Monthly Archives: avril 2025

De la passion au business model : le mode d’emploi svp ?

Posted 30 avril 2025 by #Nathanella Monsaert

« Ce n’est qu’à 42 ans, après dix ans de freelancing, que j’ai découvert ce que j’aimais vraiment faire », confie Jean-François Bodart (Jef pour les intimes). D’abord consultant en business development, il est aujourd’hui formateur en vente B2B.

Comment as-tu trouvé ta niche ?

Jef: « Difficile à dire. C’est un peu l’histoire de l’œuf et de la poule. Ai-je trouvé le créneau, ou le créneau m’a-t-il trouvé ? En tant que consultant, je passais de moins en moins de temps à accomplir certaines tâches et de plus en plus à montrer à mes clients comment les réaliser eux-mêmes. Je sentais que motiver mes clients et leurs équipes jouait un rôle de plus en plus important. Et là, j’ai compris : je suis moins un consultant que je ne suis un formateur. »

Ai-je trouvé le créneau, ou le créneau m’a-t-il trouvé ?

« J’ai pris la décision de franchir le pas, même si je savais que ce n’était pas sans risque. J’ai bel et bien senti l’impact financier. Mais j’ai fait en sorte de rendre cette reconversion viable pour ma famille et moi. Concrètement, je me suis donné un an pour réussir cette transition. Pendant cette période, j’ai continué à exercer mes activités de consultant tout en me familiarisant avec le métier de formateur. »

Comment as-tu trouvé ta nouvelle audience ?

« J’étais déjà très actif sur LinkedIn à l’époque. J’ai eu la chance que mon réseau corresponde également au public cible de mes formations. Seul mon message a changé. J’ai joué cartes sur table et mes contacts ont pu suivre ma reconversion. »

La passion seule ne paie pas les factures.

« En pratique, cela signifiait que je devais revoir mon image de marque, adapter complètement mon offre et imaginer un nouveau business model. »

« C’était surtout cette dernière étape qu’il fallait découvrir. Un domaine totalement nouveau pour moi. En tant que consultant, j’étais payé à la journée. Mais ce n’est pas le cas en tant que formateur. Tu investis énormément de connaissances et d’énergie dans une formation, que tu transmets ensuite en peu de temps, et ton groupe se met au travail. Déterminer le bon prix n’a pas été évident. »

Quels conseils donnais-tu aux freelances pour trouver leur marché ?

« Je remarque souvent que les freelances commettent la même erreur: mettre en avant leur expertise de manière maladroite. Ils excellent dans leur domaine, mais ne parviennent pas à le traduire en besoins concrets pour leurs clients potentiels. Ils montrent ce qu’ils savent faire. Mais ça, le client s’en fiche. Ce qu’il veut savoir, c’est comment vous, en tant que freelance, vous allez résoudre son problème grâce à votre expertise. »

« En tant que freelance, vous devez au moins avoir l’esprit entrepreneurial et mettre en place des actions commerciales et marketing proactives. »

« La passion est une chose, mais une entreprise ne peut pas uniquement reposer là-dessus. La passion seule ne paie pas les factures. Il faut apprendre à penser comme un entrepreneur. Et si vous n’y connaissez rien en marketing, vente, image de marque ou finance, entourez-vous de freelances compétents dans ces domaines. Travailler à sa passion reste un travail difficile. »

“Mais plus tu peux travailler en suivant ta passion, plus tu aimes ce que tu fais.

Quel conseil donnerais-tu aux freelances qui n’ont pas encore trouvé leur passion ?

« Expérimentez. Travaillez pour différents clients et acceptez différentes missions qui vous semblent intéressantes. Essayez également d’approcher vous-même des clients pour lesquels vous aimeriez travailler. »

« Essayez également de traduire votre expertise en différentes possibilités. Vous pouvez par exemple écrire en tant que rédacteur pour des multinationales, pour des start-ups ou apprendre à de jeunes entrepreneurs à rédiger des textes pour le web. Les possibilités ne manquent pas. »

« Et surtout, suivez votre instinct. En affinant votre recherche, vous trouverez votre voie petit à petit. Et dites-vous bien que vous ne trouverez pas immédiatement toutes les réponses à vos questions. Donnez-vous le temps de découvrir ce que vous aimez vraiment faire. Cela m’a pris des années. Et c’est OK. »

Minna Melleri nomminé comme nouvelle directrice exécutive du WEC

Posted 29 avril 2025 by NextConomy

Minna apporte avec elle 20 ans d’expérience en leadership dans des organisations mondiales et européennes à but non lucratif. Elle possède de solides compétences en matière d’engagement des parties prenantes, de communication et de marketing, de croissance du nombre de membres et de plaidoyer. Avant sa nomination, Minna a travaillé au cours de la dernière décennie au sein du réseau Junior Achievement (JA), où elle a préparé la prochaine génération au marché du travail grâce à 7 millions d’expériences d’apprentissage annuelles dans les domaines de la préparation au travail, de l’entrepreneuriat et de la finance.

