Ook ‘European Policy Centre’ buigt zich over de ‘toekomst van werk’

Veranderen

De basisanalyse is intussen bekend: door de globalisering, de versnippering van de productie- en waardeketen, de digitalisering van de economie en andere demografische uitdagingen zoals de vergrijzing gaan we met zijn allen ‘anders’ moeten werken en zal “werk” er totaal anders uitzien.

Maar hoe moeten we  met de onzekere gevolgen omgaan? Velen vrezen dat de huidige transformatie miljoenen mensen in onzekere banen zal achterlaten of zelfs werkloos zal maken. Ondanks de grote sociaaleconomische voordelen op de lange termijn hebben eerdere industriële revoluties telkens de traditionele structuren omvergeworpen en op korte termijn geleid tot een wijdverbreide sociale malaise.

Beleidsdoelen

Uiteraard moeten we de technologische verbeteringen en kansen die de vierde industriële revolutie teweeg brengt omarmen. En met een goed beleid kunnen de EU en haar lidstaten zeker de voordelen van nieuwe technologieën benutten, de polarisatie van de arbeidsmarkten tegengaan en ervoor zorgen dat niemand achterblijft.  Het algemene beleidsdoel moet zijn om een inclusieve en competitieve Europese arbeidsmarkt tot stand te brengen die wordt versterkt door goed onderbouwde socialezekerheidsstelsels. Maar in dit klimaat van snelle en verregaande  digitale innovaties, toenemende wereldwijde concurrentie en schaarser wordende publieke middelen voor onderwijs en opleiding wordt het wel een hele uitdaging om in Europa zowel naar technologisch leiderschap als naar het behoud van ons socialezekerheidsstelsel te streven.

Opleiding en vorming anders aanpakken?

Nog al te vaak bereidt het onderwijssysteem studenten voor op een specifiek beroep met een precieze set van taken, terwijl mensen vaker en  sneller van baan zullen veranderen in hun carrière. En zelfs als ze hetzelfde beroep blijven uitoefenen zal de werkinhoud snel veranderen door de nieuwe technologieën. Eens mensen een vaste job hebben is het voor hen moeilijk(er) om nieuwe vaardigheden  of competenties te ontwikkelen in disciplines  waar ze niet voor gestudeerd hebben.  Bovendien worden hooggeschoolden op het vlak van permanente vorming bevoordeeld ten opzichte van de laaggeschoolden, terwijl zij dit het meest nodig hebben. Bovendien verkiezen bedrijven om vooral de reeds hooggeschoolde medewerkers verder bij te scholen. Laaggeschoolden hebben doorgaans weinig de neiging om proactief naar bijkomende opleidingen te zoeken.

De voorgestelde oplossing? Alle werkenden moeten gelijke rechten hebben op permanente vorming en bijscholing, ongeacht hun arbeidsstatus, hun activiteit of het bedrijf waar ze werken. Dat betekent natuurlijk ook verplichtingen aan het bedrijfsleven zelf  om te investeren in hun menselijk kapitaal, eventueel met behulp van fiscale stimuli. Anderzijds hebben onze bedrijven zelf natuurlijk ook meer hooggeschoolde (data-) specialisten nodig.

Onderzoek

De auteurs onderzochten de effecten van de vierde industriële revolutie in diverse sectoren en ze bekeken vooral de effecten van atypische arbeid op ons sociaalzekerheidssysteem. Op basis daarvan plaatsen ze twee grote uitdagingen centraal: de polarisering van de arbeidsmarkt tussen hooggeschoolden en laaggeschoolden (weg van het midden) en de diversificatie van werkomstandigheden en arbeidscontracten gekoppeld aan meer of minder banenverlies in de verschillende bedrijfstakken.

Atypisch

De auteurs bespreken bijvoorbeeld de vraag of de  atypische werkers een nieuwe risicogroep vormen. Na  een grondig onderzoek naar hun uiteenlopende activiteitsectoren, hun niet-homogene typologieën,  hun verloning, werktijden, toegang tot sociale zekerheid en vakbondsvertegenwoordiging hielden ze het bij deze voorzichtige conclusie: atypische werknemers krijgen onevenredig meer te maken met werkloosheid, armoede, lagere sociale bescherming en een minder sterke onderhandelingspositie.

Het wordt zoeken naar een juiste afstemming tussen de technologische vooruitgang, de nodige socialezekerheidshervormingen en moderne arbeidsvormen en -structuren.

Maar ook hier bestaan er belangrijke verschillen over de landen heen. Het aandeel van hoogopgeleide mensen die deelnemen aan atypische werkregelingen is sterk toegenomen en de populatie die deelneemt aan atypisch werk vergrijst. Dit is in tegenspraak is met de populaire opvatting dat die atypische werkgelegenheid wordt gedomineerd door jonge laaggeschoolden met weinig ervaring. Terwijl vaste fulltime contracten voor onbepaalde tijd de norm blijven, stijgen de deeltijd- en tijdelijke contracten en  zelfstandigen zonder personeel intussen sneller dan de algemene tewerkstelling.

De werkomstandigheden van alle werkenden, dus ongeacht het statuut, veroorzaken de jongste tijd  meer stress en psychische gezondheidsproblemen dan in het verleden. De digitale technologieën vervagen alleszins de grens tussen privé- en beroepsleven. Toch krijgen vooral atypische werkenden nog meer te maken met angstgevoelens zoals werkonzekerheid, gebrek aan voorspelbaarheid en inkomensonzekerheid bij ouderdom.

RSZ

De diversificatie in de arbeidsregelingen vermindert sowieso het aantal mensen dat daadwerkelijk bijdraagt aan ons welvaartssysteem, waardoor de reeds bestaande  niet-duurzame relatie tussen welzijnsbegunstigden en werkenden verder verzwakt. Dit ondermijnt ook ons sociaal contract en het bijhorend herverdelingsprincipe. (Het sociaal contract waarvan herhaaldelijk sprake houdt in dat de burgers zich onderwerpen aan het staatsgezag en hierbij enkele vrijheden en financiële bijdragen afstaan. In ‘ruil’ krijgen ze dan wel bepaalde diensten, bescherming en maatschappelijke zekerheid.)

Finale beleidsaanbevelingen

Welke beleidsmaatregelen kunnen het best de ‘toekomst van werk’ verzekeren? De auteurs sloten hun goed gedocumenteerd discussiedocument af met zeven, nogal algemene, voorstellen naar de Europese en nationale overheden.

a. Naar een inclusieve en competitieve arbeidsmarkt

1. Investeer in vorming en verhoog de digitale geletterdheid bij een zo groot mogelijke groep
2. Maak van permanent leren of bijscholing een recht en een plicht voor iedereen
3. Zorg dat het sociaal overleg tussen werkgevers en werknemers over de toekomst van werk de industriële en economische transformaties bevordert en tot betere structuren leidt.

b. Naar een toekomstbestendige sociale zekerheid

4. Creëer voor de sociale zekerheid een gelijk speelveld met de zelfde regels en de zelfde bescherming voor alle werkenden, ongeacht hun statuut.
5. Aligneer het sociale zekerheidssysteem met meer flexibele carrières (over de statuten heen)
6. Verhoog de financiële weerbaarheid en financiële kennis van de mensen.
7. Zorg dat het sociaal contract kan blijven bestaan dankzij een faire fiscaliteit.