Maandelijkse archieven: december 2022

Boeken en podcasts, onze aanraders voor 2023

Geplaatst 23 december 2022 door #Nathanella Monsaert

Als freelancers blijven we graag op de hoogte over hoe we onszelf en onze onderneming kunnen doen groeien. Dat jullie hiervoor boeken en podcasts verslinden is een understatement. Dit zijn jullie aanraders:

Radical Collaboration

Effectief samenwerken is nog nooit zo belangrijk geweest voor het succes van een onderneming en deze vaardigheid is essentieel voor elke werknemer. De auteurs James W. Tamm en Ronald J. Luyet van het boek Radical Collaboration reiken hulpmiddelen aan die je helpen om beter samen te werken, je leren meer rekening te houden met collega’s, beter problemen op te lossen en te onderhandelen.

Real Dictators

Real Dictators is de bekroonde podcast van Paul McGann die de verborgen levens van tirannen uit de geschiedenis onderzoekt. Nieuwe afleveringen komen elke woensdag uit.

Work Appropriate

Auteur Anne Helen Petersen richt haar aandacht op de wilde wereld van het werk in haar podcast Work Appropriate. Met gastoptredens van de slimste mensen die Anne kent, levert de show humoristisch maar vooral praktisch werkplekadvies over een reeks vragen van luisteraars.

Elke dag vakantie

Het leven is te kort om af te tellen naar het weekend. Elke dag vakantie is een podcast van Eva Daeleman en Stijn Heymans. Een podcast voor mensen die meer willen halen uit het leven. Een podcast over de bochten van het leven en hoe dat jou kan verrijken.

Show your work

Show your work is een boek voor mensen die het idee van zelfpromotie haten. In tien hoofdstukken legt de auteur Austin Kleon uit hoe je je werk kunt zien als een nooit eindigend proces, hoe je een publiek kunt opbouwen door dat proces te delen, en hoe je omgaat met de ups en downs van het in de wereld zetten van jezelf en je werk.

Modern wisdom podcast

De podcast Modern wisdom podcast brengt levenslessen van de slimste mensen op de planeet. Met gasten als Dr Jordan Peterson, Jocko Willink, Dr Andrew Huberman, Ryan Holiday, James Clear, Robert Greene, Balaji Srinivasan, Steven Pinker, Alex Hormozi, Douglas Murray, Michael Malice, James Smith, Dr David Sinclair, Mark Manson en meer, snijdt host Chris Williamson thema’s aan over psychologie, seks, geluk, minimalisme …

De kunst van het verdwijnen

In haar boek De kunst van het verdwijnen vertelt Sarah Domogala over haar burn-out: de ziekte van een generatie.

Als Sarah dertien is gaan haar ouders plotseling scheiden, en voor het eerst voelt ze paniek. Ze probeert haar groeiende angsten te bezweren door naar Amsterdam te verhuizen en de beste regisseur te worden die er bestaat, en ze werpt zich met overgave in het glamourleven. Op haar zesentwintigste stort ze volledig in: burn-out. De kunst van het verdwijnen gaat over wie we zijn, en wat ons verbindt. En over hoe we ons hoofd boven water houden in deze hectische, anonieme tijden.

Studio Sociaal podcast

Studio Sociaal podcast is een podcast voor coaches en experten die door het delen van hun passie hun verkoop willen boosten. In deze podcast deelt Marijke Vissers praktische tips, persoonlijke ervaringen en inzichten rond lanceren, sales en ondernemen.

Podcast Wonderland

Podcast Wonderland is een podcast over podcasten, voor ondernemers die hun podcast niet zien als een hobby maar als een fundamenteel onderdeel van hun marketingstrategie, en die er het maximum willen uithalen op een manier die bij hun past.

Welke lees- of luistertip heb jij? Laat het ons weten in een reactie hieronder.

Lees ook :

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Boeken en podcasts, onze aanraders voor 2023

Houd de achterdeur dicht! Helft Belgische werknemers overweegt nieuwe baan

Geplaatst 22 december 2022 door NextConomy

Retentiebeleid is een noodzaak

Onzekerheid over het behoud van personeel doet bedrijven nadenken over de factoren die ervoor zorgen dat een werkzoekende voor hen kiest en niet voor een concurrent. Nu de helft van de Belgische werknemers wel openstaat voor een andere job en 17% aangeeft ook actief op zoek te gaan naar een nieuwe uitdaging, is inzicht in wat het verschil kan maken van groot belang.