Sonja van Lieshout, présidente de la World Employment Confederation-Europe, se réjouit d’accueillir Minna et souligne le rôle crucial de l’industrie de l’intérim et du recrutement en tant que partenaire dynamique et indispensable sur le marché du travail actuel. Sous la direction de Minna, WEC-Europe renforcera davantage le rôle important du secteur et plaidera en faveur d’un cadre réglementaire équilibré qui permette au secteur de connecter les talents aux opportunités et de promouvoir un emploi durable. Étant donné que la World Employment Confederation et la World Employment Confederation-Europe sont gérées depuis un seul siège à Bruxelles, en Belgique, Minna Melleri sera directrice exécutive des deux organisations.

Source: WEC

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Comment appliquer le direct sourcing dans votre entreprise en 2025 ?

Posted 24 avril 2025 by Hays

Face aux défis du marché du travail belge, où le taux d’emploi s’élève à 71,9 % chez les 20-64 ans en janvier 2024, et le taux de chômage à 5,8 %(²) pour la tranche d’âge 15-64 ans, le direct sourcing apparaît comme une solution stratégique. (source) (²)Cette stratégie pour attirer les talents permet non seulement de créer une réserve sûre de candidats qualifiés en développant la marque de l’employeur, mais s’avère également efficace pour le recrutement de gros volumes ou d’ensembles de compétences spécifiques dans des zones géographiques ciblées. En unifiant le sourcing, la sélection et la gestion interne sous la marque de l’entreprise, elle garantit une expérience transparente à la fois pour l’équipe de recrutement et pour les candidats potentiels. La mise en œuvre d’une stratégie de sourcing direct en Belgique pourrait reproduire le succès observé sur d’autres marchés, où elle a permis aux entreprises d’intégrer un nombre important de travailleurs, de réduire de 5 % les coûts liés aux talents et de diminuer de 25 % le temps nécessaire à l’efficacité.

Qu’est-ce que le direct sourcing dans le recrutement ?

Une stratégie de direct sourcing consiste à utiliser la réputation de votre entreprise, les technologies les plus sophistiquées et un plan de marketing qui vise à mobiliser les gens. L’objectif est de créer une réserve de personnes qualifiées et talentueuses, prêtes à répondre aux besoins futurs de votre entreprise. Cette stratégie est généralement utilisée dans le cadre d’un programme d’infogérance (MSP), mais elle est également très efficace pour trouver des employés permanents.

En capitalisant sur l’attrait de votre marque, le direct sourcing positionne votre entreprise comme un employeur de premier plan, attirant les meilleurs talents directement, sans intermédiaire. Engagez-vous auprès de communautés de talents dynamiques en mettant en avant l’identité de votre marque, en simplifiant les processus et en tirant parti de la technologie pour attirer les meilleurs candidats. Transformez votre entreprise en une « destination de choix » pour les professionnels ambitieux.

4 avantages clés du Direct Sourcing pour un recrutement efficace :

Acquisition rapide de talents :
Dans un monde qui évolue très vite, il est essentiel de trouver rapidement les bons talents. Le Direct Sourcing utilise un système de planification avancée pour anticiper les compétences dont vous aurez besoin à court terme. Cette stratégie visionnaire vous permet de devancer les autres et de remplir rapidement les postes essentiels.
Engager les meilleurs talents :
Le direct sourcing modifie également la manière dont les entreprises entrent en contact avec les candidats. Le direct sourcing crée un parcours d’embauche transparent, du premier contact à l’intégration finale, le tout sous votre marque. Cette expérience cohérente améliore votre réputation auprès des candidats et des responsables du recrutement.
Améliorez votre marque employeur :
Une marque employeur forte est essentielle pour attirer les bons candidats. Le direct sourcing met en place un processus de recrutement complet – du premier contact à l’intégration dans l’entreprise. Votre prestataire mène ensuite l’ensemble du processus au nom de votre marque. Cette cohérence garantit une expérience de qualité uniforme pour les candidats et les responsables du recrutement, ce qui renforce votre image de marque aujourd’hui et à l’avenir.
Réduction des coûts :
L’adoption du direct sourcing permet souvent de réaliser d’importantes économies par rapport à l’utilisation de travailleurs intérimaires. Cette approche réduit les dépenses immédiates et optimise votre investissement à long terme dans le recrutement, offrant ainsi une solution rentable pour l’acquisition de talents.

