Maandelijkse archieven: april 2025

Van passie naar businessmodel: hoe doe je dat?

Geplaatst 30 april 2025 door #Nathanella Monsaert

“Pas op mijn 42ste, na tien jaar freelancen, ontdekte ik wat ik écht graag doe,” vertelt Jean-François Bodart of gewoon Jef. Hij begon als business development consultant, maar is vandaag B2B-sales trainer.

Hoe heb jij jouw gat in de markt gevonden?

Jef: “Da’s een moeilijke. Het is een beetje het verhaal van de kip en het ei. Heb ik het gat in de markt gevonden, of vond het gat mij? Als consultant was ik steeds minder bezig met het uitvoeren van bepaalde taken en was ik meer bezig met het tonen hoe ze het zelf kondern doen. Daarbij speelde het motiveren van mijn klanten en hun teams en steeds grotere rol. Op een bepaald moment viel het kwartje: ik ben minder een consultant, en veel meer een trainer.”

Heb ik het gat in de markt gevonden, of vond het gat mij?

“Ik heb toen beslist om die switch te maken, ook al wist ik dat dat niet zonder risico was. Financieel is die impact wel voelbaar geweest. Maar ik heb het voor mezelf en mijn gezin werkbaar gemaakt. Wat ik daarmee bedoel? Ik heb mezelf een jaar gegeven om die transitie mogelijk te maken. In die periode heb ik zowel mijn consultancy-opdrachten uitgevoerd als me verdiept in het métier van trainer.”

Hoe heb jij je nieuw publiek gevonden?

“Ik was toen al heel actief op LinkedIn, en ik had het geluk dat mijn netwerk ook het doelpubliek was voor mijn trainingen. Alleen mijn boodschap veranderde. Ik heb toen open kaart gespeeld en mijn volgers hebben mijn transitie mee kunnen volgen.”

Passie alleen betaalt de facturen niet.

“Concreet betekende dat dat ik mijn personal branding onder handen moest nemen, dat ik mijn aanbod volledig moest aanpassen en dat ik met een nieuw businessmodel op de proppen kwam.”

“Vooral dat laatste was volledig nieuw terrein voor mij. Als consultant werd ik per dag betaald, maar als trainer kan dat niet. Je steekt heel veel kennis en energie in een training op voorhand, geeft die dan in een korte tijdspanne, waarna je groep ermee aan de slag gaat. De juiste prijs hiervoor bepalen, was niet zo evident.”

Welke tips heb je voor freelancers om hun markt te vinden?

“Waar ik merk dat het vaak fout loopt bij freelancers, is dat zij hun expertise op een verkeerde manier in de kijker zetten. Ze zijn heel goed in hun niche, maar vertalen dat te weinig naar de noden van hun potentiële opdrachtgevers. Ze tonen waar ze goed in zijn, maar daar ligt de klant niet wakker van. Die wil enkel weten hoe jij als freelancer met jouw expertise zijn probleem gaat oplossen.”

“Als freelancer moet je op zijn minst een ondernemersmindset hebben, waarbij je proactieve sales- en marketingacties opzet.”

“Passie is één ding, maar een onderneming mag niet enkel op passie gebouwd zijn. Passie alleen betaalt de facturen niet. Je moet leren denken als een ondernemer. En heb je geen kaas gegeten van marketing, sales, personal branding of finance? Laat je dan omringen door freelancers die dat van jou kunnen overnemen. Aan je passie werken, blijft hard werken.”

“Maar hoe meer je kunt werken vanuit je passie, hoe liever je dat doet.”

Welk advies heb je voor freelancers die hun passie nog niet gevonden hebben?

“Experimenteer. Werk voor verschillende opdrachtgevers en neem verschillende opdrachten aan die jou interessant lijken. Probeer ook zelf klanten aan te spreken waarvoor je graag zou willen werken.”

“Probeer je expertise ook te vertalen in verschillende mogelijkheden. Je kunt bijvoorbeeld als copywriter schrijven voor multinationals, voor start-ups, of jonge ondernemers leren hoe je een webtekst schrijft. Mogelijkheden genoeg.”

“En vooral: geloof in je buikgevoel. Door te finetunen vind je stap voor stap jouw pad. En besef dat je niet meteen alle antwoorden vindt op jouw vragen. Gun jezelf de tijd om te ontdekken wat je echt graag doet. Ik heb er zelf jaren over gedaan. En dat is helemaal oké.”

Lees ook :

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags business model, freelancer, Jean-François Bodart, niche, passie | Reacties uitgeschakeld

Benoeming van Minna Melleri tot Executive Director van de World Employment Confederation

Geplaatst 29 april 2025 door NextConomy

Minna brengt 20 jaar leiderschapservaring mee in mondiale en Europese non-profitorganisaties. Ze heeft sterke vaardigheden in stakeholder engagement, communicatie en marketing, ledengroei en advocacy.

Voor haar benoeming werkte Minna het afgelopen decennium in het Junior Achievement (JA) netwerk, waar ze de volgende generatie voorbereidde op de arbeidsmarkt door middel van 7 miljoen jaarlijkse leerervaringen op het gebied van werkbereidheid, ondernemerschap en financiën.

Sonja van Lieshout, President van de World Employment Confederation-Europe, is verheugd Minna te verwelkomen en benadrukt de cruciale rol van de uitzend- en recruitmentindustrie als dynamische en onmisbare partner in de huidige arbeidsmarkt.

Onder Minna’s leiding zal WEC-Europe de belangrijke rol van de sector verder versterken en pleiten voor een evenwichtig regelgevingskader dat de sector in staat stelt talent met kansen te verbinden en duurzame tewerkstelling te bevorderen. Aangezien de World Employment Confederation en World Employment Confederation-Europe worden beheerd vanuit een enkel hoofdkantoor in Brussel, België, zal Minna Melleri dienen als Executive Director voor beide organisaties.

Meer lezen? Dat kan hier.

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags World Employment Confederation | Reacties uitgeschakeld

Diversiteit en inclusie als motor voor duurzame tewerkstelling: “Iedereen verdient een eerlijke kans”

Geplaatst 24 april 2025 door #Geert Van Cauwenberge

In een tijd waarin bedrijven kampen met nijpende personeelstekorten en de verschillende overheden in ons land streven naar een werkgelegenheidsgraad van minstens 80 procent, groeit het besef dat diversiteit en inclusie geen vrijblijvende thema’s meer zijn, maar strategische prioriteiten. Bij RGF Staffing België, actief in rekrutering, interim en projectsourcing, is inclusie verankerd in de missie. CEO Katty Scheerlinck – die sinds 2023 ook voorzitter is van de raad van bestuur van Federgon – formuleert hierover een uitgesproken visie: “‘Opportunities for all’, dat is onze leidraad. Elk talent verdient een eerlijke kans.”

Inclusie op de werkvloer: meer dan een checkbox

Diversiteit en inclusie zijn begrippen die vaak als modewoorden worden gebruikt, maar bij RGF Staffing krijgen ze een concrete invulling. “We vertrekken vanuit de vraag: hoe geven we iedereen, ongeacht afkomst, leeftijd, geslacht of beperking, een reële kans op werk?”, zegt Scheerlinck. “Dat begint bij onze selectieprocedures, waar we ook kijken naar vaardigheden, motivatie en leervermogen – niet alleen naar diploma’s.”

Een goed voorbeeld daarvan is het project Hear2Work, een project dat kadert binnen het global RGF Connect-programma. Ook hier vertrekken we vanuit dezelfde visie om iedereen een kans te bieden – ook diegenen met een afstand tot de arbeidsmarkt – door ze te ondersteunen met onderwijs, opleiding en werk.

Met het Belgische initiatief Hear2Work begeleiden we vanuit RGF Staffing mensen met gehoorproblemen naar werk. “We hebben geleerd hoe belangrijk het is om als werkgever aanpassingen te doen aan specifieke noden. Een medewerker met een gehoorbeperking heeft misschien een aangepaste werkplek of communicatievorm nodig. Geef hen die ondersteuning, en je krijgt gemotiveerde, loyale en uiterst productieve medewerkers terug.”

Van witte raaf naar breed talentdenken

In een recent interview met Trends stelde de topvrouw van RGF Staffing België het scherp: “Veel bedrijven zijn nog op zoek naar de witte raaf.” Ze noemt dat een achterhaalde benadering. “Als je blijft zoeken naar het perfecte profiel dat aan álle eisen voldoet, mis je ontzettend veel potentieel. In plaats daarvan moet je durven investeren in mensen met groeipotentieel. Als iemand leergierig is en zich verder wil ontwikkelen, dan kunnen wij hen opleiden.”

Een aanpak die rendeert, zo blijkt. “Onze opleidingen zijn erop gericht om mensen de juiste vaardigheden bij te brengen voor specifieke functies. Of het nu gaat om digitale en persoonlijke vaardigheden, taalopleidingen,…: we helpen kandidaten hun ‘rugzak’ te vullen. Want zelfvertrouwen op de arbeidsmarkt begint bij het kunnen tonen wat je waard bent.”

Als je blijft zoeken naar het perfecte profiel dat aan álle eisen voldoet, mis je ontzettend veel potentieel. In plaats daarvan moet je durven investeren in mensen met groeipotentieel.

Veerkracht en empowerment

RGF Staffing België richt zich daarbij ook op kansengroepen – mensen die door omstandigheden moeilijker toegang krijgen tot de arbeidsmarkt. Denk aan langdurig werklozen, anderstaligen of mensen met een beperking.

Daarbij is samenwerken essentieel. Zo organiseert RGF Staffing België samen met het opleidingscentrum Traviworkshops rond attitude, empowerment en personal branding. “We willen mensen niet alleen begeleiden naar een job, maar ook hun zelfbeeld en vaardigheden versterken. Zo leren kandidaten hoe ze zichzelf kunnen voorstellen en welke troeven ze te bieden hebben op de arbeidsmarkt. Dat is vaak een keerpunt.”

Ook het federale “Terug naar Werk”-fonds, dat op 1 april 2025 van start ging, past in dit plaatje. “Werk is meer dan een loonbrief. Het biedt structuur, sociaal contact en zingeving. Wij willen een partner zijn in de re-integratie van langdurig zieken. Dit is een win-win voor iedereen.”

Kruisbestuiving tussen generaties

Diversiteit is niet alleen cultureel of fysiek. Ook leeftijd speelt een rol. “Verschillende generaties op de werkvloer vormen een enorme rijkdom,” benadrukt Katty Scheerlinck. “Oudere werknemers brengen vaak ervaring, expertise en maturiteit mee rond de tafel, terwijl jongere collega’s uitblinken in tech, data en digitale strategieën. Die dynamiek is net een inspiratiebron.”

Binnen onze organisatie bestaat daarom een internationaal mentorshipprogramma. “We koppelen ervaren collega’s aan opkomend talent. Niet op basis van leeftijd, maar op basis van groeipotentieel. Zelf ben ik mentor van een collega in de VS. Die kruisbestuiving werkt verruimend – het helpt ons om leiderschap in een globale context te begrijpen.”

Inclusie stopt niet bij vaste medewerkers

Een opvallend punt in Scheerlincks visie is de inclusie van externe werkkrachten. Freelancers, uitzendkrachten en professionals via projectsourcing horen volgens haar net zo goed bij het plaatje. “Als een medewerker expertise en waarde toevoegt, waarom zou de contractvorm dan bepalend zijn? Binnen ons bedrijf werken we veel met flexibele arbeidskrachten, waarbij we ook volop investeren in hun onboarding en begeleiding binnen onze organisatie”

Zeker in sectoren met strikte diploma-eisen, zoals de zorg, is dat een uitdaging. “Daar moeten we ook kijken naar beleidskaders. Denk aan de erkenning van buitenlandse diploma’s of het aanleren van Nederlands in het land van herkomst. Het beleid speelt een sleutelrol in het wegnemen van die barrières.”

RGF Staffing België stelt zich daarin op als partner. “Wij denken mee met bedrijven: hoe benut je de talenten die vandaag al beschikbaar zijn, in plaats van te wachten op de perfecte kandidaat? Het is een andere manier van denken: minder traditioneel, maar veel toekomstgerichter.”

Met de krapte op de arbeidsmarkt is het gewoon geen optie meer om mensen uit te sluiten. Iedereen die kan en wil werken, moet kansen krijgen. Dat is goed voor de mens, én voor de economie.

Inclusie als hefboom voor betrokkenheid

Wat RGF Staffing België typeert, is de sterke interne betrokkenheid. “We betrekken onze medewerkers actief bij onze strategie,” vertelt Katty Scheerlinck. “Empathisch leiderschap en transparante communicatie is daarbij cruciaal. Medewerkers willen weten waarom beslissingen genomen worden, waar we naartoe werken. Door hen mee te nemen in dat verhaal, groeit het vertrouwen.”

Projecten worden vaak bottom-up vormgegeven. “We vragen medewerkers: hoe zie jij je rol? Wat werkt goed, wat kan beter? Zo creëren we een cultuur van feedback en samenwerking. Dat leidt niet alleen tot hogere tevredenheid, maar ook tot innovatie.”

Diversiteit als realistisch antwoord op arbeidsmarktkrapte

De conclusie van Scheerlinck is duidelijk: diversiteit en inclusie zijn geen luxe, maar een noodzaak. “Met de krapte op de arbeidsmarkt is het gewoon geen optie meer om mensen uit te sluiten. Iedereen die kan en wil werken, moet kansen krijgen. Dat is goed voor de mens, én voor de economie. Wie dat begrijpt, wint niet alleen de war for talent, maar bouwt ook aan een duurzame organisatie én samenleving.”

Lees ook

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags diversiteit, duurzaamheid, empowerment, ESG, gelijkekansen, HR-strategie, inclusie, mentorship, personeelsbeleid, rgfstaffing | Reacties uitgeschakeld

Direct Sourcing in 2025

Geplaatst 24 april 2025 door Hays

In het licht van de uitdagingen van de Belgische arbeidsmarkt, waar de werkgelegenheidsgraad tussen 20 en 64 jaar 71,9% bedraagt sinds januari 2024 en de werkloosheidsgraad tussen 15 en 64 jaar 6,4%, komt direct sourcing naar voren als een strategische oplossing. Deze strategie om talent aan te trekken bouwt niet alleen een veilige pijplijn van geschikte kandidaten op door de employer brand te ontwikkelen, maar blijkt ook effectief te zijn voor werving van grote volumes of specifieke vaardigheden binnen doelgerichte geografische gebieden. Door sourcing, screening en intern management te verenigen onder het merk van het bedrijf, zorgt dit voor een naadloze ervaring voor zowel het wervingsteam als de potentiële kandidaten. De implementatie van een direct sourcing strategie in België heeft het potentieel om het succes te herhalen dat werd waargenomen in andere landen. Daar heeft het geleid tot de aanwerving van aanzienlijke aantallen werknemers, een vermindering van 5% in de kosten voor talent en een vermindering van 25% in de tijd tot aan effectiviteit.

Wat is directe sourcing bij aanwerving?

Bij een direct sourcing-strategie maak je gebruik van de reputatie van je bedrijf, de nieuwste technologie en een marketingplan dat zich richt op het betrekken van mensen. Het doel is om een pool van bekwame en getalenteerde mensen te creëren die klaar zijn om aan de toekomstige behoeften van je bedrijf te voldoen. Deze strategie wordt meestal gebruikt met een Managed Service Programme (MSP), maar is ook geweldig voor het vinden van vaste medewerkers.

Door in te spelen op de allure van uw merk positioneert direct sourcing uw bedrijf als een uitstekende werkgever, waardoor toptalent direct wordt aangetrokken zonder tussenpersonen. Ga de dialoog aan met dynamische talentgemeenschappen door uw merkidentiteit te laten zien, processen te stroomlijnen en technologie in te zetten om de beste kandidaten aan te trekken. Maak van uw bedrijf een gewilde ‘ Career Destination of Choice’ voor ambitieuze professionals.

4 belangrijke voordelen van Direct Sourcing voor efficiënte aanwerving:

Snel talent binnenhalen
Het juiste talent snel kunnen vinden is heel cruciaal geworden in onze huidige hectische wereld. Direct sourcing maakt gebruik van geavanceerde planning om te voorspellen welke vaardigheden je binnenkort nodig hebt. Deze vooruitdenkende strategie houdt je een stap voor en stelt je in staat om essentiële functies snel in te vullen.
Toptalent aantrekken
Direct sourcing verandert ook de manier waarop bedrijven in contact komen met kandidaten. Direct sourcing creëert een naadloos wervingstraject, van het eerste contact tot de laatste onboarding, allemaal onder het merk van uw bedrijf. Deze consistente ervaring verbetert uw reputatie bij werkzoekenden en wervingsmanagers.
Uw employer brand verbeteren
Een sterk employer brand is essentieel om de juiste ogen aan te trekken. Direct sourcing bouwt een volledig wervingsproces op – van het eerste contact tot het inwerkeningsprocedure. Uw provider voert vervolgens het volledige proces uit in naam va uw bedrijf. Deze consistentie zorgt voor een uniforme ervaring van hoge kwaliteit voor zowel kandidaten als wervingsmanagers.

Kosten besparen
Directe sourcing kan vaak leiden tot aanzienlijke kostenbesparingen in vergelijking met het gebruik van uitzendkrachten. Deze aanpak verlaagt de directe kosten en optimaliseert uw langetermijninvestering in werving en selectie – een kosteneffectieve oplossing voor het aantrekken van talent.

Start nu uw direct sourcing-programma!

De direct sourcing strategie van Hays is perfect voor bedrijven met een bekend merk en een grote behoefte aan talent. Hays gebruikt een mix van slimme sourcingtechnieken, gegevensanalyse en de nieuwste inzichten om een pool van getalenteerde professionals te creëren die klaar zijn om de uitdagingen van uw bedrijf aan te gaan. Hays regelt alles van het vinden, screenen en managen van talent onder uw bedrijfsnaam en zorgen zo voor een soepel proces voor uw personeel en potentiële nieuwe medewerkers. Ontdek meer over hun oplossingen voor direct sourcing.

Als je dit onderwerp interessant vond, kun je de Total Talent Management mini-serie op de Hays Triangle Talk Podcast hier beluisteren of bekijken op Youtube.

Lees ook :

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Direct sourcing, hays | Reacties uitgeschakeld

Is een hybride wagen nog fiscaal interessant?

Geplaatst 23 april 2025 door SBB

Hoe groot is de fiscale impact voor jou als consultant wanneer je vennootschap dit jaar of in één van de volgende jaren een nieuwe hybride wagen aanschaft?

Huidige regels voor de fiscale aftrekbaarheid

De kosten van een bedrijfswagen met een verbrandingsmotor, ook van een hybride wagen, zijn voor je vennootschap aftrekbaar volgens de zogenaamde gramformule. Deze houdt zowel rekening met de CO2-uitstoot van je wagen als met het brandstoftype.

Het aftrekpercentage wordt als volgt berekend:

120% – (0,5 x brandstofcoëfficiënt x CO2/km)

De brandstofcoëfficiënt verschilt naargelang het type wagen en bedraagt:

1 voor dieselwagens;
0,95 voor benzinewagens;
0,90 voor auto’s op aardgas < 12 fiscale Pk.

De fiscale aftrekbaarheid wordt trouwens begrensd afhankelijk van de uitstoot van je wagen, met een ondergrens van 50% (behalve voor zeer vervuilende wagens die meer dan 200 gram CO2 uitstoten) en een bovengrens van 100%.

De kosten van zuiver elektrische wagens zijn voor 100% aftrekbaar.

Voor hybrides besteld vanaf 1 juli 2023 wordt de fiscale aftrekbaarheid vanaf 1 januari 2025 afgetopt. Het aftrekpercentage voor de kosten van auto’s met een verbrandingsmotor, berekend met de gramformule, wordt begrensd tot 75% in 2025, 50% in 2026 en 25% in 2027. Vanaf 1 januari 2028 zijn deze autokosten helemaal niet meer aftrekbaar. Bovendien geldt voor wagens met een verbrandingsmotor besteld vanaf 2026 een volledig aftrekverbod.

De brandstofkosten voor hybrides aangeschaft sinds 1 juli 2023 zijn:

In 2025 en 2026 voor 50% aftrekbaar
Vanaf 2027 voor 25% aftrekbaar
Vanaf 2028 voor 0% aftrekbaar

Let op! Er moet een onderscheid gemaakt worden tussen ‘echte’ hybrides en ‘valse’ hybrides.

Een ‘valse’ hybride heeft:

Ofwel een elektrische batterij met een energiecapaciteit van minder dan 0.5 kWh per 100 kg van het wagengewicht;
Ofwel een uitstoot van meer dan 50 gram CO2 per kilometer.

Voor een ‘echte’ hybride (die een elektrische batterij met een energiecapaciteit van minstens 0.5 kWh per 100 kg van het wagengewicht én een uitstoot van maximaal 50 gram CO2 per kilometer heeft) mag je het aftrekpercentage berekenen zoals hierboven omschreven.

Voor de berekening van het aftrekpercentage van een ‘valse’ hybride moet je uitgaan van een hogere CO2-uitstoot, die je terugvindt in een lijst die de fiscus gepubliceerd heeft (die lijst bevat de niet-hybride tegenhanger van de ‘valse’ hybride in kwestie). Vind je geen tegenhanger voor de ‘valse’ hybride in die lijst terug, dan moet je de officiële CO2-uitstoot met 2,5 vermenigvuldigen.

Wat gaat er veranderen?

De nieuwe federale regering heeft in haar regeerakkoord aangekondigd de fiscale aftrekregels voor hybrides voor de komende jaren te versoepelen:

Het maximale aftrekpercentage van 75% zou behouden blijven voor wagens aangeschaft tot eind 2027.
Voor hybrides met een uitstoot van maximaal 50 gram/km waarvan het aftrekpercentage volgens de gramformule hoger ligt dan 75%, zal dat hogere aftrekpercentage tot eind 2027 toegepast mogen worden. Bepaalde hybrides zullen daardoor nog voor 100% fiscaal aftrekbaar blijven.
In 2028 zou het maximale aftrekpercentage dan dalen naar 65% en in 2029 naar 57,5%.
Deze aftrekpercentages zouden geldig blijven voor de volledige gebruiksduur van de wagen door dezelfde eigenaar (wanneer je vennootschap de wagen aankoopt) of huurder (voor leasing- en rentingwagens).
De (fossiele) brandstofkosten van hybrides blijven tot eind 2027 voor 50% aftrekbaar (dus één jaar langer dan nu).
De elektrische verbruikskosten van plug-in hybrides krijgen dezelfde aftrekbaarheid als die van elektrische modellen.

Let op! Aangezien de bepalingen uit het regeerakkoord nog niet in nieuwe wetgeving omgezet zijn, wacht je het best nog even met de bestelling van je nieuwe plug-in hybride tot hierover volledige zekerheid en duidelijkheid bestaat.

Bron: SBB – Is een hybride wagen nog fiscaal interessant?

Lees ook :

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags SBB | Reacties uitgeschakeld

How To … Digital Nomad: 5 mythes ontkracht

Geplaatst 16 april 2025 door Lotte Vanhalst

Te vaak vertrekken mensen als digital nomad de wijde wereld in met een visie over deze levensstijl die ze kennen van de social media. Om dan gaandeweg te ontdekken dat het leven als digital nomad er heel anders uitziet en veel van wat er getoond wordt op deze social media zelfs niet houdbaar is. Laten we daarom een aantal hardnekkige mythes uit de wereld helpen.

Onder digitale nomaden verstaan we mensen die volledig online en dus locatie-onafhankelijk werken en regelmatig voor een langere tijd verblijven in het buitenland. Dit kan telkens een nieuw land zijn, maar evengoed een afwisseling tussen twee of meerdere landen. Met deze reeks artikelen willen we hen inspireren en begeleiden in elk aspect van het digitale nomadisme.

1. Digital nomads werken vanuit hun hangmat, aan het zwembad of op het strand

We kennen ze allemaal, de foto’s van influencers met hun laptop op de schoot alsof ze aan het werken zijn vanuit de hangmat, aan het zwembad of op het strand. Maar je zal al snel ondervinden dat dit helemaal niet werkbaar is. Met de zon die op het scherm brandt of zand dat in je keyboard kan kruipen, voel je je echt niet op je gemak. En de houding die je aanneemt in een hangmat, zal snel voor een zeer pijnlijke rug zorgen.

Bovendien kan je niet op je productiefst zijn als je een slechte houding aanneemt, je scherm niet goed kan zien of je constant zorgen moet maken over een windvlaag. Wat wel werkt, en perfect haalbaar is al digital nomad, is een plaats met een ongelooflijk mooi uitzicht op de zee of op de bergen. Daarvan kan je zelfs extra productief worden.

Wat wel werkt, en perfect haalbaar is al digital nomad, is een plaats met een ongelooflijk mooi uitzicht op de zee of op de bergen.

2. Digital nomads zijn altijd op vakantie

Het sluit een beetje aan bij het vorige punt, er wordt vaak vanuit gegaan dat digital nomads het grootste deel van de dag cocktails drinken en maar wat rondhangen. In werkelijkheid werken ze echter vaak fulltime of zelfs meer en harder dan als ze op kantoor zouden werken.

Veel digital nomads zijn enorm dankbaar voor het leven dat ze leiden en willen dit dan ook niet verliezen. Of ze nu als werknemer, als freelancer of als ondernemer werken, ze zullen er alles aan doen om hun baas of hun klanten tevreden te houden.

Bovendien moeten ze hun productiviteit bewijzen met het resultaat dat ze behalen in plaats van het aantal uren dat ze op kantoor zijn. En resultaten kan je alleen blijvend behalen door voldoende te werken.

Bovendien moeten ze hun productiviteit bewijzen met het resultaat dat ze behalen in plaats van het aantal uren dat ze op kantoor zitten.

3. Digital nomads zijn allemaal influencers of online ondernemers

Volgens het rapport van Nomads is een kleine 40% voltijds werknemer en 18% freelancer. Deze cijfers worden elke dag bijgewerkt volgens de laatste data die ze ontvangen hebben, maar het toont aan dat het merendeel van de digital nomads geen ondernemer of influencer is.

De jobs die het meest uitgevoerd worden zijn deze in software development en marketing. Slechts 18% is een startup founder.

4. Het is een eenzame levensstijl

Als digital nomad geniet je veel vrijheid en kan je gaan waar en wanneer je wilt, zolang je maar een goede internetconnectie hebt. Er wordt over het algemeen gedacht dat digital nomads steeds alleen zijn. Maar vaak bouwen ze een netwerk op via coliving en coworking. Bovendien trekken ze regelmatig terug naar plekken die hun goed liggen en waar ze al een netwerk opgebouwd hebben.

Digital nomads zijn over het algemeen goed in het maken van connecties omdat ze gewend zijn om nieuwe mensen en plaatsen te leren kennen. Sommigen ervaren wel moeite met het onderhouden van langdurige relaties omdat de mensen in de omgeving vaak veranderen waardoor het wel eens eenzaam kan voelen.

Sommigen ervaren moeite met het onderhouden van langdurige relaties omdat de mensen in de omgeving vaak veranderen waardoor het wel eens eenzaam kan voelen.

5. Je kunt dit maar enkele jaren volhouden en is vooral weggelegd voor twintigers

Het kan inderdaad vermoeiend worden om steeds op een nieuwe plaats aan te komen en weer een netwerk te moeten opbouwen. Vaak zie je dat digital nomads een aantal favoriete plekken hebben waar ze steeds naar teruggaan en die ze dus als uitvalbasis beschouwen. Van daaruit ontdekken ze dan nieuwe plaatsen. Of ze hebben twee of drie plekken waartussen ze het hele jaar door wisselen.

Steeds vaker zie je veertigers en vijftigers die deze levensstijl ten volle omarmen en dit jarenlang volhouden. Ook zijn er gezinnen die voltijds de wereld rondtrekken. Het is dus niet enkel weggelegd voor twintigers die een paar jaar de wereld willen verkennen om dan uiteindelijk te settelen.

Over de auteur

Ik ben Lotte Vanhalst, een digital nomad sinds begin 2020. Covid19 heeft mijn plannen aangepast en voor uitdagingen geplaatst die ik in andere omstandigheden niet had meegemaakt. Al deze uitdagingen heb ik weten aan te pakken en ondertussen omarm ik ten volle de vrijheid die deze levensstijl met zich meebrengt.

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags digital nomad | Reacties uitgeschakeld

Een versnelling hoger geschakeld in de begeleiding van langdurig arbeidsongeschikten: lancering ‘Terug Naar Werk’-fonds

Geplaatst 15 april 2025 door #Geert Van Cauwenberge

Een stap vooruit in re-integratie

Anno 2025 telt België meer dan een half miljoen langdurig arbeidsongeschikten. Hoewel steeds meer mensen via zogenaamde progressieve wedertewerkstelling het werk hervatten, blijft het een grote uitdaging om inactieven opnieuw te activeren. De federale regering wil daarom de samenwerking met zowel ziekenfondsen als private arbeidsmarktbemiddelaars versterken. Sinds 2024 worden langdurig zieken al binnen het eerste jaar van afwezigheid geadviseerd door adviserend artsen. De uitbreiding van het TNW-fonds moet ervoor zorgen dat nog meer mensen effectief de stap naar werk zetten.

Volgens minister Vandenbroucke is het essentieel dat langdurig zieken sneller en efficiënter ondersteund worden: “We zien dat het aantal mensen in progressieve wedertewerkstelling stijgt, maar dat betekent niet dat we achterover kunnen leunen. De uitbreiding van het TNW-fonds is een noodzakelijke stap om de begeleiding te verbeteren en de arbeidsmarkt inclusiever te maken.”

Daarnaast benadrukt de minister dat de samenwerking met ziekenfondsen en private bemiddelaars cruciaal is voor het succes van het programma. “De ziekenfondsen hebben een belangrijke rol in het adviseren en begeleiden van patiënten. Maar met de hulp van private bemiddelaars vergroten we de toegankelijkheid en diversiteit van het aanbod, waardoor langdurig zieken een traject kunnen volgen dat echt bij hen past.”

“Met de hulp van private arbeidsmarktbemiddelaars vergroten we de toegankelijkheid en diversiteit van begeleiding voor langdurig zieken, waardoor ze een traject kunnen volgen dat echt bij hen past.”

Laagdrempelige toegang met TNW-vouchers

Vanaf 1 april 2025 kunnen langdurig arbeidsongeschikte werknemers en werklozen een TNW-voucher aanvragen. Hiermee kunnen ze terecht bij erkende dienstverleners voor loopbaanbegeleiding. Federgon, de beroepsfederatie van private arbeidsmarktbemiddelaars, speelt hierbij een cruciale rol. “Onze leden zijn gespecialiseerd in begeleiding en staan klaar om langdurig zieken te helpen bij hun re-integratie,” zegt Ann Cattelain, CEO van Federgon. “Via ons Guide-me-platform vinden ze eenvoudig een geschikte begeleider in hun buurt. Ons doel is simpel: de juiste mensen op de juiste plek krijgen.”

Het voucher-systeem werd al in een experimentele fase getest, waarbij werknemers die hun baan verloren door medische overmacht recht hadden op een vergoeding uit het TNW-fonds. De resultaten hiervan waren positief, maar de vraag bleef beperkt. Met de uitbreiding naar alle langdurig zieken verwacht men een grotere impact. “Tot nu toe werd er 7,5 miljoen euro gestort in het fonds, maar slechts 120 mensen hebben begeleiding aangevraagd. Dat aantal moet omhoog,” aldus minister Vandenbroucke.

De TNW-vouchers zijn bedoeld om de drempel tot begeleiding te verlagen en mensen sneller de juiste ondersteuning te bieden. Ze zijn niet alleen toegankelijk voor werklozen, maar ook voor mensen die in een aangepast of deeltijds werkregime willen terugkeren naar de arbeidsmarkt. “Het is belangrijk dat we re-integratie niet als een ‘alles of niets’-verhaal zien,” voegt Ann Cattelain toe. “Soms kan een gedeeltelijke terugkeer naar de werkvloer al een groot verschil maken voor iemands welzijn en toekomstperspectief.”

Guide-me: een platform voor begeleiding op maat

Om de drempel voor re-integratie te verlagen, lanceerde Monizze in samenwerking met Federgon het Guide-me-platform. Dit digitale platform helpt langdurig zieken bij het vinden van een geschikte begeleider. Ook bedrijven en TNW-coördinatoren van ziekenfondsen kunnen er gebruik van maken. “We willen de toegang tot werk zo eenvoudig mogelijk maken,” licht Corentin Dubois, COO van Monizze, toe. “Het platform biedt niet alleen begeleiding, maar ook handige tools zoals Jobcalc, waarmee gebruikers kunnen berekenen hoe werk hun ziekte-uitkering beïnvloedt.”

Het Guide-me platform brengt verschillende soorten begeleiding samen, van loopbaancoaching tot psychologische ondersteuning en advies over aanpassingen op de werkvloer. Corentin Dubois legt uit: “Sommige mensen hebben vooral praktische begeleiding nodig, zoals hulp bij het vinden van een job die past bij hun fysieke mogelijkheden. Anderen hebben eerder nood aan mentale ondersteuning of aanpassingen binnen hun huidige werkomgeving. Dankzij Guide-me kunnen ze gemakkelijk de juiste hulp vinden.”

Federgon heeft er bewust voor gekozen om het platform enkel open te stellen voor leden die voldoen aan strenge kwaliteitscriteria. “We willen zeker zijn dat langdurig zieken begeleid worden door ervaren professionals die hen echt vooruit kunnen helpen,” zegt Ann Cattelain. “Daarom hebben we met onze leden een netwerk van 553 contactpunten doorheen België opgezet, zodat er altijd begeleiding in de buurt beschikbaar is.”

Gedeelde verantwoordelijkheid

De uitbreiding van het TNW-fonds markeert de grootste samenwerking tot nu toe tussen de federale overheid en private arbeidsmarktbemiddelaars in de begeleiding van langdurig zieken. De betrokken partijen hopen hiermee een structurele verandering teweeg te brengen. “Om het tij te keren, moet iedereen zijn verantwoordelijkheid nemen,” aldus Cattelain. “Werk kan een positieve invloed hebben op iemands herstel en welzijn. Wij noemen onszelf ‘ambassadeurs van werk’, omdat we geloven dat werk mensen gelukkiger maakt.”

“Werk kan een positieve invloed hebben op iemands herstel en welzijn. Bij Federgon noemen we onszelf ‘ambassadeurs van werk’, omdat we geloven dat werk mensen gelukkiger maakt.”

Minister Vandenbroucke sluit zich daarbij aan: “De integratie van langdurig zieken op de arbeidsmarkt is een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgevers, zorgverleners, de overheid en de ziekenfondsen. We moeten allemaal samenwerken om de juiste ondersteuning te bieden, zodat niemand onnodig langs de zijlijn blijft staan.”

Een belangrijk aspect van deze aanpak is de betrokkenheid van artsen bij het re-integratieproces. Volgens Vandenbroucke spelen de adviserend arts, de preventie-adviseur-arbeidsarts en de behandelende arts een cruciale rol bij het begeleiden van patiënten. “We moeten afstappen van het idee dat werk en herstel elkaar uitsluiten,” zegt hij. “Veel mensen kunnen nog steeds een bijdrage leveren, mits ze de juiste ondersteuning krijgen.”

Met deze nieuwe initiatieven hoopt de federale regering dat steeds meer langdurig arbeidsongeschikten de kans krijgen om hun talenten opnieuw in te zetten. Dankzij de samenwerking met zowel publieke als private spelers is de weg naar duurzame re-integratie breder en toegankelijker dan ooit. “Iedereen verdient een eerlijke kans op werk,” besluit Ann Cattelain. “Met het TNW-fonds en Guide-me maken we die kans nu veel concreter en haalbaarder voor duizenden mensen.”

Lees ook

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags arbeidsmarkt, Federgon, guideme, heractivering, platform, reintegratie, terugnaarwerk, tnw, voucher, werkgelegenheid, ziekte | Reacties uitgeschakeld

Federgon lanceert strategisch toekomstplan voor HR-dienstverlening

Geplaatst 10 april 2025 door #Philip Verhaeghe

De uitdagingen van vandaag, de oplossingen van morgen

CEO Ann Cattelain benadrukte meteen de noodzaak van een nieuwe doordachte strategie om de Belgische arbeidsmarkt veerkrachtig en toekomstbestendig te maken: “Onze arbeidsmarkt kent al jaren een structureel tekort aan talent. Dit probleem wordt versterkt door de vergrijzing, de hoge loonkosten met automatische indexering en een mismatch tussen openstaande vacatures en beschikbare arbeidskrachten.”. Daarnaast wordt onze economie, die grotendeels afhankelijk is van menselijk kapitaal, geconfronteerd met dalende productiviteit en een trage activatie van niet-werkenden.

De Belgische overheid heeft in het federale regeerakkoord al enkele stappen gezet richting een activeringsbeleid, maar dat alleen is niet voldoende. “Activeren moet hand in hand gaan met opleiden en begeleiden,” stelt Cattelain. “We moeten mensen niet alleen naar werk begeleiden, maar hen ook klaarstomen voor de economische realiteit van vandaag en morgen.” Daarnaast benadrukt ze het belang van jobmobiliteit en flexibiliteit, in combinatie met de impact van digitalisering en artificiële intelligentie.

Met haar toekomstplan wil Federgon haar leden ondersteunen bij het ontwikkelen van innovatieve oplossingen. “De uitdagingen zijn groot, maar zeker geen ‘mission impossible’. Samen beschikken we over een schat aan arbeidsmarktintelligentie en expertise in opleiding en begeleiding. Dit wordt steeds vaker een essentiële troef voor de bedrijven van morgen.”

Federgon positioneert zich als gids in deze evolutie en wil, naast het verenigen van HR-dienstverleners, ook adviseren, inspireren en concrete oplossingen creëren. De federatie nodigt daarom alle leden en stakeholders uit om samen na te denken over de toekomst van de arbeidsmarkt en de HR-dienstverlening. “We gaan niet alleen het debat voeren, we willen ook samenwerken om effectieve en duurzame oplossingen te vinden,” besloot Ann Cattelain haar inleiding.

Samen beschikken we over een schat aan arbeidsmarktintelligentie en expertise in opleiding en begeleiding. Dit wordt steeds vaker een essentiële troef voor de bedrijven van morgen.

Een wereld in transitie: het oude normaal keert niet terug

Bij wijze van officiële aftrap voor deze strategische oefening gaf Jo Caudron, adviseur, auteur en medeoprichter van Scopernia, een inspirerende keynote. Hij schetste een breed perspectief op de structurele veranderingen die onze economie en maatschappij de komende jaren zullen vormgeven. Volgens Caudron bevinden we ons niet langer in een voorspelbare groeicyclus, maar op een kantelpunt waarin het “oude normaal” definitief verdwijnt. “We moeten de realiteit onder ogen zien: de wereld zoals we die kennen, verandert fundamenteel. De toekomst is totaal onzeker, maar dat betekent niet dat we geen keuzes kunnen maken.”