Robert Half deed onderzoek bij 1500 Belgische bedienden en daaruit bleek dat het salaris de meest doorslaggevende reden is om het ene bedrijf boven het andere te kiezen (38%). De top drie wordt aangevuld door de locatie van het bedrijf (20%) en flexibiliteit (12%). Daarnaast spelen extralegale voordelen (6%) en uitdagend werk (5%) eveneens een rol in de eindbeslissing.

“Gezien de huidige situatie is het niet verwonderlijk dat het loon een doorslaggevende factor is. Al is het ook van belang dat kandidaten zich hier niet op blindstaren. Loon is vaak maar een korte termijn motivator, op langere termijn zal een kandidaat meer nood hebben aan bijvoorbeeld flexibiliteit, extra verzekeringen of een mobiliteitsbudget.

Tegelijkertijd liegen de cijfers er niet om en is het noodzakelijk om competitief te zijn in je aanbod”, aldus Jeroen Diels, senior regional director bij Robert Half.

– 17% van de ondervraagde Belgische werknemers is momenteel actief op zoek naar een nieuwe baan

– begin 2023 wordt een groot personeelsverloop verwacht

– Salaris blijft de voornaamste reden voor de werknemer om van bedrijf te veranderen (38%), gevolgd door locatie (20%) en flexibiliteit (12%)

– Het sturen van een cv en een sollicitatiebrief blijft de populairste manier van solliciteren (62%).

– Het imago van het bedrijf bij het publiek en bij de huidige werknemers is ook een belangrijke factor in de beslissing van de kandidaat.

Veranderen van job anno 2023? Klassieke methode en beïnvloedende factoren

Verrassend om vast te stellen dat uit het onderzoek blijkt dat de klassieke methode met cv en motivatiebrief toch nog steeds het startpunt is voor 62% van de respondenten. Voor 8% gebeurt het solliciteren via een tussenorganisatie en voor 7% is LinkedIn het uitgelezen platform om een nieuwe job te zoeken. De vlotheid en efficiëntie van het sollicitatieproces baart wel heel wat managers zorgen. Om een zicht te krijgen op de bedrijfscultuur, wordt vooral gekeken naar de eigen website (48%), Google (36,2%) of input van het netwerk van de sollicitant (36%).

Tips & tricks

“De cijfers tonen hoe invloedrijk externe factoren zijn in de aanvaarding van een voorstel. Je website is je uithangbord, dus maak daar werk van en zorg dat die de employer branding en de interne cultuur weerspiegelt. Neem onder de loep wat potentiële werknemers online kunnen terugvinden over je bedrijf, zorg ervoor dat hetgeen je uitstraalt, ook in de realiteit wordt omgezet en dat je (oude) werknemers ‘ambassadors’ worden. Wat het sollicitatieproces betreft: stel jezelf de vraag of alle stakeholders voldoende betrokken zijn, weten ze wat hun rol is in het proces en wees flexibel. Snelheid en transparantie maken het verschil”.

Lees ook :

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Houd de achterdeur dicht! Helft Belgische werknemers overweegt nieuwe baan

“2 op 3 medewerkers wil werken voor bedrijven die hun waarden delen” – ManpowerGroup Belgium

Geplaatst 22 december 2022 door #Nathanella Monsaert

“Werk moet zinvol zijn. Maatschappelijk engagement is een prioriteit voor alle stakeholders: investeerders, klanten, werknemers én kandidaten”, verklaart ManpowerGroup Belgium in haar ESG Report 2021-2022. “Twee op drie werknemers wil werken voor bedrijven waarvan ze de waarden delen.”

Concept ESG

De term maatschappelijk verantwoord ondernemen is verruild voor het concept: ESG (Evironnment, Social, Governance). Duurzame ontwikkelingsstrategieën die de menselijke dimensie, bestuur en ethiek, en de impact op het milieu omvatten.

HR centraal in de transformatie

“Het lijkt erop dat de boodschap bij de bedrijven is aangekomen. Bijna de helft van de bevraagde bedrijven in België heeft verklaard dat ze ESG-doelstellingen op lange termijn hebben geformaliseerd, terwijl een derde dat van plan is in de nabije toekomst. De HR-afdelingen spelen een cruciale rol in het ondernemen van actie in alle fasen van de talentencyclus. Dit begint met de implementering van beleidslijnen om alle talenten aan te trekken en te behouden, en tot meer diversiteit en inclusie te komen op alle niveaus van de organisatie”, aldus ManpowerGroup Belgium.

