en wijselijk wilden wachten tot er op Europees vlak duidelijkheid zou zijn over waar men naar toe wou met de platformeconomie. Uiteindelijk bereikten de Europese instellingen pas op 8 maart 2024, en dit dan nog na veel gedoe, een consensus over de afgezwakte inhoud van die richtlijn. Ondertussen was zijn hoofdstuk over de problemen in het Belgische arbeidsrecht rond de arbeidsstatus van platformwerkers al volledig afgewerkt. Waar mogelijk heeft hij toch nog de nodige wijzigingen opgenomen om zo veel mogelijk rekening te kunnen houden met dat consensusvoorstel.

Voor Wouters is de notie “Platformwerk” een maakbaar begrip. Het valt ook niet objectief of waardenvrij te omschrijven. Het zou uiteindelijk in grote mate als een juridische creatie kunnen voortbestaan, veeleer dan als een objectief waarneembaar bedrijfsmodel. Helaas is het Belgisch arbeidsrecht in grote mate werknemersrecht. Hoe kan je zelfstandige platformwerkers dan enige sociale bescherming bieden? Wouters waarschuwt ook voor de creatie van een zoveelste afzonderlijk, wettelijk statuut zoals er al bestaan voor uitzendarbeid, werkgeversgroeperingen, flexijobs en verenigingswerk.

Deugdelijke arbeidswetgeving?

Hij betoogt dat we in België omzichtig moeten omspringen met het uitvaardigen van bijzondere regelgeving. Heel wat bestaande bepalingen in het arbeidsrecht zouden best herbekeken worden in het licht van het algoritmische beheer van arbeidsrelaties door arbeidsplatformen. De interactie tussen algoritmes en het arbeidsreglement, de arbeidstijd of de verloning roept ook moeilijke vragen op omdat ze zelf niet aan bod komen in die richtlijn. Die nieuwe regels over het algoritmisch beheer zullen dus niet volstaan om de moeizame toepassing van het arbeidsrecht op arbeidsplatformen te verhelpen.

Die nieuwe regels over het algoritmisch beheer zullen niet volstaan om de moeizame toepassing van het arbeidsrecht op arbeidsplatformen te verhelpen.

Binnenkort zal de Belgische wetgever de Europese richtlijn over algoritmisch beheer moeten omzetten in het Belgische recht. Conform zijn visie raadt de auteur aan om eerst grondig na te denken over hoe dit moet gebeuren, aangezien het waarschijnlijk is dat veel van deze regels op termijn gedeeltelijk van toepassing zullen worden op andere werkgevers dan digitale arbeidsplatformen.  Er zijn heel wat andere onderdelen van het Belgische arbeidsrecht die eveneens grondig herzien zouden kunnen worden. In plaats van enkel de platformwerkrichtlijn  om te zetten en niets meer, zou het veel beter zijn een breder wetgevend initiatief uit te werken dat het Belgische arbeidsrecht aanpast met oog op platformwerk en andere moderne ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Alleen de richtlijn omzetten zonder andere wijzigingen zou nogal kortzichtig en onvolmaakt zijn…

In plaats van enkel de platformwerkrichtlijn om te zetten en niets meer, zou het beter zijn een breder wetgevend initiatief uit te werken dat het Belgische arbeidsrecht aanpast met oog op platformwerk en andere moderne ontwikkelingen op de arbeidsmarkt.

Alleen al omwille van deze constructieve gedachte is het positief dat dit boek na lang wachten dan toch het licht gezien heeft. Eindigen doen we met dit mooie doordenkertje van Matthias Wouters: Wat betreft de arbeidsstatus zijn de Uberchauffeurs van vandaag de taxichauffeurs van morgen. Maar wat betreft het algoritmisch beheer en de arbeidsomstandigheden zijn de taxichauffeurs van vandaag de Uberchauffeurs van morgen.

Lees ook

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Platformeconomie eindelijk te boek gesteld

“In loondienst werken is mijn ding niet”

Ik word weer freelancer. Na 7 maanden te werken met een vast contract. Ik dácht dat ik zou kunnen aarden als werknemer. Maar ik had het mis. Kan gebeuren. Pas als ik freelance, leef ik met hart en ziel. Geniet ik meer, van mijn werk én mijn leven.”

Met die woorden kondigde freelance copywriter Alexander Verbist op LinkedIn zijn vertrek aan bij het bedrijf waar hij een handvol maanden had gewerkt. In loondienst.