Caudron introduceerde vijf grote transitiefactoren die de komende jaren bepalend zullen zijn:

Klimaatdruk: Klimaatverandering heeft niet alleen ecologische, maar ook economische gevolgen. “Bedrijven investeren steeds vaker in duurzaamheid, niet alleen vanuit een ideologie, maar ook omdat de kosten van niet-handelen simpelweg te hoog worden.”
Sociale druk: De samenleving kent toenemende breuklijnen, van digitale ongelijkheid tot energiearmoede en polarisatie. “COVID-19 heeft die kloven extra zichtbaar gemaakt en de sociale spanningen nemen toe, wat ook impact heeft op de arbeidsmarkt.”
Geopolitieke verschuivingen: De wereldorde is in beweging. “Europa moet zelfstandiger worden nu de geopolitieke verhoudingen veranderen en de strategische concurrentie toeneemt. Dit heeft gevolgen voor de internationale handel, investeringen en economische stabiliteit.”
Industriële transitie: De kwetsbaarheid van mondiale toeleveringsketens leidt tot een herwaardering van lokale productie. “Europa moet strategisch kiezen waarin het wil uitblinken, of het nu gaat om energie, mobiliteit of voedselproductie.”
Digitale revolutie en AI: De opmars van artificiële intelligentie versnelt sneller dan verwacht. “AI zal de arbeidsmarkt fundamenteel veranderen. Welke vaardigheden blijven waardevol? Welke jobs verdwijnen of transformeren? Hoe snel ontstaan er nieuwe opportuniteiten?”

Jo Caudron pleitte ervoor om deze transities niet als bedreigingen, maar als opportuniteiten te beschouwen. “We hebben geen glazen bol, maar we kunnen wél patronen herkennen en strategieën ontwikkelen.

Ons sociaal “systeem” – dat ingenieus samenspel van liberale democratie, vrije markteconomie en verzorgingsstaat – staat echt onder druk. Niet omdat het concept niet werkt, maar omdat we in het verleden wat hebben “gesjoemeld” door bijvoorbeeld sommige spelregels niet te respecteren en bepaalde externaliteiten (zoals de milieu-impact) niet consequent mee te rekenen. De sleutel ligt echter niet in het afschaffen van ons huidige systeem, maar in het herzien van de spelregels.

De sleutel ligt niet in het afschaffen van ons huidige systeem, maar in het herzien van de spelregels.

Wat betekent dit voor HR-dienstverlening?

Wat moeten we concreet doen? Welke trends zullen de toekomst van werk het meest bepalen? De HR-sector bevindt zich alvast in het middelpunt van deze fundamentele verschuivingen: we moeten niet alleen nadenken over de technologie, maar vooral over de impact. “Hoe gaan we deze ontwikkelingen begrijpen en sturen? We moeten proberen de krachten achter deze transformatie te analyseren en te identificeren. Op basis daarvan moeten we ons beleid en onze dienstverlening aanpassen.”

Opleiding en omscholing worden zeker cruciaal, net als strategische investeringen in technologie en menselijk kapitaal. “Als we geen doordacht beleid voeren, lopen we het risico om economisch en sociaal achterop te raken,” waarschuwde Caudron. “We moeten een pact sluiten: in de komende tien jaar vervangen we niemand door machines zonder een sociale strategie.”

De komende maanden zal Federgon, via interviews, rondetafelgesprekken en impactworkshops, verder werken aan de fundamentele vertaalslag van wereldwijde ontwikkelingen naar de impact op werk en welvaart.” Dat gebeurt via vragen als:

Hoe kunnen we mensen op een duurzame manier naar werk begeleiden?
Welke vaardigheden hebben we nodig?
Welke nieuwe opportuniteiten ontstaan er?
Welke rol speelt AI in de toekomst van HR-dienstverlening?
Hoe zorgen we voor een inclusieve en flexibele arbeidsmarkt?

De boodschap was duidelijk: “De arbeidsmarkt staat voor grote uitdagingen, maar ook voor kansen. We moeten niet wachten op verandering, we moeten ze zelf actief vormgeven. Samen kunnen we de toekomst van werk in België duurzaam en mensgericht maken…”

We moeten niet wachten op verandering, we moeten ze zelf actief vormgeven. Samen kunnen we de toekomst van werk in België duurzaam en mensgericht maken.

Lees ook :

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags arbeidsmarkt, Federgon, HR-dienstverlening, strategie, toekomst van werk | Reacties uitgeschakeld

Overtollige cash als aandeelhouder?

Geplaatst 9 april 2025 door SBB

Startende bedrijven hebben het vaak moeilijk om het nodige kapitaal te verzamelen of een lening te krijgen bij hun bank. Om particulieren over de streep te trekken om te investeren in jonge ondernemingen, riep de fiscus de tax shelter voor start-ups in het leven. Per jaar mag je 100.000 euro kapitaal pompen in een start-up, goed voor een belastingvermindering tot wel 45.000 euro. Niet alleen geniet de start-up hierdoor van extra kapitaal, maar als aandeelhouder kan je hier een fiscaal voordeel uit halen.

Hoe werkt de tax shelter voor start-ups?

Investeer je als particulier in een startende vennootschap, dan kan je genieten van een belastingvermindering van zo’n 30% van het investeringsbedrag. Bij een micro-onderneming loopt dat voordeel zelfs op tot zelfs 45%. Voorwaarde is wel dat je jouw inbreng meteen volledig volstort, in ruil voor nieuwe aandelen van de start-up.

De investering moet gebeuren op het moment van oprichting (oprichtingsdatum vanaf 1 januari 2013) of bij een kapitaalverhoging binnen de 4 jaar erna. Per jaar mag je 100.000 euro investeren in een jonge onderneming, goed voor een belastingvermindering tot 45.000 euro.

Welke voorwaarden zijn er verbonden aan de tax shelter?

Als particuliere investeerder mag je niet rechtstreeks betrokken zijn bij de oprichting van de start-up. Anders gezegd: je mag op geen enkele manier als bedrijfsleider worden beschouwd van de inbreng-genietende vennootschap. Familie – je echtgeno(o)t(e), meerderjarige kinderen, ouders … – en werknemers, daarentegen, mogen wel mee investeren als jij de (mede)oprichter bent.

Daarbij komt dat je de aandelen minstens 4 jaar moet bijhouden, anders wordt het belastingvoordeel je weer (deels) afgenomen. Na die termijn mag je je aandelenpakket – belastingvrij – verkopen, eventueel met winst.

Belangrijk: tijdens de eerste 48 maanden na de investering mag de start-up jouw inbreng niet gebruiken om dividenden uit te keren. Het bedrijf mag natuurlijk wel dividenden uitkeren, maar moet daarvoor geld gebruiken dat niet onder de tax shelter valt.