De 3 ESG-pijlers van Manpowergroup Belgium

Hoe zorgt Manpowergroup Belgium voor de planeet, hoe vergroot zij de impact op People & Prosperity en hoe houdt zij zich aan sterke Governance Principles?

In haar eerste verslag Working to Change the World presenteert de uitzendonderneming haar duurzaamheidsstrategie op basis van die drie ESG-pijlers.

  1. People and their Prosperity belicht het ‘waarom’ van het bedrijf. “We werken aan een betere, flexibelere en meer gelijke werkplek waar iedereen zich welkom voelt en waar potentieel ten volle ontplooit kan worden.”
  2. Ethiek en Governance “worden steeds belangrijker in een steeds complexere en veranderende omgeving waarin we risico’s moeten beperken en mensen en gegevens moeten beschermen.”
  3. “Al onze collega’s voelen de urgentie om te handelen voor de Planeet en onze uitstootvoetafdruk te verminderen. We hopen tegen 2045 of vroeger Net Zero te bereiken.”

Lees het volledige rapport Working to Change the World.

Lees ook :

Geplaatst in Toekomst van Werk | Reacties uitgeschakeld voor “2 op 3 medewerkers wil werken voor bedrijven die hun waarden delen” – ManpowerGroup Belgium

De 13e maand: wat je moet weten als internationale werkgever

Geplaatst 22 december 2022 door Hannah Young

De 13e maand wordt in veel landen gegeven als een extraatje aan het eind van het jaar. Dit extra maandloon wordt meestal boven op het salaris van december uitbetaald, maar kan in sommige gevallen ook in termijnen worden betaald. In sommige landen worden bedrijven zelfs verplicht de 13e maand uit te keren. In andere landen is het niet wettelijk verplicht, maar wordt het vaak wel verwacht.

Europa

In Europa is de 13e maand is slechts vijf landen een verplichting: Armenië, Griekenland, Italië, Portugal en Spanje. In veel andere landen, zoals Nederland en België, is het in bepaalde sectoren ook gebruikelijk. In de volgende Europese landen kan je een vorm van de 13e maand vinden:

  • Oostenrijk
  • België
  • Kroatië
  • Tsjechië
  • Finland
  • Frankrijk
  • Duitsland
  • Luxemburg
  • Nederland
  • Slowakije
  • Zwitserland

De gebruiken rondom de 13e maand verschillen binnen elk land in Europa. Zo is het in Frankrijk niet verplicht, maar wel gebruikelijk. Werknemers krijgen een extraatje in juni en december, of kunnen ervoor kiezen deze ieder kwartaal of zelfs maandelijks te ontvangen. In Zwitserland wordt het salaris niet in 12, maar in 13 termijnen verdeeld. Werknemers ontvangen dan tweemaal hun maandloon in december.

Buiten Europa

De rest van de wereld is erg verdeeld. In Latijns-Amerika is de 13e maand in de meeste landen wettelijk verplicht en in de veel andere ook gebruikelijk. In Azië, daarentegen, is de bonus alleen in India, Indonesië en de Filipijnen een verplichting. Ook is het verder maar in een handvol landen een gewoonte.

Wie ontvangen de 13e maand?

In de landen waar de 13e maand wettelijk verplicht is hebben vrijwel alle werknemers er recht op, zo lang ze voldoen aan bepaalde voorwaarden rondom de lengte van het dienstverband. Er wordt soms wel een uitzondering gemaakt voor werknemers in managing of leidende functies, of voor mensen die al andere bonussen ontvangen. Ook freelancers of andere inhuurkrachten ontvangen doorgaans geen 13e maand, met uitzondering van de uitzendkrachten in België.

Het originele artikel 13th Month Pay: What International Businesses Need to Know is te lezen op de website van CXC.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor De 13e maand: wat je moet weten als internationale werkgever

Onderzoek van McKinsey: ook in België staat talent klaar om naar buiten te wandelen

Geplaatst 21 december 2022 door NextConomy

Ook in Europa krijgen bedrijven niet de mensen die ze nodig hebben en verliezen ze de werknemers die ze al hebben, terwijl ze achterop raken op gebieden als technologie en innovatie die het concurrentievermogen van de regio op lange termijn beïnvloeden. Dat is de harde conclusie van een onderzoek onder meer dan 16.000 respondenten in negen Europese landen, waaronder ook België.

Wat blijkt?

  • Een derde van de respondenten zegt te verwachten dat zij hun baan in de komende drie tot zes maanden zullen opzeggen. Europese bedrijven die denken dat het verloop een probleem is dat beperkt blijft tot de Verenigde Staten, moeten begrijpen dat een op de drie werknemers op korte termijn ontslag kan nemen.
  • Het vacaturepercentage is bijna verdubbeld, van 1,6 procent in juni 2020 tot 3 procent in juni 2022, waardoor het voor bedrijven moeilijker is om openstaande functies in te vullen.
  • Organisaties worden ook geconfronteerd met een vaardighedenkloof in alle sectoren, evenals met een groot aantal gepensioneerden die waarschijnlijk niet zullen terugkeren op de arbeidsmarkt.
  • Ondanks de structurele verschillen op de Europese arbeidsmarkt heeft McKinsey, onverwacht, vastgesteld dat de drie belangrijkste redenen die Europeanen aanvoeren om hun baan op te zeggen vergelijkbaar zijn met die van hun wereldwijde steekproef: ontoereikende beloning, gebrek aan loopbaanontwikkeling en promotie, en onverschillige en inspiratieloze leiders. De redenen waarom werknemers overwegen van baan te veranderen zijn opmerkelijk consistent in alle Europese landen.

De Europese beroepsbevolking is niet immuun voor het verloop dat we de afgelopen jaren in alle landen hebben gezien. De mentaliteit van Europese werknemers is veranderd sinds de pandemie begon, en velen zijn niet langer bereid om bij organisaties te blijven die hun bijdragen niet waarderen of en toekomst bieden die hen boeit.

Wat kunnen organisaties doen? Vijf tips!

Cultureel gezien verlaten werknemers in Europa, en zeker in België, hun baan niet zo vaak als werknemers in de Verenigde Staten en andere landen.

Met een vergrijzende bevolking en een somberder wordende economie krijgen Europese werkgevers echter te maken met een complexe omgeving waarin ze moeten werken, zo waarschuwt McKinsey. En, adviseren ze: dit vraagt om creatievere oplossingen! Zo kunnen bedrijven inspiratie putten uit de manier waarop andere organisaties, zelfs in andere regio’s, het probleem van het verloop proberen op te lossen. Ze moeten nieuwe manieren vinden om jongere mensen aan te trekken, en de werknemers die ze hebben meer betrokken en productiever te houden.

In hun artikel reiken de auteurs vijf manieren aan waarop Europese, cq. Belgische bedrijven proactief kunnen zijn wat betreft retentie, een gezonde werkomgeving versterken en verder kijken dan de traditionele wervingspools.Deze laatste tip willen we alvast uitvergroten: denk buiten de geijkte (aanwervings-) hokjes. De bestaande talentpools van traditionele werknemers in een vergrijzende markt zijn niet langer voldoende om de gepensioneerden aan te vullen. Organisaties zullen zich moeten richten op degenen die de traditionele beroepsbevolking hebben verlaten, waaronder zelfstandigen (freelancers), mensen in de gig-economie of mensen die momenteel geen voltijdse bedrijfsbaan hebben, jongere mensen die net beginnen te werken en mensen die overwegen met pensioen te gaan.

Bron: McKinsey van 12 december 2022

Lees ook :

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Onderzoek van McKinsey: ook in België staat talent klaar om naar buiten te wandelen

Economisch uitdagende tijden? Jon Younger bespreekt innovatieve talent strategieën

Geplaatst 20 december 2022 door #Barbara Uyttendaele

Ontslag: een bot middel met nefaste gevolgen

Jon Younger stelt dat ontslagen een bot middel zijn dat, naast de negatieve impact op betrokkenheid van werknemers, ook een negatief effect heeft op het moreel en het vertrouwen.  Hij verwijst naar Twitter en hoe de aangekondigde deal van Elon Musk werknemers deed voorbereiden op ontslag.  Velen gaven vervolgens aan op zoek te gaan naar andere jobs, of contacten te leggen met advocaten, om het te hebben over ontslagvergoedingen en regelingen rond aandelen.

Omgaan met financiële behoeften zonder vertrouwensschade

De vraag die Younger zich stelt is hoe bedrijven creatiever kunnen omgaan met de financiële behoeften die zich aandienen, zónder het vertrouwen van werknemers en investeerders een enorme schade toe te brengen.

Hij onderzoekt de rol die open talent en open innovatie kunnen spelen, waarbij hij verwijst naar een aantal succesvolle voorbeelden die hij zag.  Een overzicht:

Met ontslag bedreigde werknemers laten innoveren

Google riep Tiger Teams in het leven: het zijn teams van werknemers van wie de baan of het project op de helling staat.  Zij krijgen de kans om samen te werken aan een nieuw bedrijfsidee, of een plan om nieuwe capaciteit te ontwikkelen.  Dit tijdens de periode van 60 dagen die Google-werknemers doorgaans krijgen om te solliciteren naar een andere functie.