“Eigenlijk is het altijd al mijn droom geweest om te freelancen”, steekt Alexander van wal. “Maar na mijn studies ben ik toch eerst een paar jaar gaan werken als werknemer. Ik wilde als jonge zelfstandige niet geconfronteerd worden met de uitdagingen van het ondernemerschap terwijl ik nog volop expertise aan het opbouwen was. Daarom leek het me slimmer om eerst ervaring op te doen bij een organisatie.”

“Toen mijn werkgever mij samen met alle andere medewerkers op non-actief zette tijdens de coronacrisis, greep ik mijn kans. Misschien een gek moment om dan te starten als ondernemer, maar voor mij kwam het perfect uit.”

Vond je toen gemakkelijk klanten?

Alexander: “Dat verliep moeizaam. Maar goed, als startende zelfstandige is het belangrijk om jezelf tijd te gunnen. Ik heb toen vooral uitgezocht hoe ik klanten kon aantrekken. Ik maakte een lijst van potentiële opdrachtgevers en contacteerde hen, ik sprak mijn netwerk aan, en ik toon regelmatig mijn expertise op LinkedIn. Dat laatste is mijn belangrijkste marketingkanaal.”

En dan beslis je na 3 succesvolle freelancejaren om terug in loondienst te werken. Waarom? 

“Daar waren 2 redenen voor. Enerzijds wilde ik me meer gaan specialiseren in conversiecopywriting (teksten schrijven met focus op overtuigen, red.). Ik had een cursus gekocht, maar je leert een pak sneller wanneer je feedback krijgt van anderen. Daarom besloot ik om terug vast in een team te werken, zodat ik omringd zou zijn door ervaren collega’s van wie ik veel kon leren.”

“Anderzijds merkte ik dat ik nogal veel druk op mezelf legde. Ik was constant bezig met het optimaliseren van mijn onderneming. Daar had ik even genoeg van.”

Hoe kijk je terug op je 7 maanden loondienst? 

“Loondienst is de max wanneer je van zekerheid houdt. Het enige wat je moet doen, is opdagen en doen wat je gevraagd wordt. Je hebt dus niet te kampen met de grote uitdagingen van de zelfstandigheid, zoals: ga ik wel genoeg verdienen, wat met mijn pensioen, en ga ik wel klanten vinden?”

“En toch. Al snel miste ik het freelanceleven. Door mijn ervaring wist ik dat het gras er effectief groener is – voor mij dan toch. Ik was klaar om de verantwoordelijkheden die bij freelancen komen kijken, weer op te nemen.”

Welke lessen heb je geleerd uit dit avontuur? 

“Je kunt heel hard nadenken over of je nu wil freelancen of niet. Maar je bent pas zeker als je het probeert. En ja, er kunnen dingen fout lopen. Maar daar leer je dan uit.”

“Als freelancer heb je heel wat opties. Wil je meer zekerheid? Kies dan om voor een lange periode bij een organisatie als consultant te werken in plaats van ad hoc-projectwerk. Dat is niets voor mij, maar ik ken veel collega-freelancers die zo te werk gaan.”

“Wil je freelancer worden? Praat dan eens met mensen die het nu zijn. Je gaat merken dat er vele manieren bestaan om succesvol en gelukkig te freelancen. En misschien ontdek je zo ook jouw manier.”

Lees ook :

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor “In loondienst werken is mijn ding niet”

Technologie voor werkbaar werk in de zorg- en welzijnssector

Dankzij baanbrekende technologische ontwikkelingen staat de zorg- en welzijnssector voor een revolutie. Van remote assistance tot exoskeletten: deze innovaties beloven niet alleen de kwaliteit van zorg te verbeteren, maar ook de werkbaarheid van de jobs binnen deze sector ingrijpend te transformeren. Door onder meer routinematige taken te automatiseren en realtime monitoring mogelijk te maken, kunnen zorgverleners efficiënter werken en beter inspelen op de behoeften van patiënten.

Uitdagingen in zorg- en welzijnssector

Deze nieuwe technologieën zijn een essentieel element geworden om de werkzaamheidsgraad in de zorg- en welzijnssector op te krikken én om meer zorgmedewerkers aan de slag te houden. Een werkbare job is synoniem met weinig stress, een boeiend en motiverend takenpakket, blijvend bijleren en aandacht voor een gezonde werk-privébalans. Zeker in de zorg is dit een grote uitdaging, rekening houdend met de stijgende vraag naar zorgende handen door een vergrijzende bevolking, de krapte op de arbeidsmarkt (per 100 mensen die de Vlaamse arbeidsmarkt verlaten, stromen slechts 82 jongeren in), een toenemende emotionele belasting en de snel veranderende technologische ontwikkelingen die bijscholing vereisen.

Proeftuin technologie voor werkbaar werk

Via het VLAIO-project ‘Technologie voor werkbaar werk in de zorg- en welzijnssectoren’ bundelen verschillende Vlaamse onderzoekscentra de krachten om via pilootprojecten in technologische innovatie de werkbaarheid te verhogen in onder andere kinderopvang, jeugdhulp, ouderen- en gehandicaptenzorg. Deze proeftuin werd in het voorjaar van 2024 gelanceerd en loopt tot eind 2026. De Vlaamse Regering maakte via VLAIO 3,16 miljoen euro vrij voor dit project.

Vijf pilootprojecten

De onderzoeksinstellingen Flanders Make en imec staan samen met de hogescholen Thomas More, PXL en UCLL in voor de uitvoering van deze proeftuin. Zij zullen technologiedemonstratoren bouwen en hun inzichten delen via allerhande communicatieacties en events. Daarnaast zetten ze minstens vijf pilootprojecten op in diverse Vlaamse zorgvoorzieningen. De focus ligt daarbij op de geregionaliseerde zorg- en welzijnssector, meer bepaald kinderopvang, jeugdhulp, ouderenzorg en gehandicaptenzorg.

In een eerste fase brengen bevragingen de noden en behoeften van zorgvoorzieningen rond werkbaar werk in kaart. Deze vormen de input voor de ontwikkeling van relevante technologie-demonstratoren. Positief geëvalueerde technologieën (of succesvolle ‘proof-of-concepts’ uit het werkveld) worden opgenomen in een van de pilootprojecten. Via een doorlopende oproep kunnen zorgvoorzieningen zich aanmelden voor een pilootproject.

Alle uitgevoerde pilootprojecten krijgen een gedetailleerd draaiboek dat andere zorgvoorzieningen moet helpen bij het in gebruik nemen van technologieën. Zo blijft de impact van de proeftuin ook na de gefinancierde periode gegarandeerd.

Technologie in de praktijk

Vandaag werken onderzoeks- en zorginstellingen al hard aan de ontwikkeling van innovatieve technologieën die het werk van zorgpersoneel werkbaar kunnen maken. Een greep uit inspirerende praktijkcases (met tussen haakjes de onderzoeksinstelling die het project uitwerkt):

  • Stressmonitoring (Ugent-imec): fysieke stresssymptomen – zoals een hoge hartslag of aanhoudende hoofdpijn – worden via een wearable device systematisch gemeten, zodat de (gedurende een langere periode) gemeten data als basis dienen voor doeltreffende stressmanagement.
  • VR-bril als opleidingsinstrument om klinisch redeneren aan te leren (PXL): via deze technologie kan een patiënt die een minder mobiele toekomst tegemoet gaat, stapsgewijs voorbereid worden op zijn toekomstige beperkingen. Een zorgverlener of lesgever kan aan den lijve ondervinden wat het is om hoogsensitief te zijn. Of een professional die zich met woningaanpassingen bezighoudt, kan virtueel door een huis bewegen, bijvoorbeeld als rolstoelgebruiker.
  • Lichte exoskeletten (Thomas More): met al dan niet gemotoriseerde, lichaam ondersteunende exoskeletten krijgen zowel zorgmedewerkers als patiënten extra bewegingsruimte. Denk bijvoorbeeld aan een actieve elleboogbrace, een passief handmodel of een schouderstabilisatie.
  • Patiëntenrevalidatie via VR en bijhorende loopband (UCLL): dankzij deze technologie wordt het werk van kinesisten verlicht, omdat patiënten na een verlamming in een gecontroleerde omgeving – een loopband met VR-bril – op een veilige manier kunnen revalideren. Via een VR-bril krijgen de patiënten een simulatie waarbij ze opdrachten moeten uitvoeren tijdens het wandelen of lopen.
  • Ergonomiemonitoring in realtime via sensoren of beelden (Flanders Make): tijdrovende fysieke observatiemethodes om fysieke belasting bij zorgmedewerkers te beoordelen, wordt vervangen door off- en online risicobeoordelingsmethodes en software voor het ergonomisch ontwerpen van werkposten.