Lancez votre programme de direct sourcing dès maintenant !

La stratégie de direct sourcing de Hays est idéale pour les entreprises dont la marque est reconnue et qui ont un grand besoin de talents. Hays utilise un mélange de techniques de sourcing intelligentes, d’analyses de données et d’informations récentes pour créer une réserve de professionnels talentueux prêts à relever les défis de votre entreprise. Hays s’occupe de tout, de la recherche à la gestion des talents sous votre marque, en passant par la sélection, afin de garantir un processus fluide pour votre personnel et les nouveaux employés potentiels. Découvrez les solutions de direct sourcing de Hays. Cliquez ici pour plus d’informations sur les services de direct sourcing de Hays.

Si ce sujet vous a intéressé, vous pouvez écouter la mini-série sur le Total Talent Management dans le Hays Triangle Talk Podcast ici, ou la regarder sur Youtube.

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Quand UCM fait la lumière sur les freelances pour mieux les intégrer

Posted 10 avril 2025 by #Jean-François Dinant

Le freelancing et les entreprises

La tendance se confirme chaque jour : le monde des entreprises est plus volatil que jamais. Dans son livre blanc fraichement publié en collaboration avec NextConomy, UCM pointe un élément de plus en plus considéré comme stratégique de ce cadre : la main-d’œuvre externe. « Depuis quelques années, nous analysons et définissons le monde du travail avec un éclairage supplémentaire que nous offre NextConomy sur l’essor du freelancing. Souplesse, expertise ciblée et disponibilité sont des avantages fondamentaux pour nos entreprises face à la pénurie de talents » souligne Caroline Cleppert, Secrétaire générale d’UCM.

Du point de vue du client, la priorité est souvent de disposer du bon talent au bon moment, pas la forme contractuelle.

Talents salariés et talents externes

Les différentes études, dont celles d’UCM, sont claires : le nombre de freelances augmente chaque année. Une catégorie d’indépendants que l’organisation patronale représente et dont elle souhaite décrypter le rôle crucial pour les entreprises. « Ces talents externes contribuent autant au succès des organisations que les talents salariés. Comme nous le soulignons dans notre livre blanc, disposer du bon talent au bon moment pour certains projets doit être la priorité, pas la forme contractuelle », déclare la Secrétaire générale.

Travailler main dans la main

Si nous assistons à cette croissance du freelancing, c’est aussi en raison d’une autre tendance : certains collaborateurs hautement qualifiés veulent davantage d’autonomie dans leur carrière. Et ils franchissent le pas en tant qu’indépendant freelance. « C’est à la fois un phénomène à tenir à l’œil en interne et une opportunité de travailler main dans la main avec ces talents externes. Notre livre blanc en collaboration avec NextConomy regorge de conseils pratiques pour les organisations. »

Pour éviter la requalification, plusieurs critères sont à prendre correctement en compte. Nous les exposons clairement dans notre livre blanc.

Une législation claire ?

Chaque forme contractuelle, salariée ou externe, présente son propre cadre juridique. Caroline Cleppert constate que, dans le cas particulier des freelances, la principale préoccupation des entreprises qu’elle rencontre est le risque de requalification de la relation en occupation salariée sous lien de subordination (la fameuse figure frauduleuse du « faux indépendant »). « Pour éviter la requalification, le contrat doit être le reflet de la réalité de la relation. Aux yeux de la Loi, c’est la volonté des parties qui est prépondérante pour déterminer le cadre de la collaboration. Mais d’autres critères sont à prendre en compte. Nous les exposons clairement dans notre livre blanc ».

La gestion globale des talents, c’est recevoir la bonne prestation, au bon endroit et au juste coût. L’objectif est de toujours disposer des effectifs adéquats.

Ni trop ni trop peu

Embrasser les nouvelles réalités du marché du travail, plus facile à dire qu’à faire ? « Grâce à notre partenariat avec NextConomy, nous découvrons mieux le Total Talent Management. Cette approche des RH est déjà appliquée par de grandes entreprises. Elle est tout à fait transposable dans les PME. Il s’agit d’une gestion globale des talents dont l’objectif est de toujours disposer des effectifs adéquats. Ni trop ni trop peu. Les talents internes et externes sont complémentaires, le freelance étant une option particulièrement attrayante pour certains projets temporaires et spécifiques » indique Caroline Cleppert.

Un livre blanc en support de la compétitivité

En tant qu’organisation patronale, UCM souhaite aussi offrir la vue la plus complète possible des opportunités qui se présentent à ses membres. C’est une des raisons d’être de cette nouvelle publication qui fait toute la lumière sur la collaboration avec les freelances. « Notre cocréation avec NextConomy permet de découvrir cette catégorie d’indépendant et d’en comprendre le cadre juridique. Il donne aussi des clés pour de nouvelles approches RH. Il en va de l’agilité et de la compétitivité des entreprises » confirme Caroline Cleppert.

Téléchargez gratuitement le livre blanc « Freelances : un atout stratégique pour dynamiser votre entreprise »

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Federgon lance un plan stratégique pour l’avenir du secteur RH

Posted 10 avril 2025 by #Philip Verhaeghe

Les défis d’aujourd’hui, les solutions de demain

Ann Cattelain, CEO de la fédération, a immédiatement souligné la nécessité d’une nouvelle stratégie mûrement réfléchie pour rendre le marché du travail belge résilient et durable : « Notre marché du travail souffre d’une pénurie structurelle de talents depuis des années.

Ce problème est accentué par le vieillissement de la population, les coûts salariaux élevés avec indexation automatique et l’inadéquation entre l’offre et les talents disponibles. Notre économie, qui dépend largement du capital humain, est en outre confrontée à une baisse de la productivité et à une lente activation des non-actifs.

Dans l’accord de coalition fédérale, le gouvernement belge a déjà pris plusieurs mesures en faveur d’une politique d’activation. Mais il en faut plus. « L’activation doit s’accompagner de formation et d’encadrement », explique Ann Cattelain. « On ne doit pas seulement orienter les gens vers le travail, mais les préparer à la réalité économique actuelle et future. »

Elle insiste également sur l’importance de la mobilité et de la flexibilité professionnelles, combinées à l’impact de la numérisation et de l’IA.

Ensemble, nous disposons d’une mine d’informations sur le marché du travail et d’une solide expertise en matière de formation et d’accompagnement. Un atout essentiel pour les entreprises de demain.

Federgon souhaite utiliser son plan d’avenir pour aider ses membres à développer des solutions innovantes. « Les défis sont de taille, mais pas impossibles à relever. Ensemble, nous disposons d’une mine d’informations sur le marché du travail et d’une solide expertise en matière de formation et d’accompagnement. Un atout essentiel pour les entreprises de demain. »

Federgon se positionne comme un guide dans cette évolution. En plus de réunir les prestataires de services RH, elle conseille, inspire et crée des solutions pratiques. La fédération invite donc tous les membres et les stakeholders à participer à la discussion sur l’avenir du marché du travail et des services RH. « Nous ne nous contenterons pas de mener le débat, nous voulons travailler ensemble pour trouver des solutions efficaces et durables », a souligné Ann Cattelain dans son introduction.

Un monde en transition : l’ancien normal ne reviendra pas

Pour lancer officiellement cet exercice stratégique, c’est Jo Caudron qui occupait le podium. Conseiller, auteur et cofondateur de Scopernia, il a résumé une vue d’ensemble des changements structurels qui façonneront notre économie et notre société.

Selon lui, nous avons quitté un cycle de croissance prévisible pour entrer dans une période charnière où l’« ancienne normalité » s’efface définitivement. « Nous devons faire face à la réalité : le monde tel que nous le connaissons change fondamentalement. L’avenir est totalement incertain, mais cela ne nous empêche pas de faire des choix. »

Jo Caudron met en avant cinq facteurs de transition majeurs et déterminants :

Pression climatique: Le changement climatique a des conséquences écologiques et économiques. « Les entreprises investissent de plus en plus dans le développement durable, non seulement par idéologie, mais aussi parce que les coûts de l’inertie deviennent tout simplement trop élevés. »
Pression sociale : La fracture sociale s’accentue, de l’inégalité numérique à la précarité énergétique en passant par la polarisation. « La COVID-19 a rendu ces écarts encore plus visibles et les tensions sociales s’intensifient. Avec un impact direct sur le marché du travail. »
Mutations géopolitiques : L’organisation mondiale est en pleine transformation. « L’Europe doit devenir plus indépendante maintenant que les relations géopolitiques changent et que la concurrence stratégique s’intensifie. Cette situation a des conséquences sur le commerce international, les investissements et la stabilité économique. »
Transition industrielle : La vulnérabilité des chaînes d’approvisionnement mondiales conduit à une revalorisation de la production locale. « L’Europe doit faire un choix stratégique dans les domaines où elle veut se distinguer, que ce soit l’énergie, la mobilité ou la filière agroalimentaire. »
Révolution numérique et IA : Les progrès de l’IA s’accélèrent plus vite que prévu. « L’IA va fondamentalement transformer le marché du travail. Quelles compétences resteront recherchées ? Quels emplois vont disparaître ou se réinventer ? À quelle vitesse de nouvelles opportunités vont-elles émerger ? »

Jo Caudron estime que ces transitions doivent être considérées comme des opportunités plutôt que comme des menaces. « Nous n’avons pas de boule de cristal, mais nous pouvons reconnaître des tendances et développer des stratégies.”

La clé ne réside cependant pas dans l’abolition de notre système actuel, mais dans la révision des règles du jeu.

“Notre « système » social serait-il une interaction ingénieuse entre démocratie libérale, économie de marché et État-providence ? Il est vraiment sous pression. Pas parce que le concept ne fonctionne pas, mais parce que dans le passé, nous avons ‘triché’ en ne respectant pas certaines règles du jeu. Et en ne tenant pas systématiquement compte de certains facteurs externes (comme l’impact environnemental). La clé ne réside cependant pas dans l’abolition de notre système actuel, mais dans la révision des règles du jeu.”

Quid pour les prestataires RH ?

Quelles mesures spécifiques devons-nous prendre ? Quelles tendances seront les plus déterminantes pour l’avenir du travail ? Le secteur des ressources humaines est déjà au centre de cette évolution fondamentale : nous ne devons pas seulement penser à la technologie, mais surtout à son impact. « Comment allons-nous comprendre et contrôler ces évolutions ? Nous devons essayer d’analyser et d’identifier les forces qui sont à l’origine de cette transformation. Nous devons ajuster notre politique et nos services sur cette base. »

La formation et la reconversion deviennent cruciales, tout comme les investissements stratégiques dans la technologie et le capital humain. « Si nous ne poursuivons pas une politique réfléchie, nous courons le risque de prendre du retard sur le plan économique et social », averti Jo Caudron. « Nous devons conclure un pacte : au cours des dix prochaines années, nous ne remplacerons personne par des machines sans stratégie sociale. »

Nous ne devons pas attendre le changement, nous devons le façonner activement. Nous-mêmes. Ensemble, nous pouvons rendre l’avenir du travail en Belgique durable et axé sur les individus.

Dans les mois à venir, Federgon continuera à travailler sur la mise en perspective des développements mondiaux et de leur impact sur le travail et la prospérité. Elle le fera à travers des entretiens, des tables rondes et des ateliers d’impact. Les questions à poser :

Comment pouvons-nous orienter les gens vers un travail durable ?
De quelles compétences avons-nous besoin ?
Quelles sont les nouvelles opportunités qui se présentent ?
Quel sera le rôle de l’IA dans l’avenir des services RH ?
Comment garantir un marché du travail inclusif et flexible ?

Le message est clair : « Le marché du travail est confronté à des défis majeurs, mais aussi à des opportunités. Nous ne devons pas attendre le changement, nous devons le façonner activement. Nous-mêmes. Ensemble, nous pouvons rendre l’avenir du travail en Belgique durable et axé sur les individus. »

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Le leadership en transition : une question de courage et d’affection ?

Posted 3 avril 2025 by #Philip Verhaeghe

Le parcours de Veerle jusqu’au top management était tout sauf prévisible. Après avoir débuté comme orthopédagogue, puis comme chargée de cours à la KDG Hogeschool, elle a été recrutée par la banque KBC. Elle y a occupé divers postes de direction pendant 22 ans. En 2022, elle a rejoint le comité de direction de Securex en tant que General Manager Operations, avant d’être nommée CEO en septembre 2024. À sa grande surprise.

Le leadership équilibré, clé du succès

« Il faut savoir allier courage et affection, force et cœur, raison et émotion », explique Veerle Timmermans à propos de sa philosophie du leadership. « Nous sommes des personnes avant d’être des leaders. En néerlandais, la seconde partie du mot ‘leidinggeven’ prend tout son sens puisqu’elle signifie « donner ».

En évoquant les caractéristiques souvent abordées du leadership « féminin », Veerle Timmermans met l’accent sur la complémentarité : « Pour une bonne équipe de direction autour du CEO, la diversité est certes un moyen. Mais la complémentarité est la clé. Selon moi, les femmes leaders sont généralement plus douées pour s’entourer de personnes qui ne leur ressemblent pas. »

La CEO de Securex a une devise personnelle percutante : « On récolte ce que l’on sème. Vous êtes responsable des choix que vous faites, de vos actions et de toutes leurs conséquences. » Elle traduit cela par ce qu’elle appelle «l’accountability » : la responsabilité intégrale que chaque leader doit être capable et prêt à assumer.

Le prestataire international de services RH Securex est actif en Belgique, en France, au Luxembourg, aux Pays-Bas et en Espagne. Le groupe offre aux entrepreneurs et aux entreprises un large éventail de services intégrés dans les domaines du développement et de l’expansion commerciale, de l’administration du personnel et du calcul des salaires, de la prévention et du bien-être des collaborateurs, du développement des talents et de la protection des revenus. Le groupe Securex a réalisé un chiffre d’affaires de 317 millions d’euros en 2023 et compte 1900 collaborateurs. Depuis 31 bureaux, ils aident plus de 266 000 entreprises et indépendants.

Adoptez une approche holistique de votre transformation

Securex, à l’instar de nombreux autres prestataires de services, est en pleine phase de transformation. L’évolution du marché du travail, les exigences en matière de durabilité et l’essor de l’IA poussent cette organisation à repenser son modèle économique de manière flexible et innovante.

En tant que CEO, Veerle Timmermans identifie les six piliers que Securex doit transformer et qui s’influencent en continu : l’approche client, la croissance, la culture, les personnes, le leadership et les ‘processus et systèmes’. Le tout dans le respect des objectifs de durabilité.

« Vous ne pouvez pas aborder la numérisation de vos services clients sous un angle isolé », souligne la CEO. « Cette transformation a également des implications sur votre communication, nécessite des investissements dans les compétences de vos collaborateurs, une adaptation des processus et une culture d’entreprise différente. Le cloisonnement des services pendant une transformation est risqué, car une entreprise est un système. »

Pour ancrer cette transformation, la direction de Securex a initié la nouvelle stratégie « Fast Forward as 1 ». Un nouveau département interne a également été créé : STI (Strategy, Transformation and Intelligence), une sorte de cockpit permettant de piloter de près le processus de changement tout en gardant un œil sur le monde extérieur.

Le changement requiert une vision, une responsabilisation et une approche réfléchie dans laquelle les personnes et l’organisation vont de pair.

Développer les RH en tant que partenaire stratégique

Sous la direction de Veerle Timmermans, le département RH prend un nouveau rôle plus stratégique : « Pour moi, les ressources humaines ne sont pas un département exécutif, mais bien stratégique. Une priorité pour la transformation de notre entreprise qui nécessite une attention continue pour les individus, le climat organisationnel et la communication. »

La santé, l’engagement et la compétence des collaborateurs sont des valeurs essentielles pour Securex. Chacun doit donc y contribuer. Les managers, en particulier, sont explicitement invités à travailler sur tous ces aspects. Par exemple en offrant à leurs collaborateurs des opportunités de développement et d’apprentissage et en instaurant une culture de feedback ouverte.

Développer une vision inclusive d’un effectif total

« Il est logique et nécessaire d’avoir un noyau dur de collaborateurs véritablement immergés dans la culture, les valeurs et l’ADN de l’entreprise », explique Veerle Timmermans. « Il est également logique de compléter ce noyau par différents profils externes, dans toutes sortes de statuts plus flexibles. »

Elle considère les deux groupes comme un tout et s’efforce d’adopter une approche cohérente : « En retour, j’attends de nos collaborateurs externes qu’ils adhèrent pleinement à notre vision et à nos valeurs, qu’ils s’investissent et qu’ils ne cherchent pas à prendre, mais surtout à donner. »

Beaucoup d’entreprises n’ont pas une vision d’ensemble de leurs effectifs. « Certains CEO ne savent même pas qui travaille pour eux. Souvent, c’est dû à un reporting interne insuffisant ou à un trop grand nombre de décisions décentralisées. »

Les PME reconnaissent l’utilité des freelances, mais ne savent pas toujours comment engager rapidement les bons talents. « Chaque responsable RH devrait avoir quelques contacts de confiance pour pouvoir réagir rapidement à des besoins temporaires », explique Veerle Timmermans. Elle a la conviction que les talents externes apportent de l’oxygène et de nouvelles perspectives à une organisation. »

En retour, j’attends de nos collaborateurs externes qu’ils adhèrent pleinement à notre vision et à nos valeurs, qu’ils s’investissent et qu’ils ne cherchent pas à prendre, mais surtout à donner.

Impliquez autant que possible vos externes, y compris dans votre politique de bien-être

Les employeurs sont légalement tenus de procéder à un inventaire et à une évaluation systématiques des risques (RI&E) afin de réduire les risques sur le lieu de travail. « En raison de restrictions légales, ce n’est toutefois autorisé que pour les collaborateurs permanents. Chez Securex, nous cherchons des moyens légaux alternatifs d’impliquer nos freelances, par exemple par le biais d’enquêtes séparées ou d’outils tels que le Burnout Assessment Tool. »

Les talents externes ont également accès à toutes les informations internes nécessaires. Notre intranet est mis à jour quotidiennement et accessible à tous. Les collaborateurs externes reçoivent également des newsletters contenant des informations stratégiques. « Notre service IT, par exemple, implique à la fois des collaborateurs internes et externes dans la majorité des réunions. Sans cette approche inclusive, impossible de suivre le rythme et de contribuer de manière optimale. »

Focus sur une mobilisation générale

En tant que CEO d’un prestataire de services RH, Veerle Timmermans accorde une grande importance à la réinsertion des personnes inactives sur le marché du travail et aux initiatives de réintégration des demandeurs d’emploi de longue durée : « Il y a trois piliers sur lesquels travailler : remettre les inactifs au travail, aider la population active à travailler de plus efficacement et aider les personnes qui ne sont plus actives à le redevenir (partiellement). C’est résolument notre devoir social collectif de maintenir notre État-providence intact et notre sécurité sociale finançable. »

Avec son style de leadership pondéré et sa vision holistique, Veerle Timmermans semble bien équipée pour mener Securex à travers les challenges d’un marché du travail en transformation.

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Un dilemme ancien : l’IA peut-elle combler le fossé démographique grandissant ?

Posted 1 avril 2025 by SThree

Rapid digitalisation, shifting demand and changing workforce preferences are creating a shortage of skilled workers. And demographics are about to add to the problem: by the end of this decade, declining birth rates in developed countries could create a mismatch between the number of young people entering the labour market and the number of baby boomer retirees. It’s not a lack of jobs that threatens developed economies, but a lack of workers.

While hiring new talent will help to fill STEM skills gaps, businesses also need to get creative and improve their efficiency and productivity. That’s where AI comes in.

Three ways to tackle STEM skills gaps with AI

1. Automate information gathering

The rise of AI is expected to affect more than 40% of global jobs. But it doesn’t have to be negative influence: labour shortages mean that AI productivity tools could be exactly what businesses need to maintain growth. By automating routine tasks and enhancing human capabilities, it boosts productivity across teams.

Take healthcare, which is expected to face a global shortfall of 10 million workers in the next five years. To cope, organisations are using AI to automate administrative tasks, run data analysis and streamline workflows.

For example, the mental health team of an NHS trust turned to AI when it was struggling to keep up with growing demand for its online referrals service. Initial appointments focused on fact-finding, so the team realised it could use an automated solution for that stage. With the chatbot now collecting all the information clinicians need in order to assess patients, the referral process is faster. And valuable healthcare workers have more time to spend on the stages where their human touch is essential.

2. Speed up production

There’s much more that AI can do to support labour. Japanese pharmaceutical company Takeda, for instance, has worked with Massachusetts Institute of Technology (MIT) to explore how AI can reduce errors in the manufacturing process of pills and tablets. The team found that machine learning can increase the efficiency and accuracy of production, reducing not only failed product batches, but person-hours as well.

Manufacturing, where surging demand is expected to create a global shortfall of more than 8 million workers by 2030, is benefiting from AI across all levels of the production. The BMW Group, for example, is using AI to speed up vehicle construction and make it more efficient and reliable. Automated image recognition for quality checks and inspections has increased the company’s precision without the need for more workers. And innovations such as smart control applications and virtual layout planning tools are improving the logistics process, allowing staff to work with more efficiency and confidence.

3. Redraw the skills map

Could GenAI make it easier for people with less developed skills to thrive in the workplace? Whether it’s writing, coding or data analysis, tools such as ChatGPT and Bard allow people to perform tasks they might not be traditionally qualified for – as long as they learn the art of prompting.

This means that hiring teams can focus on transferable skills rather than specific industry experience when filling new roles. Not only does this type of ‘skills mapping’ open up the talent pool; it also makes it easier for organisations to fill their gaps with existing employees.

Having said that, it’s important to hire the right skillsets to review AI-generated insights. Prompt engineers, ethics specialists and quality control experts will need to audit the output used by the wider workforce to reduce bias and safeguard quality.

Not all good news: AI adoption demands caution

GenAI blunders – from bias to hallucination – show us that AI tools are only as good as the data behind them. Even the so-called “Godfather of AI” and recent Nobel Prize recipient has expressed concern about unintended negative consequences. Only human surveillance can monitor the accuracy and ethics of the technology.

When the NHS trust mentioned above was deploying its referral chatbot, it introduced a ‘digital assurance’ process that included digital service assessments, functionality reviews and rigorous checks with developers to eliminate risks. All of this was carried out before the trust adopted the technology.

Takeda, meanwhile, has produced nine guiding principles to help other businesses and industries with responsible decision-making around AI. These include “ensuring safe and secure platforms”, “establishing an auditable process” and “keeping humans in the loop”.

According to Oxford professors Carl Benedikt Frey and Michael Osborne, GenAI’s proneness to errors means that it might be a while before it’s used in contexts where mistakes are costly or irreversible. The interpersonal skills of humans are a crucial complement to AI when it comes to managing complex or sensitive situations.

How to use AI alongside humans

Automating processes could be business-critical when talent is in short supply, but employers need to remember that most AI use cases still need human input. Getting the balance right will help businesses to stay competitive.

1. Start at the top

To implement AI solutions in a responsible way, business leaders will first need to understand the ethical implications of it. Providing training on key topics including risk management, AI governance, and data compliance will help leadership set the right standards.

2. Nurture the human touch

Empathy, critical thinking, judgment and creativity are all key to AI success. Empowering employees to develop the soft skills they need to strengthen AI outputs will boost productivity even further.

3. Acquire AI skills

AI is an advanced technology, so to get the best out of it your organisation will need access to experts with AI skills. Job titles to look for are AI product/program managers, chief AI officers and data scientists. These specialists can match solutions with business priorities and apply it to the most relevant use cases.

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Source: SThree

Nétive VMS annonce un investissement de Fortino Capital et la nomination du nouveau CEO, Mikael Lindmark

Posted 1 avril 2025 by NextConomy

Stimuler l’innovation dans la gestion des travailleurs externes

Nétive VMS est un fournisseur SaaS spécialisé dans la gestion des programmes de travailleurs externes. L’entreprise propose une plateforme VMS cloud hautement configurable qui permet aux entreprises et aux Managed Service Providers de gérer efficacement le travail temporaire, en garantissant la conformité, la gestion des tarifs et la visibilité de la main-d’œuvre. Avec une position de leader aux Pays-Bas, Nétive s’est étendu en Belgique, en Allemagne et au Royaume-Uni, ce qui a permis d’atteindre un montant de dépenses sous gestion dépassant les 6 milliards d’euros. Nétive est bien positionnée pour capitaliser sur les futures opportunités du marché VMS en pleine croissance, soutenue également par sa reconnaissance en tant qu’acteur de premier plan par les analystes internationaux du secteur.

Nomination de Mikael Lindmark en tant que CEO

Pour soutenir les ambitions de croissance accélérée de Nétive, Mikael Lindmark a été nommé CEO. Mikael possède plus de 20 ans d’expérience dans l’industrie des VMS et du workforce management, ayant précédemment occupé des rôles de direction chez SAP Fieldglass, où il était responsable de la croissance commerciale. Son expertise dans l’extension des entreprises SaaS et sa compréhension approfondie du marché des travailleurs temporaires seront essentielles pour renforcer la position de Nétive sur le marché et étendre sa présence internationale.

“Je suis extrêmement enthousiaste à l’idée de prendre le rôle de CEO chez Nétive et de collaborer avec l’équipe de Nétive et Fortino Capital, un investisseur axé sur la croissance“, a déclaré Mikael Lindmark. “Nétive est unique dans le marché de la gestion des fournisseurs (Vendor Management) et nous nous engageons à augmenter considérablement l’échelle de l’entreprise. Ayant dirigé avec succès des parcours de croissance similaires par le passé, je comprends ce qu’il faut pour réussir une mise à l’échelle efficace. Avec la solution complète que Nétive a développée, nous avons une occasion remarquable d’introduire de nouvelles fonctionnalités puissantes (IA) sur le marché. Notre objectif est de livrer rapidement une valeur tangible à nos clients et partenaires, et je suis enthousiasmé par le potentiel à venir.”

“Nétive est fondée sur la confiance, l’innovation et l’indépendance“, a déclaré Patrick Tiessen, cofondateur de Nétive. “Avec le soutien de Fortino, nous pouvons améliorer notre produit, nous étendre à l’international et continuer à aider les organisations à transformer la gestion de leur main-d’œuvre externe. Chris Neddermeijer et moi restons engagés en tant qu’actionnaires, garantissant la continuité des valeurs et de la vision à long terme de notre entreprise. Nous sommes convaincus que Mikael, grâce à son expérience et sa vision internationale, est la personne idéale pour guider Nétive dans cette nouvelle phase de croissance. “

” Nous avons été impressionnés par les réalisations de Nétive au cours des 20 dernières années, combinant une position de leader sur le marché aux Pays-Bas, une expansion européenne réussie et la reconnaissance par les analystes de l’industrie de premier plan, ” a déclaré Toon Smets, Investment Director chez Fortino Capital. “Nous sommes impatients de notre partenariat avec Nétive et, avec Mikael en tant que nouveau CEO, nous avons l’ambition de consolider notre position dans le Benelux tout en accélérant la croissance au Royaume-Uni et au-delà.”

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