Een ander voorbeeld is te vinden bij Exxon Mobil waar werknemers, die met ontslag bedreigd werden, de kans kregen om de productiviteit te verbeteren en zo alsnog de bedreigde job te kunnen behouden.

Omscholing en samenwerking richting nieuwe carrières

Verder ziet Younger oplossingen in omscholing en het samenwerken van organisaties.  Bij meerdere ontslagrondes zag hij werknemers die werden omgeschoold.  Dit leidde meer dan eens tot het ontstaan van nieuwe, succesvolle bedrijven.  Organisaties, die besluiten de handen in mekaar te slaan om projecten en expertise aan mekaar te koppelen, kunnen extra inkomstenstromen en kansen voor individuen én de onderneming genereren.

Organisaties, die besluiten de handen in mekaar te slaan om projecten en expertise aan mekaar te koppelen, kunnen extra inkomstenstromen en kansen voor individuen én de onderneming genereren.

De mogelijkheden van talentplatformen

Younger deelt ook het voorbeeld van het wearerosie.com freelance platform.  Dit platform bood tijdens  de pandemie een virtuele thuisbasis aan klanten die hun baan verloren.  Het platform voorzag in onderwijs en administratieve ondersteuning om een tijdelijke of langdurige freelance carrière op te starten.

Bedrijven die een eigen talentplatform hebben, raadt hij aan het niet enkel te voeden met geselecteerde freelancers.  “Het kan krachtig zijn het platform te vullen met bekend talent – bijvoorbeeld talent dat vrijkomt tijdens ontslagrondes – en het een basisniveau van werk te beloven”, aldus Younger.

Bedrijven die een eigen talentplatform hebben, raadt Younger aan het niet enkel te voeden met geselecteerde freelancers.  “Het kan krachtig zijn het platform te vullen met bekend talent – bijvoorbeeld talent dat vrijkomt tijdens ontslagrondes.”

Conclusie: plan je personeel vanuit een lange termijn visie

Hanteer een lange termijn visie bij het plannen van personeel en middelen.  “De technologie heeft voor veel beroepen het werk losgekoppeld van de geografie”, stelt Younger.  De nieuwe generatie werknemers zoekt een hybride relatie, en vraagt om flexibiliteit in locatie en werktijden. Carrièremakers zien hun loopbaan niet langer in één organisatie. Ze richten zich op projecten en niet langer op rollen.  De sector, en niet een specifieke organisatie, wordt gezien als de omgeving waarbinnen carrière gemaakt wordt.

Younger stelt vast dat een aantal organisaties verder denkt dan het ontslag.  Ze vragen zich af hoe een efficiënter, meer betrokken en veranderingsgericht personeelsbestand kan worden opgebouwd. Hij ziet deze organisaties de varianten van een flexibel, gemengd personeelsbestand met een combinatie van interne en externe expertise overwegen.

Maak het verschil tijdens economisch uitdagende tijden

Younger geeft ook nog mee dat je als organisatie het verschil kan maken.

  • Ga actief op zoek naar creatieve manieren om kostenproblemen op te lossen, alvorens tot ontslag over te gaan
  • Voorzie in een flexibel, gemengd personeelsbestand dat de mogelijkheid biedt om snel en kostenefficiënt te schakelen
  • Wees transparant tegenover werknemers en betrek hen bij het vinden van oplossingen.
  • Voorzie een goede planning over wat er na het ontslag komt

Bron: Het artikel van Jon Younger verscheen eerder in Forbes.  Je kan het hier lezen.

Over Jon Younger

Jon Younger is een HR thought-leader met een focus op agile talent, de freelance revolutie en de toekomst van werk.  Hij deelt zijn kennis en ervaring als auteur. De boeken Agile Talent (Harvard, 2016), HR From the Outside In (McGraw Hill, 2012), HR Transformation (McGraw-Hill, 2009) werden door hem geschreven.  Net als vele artikelen in tijdschriften als HBR.org en Talent Quarterly én het Forbes Careers blog “Freelance Revolution”.   Verder is hij werkzaam als adviseur, bestuurslid, investeerder en docent.