Deze en andere technologieën – denk bijvoorbeeld aan intuïtieve elektrisch rij-ondersteuning bij zowel verrijdbare actieve stalift als passieve tillift – worden verder aangepast om te voldoen aan de specifieke noden van zorgverleners. De ambitie is om zorgtechnologie op maat te ontwikkelen, die in pilootprojecten wordt getest en geperfectioneerd.

Innovatie gaat trouwens verder dan de hierboven vermelde praktijkcases. In het kader van werkbaar werk kijken zorginstellingen ook naar elementen als kleinschalig wonen, een multidisciplinaire aanpak met andere sectoren en innovatieve architecturale inrichting zoals het ‘Light Reflectance Value’-concept (waarbij oppervlakken met een hogere LRV, zoals lichte kleuren, de omgeving helderder en veiliger maken).

Het team achter de VLAIO-proeftuin ‘Technologie voor Werkbaar werk in de zorg- en welzijnssectoren’ zal de komende drie jaar innovatieve technologieën demonstreren om het werk van zorgpersoneel aangenamer te maken.

Lees ook :

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Technologie voor werkbaar werk in de zorg- en welzijnssector

Werken in het buitenland: wie verhuist naar waar en waarom?

Een win-win voor werkgevers én voor werkenden

Een overweldigende 92% van de leiders van wereldwijde werkgevers zegt dat het aantrekken en behouden van talent tot hun top drie prioriteiten behoort. Een recent onderzoek door

Stepstone Group in de VS, het VK en Duitsland toont aan dat tweederde van de senior leiders grensoverschrijdende rekrutering zien als een manier om demografische uitdagingen op het gebied van arbeid op te lossen. En het inzetten van buitenlandse werknemers lost niet enkel capaciteitstekorten op: bedrijven met een grotere wereldwijde diversiteit zijn innovatiever en succesvoller. Ze genereren hogere winsten en hebben 75% meer kans om te innoveren van wereldklasse, zoals blijkt uit een recente analyse van BCG.

Tweederde van de senior leiders beschouwt grensoverschrijdende rekrutering als een manier om demografische uitdagingen op het gebied van arbeid op te lossen.

De mogelijkheden om in het buitenland te werken zijn talrijk. En ze bieden voordelen voor werkenden, voor landen van bestemming, en voor werkgevers. Om een waardevolle pool van mondiaal talent aan te boren, en zo een beslissend concurrentievoordeel te behalen in de snel veranderende wereld van werk, moeten regeringen en werkgevers daarom een alomvattende strategie ontwikkelen die gericht is op het aantrekken, overplaatsen en integreren van buitenlandse werknemers.

Dat alles staat te lezen in ‘Dream Destinations and Mobility Trends – Decoding Global Talent 2024’, het recente onderzoeksrapport van Bostong Consulting Groep (BCG).


Over het onderzoek

BCG, The Network en The Stepstone Group voerden een anonieme, online enquête van oktober tot december 2023. In totaal hebben 150.735 mensen in 188 landen deelgenomen.

De steekproef omvat 51% mannen en 49% vrouwen, van wie de meesten werkzaam zijn in commerciële sectoren, maar de publieke sector en non-profitorganisaties zijn ook vertegenwoordigd. De meeste respondenten staan aan het begin van hun carrière of in het midden van hun carrière, en de meerderheid zijn 20 tot 40 jaar oud. Bijna driekwart van hen heeft een bachelordiploma of hoger. Er namen meer dan 1000 Belgen deel aan de bevraging.

De enquête peilde naar de houding van werknemers over verschillende onderwerpen, waaronder hun bereidheid om voor hun werk naar het buitenland te verhuizen voor werk, de landen waar ze het liefst zouden werken, hun redenen om die landen te kiezen en hun verwachtingen van hun toekomstige werkgevers in een nieuw land.


Wie is actief op zoek naar werk in een ander land? 

Leeftijd en professionele achtergrond beïnvloeden sterk de mobiliteit van individuele werkkrachten. Zo geeft 1 op 3 senior profielen werken in het buitenland te overwegen, net als bijna 30% ingenieurs. Zij die al eerder in een ander land werkten, hebben een grotere voorkeur om dit nog eens over te doen.

Waarom willen werkenden verhuizen naar andere landen?

