Thomas Van Eeckhout – Easi : “Op lange termijn leidt een onduidelijke bedrijfscultuur alleen maar tot mislukkingen”

Thomas Van Eeckhout geeft meteen aan dat niets tijdens zijn schoolgaande jeugd liet vermoeden dat hij ooit – en al op vrij jonge leeftijd – CEO zou worden, en dan nog van ’s lands beste KMO-werkgever. Hij was geen uitzonderlijke student en koesterde geen uitgesproken ambities. Het is maar ‘onder lichte druk’ van zijn moeder dat deze jongste van vier hogere marketingstudies aanvatte met de bedoeling vertegenwoordiger te worden. Het werd net iets anders…

Hoe het begon

In 2006 werd hij dankzij de inschrijving op een of ander jobplatform rechtstreeks gecontacteerd door Easi om daar in de sales te stappen. Hij voelde zich meteen thuis bij dit, toen nog kleine en overwegend Franstalig, IT-bedrijfje dat allerlei diensten en software levert aan middelgrote en grote ondernemingen.

Hij spreekt met warme en dankbare sympathie over Salvatore Curaba die het bedrijf in 1999 oprichtte. Deze toenmalige CEO heeft hem in verschillende rollen alle kansen gegeven om zichzelf te ontwikkelen en een aanzienlijke bedrijfsgroei te helpen realiseren. Zo werd Thomas Van Eeckhout eerst salesmanager en vervolgens lid van het directiecomité. “Ik kreeg op mijn 34ste het aanbod om co-CEO te worden in opvolging van de oprichter. Salvatore zei er wel meteen bij dat dit niet voor heel mijn leven zou zijn, dat ik zelf mijn interne opvolger zou moeten vinden en opleiden.”

(Co-)CEO en werkgever

“Mijn rol als CEO is eigenlijk niet zo belangrijk als alles goed gaat. Als je het goed aanpakt, dan heb je een sterk managementteam dat je een grote vrijheid kan gunnen. De processen doen hun werk, je moet niet tussenkomen in debusiness as usual. Ik neem dus graag de tijd om na te denken over nieuwe opportuniteiten, investeringen en bedrijfsovernames. Tegelijk wil ik mezelf en het bedrijf in vraag blijven stellen.”

Een CEO is eigenlijk niet zo belangrijk als alles goed gaat.

Ook vrij uitzonderlijk is het co-CEO-schap bij Easi. Thomas Van Eeckhout heeft met Jean-François Herremans immers een Franstalige evenknie. Deze combinatie van twee complementaire persoonlijkheden – die elkaar bovendien al meer dan 15 jaar kennen – resulteert in “de beste manier om ons bedrijf te leiden. Een bedrijf mag niet van één enkel individu afhangen. De gedeelde verantwoordelijkheid signaleert ook dat er in ons directieteam geen plaats is voor ego’s”.

Easi groeit snel en dat betekent dat er bijvoorbeeld jaarlijks zo’n 150 mensen gerekruteerd worden. “Wij gaan daarbij zeer proactief te werk, we zoeken altijd mensen die qua waarden goed passen bij onze uitgesproken cultuur.”

Zijn visie op ondernemen en leidinggeven steunt nog steeds volledig op die van zijn mentor. “Hij leerde ons ook relativeren, bijvoorbeeld over de waarde van geld. Op een bepaald moment heb je genoeg om van te leven. Dan moet je voldoening halen uit wat je kan delen.“

Great Place to Work

Als KMO onder de 500 werknemers is Easi al tien jaar lang een opvallende laureaat in de Belgische rangschikking ‘Great Place to Work’. “Dat is een kwaliteitslabel dat je veel visibiliteit geeft, maar je krijgt het natuurlijk niet zomaar. De ranking is gebaseerd op een externe screening waarbij de objectief gemeten personeelstevredenheid een cruciale factor is.”

Het hoeft ons niet te verwonderen dat HR bij Easi zeer breed is uitgebouwd. Naast de klassieke loonadministratie en het remuneratiebeleid is men zeer begaan met de carrièrebegeleiding en de groeikansen van de medewerkers, welzijn op het werk, de elektrificatie van het wagenpark en noem maar op.

“Als IT-bedrijf zijn wij zijn actief in een zeer competitieve arbeidsmarkt, dat weet je. Daarom zet ons ‘Easi Experience team’ zeer zwaar in op interne en externe communicatie.” Dit team, dat onder HR ressorteert, zorgt ervoor dat onze collega’s op de acht verschillende sites geen middelmatige service maar een HR-dienstverlening van topkwaliteit krijgen. “Als ze dat zelf intern zo aanvoelen, dan zullen ze zich consequent maximaal inzetten voor onze klanten.” Middelmatigheid mag hier duidelijk nooit de norm zijn.

De waarden van Easi:

Uitmuntende kwaliteit
zorg voor elkaar
verantwoordelijkheid
betrokken inzet
positief denken

Externe medewerkers

Het aandeel externe medewerkers die dus niet op de payroll staan, is beperkt: een vijftal procent schat hij. Denk daarbij aan zeer moeilijk te vinden competenties als cybersecurity of een uniek IT-specialisme dat je niet voltijds nodig hebt. “Er zijn ook enkele mensen die op langdurige basis contractueel ingeschakeld zijn als zelfstandige omdat ze geen vast contract wensen. Zij genieten dan natuurlijk een grote vrijheid in het plannen en organiseren van hun werk.”

Maar al deze externen zijn wel degelijk gekend bij HR en worden ook als volwaardige leden geïntegreerd in de teams. “Het is moeilijk om twee mensen in een team van tien totaal anders te behandelen omdat ze toevallig geen werknemer zijn.” Zo krijgen ze ook een onboarding en een offboarding. Hij beseft dat het er in veel collega-bedrijven totaal anders aan toegaat. Het werkt natuurlijk wel langs twee kanten: “Deze zelfstandigen worden volledig geïntegreerd in bestaande teams, zij moeten op hun beurt wel onze cultuur en werkwijze volledig willen omarmen.”

Alle externen zijn wel degelijk gekend bij HR en worden als volwaardige leden in de teams geïntegreerd.

Mede-eigenaars

Easi beschikt ook nog over een ander belangrijk en motiverend retentiemiddel. Medewerkers die twee jaar in dienst zijn, op een bepaald niveau staan en bij de jaarlijkse evaluatie een minimumscore halen op de waardenschaal krijgen de kans om aandeelhouder te worden. Als ze dat wensen, kopen ze minimaal 25.000 euro aan aandelen, aan een waardering die iets onder de marktwaarde ligt.

Momenteel tellen ze zo al 140 aandeelhouders en er komen er jaarlijks zo’n 10 tot 15 bij. “Voor velen is dat – en terecht – een mijlpaal in hun carrière bij Easi.” Dat aandeelhouderschap is zelfs verplicht voor het management, maar dat vindt Thomas Van Eeckhout vanzelfsprekend: “ Dat creëert een mooie dynamiek en een unieke betrokkenheid.”

Duidelijk kader

“Veel werkgevers maken het zichzelf niet gemakkelijk bij het vinden en houden van medewerkers.” besluit Thomas Van Eeckhout. “Ze hebben blijkbaar schrik om het ongebreidelde thuiswerk terug te schroeven en de mensen terug naar kantoor te halen. Het is niet realistisch dat je iedereen zo maar zijn zin kan laten doen. Je moet zelf duidelijk bepalen wat goed is voor je bedrijf en welke mensen je daarvoor nodig hebt. Natuurlijk zal niet elke mogelijke medewerker daar gelukkig mee zijn, maar je moet de profielen kiezen die dat wel waarderen.”

Veel werkgevers deinzen er voor terug om het ongebreidelde thuiswerk terug te schroeven en de mensen terug naar kantoor te halen.

Zo werd na een interne evaluatie ook beslist om geen 4/5 werkweek te hanteren: “Je kan dit immers niet rijmen met de context waarin Easi opereert.” Ook rond thuiswerk bestaat er een duidelijk kader: het kan, maar het moet passen met de collectiviteit. “Iemand die komt solliciteren met de verwachting om maar maximaal 1 dag per week te moeten afkomen, komt er bij ons gewoon niet in. “

Je moet eerst je fundamentals goed hebben besluit Van Eeckhout. “Sommige werkgevers verliezen zich in allerlei leuke maar op zich holle extra’s zoals fruitmanden, groepswandelingen en uitstapjes. Ze vergeten het belangrijkste: een duidelijk leiderschap met een degelijke coaching en begeleiding. Op lange termijn leidt een onduidelijke bedrijfscultuur alleen maar tot mislukkingen.”