Lees ook :

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Economisch uitdagende tijden? Jon Younger bespreekt innovatieve talent strategieën

Toekomst van een Europese richtlijn voor platformwerk onzeker

Geplaatst 19 december 2022 door NextConomy

In de Europese Raad heerst verdeeldheid over de ontwerprichtlijn voor platformwerk. Een jaar geleden kwam de Europese Commissie met een voorstel om de werkomstandigheden van platformwerkers te verbeteren. In het oorspronkelijke voorstel stond dat platformwerkers in de EU dezelfde rechten en plichten moeten krijgen als werknemers. Ook moeten platformen inzicht geven in de manier waarop het algoritme taken verdeelt, beoordelingen geeft en beloningen toekent.

Inmiddels is het voorstel meermaals aangepast. Binnen de Commissie werkgelegenheid en sociale zaken in het Europees Parlement (EMPL) is een deal bereikt, maar in de Raad – waarin de regeringen van de lidstaten overleggen en besluiten nemen – zijn de onderhandelingen tussen de lidstaten vastgelopen. Het is onduidelijk of de verschillende partijen een compromis kunnen vinden, schrijft Europees nieuwsmedium Politico.

Verdeling tussen links en rechts

Volgens Politico willen vakbonden en links georiënteerde politici dat platformwerkers dezelfde rechten krijgen als werknemers in loondienst. De platformondernemers en rechts georiënteerde politici vinden het voorstel juist een te grote belemmering van ondernemerschap.

Het voorstel van de Commissie van december vorig jaar ging uit van ‘modern gezag via een app’. Als een werknemer aan twee van deze vijf criteria voldoet, ontstaat er een rechtsvermoeden van werknemerschap. Als een platform het hier niet mee eens is, moet het bedrijf bewijs leveren van het tegendeel. Een platform is volgens de originele richtlijn werkgever als de arbeidsrelatie voldoet aan twee of meer van de volgende criteria:

  • Het platform bepaalt de beloning van de werkende
  • Het platform stelt eisen aan het uiterlijk van de werkende (hij moet bijvoorbeeld een uniform dragen)
  • Het platform monitort de prestaties van de werkende via digitale middelen
  • Het platform bepaalt de werktijden
  • Het platform beperkt de mogelijkheden van de werkende om voor anderen te werken.

Dit zou betekenen dat naar schatting 4,1 miljoen platformwerkers geen freelancers zijn, maar werknemers met recht op zaken zoals minimumloon. Lees meer over het oorspronkelijke voorstel.

Aanpassing Europees Parlement

Vervolgens ging het voorstel naar het Europees Parlement, waar de linkse fractie het overnam. Die paste het voorstel aan en stak de vijf criteria op een andere manier in: werkenden die hun freelance-status aanvechten, zijn per definitie in loondienst, tenzij het platform aan de hand van de criteria het tegendeel kan bewijzen.

De aangepaste platformrichtlijn werkt zo: als een platformwerker vindt dat het platform hem ten onrechte als freelancer laat werken, kan hij dat aanvechten. Zodra hij zijn werkstatus aanvecht, wordt de werkende volgens de wet geacht in dienst te zijn. Hij hoeft zijn status niet zelf aan te vechten, ook vakbonden en nationale overheden mogen dat doen. Is het platformbedrijf het er niet mee eens? Dan moet het platform bewijzen dat de werknemer niet in dienst is. Dat kan aan de hand van de lijst met criteria.

Rechtse politici en ondernemers waren hier fel op tegen, omdat zij vreesden dat platformwerkers automatisch als werknemers zouden worden beschouwd. Het voorstel is twee keer afgewezen, maar uiteindelijk is het maandag toch aangenomen door de EMPL. Nu deze commissie akkoord is, zal waarschijnlijk ook het Europees Parlement instemmen.

Nu deze commissie akkoord is, zal waarschijnlijk ook het Europees Parlement instemmen.

Europese Raad voegt uitzonderingen toe

Maar een deal in het Parlement is niet genoeg. Ondertussen onderhandelt ook de Europese Raad over de tekst. De meer rechts georiënteerde Tsjechische voorzitter paste de richtlijn ook aan, maar op een andere manier. Hij voegde juist een hoop uitzonderingen toe aan de criteria. Daardoor worden veel minder platformwerkers als werknemers gezien.

De voorzitter heeft inmiddels drie vergeefse pogingen gedaan om overeenstemming te bereiken met de andere lidstaten. Vooral België, Griekenland, Luxemburg, Malta, Portugal, Spanje en Nederland liggen dwars. Deze lidstaten vinden dat huidige voorstel niet ambitieus genoeg is en willen liever terug naar de oorspronkelijke tekst. “We mogen een ontwerprichtlijn die volgens ons heel evenwichtig is, niet al te zeer afzwakken. Deze richtlijn moet inhoud hebben”, aldus commissaris voor werkgelegenheid Nicolas Schmit (Luxemburg).

Tot nu toe had Tsjechië de leiding over de Europese Raad, maar vanaf 1 januari is Zweden voorzitter. Volgens Politico maakt dat de kans op een deal nog kleiner, want Zweden is vanaf het begin überhaupt tegen een Europese richtlijn voor platformwerkers.

Gevolgen voor België?

Wanneer en hoe het Parlement een akkoord bereikt, is dus nog onduidelijk. Ook de exacte invulling van de richtlijn blijft onzeker. Als de richtlijn wordt aangenomen, moeten de lidstaten die binnen twee jaar omzetten in hun eigen wetgeving.

Lees ook :

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Toekomst van een Europese richtlijn voor platformwerk onzeker

België 55e (op 64 landen) op ‘workforce’ wereldranglijst 2022 van ManpowerGroup (Total Workforce Index™)

Geplaatst 16 december 2022 door Tapfin

ManpowerGroup publiceert voor de negende keer zijn wereldranglijst van de arbeid (Total Workforce Index™). Die index vergelijkt de marktomstandigheden om medewerkers (vast en flexibel) aan te werven, aan te trekken en te behouden in 64 landen wereldwijd.

Daartoe gingen de experten van ManpowerGroup met de fijne kam door niet minder dan 200 relevante factoren voor de arbeidsmarkt, en dat binnen vier categorieën: de beschikbaarheid van arbeid, de arbeidskost, het wettelijk kader en de productiviteit. Voor het jaar 2022 staat België op de 55e plaats (van de 64) wereldwijd en op de 28e plaats (op 33) in de EMEA-regio. In vergelijking met de vorige editie is dat een aanzienlijke achteruitgang van 13 plaatsen wereldwijd en een status quo (1 plaats lager) op regionaal niveau. 

Hervorming arbeidsmarkt noodzakelijk

” De aantrekkingskracht van ons land daalt en onze enquête benadrukt nogmaals de dringende noodzaak van een grondige hervorming van de Belgische arbeidsmarkt.” zo luidt de uitleg van Sébastien Delfosse, Managing Director van ManpowerGroup BeLux.

“Onze actieve bevolking is weliswaar hooggekwalificeerd, maar vergrijst, is niet flexibel genoeg en heeft nog steeds een te lage activiteitsgraad: 71,6% met een sterke discrepantie tussen de gewesten: 76,2% in Vlaanderen, 64,8% in Brussel en 65% in Wallonië. Bovendien weegt de invoering van nieuwe criteria in ons onderzoek, zoals de inflatie of de stijging van de loonkosten – met name via ons indexeringssysteem – op het concurrentievermogen van onze arbeidsmarkt en benadeelt deze België bij investeringsbesluiten en -keuzes van internationale groepen.

Maar deze spectaculaire achteruitgang van België is geen geïsoleerd geval. Uit de enquête blijkt immers dat onze belangrijkste Europese partners – Duitsland, Frankrijk of Italië – met dezelfde moeilijkheden kampen terwijl andere landen, zoals het Verenigd Koninkrijk, de Scandinavische landen of Nederland, bij de evaluatie van de aantrekkelijkheid van hun arbeidskrachten beter bestand lijken tegen de toegenomen concurrentie tussen de arbeidsmarkten wereldwijd.”

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor België 55e (op 64 landen) op ‘workforce’ wereldranglijst 2022 van ManpowerGroup (Total Workforce Index™)

“Ik werk met freelancers die onze visie en waarden delen”

Geplaatst 16 december 2022 door #Nathanella Monsaert

“Ik ben bijna negen jaar geleden gestart met mijn onderneming omdat ik op zoek was naar een werkcontext waar ik de beste versie van mezelf kan zijn”, vertelt Els Minner, oprichter van Room without a roof, de overkoepelende organisatie voor onder andere De Opleidingscoach, Het Talentenhuis en Great@work. “Ik heb een zeer idealistische visie over hoe wij als mens werken, hoe wij leven en hoe wij ons ontwikkelen. Volgens mij zit er geen grens aan persoonlijke ontwikkeling en is dat de driver en motivator achter de stappen die mensen zetten in hun leven .”

Heb je meerdere pools met diverse profielen?

“We hebben consultants, trainers, coaches … Dat zijn vaak experten binnen de brede sector van learning en development. Ze hebben ervaring in het opmaken van opleidingsplannen, in het begeleiden van changetrajecten, het geven van training, het coachen van mensen en ze hebben een sterke affiniteit met digitale leeroplossingen.

In onze pool onderscheiden we twee grote groepen. Enerzijds heb je een groep freelancers die zich onze expertise willen eigen maken, zij doorlopen dan een opleidingstraject. Anderzijds is er de groep van freelancers die zelf een bepaalde expertise in huis hebben. Voor die laatste groep voorzien we geen opleiding, maar wel projectopvolging en sparringmomenten.

We kijken vooral naar de ambitie en de ervaring van de freelancer en matchen die dan in onze pool van de profielen die we zoeken.”

We kijken naar de ambitie, de ervaring en matchen die dan in onze pool van de profielen die we zoeken.

Wie mag in de pool met freelancers, hoe bepaal je dat?

“In de wereld van opleiding, consultancy en coaching is het normaal dat je werkt met freelancers. Wat ik belangrijk vind bij die samenwerking? Dat zij op zoek zijn naar een duurzaam partnerschap. Dat ze bewust kiezen voor onze organisatie. En dat we blijven in gesprek gaan over de meerwaarde die we elkaar kunnen bieden. Ik vind het ook belangrijk dat ze hun persoonlijke groei en ontwikkeling hoog in het vaandel dragen.”

Ik merk dat freelancers een vorm van sparring, een community zoeken waar ze op persoonlijk vlak verbinding kunnen maken.

“Toch blijf ik alert dat freelancers vrije vogels zijn. Als opdrachtgever moet je aandacht geven aan die vrijheid. We vragen geen exclusiviteit. Ik merk dat freelancers een vorm van sparring, een community zoeken waar ze op persoonlijk vlak verbinding kunnen maken. Dat is iets dat ik ook graag bied.”

Hoe bind je mensen aan je talentenpool?

“Sommige freelancers engageren zich liever enkel voor de persoonlijke community die we aanbieden. Ze kunnen dan terecht bij onze formele en informele activiteiten. Andere freelancers willen zich ook verdiepen in onze expertise. Aan hen vragen we om een opleidingstraject te volgen. Dat vraagt van hen wel een investering. Het hangt dus af van hun engagement naar ons toe, hun ambities en de bereidheid om bij te scholen, zich te ontwikkelen.”

Hoe hou je geschiktheid en beschikbaarheid bij?

Door regelmatig in gesprek te gaan. We laten mensen ook co-creëren en samenwerken in kleine teams. “Ook tijdens onze intervisiemomenten zoals onze opleidingen en learning days, wordt er snel duidelijk wie welke expertise heeft. En in onze meer informele momenten zoals bijvoorbeeld onze kerstbabbelut en teamdag steken we er altijd werkvormen in waar we inzoomen op talenten, interesses en ambities van onze teamleden. Op die manier houden we de vinger aan de pols, want tijdens een kennismakingsgesprek of het eerste project, zie je niet meteen alles.”

Hoe is het verloop?

“Van zodra freelancers zich thuis voelen in ons team, blijven ze voor lange tijd. Van veel ongewenst verloop is dus geen sprake. Het is soms een uitdaging wanneer blijkt dat de freelancer die we willen voor een bepaalde opdracht op dat moment niet beschikbaar is. Dat hoort erbij wanneer je samenwerkt met externen. En dat hun agenda vol zit, is alleen maar goed nieuws voor hen.”

Freelancers willen werken vanuit hun eigen talenten, interesses en ambities.

Welke tips heb je voor andere organisaties die met talentenpools willen werken?

“Wees ervan bewust dat freelancers kiezen om ‘vrij’ te zijn. Ze willen werken vanuit hun eigen talenten, interesses en ambities. Ze kiezen graag zelf met welke opdrachten ze hun agenda vullen. Heb daar ook aandacht en respect voor. Zorg er bovendien voor dat ze in jouw organisatie een thuis vinden en verbinding kunnen maken met jouw team en andere freelancers. Denk dus goed na over hoe je die flexibele schil benadert zodat voor iedereen duidelijk is wat jullie van elkaar kunnen verwachten.”

Lees ook :

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor “Ik werk met freelancers die onze visie en waarden delen”

De top 15 content in 2022 op NextConomy

Geplaatst 13 december 2022 door NextConomy

Top 10 meest gelezen artikels van 2022

…voor freelancers

…voor opdrachtgevers

De Top 5 video’s van 2022

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor De top 15 content in 2022 op NextConomy