Financiële en economische redenen staan met stip op de eerste plaats als meest belangrijke reden om een baan in een ander land aan te nemen, gevolgd door professionele kansen en ontwikkeling. Familiale redenen zijn dan weer de belangrijkste reden om dat niet te doen, samen met een sterke verbondenheid met de huidige woonplaats.

Hoe beslissen ze waar ze naartoe gaan?

Het is een balans tussen extrinsieke en intrinsieke factoren. Intrinsieke factoren zijn persoonlijke voorkeuren, het hebben van kennissen en familie in andere regio’s, taalvoorkeuren, enz.

Extrinsieke factoren, gerangschikt:

  1. Kwaliteit van kansen op werk
  2. Kwaliteit van leven en klimaat
  3. Inkomstenbelasting en kosten van levensonderhoud
  4. Veiligheid, stabiliteit en zekerheid
  5. Gastvrije cultuur en inclusiviteit
  6. Gezinsvriendelijke omgeving
  7. Mogelijkheden voor burgerschap
  8. Gezondheidszorg
  9. Innovatie en digitalisering
  10. Visa en werkvergunningen

Waar willen mensen naar toe gaan?

Helaas, België staat niet in hoog in de ranking als favoriete bestemming. Hier is dus, positief uitgedrukt, nog veel ruimte voor verbetering, zeker met het bovenstaande wensenlijstje in gedachte. Australië werd in 2023 de topbestemming, maar omliggende landen als Duitsland en Frankrijk scoren ook niet slecht.

Voor werkgevers hier opent zich een enorme vijver met talenten die interesse hebben om ‘virtueel’, op afstand, voor ze te werken, zonder dat migratie nodig is.

Virtueel werk groeit wereldwijd razend snel

Je kan dankzij technologie ook voor buitenlandse werk – of opdrachtgevers werken zonder dat je je moet verplaatsen naar een ander land. Steeds meer mensen vinden dit een interessante optie, die veel kansen op interessant en uitdagend werk biedt. Dit werkt natuurlijk in beide richtingen: ook voor werkgevers hier opent zich een enorme vijver met talenten die interesse hebben om ‘virtueel’, op afstand, voor ze te werken, zonder dat migratie nodig is. Vooral Afrika is dan een interessante optie omwille van het taalvoordeel (veel Engels en/of Frans) en het minimale tijdsverschil met onze regio.

Meer over het onderzoek, alle bevindingen en aanbevelingen via Boston Consulting Group

Lees ook :

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Werken in het buitenland: wie verhuist naar waar en waarom?

10 redenen om te stemmen op 9 juni 2024

Cruciale verkiezingen

De verkiezingen op 9 juni 2024 naderen met rasse schreden, maar als we berichtgeving in de dagbladen, sociale media en journaals op radio en televisie volgen, komen de Europese verkiezingen nauwelijks tot niet aan bod. En toch zijn dit cruciale verkiezingen voor ons allemaal, aldus Ivailo Kalfin.

Wat de kiezers zou moeten stimuleren, is het geloof dat een verenigd Europa opmerkelijke resultaten kan bereiken, gericht op de wens om zeer reële uitdagingen aan te pakken.

Om zijn bewering te staven, heeft hij een opiniestuk geschreven met tien redenen waarom jij en ik als EU-burgers onze stem moeten uitbrengen.  ‘Dit is een van die cruciale momenten, waarop de EU-burgers rechtstreeks kunnen meebeslissen over de prioriteiten die moeten worden aangepakt en de oplossingen die kunnen worden verwacht. De Unie kan een meerwaarde bieden, en doet dat ook, die verder gaat dan de specifieke nationale kenmerken en die alle Europese burgers ten goede komt. Om deze tien redenen (maar er zijn er nog veel meer) zou iedereen in juni zijn stem moeten uitbrengen.’


Wie is Ivailo Kalfin?

Ivailo Kalfin is uitvoerend directeur van Eurofound. Hij is gediplomeerd econoom, was twee keer vicepremier van Bulgarije en is voormalig lid van het Europees Parlement. De in 1975 opgerichte Europese Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden (Eurofound) is een agentschap van de drie instellingen van de EU. Het verzamelt kennis ter onderbouwing van het beleid op het gebied van sociale zaken, werkgelegenheid en arbeidsomstandigheden overeenkomstig Verordening (EU) 2019/127.


10 redenen

In zijn opiniestuk somt Kalfin 10 redenen op en geeft telkens uitgebreid toelichting. Hij verdeelt netjes vijf successen op het gebied van sociaal beleid van de afgelopen vijf jaar, en vijf belangrijke uitdagingen die alleen een sterk Europa, gesteund door een actief electoraat, kan hopen op te lossen.

We beperken ons hier tot de uitdagingen voor Europa in verband met de toekomst van werk die hij ziet, een thema in lijn met de missie van NextConomy, namelijk de veranderende wereld van werk.

De uitdagingen in verband met de toekomst van werk staan al een aantal jaren in het middelpunt van de belangstelling. Hoewel er veel kansen zijn en de EU een aantrekkelijke plek is om te werken en te wonen, wat helpt in de wereldwijde concurrentie om talenten, moeten deze voordelen verder worden ontwikkeld.

De kwaliteit van banen is van cruciaal belang. Niet alleen het loon, maar het evenwicht tussen de eisen (werkintensiteit, fysieke en psychologische risico’s, werkzekerheid, onregelmatige werktijden, enz.) en de middelen (autonomie, opleidings- en promotiemogelijkheden, evenwicht tussen werk en privéleven, steun van managers en collega’s, enz. ) die een baan aantrekkelijk maken. Aandacht voor de kwaliteit van banen kan instrumenten bieden om tekorten aan banen aan te pakken, mobiliteit te bevorderen, de productiviteit te verhogen en de EU-arbeidsmarkt nog concurrerender te maken, en kan ook meer in het algemeen de levenskwaliteit stimuleren.

En natuurlijk moet de nieuwe wereld van werk ook de uitdagingen aanpakken die gepaard gaan met digitalisering en mens-machine-interactie, waaronder de rol van algoritmen en AI. De snelle ontwikkeling van digitale technologieën vereist niet alleen snellere en grootschalige bijscholing en omscholing, maar ook duidelijke regels op het gebied van ethiek, gegevensbescherming en individuele en collectieve rechten. Om ten volle te kunnen profiteren van de voordelen van deze technologieën is duidelijke en mensgerichte regelgeving nodig.

Meer lezen? Dat kan hier.

Lees ook :

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor 10 redenen om te stemmen op 9 juni 2024

Staartkostenbeheer ontraadseld. Strategieën voor succes

Tail spend zijn alle aankopen met een laag volume en een lage waarde die buiten de overeengekomen contracten van uw organisatie met leveranciers vallen.

Hoewel de kosten van elk van deze transacties op zichzelf misschien niet veel zijn, lopen ze al snel op. En omdat deze aankopen vaak buiten de officiële inkoopkanalen om gebeuren, brengen ze ook een risico op fraude en niet-naleving met zich mee.

Als je moeite hebt om je uitgaven onder controle te krijgen, maak je dan geen zorgen. In dit (Engelstalig) artikel deelt CXC praktische tips om een tail spend management strategie op te zetten die ongecontroleerde uitgaven zichtbaar maakt – plus hoe je een aantal veelvoorkomende uitdagingen kunt overwinnen.

What is tail spend?

Tail spend refers to purchases that businesses make outside of their normal procurement channels. The rule of thumb is that these purchases make up 80% of a company’s transactions, but only 20% of its total spend. Because tail spend is typically made up of many low-value purchases, it’s often overlooked when a business needs to cut costs.

But unmanaged tail spend can add up to a lot of wasted money over time, particularly for large organisations. And, since these transactions happen outside of the company’s contracts with approved suppliers, they’re often invisible to the procurement team.

Managing tail spend in 5 steps

A well-thought out tail spend management strategy can help you to control costs, reduce supplier risk and increase efficiency and productivity. Here are five steps to reduce tail spend in your organisation.

  1. Identify your tail spend

Every business defines tail spend differently. And the first step to getting it under control is to identify what it looks like in your organisation.

For example, some companies count any purchases from vendors with an annual spend below a certain threshold as tail spend. Others define it as any spend that is not actively or strategically managed by the procurement team.

Of course, the nature of tail spend means that it’s not always easy to track. But the best way to start is by gathering spend data from different departments, and then analysing it to find out how much tail spend is happening.

  1. Streamline your internal processes

The key to controlling tail spend is to move as much of it as possible into the strategically managed category. Ideally, you want every purchase to go through an approved system and to be made with a supplier from your approved list.

While getting this to 100% is difficult, making your procurement processes as simple and user-friendly as possible can get you a long way. After all, the more complex your processes are, the more likely it is that employees will make purchases outside of them.

It’s also a good idea to implement automated systems that gather spend data in one place. This will help you to keep an eye on your tail spend and make sure it doesn’t spiral out of control.

  1. Work with stakeholders to control maverick spend

Maverick or rogue spend is when people in an organisation make purchases outside of official procurement processes. Because these transactions often involve only small amounts of money, managers and other internal stakeholders might not see this as a big deal — but it can have several risks for a business.

For one thing, it doesn’t allow you to benefit from the preferential rates that you’ve negotiated with your core suppliers. Worse: purchases made outside of agreed contracts can even expose your business to the risk of non-compliance and fraud.

To avoid these issues, it’s a good idea to educate employees on the importance of managing tail spend effectively. As we mentioned above, you should also work with key stakeholders to ensure your procurement processes work for them — making it much more likely that they’ll actually use them.

  1. Consolidate suppliers and build relationships

Building strong relationships with suppliers is an effective way of controlling costs in an organisation, because it allows you to negotiate better deals. However, this can be tricky when you’re working with a large number of suppliers and only have a relatively small annual spend with each of them.

That’s why it’s important to consolidate your suppliers as much as possible. You can do this by analysing the suppliers you have used over the year and identifying any overlaps. For example, if two departments purchase office supplies from two different suppliers, these could probably be consolidated.

Reducing the number of suppliers you use means that your total spend with each of them will be larger. This makes it easier to build relationships with the suppliers and negotiate with them for the best rates.

  1. Continuously measure and adapt

Controlling your tail spend isn’t something you can do once and cross off your list. It needs to be continuously and consistently managed over time to ensure it doesn’t get out of control.

To make sure your tail spend management strategy is working, it’s important to define reasonable key performance indicators (KPIs) early in the process. This way, you’ll have a concrete target to aim for, and will be able to tell if your efforts are having the desired impact on your tail spend.

For example, your KPI might be to achieve a certain cost-savings target, or to reduce your uncontrolled spending (tail spend) to a certain percentage of your overall expenditure.

Core challenges in tail spend management (and how to overcome them)

Controlling tail spend is an important way of cutting costs, reducing risk and increasing efficiency — but it’s not easy. Here are some of the hurdles you might have to overcome as you build your tail spend management strategy:

  • Lack of data and visibility: The nature of tail spend means that it happens without any central oversight from an organisation’s procurement team — making it hard to keep track of. To overcome this, you should use software that gathers spend data from different departments and consolidates it in one place.
  • Fragmentation: Tail spend often involves many small purchases from different suppliers — and managing relationships with each of them can be tricky. Where possible, you should consolidate suppliers, choosing a few reliable ones and negotiating with them to ensure that you’re getting the best rates.
  • Internal resistance: If people are used to doing things a certain way, it can be difficult to convince them that change is necessary. For example, managers might feel that filling out a formal purchase requisition to buy something small is a waste of their time. It’s important to provide training and support that helps employees to adapt to your new processes, and emphasises the importance of a controlled tail spend management strategy.

The role of technology in tail spend management

These days, technology plays a huge role in helping organisations to better control their tail spend. In fact, a 2022 study found that companies whose procurement teams use technology more effectively achieve a 2.4x greater ROI on procurement. On average, these companies actively manage 27% more of their total spend than other companies.

Specifically, businesses can use e-procurement software to digitalise transactions, bringing them out of the shadows and into the view of procurement teams. Using this software, procurement can set minimum purchase amounts to discourage employees from making multiple small purchases from different suppliers.

Technology also enables procurement teams to gather data on how money is being spent in different parts of the organisation, and consolidate it in a central location. This gives procurement teams better visibility into their tail spend — which is the first step to reducing it.

Lastly, procurement teams can use technology to analyse spending patterns and identify areas where they could reduce costs. For example, the right tail spend management software can help procurement teams to identify an overlap in suppliers that could be consolidated, increasing efficiency and reducing costs.

How to get started

As we’ve discussed, getting your tail spend under control isn’t easy. By its very nature, tail spend is something that happens in the shadows, out of the view of procurement leaders. But, with the strategies we’ve outlined in this article, you have everything you need to take control over your tail spend.

Need some help? Read about our tail spend management solution or get in touch with our team today.

Lees ook :

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Staartkostenbeheer ontraadseld. Strategieën voor succes