Houdt een investering via de tax shelter risico’s in?

Investeren in een startend bedrijf houdt hoe dan ook een risico in. Als investeerder-aandeelhouder is het namelijk onmogelijk om vooraf de waarde van je aandelen of het periodieke dividend in te schatten. Alles hangt af van hoe de start-up presteert. Een beginnende onderneming kan meteen de wind in de zeilen hebben, maar in het slechtste geval draait het op een faillissement uit.

Je risico beperken? Dat kan door een investering via de tax shelter te combineren met het systeem van de win-winlening.

Tip: nog meer voordeel dankzij verlaagde roerende voorheffing

Wil je als investeerder-aandeelhouder nog meer voordeel halen uit je investering? Dan is het interessant om te kijken of jouw aandelen in aanmerking komen voor de VVPR-bis regeling.

In beide gevallen gaat het om kapitaalinbrengen in een vennootschap opgericht na 1 juli 2013, zodat de dividenden die voortkomen uit de aandelen (waarvoor de belastingvermindering wordt verleend) in aanmerking komen voor de toepassing van het tarief van 20% en 15%.

Let wel: het verlaagde VVPR-bis-tarief van 20% of 15% is niet vanaf dag één van toepassing. Op de dividenden uit de winstverdeling voor het boekjaar van de investering betaal je nog 30% roerende voorheffing, net zoals in het daaropvolgende jaar. Voor het tweede boekjaar na de investering is dat 20%. Tot slot betaal je 15% voor het 3e en 4e boekjaar na de investering. Door gebruik te maken van tussentijds of interimdividend kan je wel telkens een jaar vroeger uitkeren aan 20% of 15%.

Net zoals bij de tax shelter is het van belang dat de aandelen in volle eigendom behouden blijven, doch bij VVPR-bis dienen de aandelen gedurende de volledige houdperiode ononderbroken bij de aandeelhouder te blijven (en niet louter gedurende de vierjarige termijn).

Verkoop je derhalve je aandelen na de vierjarige termijn vereist voor de tax shelter belastingvermindering? Dan ben je je VVPR-bis recht kwijt. Een schenking of vererving van je aandelen aan je kinderen of echtgenoot is echter geen probleem.

Met de tax shelter heeft de fiscus een mooie regeling opgezet om overtollige cash als aandeelhouder fiscaalvriendelijk te investeren. Bovendien help je als ondernemer een ambitieuze starter om zijn of haar onderneming op de rails te krijgen. Wel komt het erop aan om de spelregels nauwgezet te volgen. Zoniet bestaat de kans dat je fiscale voordeel in rook opgaat.

Bron: SBB – Overtollige cash als aandeelhouder?

Lees ook :

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags belastingvoordeel, SBB, Start-up | Reacties uitgeschakeld

Waarom worden mensen zelfstandige?

Geplaatst 8 april 2025 door #Marleen Deleu

Belangrijkste conclusies

Motieven voor zelfstandigheid

Het onderzoek onderscheidt vier hoofdredenen waarom mensen zelfstandige worden:

Economische motieven, zoals belastingvoordelen en inkomensverwachtingen.
Niet-economische motieven, waaronder autonomie, zelfverwerkelijking en maatschappelijke bijdragen.
Passie voor ondernemerschap, wat vooral geldt voor “echte” ondernemers met een eigen bedrijf.
Angst om te falen, wat juist een remmende factor is.

Niet-economische motieven blijken over het algemeen belangrijker dan economische redenen. Voor veel freelancers speelt de wens voor meer autonomie een centrale rol, terwijl kwetsbare freelancers vaak uit noodzaak zelfstandige worden vanwege een gebrek aan alternatieven in loondienst.

Wie worden zelfstandige?

Het onderzoek toont aan dat bepaalde groepen vaker zelfstandige worden:

Hoogopgeleiden hebben een drie keer hogere kans om zelfstandige te worden dan laagopgeleiden.
Personen tussen 35 en 44 jaar en ouderen (65-69 jaar) maken relatief vaak de overstap.
Mensen met flexibele contracten, werklozen en studenten hebben eveneens een grotere kans om zelfstandige te worden.
Personen met thuiswonende kinderen gaan vaker zelfstandig werken dan alleenstaanden of jongeren die bij hun ouders wonen.

Contextuele factoren

Naast individuele motieven spelen macro- en microfactoren een grote rol:

Macrofactoren zoals economische omstandigheden en beleid (bijvoorbeeld belastingregels) beïnvloeden de keuze voor zelfstandig werk.
Op microniveau zijn financiële buffers, huishoudsituatie en beschikbaarheid van werkruimte belangrijke factoren.

Aanbevelingen

Op basis van deze inzichten doet het onderzoek enkele beleidsaanbevelingen:

Verbetering van sociale bescherming: Veel freelancers missen de voordelen van werknemers in loondienst, zoals sociale zekerheid. Beleidsmakers zouden moeten overwegen hoe deze groep beter beschermd kan worden tegen risico’s zoals inkomensverlies of ziekte.
Ondersteuning van kwetsbare freelancers: Voor freelancers die uit noodzaak werken of financieel afhankelijk zijn van één opdrachtgever, is het belangrijk om schijnzelfstandigheid te voorkomen door duidelijke regelgeving en handhaving.
Stimuleren van ondernemerschap: Voor echte ondernemers kan beleid gericht op toegang tot kapitaal en innovatie ondersteuning bieden om groei te bevorderen.

Zijn de conclusies toepasbaar op België?

De situatie in België vertoont veel overeenkomsten met Nederland, vooral wat betreft het groeiende aantal zelfstandigen zonder personeel (freelancers). Ook in België spelen autonomie en flexibiliteit een belangrijke rol bij de keuze voor zelfstandig werk. Daarnaast kent België vergelijkbare uitdagingen rond schijnzelfstandigheid en sociale bescherming voor freelancers. De aanbevelingen uit deze studie zijn dus grotendeels toepasbaar op België, maar specifieke verschillen in arbeidsmarktbeleid en sociale zekerheid moeten wel in acht worden genomen.

Over de auteur

Paul de Beer is hoogleraar arbeidsverhoudingen aan de Universiteit van Amsterdam en verbonden aan AIAS-HSI. Hij heeft uitgebreide ervaring in onderzoek naar arbeid, sociale zekerheid en economische ongelijkheid. Dit onderzoek is belangrijk omdat het inzicht biedt in een trend die zowel sociaal-economische als beleidsmatige implicaties heeft: de groeiende groep zelfstandigen zonder personeel in Europa.

Je kan het rapport hier downloaden.

Lees ook: