"Exploring the future of work & the freelance economy"
SLUIT MENU

Het is tijd voor het bouwen van een goede supply chain voor talent

Bij supply chain management krijg je (doorgaans) wat je voorziet. Bedrijven begrijpen dat principe als het gaat om de goederen die ze consumeren en produceren, maar, helaas, nog steeds niet als het gaat om de mensen die ze aannemen en opleiden.

Decennialang hebben bedrijven gekozen voor een ad-hoc benadering van talentmanagement – en het wordt steeds duidelijker dat dit diepgaande schadelijke gevolgen heeft voor de economie. Dat is vooral het geval in het huidige grote ontslagmoment in onze huidige arbeidsmarkt met trends als “the Great Resignation”, nu werknemers massaal ontslag nemen en bedrijven moeite hebben om voldoende geschoolde arbeidskrachten te vinden. Volgens dit artikel ‘Manage your talentpipeline like a supply chain’ in Harvard Business Review is het tijd dat bedrijven serieus werk maken van de ontwikkeling van een goede toeleveringsketen voor talent. De auteurs reiken meteen enkele ideeën aan om hiermee te beginnen.

Concrete tips

De instroom van geschoolde arbeidskrachten op de markt in goede banen leiden, is een proces in verschillende stappen, dat zorgvuldig moet worden georkestreerd. En denk eraan: Als je eenmaal werknemers verliest, komen ze niet zomaar weer terug. Als werkgevers de werknemers willen krijgen die ze nodig hebben, niet alleen voor nu, maar ook voor de toekomst, zullen ze beter moeten worden in het zelf vinden van hun eigen talent én in het actief ontwikkelen van de vaardigheden van hun werknemers.


Als werkgevers ervoor willen zorgen dat ze de werknemers hebben die ze nodig hebben, niet alleen voor nu, maar ook voor de toekomst, zullen ze beter moeten worden in het zelf vinden van hun eigen talent én in het actief ontwikkelen van de vaardigheden van hun werknemers.


Dit is hoe:

  1. Werkgevers moeten zich actief inzetten om uit een bredere talentenbasis te putten. Dit betekent dat uit meer aanvoerbanen en uit meer geografische gebieden moet worden aangeworven.
  2. Werkgevers moeten investeren in “hun eigen groei”. Werkgevers moeten in hun personeel investeren op dezelfde manier als zij in O&O investeren, door te erkennen dat investeringen op korte termijn een rendement op lange termijn opleveren. Werknemers kunnen niet van de ene dag op de andere worden opgeleid, dus moeten bedrijven investeren in de voorbereiding van hun personeel zodra duidelijk wordt dat belangrijke nieuwe vaardigheden in opkomst zijn. Het zal altijd verstandiger zijn om in een te vroeg stadium over te veel talent te beschikken, dan te worden gedwongen tot het bespelen van de vervangingsmarkt.
  3. Werkgevers moeten fundamentele beginselen van het beheer van de toeleveringsketen toepassen. Een complexe moderne economie vereist geavanceerde, deskundig beheerde toeleveringsketens. Het is tijd om te beginnen met het bouwen van een goede supply chain voor talent.

Het zal altijd verstandiger zijn om in een te vroeg stadium over te veel talent te beschikken, dan te worden beperkt tot het bespelen van de vervangingsmarkt.


Over de auteur

Auteur van het artikel is Joseph Fuller, hoogleraar management practice en medevoorzitter van het project  Managing the Future of Work aan de Harvard Business School. Hij is ook de faculteit medevoorzitter van HBS’ executive education programma over het leiden van een Agile Workforce Transformation. Niet de eerste de beste dus.

Bron: HBR Talent Management

Lees ook:

Redactie / Rédaction / Editors NextConomy Bekijk alle berichten van NextConomy

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *