Maandelijkse archieven: juni 2026

Solvus en Opdrachtencentrale: samen sneller, slimmer en compliant op zoek naar extern talent

Geplaatst 30 juni 2026 door #Geert Van Cauwenberge

Hun gezamenlijke aanpak combineert een correct legaal kader, juridische zekerheid, technologische ondersteuning en toegang tot een brede talentenmarkt. Het resultaat? Een (kosten)efficiënter, transparanter en toekomstgericht model voor het aantrekken en beheren van extern talent.

Gedeelde ambitie

De samenwerking tussen Solvus en Opdrachtencentrale kwam begin 2026 tot stand via een overheidsopdracht. Solvus schreef zich in op een raamovereenkomst en werd geselecteerd als best scorende partij.

“Je mag ons zien als de brug tussen de leden van Opdrachtencentrale en de brede arbeidsmarkt. Wij zorgen ervoor dat aanvragen vanuit publieke organisaties snel, objectief en efficiënt worden gekoppeld aan de juiste profielen”, zegt Luc Engels, CEO van Solvus.

Voor Bas De Cat, Managing Director van Opdrachtencentrale, sluit die rol perfect aan bij de missie van Opdrachtencentrale. “Opdrachtencentrale is een Belgische aankoopcentrale die onder andere raamcontracten in de markt zet voor uiteenlopende noden van aanbesteders. De leden van de aankoopcentrale hoeven daardoor zelf geen complexe aanbestedingsprocedures meer te doorlopen. Zij kunnen onmiddellijk gebruikmaken van juridisch correct gevoerde oplossingen.”

Minder administratie, meer snelheid

Die tijdswinst is volgens beide partners een van de grootste troeven van hun samenwerking. Waar een klassieke aanbestedingsprocedure maanden – tot zelfs jaren – kan duren, kunnen organisaties via de raamovereenkomst veel sneller schakelen.

“Het zoeken en behouden van talent blijft een complexe uitdaging”, zegt Luc Engels. “Dankzij Opdrachtencentrale maak je als organisatie snelheid. Een klassieke overheidsopdracht vraagt veel voorbereiding, juridische expertise en doorlooptijd. Via onze aanpak verkort je die termijn aanzienlijk, tot slechts enkele weken of zelfs dagen.”

Een klassieke overheidsopdracht vraagt veel voorbereiding, juridische expertise en doorlooptijd. Via onze aanpak verkort je die termijn aanzienlijk, tot slechts enkele weken of zelfs dagen.

Objectief en kostenbewust werken

Naast snelheid is ook objectiviteit een belangrijk voordeel van de samenwerking tussen Solvus en Opdrachtencentrale. Luc Engels legt uit: “Dankzij een transparant proces, een brede marktplaats en gestandaardiseerde selectiecriteria krijgen organisaties toegang tot de meest geschikte profielen op basis van competenties en concrete noden, niet op basis van voorkeuren. Dat leidt tegelijk tot meer kostenbewust werken: organisaties vermijden dubbele procedures, behouden beter budgetcontrole en investeren gerichter in extern talent. Een deel van de kostenbesparing is trouwens een direct gevolg van de zeer brede marktbevraging die concurrentie volop laat spelen.”

De kracht van MSP, VMS en een uitgebreide marktplaats

De samenwerking steunt op drie pijlers: een Managed Service Provider (MSP), een Vendor Management System (VMS) en een uitgebreide marktplaats met duizenden leveranciers en tienduizenden professionals.

De MSP-structuur van Solvus brengt overzicht en consistentie in het beheer van extern talent. Alle stappen – van aanvraag tot facturatie – verlopen via een centraal proces dat ondersteund wordt door een gespecialiseerd team. Dit zorgt voor meer transparantie, minder administratieve lasten en een betere controle op budgetten en prestaties. En bovendien volledig conform de wet op overheidsopdrachten.

Daarnaast speelt technologie een belangrijke rol. Via het VMS-platform krijgen organisaties realtime inzicht in vacatures, kandidaten, leveranciers en rapportering. Daardoor wordt talentbeheer niet alleen efficiënter, maar ook beter meetbaar.

“Het is een blijvende oefening om met een partner als Solvus te kijken welke profielen beschikbaar zijn op de marktplaats”, zegt Bas De Cat. “We blijven die talentpool voortdurend uitbreiden, binnen het contractueel kader dat via de overheidsopdracht werd gecreëerd. Op die manier krijgen onze leden toegang tot een zo breed mogelijk aanbod, wat volgens mij een zeer belangrijk gegeven is in een snel evoluerende markt.”

Onbekend maakt onbemind

Voor publieke organisaties is naleving van de complexe wetgeving rond overheidsopdrachten essentieel. Juist op dit vlak biedt de samenwerking een belangrijke meerwaarde.

“De kracht van onze oplossing via het raamcontract van Opdrachtencentrale zit niet alleen in snelheid, maar ook in de correcte juridische aanpak”, benadrukt Luc Engels. “Organisaties kunnen focussen op hun kerntaken, terwijl wij ervoor zorgen dat alle procedures correct verlopen.”

Volgens Bas De Cat wordt die meerwaarde nog te vaak onderschat. “Onbekend maakt onbemind. Veel organisaties beseffen niet hoeveel administratieve lasten en juridische risico’s ze kunnen vermijden. Wij nemen die complexiteit weg en zorgen ervoor dat leden volledig compliant kunnen werken, meer tijd en focus kunnen besteden aan hun kerntaken en sneller prangende talentnoden kunnen invullen.”

Talentbeheer evolueert sneller dan ooit

Beide partners zien de arbeidsmarkt de komende jaren verder veranderen. Overheden en andere organisaties beschouwen vaste medewerkers en externe krachten steeds minder als twee aparte werelden. Ze worden steeds meer gezien als één dynamische talentenpool. Flexibiliteit wordt belangrijker, terwijl de vraag naar gespecialiseerde expertise blijft toenemen.

“De wereld van hr en aankoop evolueert enorm snel”, zegt Luc Engels. “Je moet flexibel kunnen reageren op nieuwe wetgeving, veranderende noden en schaarse profielen. Dankzij onze samenwerking met Opdrachtencentrale kunnen organisaties sneller en wendbaarder reageren.”

Daarbij gaat het bovendien niet uitsluitend over freelancers. “Vanuit Solvus bieden we alle vormen van talent aan”, vervolgt hij. “Dat kan gaan van studenten, uitzendkrachten en flexi-jobbers tot hooggespecialiseerde consultants. Een zorgcentrum dat tijdelijk een kok zoekt of een stadsbestuur dat nood heeft aan een financieel analist: wij ondersteunen alle mogelijke aanvragen.”

Samen bouwen aan bewustwording

Naast hun operationele samenwerking zetten Solvus en Opdrachtencentrale sterk in op bewustwording rond dit soort oplossingen. “De nood aan talent is groot en zal alleen maar toenemen”, besluiten beide gesprekspartners. “Door onze expertise te combineren, helpen we organisaties sneller toegang te krijgen tot de juiste mensen aan de juiste prijs, zonder in te boeten op kwaliteit, transparantie of compliance. Dat is vandaag geen luxe meer, maar een noodzaak.”

Overheden en andere organisaties beschouwen vaste medewerkers en externe krachten steeds minder als twee aparte werelden. Ze worden steeds meer gezien als één dynamische talentenpool.

Lees ook

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags arbeidsmarkt, freelancer, inhuur, MSP, opdrachtencentrale, overheidsopdracht, SOLVUS, totaltalentmanagement, vms | Reacties uitgeschakeld

Langer leven vraagt anders werken

Geplaatst 29 juni 2026 door #Geert Van Cauwenberge

Een zeventigtal hr-professionals, ondernemers, beleidsmakers en onderzoekers kwamen bijeen voor de eerste editie van het congres ‘Langer Leven – Anders Werken’ op 11 juni 2026 in Thor Central in Genk. Een initiatief van Utoria, Terbium en POM Limburg, dat één centrale vraag onderzocht: hoe organiseren we werk in een samenleving waarin mensen langer leven, langer actief blijven en tegelijk steeds schaarser worden op de arbeidsmarkt?

Twaalf sprekers deelden inzichten, praktijkvoorbeelden en toekomstscenario’s die samen één duidelijke conclusie opleverden: langer werken vraagt om een fundamenteel andere kijk op werk, talent en loopbanen.

Vergrijzing als kans, niet als probleem

De congresdag – onder leiding van Luk Kelles (Terbium) en Dominique Vercraeye (Utoria) – startte met een economische realitycheck van Johan Van Gompel, senior economist bij KBC. Hij maakte duidelijk dat de vergrijzing in onze samenleving geen tijdelijk fenomeen is, maar een structurele demografische verschuiving. De combinatie van lagere geboortecijfers en een hogere levensverwachting zorgt ervoor dat organisaties steeds meer beroep zullen moeten doen op oudere werknemers.

Volgens Van Gompel is de krapte op de arbeidsmarkt geen voorbijgaande fase. Net daarom moeten bedrijven af van hardnekkige stereotypes over oudere medewerkers. Hoewel bepaalde fysieke of cognitieve vaardigheden kunnen afnemen, nemen andere kwaliteiten toe: ervaring, betrouwbaarheid, verantwoordelijkheidszin en communicatieve vaardigheden. De arbeidsmarkt van morgen zal niet draaien om jong of oud, maar om de juiste mix van talenten.

Oudere werknemers hebben unieke troeven voor bedrijven: ervaring, betrouwbaarheid, verantwoordelijkheidszin en communicatieve vaardigheden.

De toekomst van werk is geen voorspelling

Professor Nicky Dries (KU Leuven) keek vervolgens vooruit naar de toekomst van werk. Daarbij waarschuwde ze voor blind geloof in voorspellingen over artificiële intelligentie, automatisering en jobverlies. Geschiedenis leert volgens haar dat veel voorspellingen uiteindelijk fout blijken of sterk overdreven zijn.

Dries onderscheidde optimisten, pessimisten en sceptici, maar benadrukte vooral dat de toekomst niet vastligt. Technologie bepaalt niet alleen hoe werk evolueert – ook maatschappelijke keuzes, beleid en menselijke waarden spelen een cruciale rol. De vraag is daarom niet alleen wat er zal gebeuren, maar vooral welke toekomst we samen willen creëren.

Doorbreek het zilveren plafond

Een van de meest opvallende bijdragen kwam van professor Giverny De Boeck (IESEG School of Management). Zij zoomde in op het zogenaamde ‘zilveren plafond’. Terwijl werknemers boven de veertig vandaag de grootste talentengroep vormen, worden zij vaak minder snel gepromoveerd of opgenomen in talentprogramma’s.

Volgens De Boeck ligt de oorzaak niet bij prestaties, maar bij perceptie. Managers schatten het toekomstige potentieel van oudere werknemers vaak lager in. Nochtans beschikken zij over kwaliteiten die voor organisaties steeds waardevoller worden: expertise, loyaliteit, stabiliteit en emotionele intelligentie. Leeftijdsinclusief talentmanagement betekent daarom dat je als bedrijf of organisatie jouw beoordelingscriteria objectiever maakt en blijft investeren in ontwikkeling op elke leeftijd.

Ga als werkgever maximaal voor leeftijdsinclusief talentmanagement, met investeringen in ontwikkeling op elke leeftijd.

Organiseer werk rond mensen

Prof. dr. Geert Van Hootegem (KU Leuven) presenteerde een alternatief voor het klassieke functiegerichte denken. Het CAP-model vertrekt niet vanuit functies, maar vanuit mensen. CAP staat voor Competenties, Autorisaties en Preferenties: wat iemand kan, mag en wil doen.

Volgens Van Hootegem leidt het traditionele organisatiemodel vaak tot een onderbenutting van talent. Door werk anders te organiseren en teams centraal te stellen, ontstaat meer ruimte voor diversiteit, generaties en verschillende loopbaanpaden.

Ook Pieter-Jan De Man, Director bij het Waregemse maakbedrijf STAS, liet zien hoe dit in de praktijk werkt. Zijn organisatie zette bewust stappen richting innovatieve arbeidsorganisatie. Beslissingen worden genomen waar de kennis zit, silo’s werden afgebroken en medewerkers kregen meer autonomie.

De boodschap was duidelijk: toekomstbestendige organisaties ontwerpen niet langer functies voor mensen, maar werk rond de talenten van mensen.

Gezond langer werken

Dat langer werken alleen mogelijk is wanneer mensen ook gezond blijven, was de centrale boodschap van Mieke Donders van Healthskouts. Zij wees op de vaak verborgen kosten van arbeidsmarktkrapte: presenteïsme, sluimerende gezondheidsproblemen en uitval op langere termijn.

Preventie wordt volgens haar een strategische investering. Indien je als bedrijf inzet op gezondheid, welzijn en vitaliteit, dan verhoog je niet alleen de inzetbaarheid van jouw medewerkers, maar versterk je ook jouw aantrekkelijkheid als werkgever.

Een vergelijkbaar perspectief bracht longevity-expert Colin Sanders van NN. Hij stelde het Britse Midlife MOT-project voor, een soort algemene periodieke keuring voor het leven. Daarbij worden gezondheid, financiën, werk en welzijn op een geïntegreerde manier bekeken.

Volgens Sanders moeten organisaties afstappen van het klassieke model van studeren, werken en pensioen. Loopbanen worden flexibeler, langer en meer gefaseerd. Regelmatige reflectiemomenten kunnen werknemers helpen om bewuste keuzes te maken voor de tweede helft van hun carrière.

Het klassieke model van studeren, werken en pensioen is achterhaald. Loopbanen worden flexibeler, langer en meer gefaseerd.

Leren zonder leeftijdsgrens

Levenslang leren vormde een rode draad doorheen het congres. Onderwijsspecialist Dirk Van Damme presenteerde via videoverbinding zijn stelling dat onze samenleving mensen langer laat leven en werken, maar nog steeds vooral investeert in klassiek onderwijs, van kleuterschool tot hogere studies.

Volgens hem moeten leren, werken en zichzelf heroriënteren elkaar gedurende de volledige levensloop afwisselen. Werkgevers zouden daarom niet langer ‘uitbolgesprekken’ moeten voeren met werknemers ouder dan vijftig jaar, maar wel leer- en loopbaangesprekken.

Ook Vincent Vandenameele van Travi – actief in opleidingen van uitzendkrachten en kandidaten – pleitte voor een sterke leercultuur. Vooral 55-plussers nemen vandaag nog te weinig deel aan opleidingen. Werkplekleren, praktijkgerichte modules en laagdrempelige leertrajecten kunnen die kloof helpen verkleinen.

Zijn verwijzing naar Pippi Langkous (“Ik heb het nog nooit gedaan, dus ik denk dat ik het kan”) bleef hangen in de zaal: een open en nieuwsgierige houding is misschien wel de belangrijkste competentie van de toekomst.

Nieuwe technologie – zoals exoskeletten en cobots – is geen doel op zich, maar een middel om (zwaar) werk werkbaar te maken en te houden.

Technologie als bondgenoot

Tijdens dit congres mocht de rol van technologie uiteraard niet ontbreken. Tom Turcksin en Joost Geeroms van de VUB demonstreerden hoe exoskeletten fysieke arbeid werkbaar kunnen houden.

Zowel actieve als passieve exoskeletten bieden interessante perspectieven voor werknemers in zwaardere beroepen. Ze ondersteunen rug, schouders of armen en helpen fysieke belasting te verminderen. Tegelijk benadrukten de onderzoekers dat technologie nooit een doel op zich mag zijn. Een goede afstemming op de werkomgeving en de behoeften van werknemers blijft essentieel.

Inclusie als antwoord op arbeidskrapte

Loes Cops en Sascha Spikic van UCLL toonden hoe organisaties arbeidsmarktkrapte kunnen aanpakken via inclusieve arbeidsorganisatie. Hun methodiek ‘Business First by People First’ vertrekt niet vanuit doelgroepen, maar vanuit concrete bedrijfsuitdagingen.

Door werk anders te organiseren en hr-processen aan te passen, kunnen bedrijven talent aanspreken dat vandaag vaak onbenut blijft. Inclusie wordt zo geen afzonderlijk project in personeelsbeleid, maar een strategisch antwoord op rekrutering, retentie en duurzame groei.

Afsluitend debat

Tijdens het slotdebat ging moderator Lesley Arens (#ZigZagHR) in gesprek met vier experten:

Joris Philips (VDAB Limburg), Ruben Lemmens (VKW Limburg), Jorrit Hermans (ACV Limburg) en Geert Van Hootegem. Thema’s zoals de pensioenleeftijd, het CAP-model en verplichte loopbaanchecks zorgden voor levendige discussies.

Opvallend was de brede consensus over één punt: flexibiliteit wordt steeds belangrijker. Tegelijk blijft (sociale) bescherming van werknemers essentieel. Ook levenslang leren kwam opnieuw in beeld als een cruciale hefboom om langer en duurzamer actief te blijven.

Geïntegreerde aanpak nodig

De eerste editie van ‘Langer Leven – Anders Werken’ maakte duidelijk dat de uitdagingen van vergrijzing en krapte op de arbeidsmarkt niet opgelost worden met één maatregel. Ze vragen een geïntegreerde aanpak waarin gezondheid, leren, technologie, inclusie en innovatieve arbeidsorganisatie elkaar versterken.

Wie de welvaart van morgen wil veiligstellen, zal werk anders moeten organiseren. Niet door mensen langer hetzelfde te laten doen, maar door loopbanen flexibeler, mensgerichter en duurzamer vorm te geven. Dat was de rode draad doorheen deze geslaagde en inspirerende dag.

Lees ook

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags activiteitsgraad, andersleven, anderswerken, arbeidsmarkt, congres, futureofwork, Levenslangleren, pomlimburg, technologie, terbium, utoria, vergrijzing | Reacties uitgeschakeld

Relevant blijven als freelancer in een wereld van AI

Geplaatst 22 juni 2026 door #Nathanella Monsaert

Covid, de Great Resignation, AI, de Great Re-skill, de Great Retirement … Sinds de corona-epidemie zijn er een aantal megatrends de revue gepasseerd die een enorme impact hebben op onze manier van werken. Tijdens de webinar deelde Andreas Meinert, Insight & Strategy Lead bij Ework, zijn visie op de belangrijkste trends die vandaag de arbeidsmarkt vormgeven. Ben jij als freelancer klaar voor de nieuwe trends?

Wereld Economisch Forum

Het Wereld Economisch Forum (WEF) gelooft dat er tegen 2030 92 miljoen banen wereldwijd zullen verdwijnen. Maar ook dat er tegen dan 170 miljoen nieuwe banen gecreëerd zullen worden, waaronder jobs en functies die vandaag nog niet bestaan.

Daarnaast verwacht het WEF dat 39 procent van onze huidige vaardigheden tegen 2030 verouderd zullen zijn of verdere ontwikkeling vragen. Aanpassen is dus noodzakelijk. “We moeten constant bijleren, nieuwsgierig blijven en onderzoeken hoe we onze vaardigheden kunnen optimaliseren”, zegt Andreas.

De grootste verschuiving die we zien op wereldniveau, is de verschuiving van werk op urenbasis naar resultaatgericht werken.

“De grootste verschuiving die we zien op wereldniveau, is de verschuiving van werk op urenbasis naar resultaatgericht werken. Klanten vragen naar een specifiek resultaat en niet naar het proces dat erachter schuilt.”

Volgens Andreas hebben freelancers hier een aantal troeven: “Freelancers worden vaak ingehuurd net omdat ze innovatief zijn. Zij verkopen hun kennis als dienst en weten als geen ander hoe belangrijk het is om relevant te blijven in een veranderende arbeidsmarkt.”

Fear of Being Obsolete

Velen vrezen dat AI hun functie gaat overnemen en dat zijzelf overbodig worden op de arbeidsmarkt. “De Fear of Being Obsolete of de angst om overbodig te worden, is de trend van dit jaar”, duidt Andreas.

“De grote les hierbij is om te focussen op systeemdenken. Bekijk het project waaraan je werkt steeds in het groter geheel. Waarom doe jij die specifieke taak? Waarom is jouw bijdrage belangrijk? Leer begrijpen wat er gaande is.”

Volgens Andreas helpt het om je werk niet langer als één functie te bekijken, maar als een verzameling van taken. Sommige zullen door AI ondersteund of overgenomen worden, andere blijven in handen van de mens. Daarnaast ontstaan er ook nieuwe taken. De uitdaging bestaat erin te begrijpen waar je als professional de meeste waarde toevoegt.

Dat betekent niet dat AI alle antwoorden heeft. Integendeel. Wie AI gebruikt, zal steeds kritisch moeten blijven. Technologie kan werk versnellen, maar menselijke expertise en beoordeling blijven noodzakelijk om kwaliteit te garanderen.

Slechts 13 procent van de managers heeft de tijd om zijn of haar medewerkers te begeleiden

Technostress bij managers

Op basis van Deloitte-onderzoek blijkt dat slechts 13 procent van de managers de tijd heeft om zijn of haar medewerkers te begeleiden omdat ze te veel bezig zijn met andere taken zoals het bijwonen van vergaderingen. “Daarnaast weten ze niet welke vaardigheden ze de komende twee jaar in hun organisatie nodig hebben en dat houdt hen ’s nachts wakker”, vult Andreas aan.

“Veel managers lijden aan technostress. Net wanneer ze één technologie onder de knie hebben, duikt een andere alweer op. En dat terwijl er van hen verwacht wordt dat ze de AI-transitie binnen hun organisatie leiden.”

Uit onderzoek van Gallup blijkt bovendien dat de betrokkenheid van managers op het laagste niveau zit sinds 2022. Organisaties worstelen met de vraag welke vaardigheden ze morgen nodig zullen hebben, hoe ze kennis in huis kunnen houden en hoe ze AI op een zinvolle manier kunnen inzetten.

Voor freelancers biedt dat ook kansen. Organisaties zoeken niet alleen nieuwe talenten, maar kijken ook naar andere manieren om die in te zetten. Ze investeren in opleiding, schakelen externe expertise in, automatiseren processen en herdenken bestaande manieren van werken. Wie blijft investeren in nieuwe vaardigheden en AI slim inzet als ondersteuning, vergroot zijn relevantie in een arbeidsmarkt die steeds sneller evolueert.

Mens-zijn is premiumkwaliteit

In de organisatie van de toekomst werken mensen samen met andere mensen én met technologie. AI neemt een grote rol in, maar de mens blijft zeker relevant in dit verhaal.

“Behoud de menselijke touch in elk project. Jouw persoonlijkheid zorgt ervoor dat je premiumkwaliteit levert, net wanneer iedereen volledig geautomatiseerd werkt”, aldus Andreas. Of zoals hij het zelf samenvat: “Mens-zijn wordt een premiumkwaliteit.”

Voor freelancers ligt daar misschien wel de belangrijkste les van allemaal. Technische vaardigheden blijven belangrijk, maar zullen steeds sneller evolueren. Wat moeilijker te automatiseren valt, zijn menselijke eigenschappen zoals creativiteit, kritisch denken, empathie, communicatie en het vermogen om verbanden te leggen.

Het zijn net je eigen expertise, ervaring en persoonlijkheid die het verschil maken.

In een wereld waarin AI steeds toegankelijker wordt, zal technologie niet het verschil maken. De manier waarop je die technologie inzet en de persoonlijke toets die je toevoegt, bepalen je waarde. Wie dezelfde tools gebruikt als iedereen anders, dreigt dezelfde output te creëren. Het zijn net je eigen expertise, ervaring en persoonlijkheid die het verschil maken. En precies daarin ligt de grootste opportuniteit voor freelancers.

Ontwikkeling VMS: van stand-alone tool naar AI native-oplossing

Geplaatst 18 juni 2026 door Arthur Lubbers

Aan deze 7e editie van het VMS-onderzoeksrapport hebben zeven VMS-aanbieders deelgenomen die (ook) in Nederland en België actief zijn: Beeline, Connecting Expertise, Magnit, Nétive VMS, OLLi, Pixid VMS en ProUnity. Naast de trends en ontwikkelingen (onder meer AI-toepassingen) en een actueel marktoverzicht, bevat het rapport een uitgebreide beschrijving van de functionaliteiten van de VMS’en van deze partijen. En een beoordeling van de zeven VMS-systemen door negen onafhankelijke experts, waaronder Bart de Borger, aan de hand van live-demo’s.

Speeddaten

Bart de Borger vergelijkt de live demo’s die zijn gehouden tijdens het onderzoek met speeddating. ”Je kijkt naar features, waarin verschilt het ene VMS van het andere?” Hij benadrukt dat het niet alleen maar gaat om de functionaliteiten van verschillende systemen. “Op het gebied van features groeien de platformen meer en meer naar elkaar toe. Een Applicant Tracking System (ATS) krijgt meer VMS-functionaliteiten en een planningstool heeft VMS light-functionaliteiten. De architectuur en connectiviteit aan de achterkant zijn vandaag de dag minstens zo belangrijk als de features, die uiteraard ook moeten matchen.”

Toch zijn er op de volwassen VMS-markt duidelijke verschillen en heeft elk VMS zijn eigen unique selling point, merkt De Borger op. Zo is Nétive VMS geënt op Salesforce en dus zeer configureerbaar en een ‘mooie kandidaat’ voor organisaties die zo’n platformoplossing zoeken. ProUnity is daarentegen weer heel sterk vertegenwoordigd in de publieke sector in België. Magnit scoort internationaal heel goed, en is zeer geschikt om over meerdere landen uit te rollen. OLLi is juist weer heel API-enabled (modulair), ideaal om te communiceren met verschillende andere applicaties. Connecting Expertise is typisch voor de Belgische markt en sterk in Statement of Work (SoW) en white collar-inhuur. Beeline is een zeer groots algemeen platform dat heel veel zaken afdekt, maar mist nog iets voor blue-collar inhuur (beschikbaarheden, worker portal), waar Pixid VMS juist weer heel sterk in is (dankzij de achtergrond in het uitzenden). De Borger: “Zo heeft elk VMS zijn sterktes en zwaktes. Je moet niet alleen naar de features kijken, maar vooral naar wat erachter zit. Wat past het best bij de oplossing die je zoekt?”

Samen om tafel

Dat is dan ook de vraag die je volgens De Borger als organisatie jezelf moet stellen bij de keuze voor een VMS. Waar zit de grootste nood? Is dat bij de inhuur van uitzendkrachten of interim professionals? Is het voor lokale of internationale inhuur, voor de private of publieke sector? Reguliere inhuur of Statement of Work?

Daarbij komt dat je goed moet nadenken over de architectuur. Volstaat één tool of moet je op verschillende locaties andere tools gaan implementeren? “Digitalisering staat gelijk aan standaardisering. HR, finance, legal, procurement en operations moeten samen om tafel zitten en het traject vooraf heel goed definiëren: wat is ons objectief en hoe gaan we dat bereiken?”

Zijn advies: “Bekijk het vanaf de start breed. Definieer: wat is must have, wat is nice to have? En ga dan valideren op de features en kijk verder dan alleen het VMS op zich. Kijk ook naar de achterkant en naar de connectiviteit (met andere systemen).”

Jan-Willem Weijers vult hem aan. “Je kunt wel een Rolls-Royce aanschaffen, maar als je een auto nodig hebt om boodschappen te doen kun je je afvragen of je wel zo’n dure auto moet kopen.” Als het gaat om de keuze voor een VMS mag de rol van de inhuurmanager niet onderschat worden. “Je kunt de Rolls-Royce onder de VMS’en implementeren, maar als de inhuurmanager (operations) het systeem niet goed benut of zelfs een bypass gebruikt, heb je niks aan zo’n dure oplossing.” Volgens De Borger schort het bij VMS-systemen vaak aan de usability voor de inhuurmanager. “Eigenlijk wil een hiring manager simplicity.”

AI wordt gamechanger

AI gaat volgens De Borger een enorme impact hebben op de rol van het VMS in de nabije toekomst. VMS-systemen zijn er namelijk op ingericht om alle mogelijke HR- en procurementprocessen af te dekken. “Dat is juist waar AI een oplossing kan bieden. AI is de layer die over de systemen ligt, deze beheerst en combineert met andere automatiseringsprocessen.”

De Borger voorspelt een toekomst waarin een inhuurmanager alleen nog maar een (gesproken) hulpvraag hoeft te stellen aan het systeem. De AI-gedreven layers sturen het VMS, ATS en HR-systeem aan en voeren autonoom taken uit. “Dan heb je het over een AI native-oplossing voor VMS’en. Dit gaat een enorme gamechanger zijn en het gebruikersgemak waanzinnig versterken.”

Het VMS is uiteraard ontstaan in het pre AI-tijdperk. “Je kunt nog altijd perfect een VMS-oplossing gebruiken als basis die met API’s werkt. Maar ik zou vooral gaan kijken hoe AI de interne organisatie kan ontsluiten?”, stelt De Borger.

Welke kant het opgaat met AI binnen de VMS-wereld is volgens hem nog een black box. “De vraag is: hoe ver wil je gaan? Wordt AI alleen als feauture gebruikt? Of blijft het bij orkestreren (intelligentie als tussenlaag om automatisering te verbeteren)? Of wordt de schil (AI-layer) de kern en ga je naar AI native?

“Blijf je daar waar nodig de human-in-the-loop houden en wordt verder alles geautomatiseerd?” Dat is afwachten, maar dát de impact van AI groot zal zijn, staat volgens De Borger wel vast. “Ik ben dan ook heel benieuwd waarover het volgende VMS-rapport over twee, drie jaar zal gaan.”

Total workforce-oplossing

Marleen Deleu is al vanaf de allereerste editie van het VMS-onderzoeksrapport hierbij betrokken en heeft het VMS een enorme evolutie zien doormaken. “Eerst was het VMS alleen iets van inkoop, puur transactioneel. Een stand-alone systeem voor het beheren van leveranciers. Nu zijn er koppelingen met ATS’en en er zijn ATS’en met VMS-achtige functionaliteiten. Dat groeit naar elkaar toe. Het gaat meer richting Total Talent Management.”

Het is volgens Deleu echter niet waarschijnlijk dat het ATS (Applicant Tracking System, voor werving van vast personeel) en het VMS (inhuur externen) helemaal in elkaar op zullen gaan. Neem direct sourcing, een trend die ook doorwerkt in de VMS-wereld. “Het selectieproces kan wel gelijk zijn, maar het contracteren en factureren gaat volgens een andere flow. Het werven van een freelancer is juridisch gezien ook anders.” Een andere trend, de groei van Statement of Work (SoW), past helemaal niet in een ATS, en wel in een VMS. Deleu: “Er zijn contractvormen in de groep externe inhuur die absoluut in gespecialiseerde tooling moeten worden beheerd.”

Jan-Willem Weijers wijst erop dat er wel degelijk VMS’en zijn die een total workforce-oplossing bieden. “Contractneutraliteit wordt steeds belangrijker. “Het gaat uiteindelijk om toegang tot talent, op het juiste moment. Dan is het wel bijzonder dat direct sourcing en het opbouwen van een talent pool zowel in een ATS als in een VMS wordt gedaan, terwijl het wellicht om dezelfde mensen gaat. Maar omdat de initiële contractvorm anders was, zitten ze in een ander systeem. Daar is nog wel winst te behalen.”

Deleu en Weijers zijn het erover eens dat er niet één TTM-systeem is, maar door integratie kun je wel komen tot een total workforce-oplossing. “Steeds meer organisaties kiezen voor een best of breed-benadering, waarbij het VMS onderdeel uitmaakt van het ecosysteem.”

Kijk hier het webinar terug:

NextConomy en ZiPconomy hebben de 7e editie van het onderzoeksrapport Aanbieders van VMS-systemen in Nederland en België gepubliceerd, dat gratis te downloaden is.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Beeline, Connecting-Expertise, Magnit, Nétive VMS, OLLi, Pixid VMS, ProUnity, vms | Reacties uitgeschakeld

Beleidsprobleem: geen enkele NACE-code definieert een freelancer

Geplaatst 16 juni 2026 door #Philip Verhaeghe

De freelancer bestaat niet in de Kruispuntbank

Hij stelt het probleem zo: “In samenspraak met en op aangeven van UNIZO selecteren we de criteria om zo dicht mogelijk het begrip ‘freelancer’ te kunnen benaderen en hen zo goed mogelijk uit de data te halen maar dat is geen zuivere wetenschap.”

De Kruispuntbank van Ondernemingen kent eenmanszaken, besloten vennootschappen, naamloze vennootschappen en verenigingen zonder winstoogmerk. Maar de freelancer bestaat officieel niet in die Kruispuntbank. “Geen enkele NACE-code definieert dat je freelancer bent en dat is meteen het fundamentele probleem,” zegt Van den Broele. “We werken met criteria als activiteitscodes en de aan- of afwezigheid van personeel. Maar of het allemaal freelancers zijn? Dat weten we nooit zeker.”

Let wel, het is geen kwestie van ontoereikende of slechte data. Het gaat om een fundamenteel gebrek aan een duidelijke definitie en codering. Zo blijven de honderdduizenden freelancende landgenoten statistisch onzichtbaar. En wie niet geteld kan worden, telt ook niet mee in beleid.

Als ik zeg dat er 100.000 starters zijn, dan weet ik wat ik zeg. Maar voor het aantal freelancers blijf ik liever erg terughoudend.

Van den Broele stapt even over naar een aanverwante problematiek: ook managementvennootschappen verdienen een apart verhaal. “Freelancers hebben ofwel een eenmanszaak zonder rechtspersoonlijkheid of een vennootschap om hun diensten aan te bieden. Maar de geviseerde ‘managementvennootschappen’ gaan vooral over het afzonderen van bepaalde inkomsten en bezittingen, doorgaans richting pensioenopbouw en belastingplanning.” Beiden kampen wel met een gelijkaardige definitieblokkade: je moet ze afleiden uit meerdere indirecte gegevens, niet uit één eenduidige code.

De NACE-code die je activiteit beschrijft bestaat niet

Voor de Startersatlas gebruikt GraydonCreditsafe een reeks voor de hand liggende NACE-codes als proxy om freelancers te identificeren. Over de betrouwbaarheid ervan plaatst Van den Broele meteen kanttekeningen.

Wat is een NACE-code?

NACE staat voor ‘Nomenclature statistique des Activités économiques dans la Communauté Européenne’. In België draagt de specifieke variant de naam NACEBEL. Bij de oprichting van een onderneming koppel je verplicht één of meerdere NACEBEL-codes aan je activiteit. Die code bepaalt onder andere je administratieve verplichtingen. Ze duidt ook aan voor welke steunmaatregelen je in aanmerking komt. Die op Europees niveau vastgelegde codes worden gemiddeld pas om de 15 à 20 jaar herzien.

NACE-codes vormen het skelet van elke economische statistiek. Maar dat skelet veroudert snel. “In mijn 35-jarige carrière heb ik slechts twee grote herzieningen meegemaakt: in 2008 en in 2025. Zelfs na aanpassingen hinken de codes achter op de realiteit van wat bedrijven werkelijk doen.”

“De keuze van de NACE-code ligt bij de persoon die een bedrijf opricht of zelfstandige wordt. Hij of zij wordt verondersteld wijs genoeg te zijn om de juiste code te kiezen. Maar dat klopt niet altijd. Bovendien veranderen veel ondernemers hun code nooit, zelfs als hun activiteit wel verandert. Je NACE-code achteraf laten wijzigen via officiële kanalen kost ook wel wat.”

Van den Broele geeft een concreet voorbeeld: “Je bent een ontwikkelaar van AI-dienstverlening maar de NACEBEL-omschrijvingen die jouw werk het dichtst benaderen hebben het over computerconsultancy, beheer van computerinfrastructuur of webhosting: dat zijn totaal andere dingen. NACE-codes zijn vaste genummerde omschrijvingen in een lange lijst waaruit je moet kiezen. Je kunt nooit exact bepalen wat jouw activiteit is.”

Het eindresultaat: allerlei kleine onjuistheden stapelen zich op tot een aanzienlijke structurele vertekening van het volledige statistisch beeld.

Een extra letter zou het probleem al grotendeels oplossen

Hoe zou Van den Broele dit willen zien veranderen? “Ik denk dat het eigenlijk niet zo ingewikkeld is, als er eerst en vooral één enkele duidelijke definitie zou bestaan van wat een freelancer wel en niet is. Daar begint alles mee.”

Daarna kun je iets toevoegen aan de bestaande codes. Hij denkt niet aan een nieuwe aparte NACE-code. “Dan ga je meteen naar een situatie waarbij je helemaal niet meer weet wat de activiteit is. Je weet dan alleen dat er ‘freelance’ in zit. Ik zou veel liever een toevoeging gebruiken: gewoon een extra letter die het onderscheid maakt tussen freelancer en niet-freelancer.”

De freelancer bestaat niet. Althans niet in de statistieken.

Het eenmanszaak-raadsel: gedwongen of gekozen?

In het recente Jaarrapport 2025 van GraydonCreditsafe noteert Van den Broele een explosie van eenmanszaken: +23% ten opzichte van 2024, goed voor 81.534 nieuwe registraties. Hij duidt dit als een teken van lagere ambitie en focus op overleven. Maar hoe weet je zonder goede data wie of wat daar werkelijk achter zit?

“Het onderscheid maken tussen de gedwongen solist en de bewuste freelancer is aartsmoeilijk,” erkent hij. “Je kunt het alleen via secundaire bronnen achterhalen: via enquêtes of gesprekken met mensen zelf.”

De kern van het probleem schuilt erin dat eenmanszaken hun jaarrekeningen niet hoeven te publiceren. Vennootschappen wel. “Dat principe heeft een logica: wie beperkte aansprakelijkheid geniet, waarbij onder meer het RIZIV, de BTW administratie, de fiscus en de leveranciers bij een faling in de verliezen delen, biedt transparantie als tegenprestatie. Eenmanszaken dragen zelf alle risico’s en hoeven niets te publiceren. Zo weten we eigenlijk niet wie daar van leeft of hoe verantwoordelijk die persoon is.”

GraydonCreditsafe beschikt wel over indirecte kanalen. “We hebben via legale kanalen zicht op de manier waarop ondernemingen regelmatig hun facturen betalen. Als iemand structureel wanbetalingen heeft of linken vertoont met andere ondernemingen, zien we dat patroon terugkeren.”

De boekhouder bepaalt je rechtsvorm

De rechtsvormkeuze volgt niet enkel uit wetgeving. Van den Broele wijst op een ondergeschoven maar doorslaggevende factor: de invloed van boekhouder en het verwachtingspatroon van hun klanten.

“Voor vele kleine ondernemers is hun boekhouder als een soort god die alles weet en kent.” Velen verwachten vooral dat de boekhouder het als zijn hoofdopdracht beschouwt om de klant zo weinig mogelijk belastingen te doen betalen. Sommige boekhouders gaan gemakshalve in dat dominant verwachtingspatroon mee. “Maar dat is niet altijd de beste keuze voor het bedrijf. Als je een BV opricht en alles inricht op minimale belastingdruk, levert dat een nadeel op zodra je later een lening of financiering zoekt. Dan staat je balans er zwak voor, en sta je ineens met lege handen.”

Het gevolg: de rechtsvormkeuze van veel freelancers en solopreneurs weerspiegelt minder hun eigen groeistrategie dan het advies van iemand die misschien een andere doelstelling nastreeft.

Eén klant: de echte barrière

De dataonderzoeker identificeert tot slot nog het grootste structurele probleem voor freelancers in één enkel woord: concentratie. “Als je als freelancer maar één klant hebt, is dat zeer onverstandig. Want als die ene klant je laat vallen, val je meteen zonder inkomen.” Hij voegt er voorzichtig aan toe: “Ik kan dus niet weten hoeveel freelancers in die situatie zitten, maar ik heb een sterk vermoeden dat het een aanzienlijk en dus te groot aantal is.”

De basisregel voor elke freelancer zou dan ook moeten zijn: klanten diversifiëren. Maar hij heeft ook begrip voor freelancers die sequentieel van het ene project naar het andere gaan: “Dan werk je niet gelijktijdig voor meerdere klanten maar wel voor achtereenvolgende. Dat is wel een bewuste keuze, een levensstijl zelfs. Zo bouw je wel een klantenportefeuille op waar je kan op terugvallen.”

Zonder definitie blijft elk beleid blind

Van den Broele rondt af met een duidelijk standpunt: “Freelancers hebben een specifieke problematiek die de wetgever beter moet begrijpen en kunnen opvolgen. Die problematiek verschilt van die van kleine zelfstandigen en van managementvennootschappen. Ze hangt samen met het concentratierisico, de aard van de dienstverlening, de rol van boekhouders die mee beslissen, en het gebrek aan een definitie.” De oplossing hoeft voor hem niet revolutionair te zijn: een duidelijke definitie en een extra letter achter de NACE-code zouden al veel verhelpen. Benieuwd of de Freelancer Summit in het najaar daar verder op ingaat…

Hoe kijkt het VBO naar de stille (r)evolutie op de arbeidsmarkt?

Geplaatst 15 juni 2026 door #Philip Verhaeghe

Niet alleen grote bedrijven

Als koepel van zo’n veertig sectorfederaties vertegenwoordigt het Verbond van Belgische Ondernemingen alle ondernemingen. Via zijn federaties bereikt het zowel de kleinste KMO en het familiale groeibedrijf als de beursgenoteerde groep en de grootste multinational. VBO heeft echter geen rechtstreekse leden. Daarin verschilt het fundamenteel van UNIZO, dat vooral zelfstandige ondernemers, allen eigenaars van de eigen onderneming, en recent ook freelancers verenigt.

Danny Van Assche kan er over meepraten: “Bij mijn ronde langs de federaties lag overal de nadruk: ‘Vergeet onze KMO-leden niet’. België is het grootste KMO-land van West-Europa. Die realiteit kleurt ook onze rol.” De thema’s overlappen grotendeels met zijn vorige functie maar de invalshoek verschilt: “Bij UNIZO stond de zelfstandige Vlaamse ondernemer centraal. Hier gaat het om de federale beleidsmateries die alle ondernemingen aangaan, ongeacht wie de eigenaar is.”

Monica De Jonghe: 21 jaar sociaal overleg

Monica De Jonghe neemt na twee decennia afscheid als verantwoordelijke voor het sociaal-economisch overleg en het arbeidsmarktbeleid van het VBO. Ze doet dit met een gemengd gevoel en een onmiskenbare fierheid. De Groep van Tien leverde de voorbije jaren minder op dan gehoopt. Maar in de Nationale Arbeidsraad boekte ze wél resultaten. “Het sociaal overleg werkt,” zegt ze, “maar de perceptie dat het alleen om de Groep van Tien draait, is een misvatting.” Ondertussen slaagde de Groep van Tien er bijvoorbeeld wel in om een alternatief voor de Centenindex aan de regering voor te stellen.

Haar loopbaan draagt één duidelijk stempel: ‘juridische expertise in functie van het beleid’. Ze sloot CAO’s af over tijdskrediet, privacy en camerabewaking, en voerde tegen de stroom in een hardnekkige strijd voor genderevenwicht in de verlofstelsels: “Mannen moeten ook worden aangespoord om tijdskrediet te gebruiken. Dat versterkt het carrièrepad van vrouwen.” Over werkgeversflexibiliteit laat ze weinig ruimte voor interpretatie. “Werknemersflexibiliteit is een individueel recht. Werkgeversflexibiliteit was jarenlang collectief overeengekomen met een vetorecht van de vakbonden op arbeidstijd. Dat vetorecht afgebouwd krijgen was een van de grote doelen van deze regeerperiode.” Zij blijft overigens nog enkele jaren actief als ‘special advisor’ van CEO Pieter Timmermans en kan zo nog enkele belangrijke dossiers blijven opvolgen.

Sociaal overleg als democratisch engagement

Danny Van Assche omschrijft zijn nieuwe functie niet als een managementopdracht maar veeleer als een democratisch engagement: “Sociale partners zijn veel meer dan lobbyisten. Het sociaal overleg maakt deel uit van de democratische besluitvorming van dit land. Hoe meer wij overeenkomen, hoe meer wij die zaken ook zelf vorm kunnen geven.”

Zijn agenda voor de komende jaren combineert klassieke VBO-thema’s zoals arbeidsrecht, sociale zekerheid en loonoverleg met de grote maatschappelijke transities: AI op de werkvloer, internationale handelsrelaties in volle verschuiving en de groeiende roep om meer ‘corporate social responsibility’. “Boeiend genoeg om me er volledig in te smijten.”

300.000 freelancers, nul officiële statistieken

Maar Marleen Deleu wil ook de onderzoeksbevindingen van NextConomy aankaarten. België telt vandaag naar schatting 300.000 freelancers: zelfstandigen zonder personeel die hun kennis en vaardigheden verhuren aan organisaties, op tijdelijke of projectbasis. In Vlaanderen alleen groeide hun aantal met meer dan 70% tussen 2015 en 2021. Ze concentreren zich in IT, consultancy en creatieve diensten. Steeds meer mensen werken als freelancer in kritische rollen in uiteenlopende organisaties. Toch verschijnen ze nergens als een aparte groep in de officiële statistieken.

Op de directe vraag of VBO het aanvaardbaar vindt dat een groep van die grote omvang statistisch onzichtbaar blijft, kiest Danny Van Assche voor eerlijkheid boven diplomatie. “Je stelt het nogal polemisch. Onaanvaardbaar? Nee. Nuttig om meer inzicht te krijgen? Ja, uiteraard. Maar dan stoot je onmiddellijk op het fundamentele definitieprobleem. Wat is een freelancer precies? UNIZO hanteert één omschrijving, Eurostat een andere en de profielen lopen in de praktijk zo ver uiteen dat elke etikettering wringt.”

Krapte én mentaliteitsshift

De groei van het aantal freelancers kent twee verklaringen, die naast elkaar lopen. Door de krapte op de arbeidsmarkt zoeken bedrijven die geen nieuwe mensen meer vinden naar alternatieve modellen. Zeker voor KMO’s geldt: het aantrekken van tijdelijke expertise is soms de enige realistische optie. De tweede reden gaat dieper. “Er is een duidelijke mentaliteitswijziging aan de gang,” zegt Danny Van Assche. “Vroeger was de vaste benoeming in het onderwijs de grote droom. Nu willen jongeren de wereld zien, via ondernemerschap iets in eigen handen nemen.” Daarboven op komen de mensen met een senior loopbaan die bewust de stap naar freelance zetten: iemand heeft heel zijn carrière voor één bedrijf gewerkt maar wil zijn expertise nu voor zichzelf inzetten.”

Het aanbod groeit dus, en de vraag ook. Freelancers zijn voor Danny Van Assche de ‘altijd wat vergeten groep’ geweest maar daarom niet minder onmisbaar. “Een freelancer is een volbloed zelfstandige die bewust kiest voor die werkwijze.” Hij vertelt hoe hij freelancers geregeld een vast contract aanbood. Het antwoord luidde steevast: ‘neen, dank je’. Danny Van Assche wil hiermee ook komaf maken met het hardnekkig vooroordeel dat freelancers precaire jobs zouden hebben. Het tegendeel is waar.

Anderzijds wijst Monica De Jonghe op een ander fenomeen: “Vaste werknemers zitten in een goed beschermde burcht met almaar hogere muren. Mensen die er niet in geraken zoeken dus alternatieven.” Dat scherpe beeld kan ook mee verklaren waarom freelancing structureel groeit.

Geen visie, geen eigenaarschap

Dat freelancers talrijker worden, is één zaak. Dat organisaties hen strategisch moeten beheren, is een ander paar mouwen. Wie aan een willekeurige leidinggevende vraagt hoeveel externen er voor zijn organisatie werken, krijgt zelden een volledig antwoord. In de praktijk ziet NextConomy dat het vanaf 50 medewerkers al erg diffuus wordt. Denk aan leidinggevenden op de werkvloer met ergens een boekje met telefoonnummers. Ze schakelen mensen in zonder contract, zonder tariefonderhandeling. GDPR, IP-rechten, welzijn op het werk: de risico’s stapelen zich ongemerkt op voor wie ze niet actief beheert.

Op de vraag of VBO hier (sensibiliserings)acties op onderneemt, ook richting managementopleidingen, antwoordt Danny Van Assche eerlijk: “Wij gaan aan professoren toch niet voorschrijven hoe ze moeten lesgeven? Maar als de realiteit van de gemengde workforce niet doorsijpelt in hun curricula, zijn ze niet goed bezig. Het VBO wil de uitwisseling met academici wel stimuleren en verwacht van opleidingen dat ze de realiteit op de vloer beter weerspiegelen.”

Geen tussenweg in de statuten

Wat met de vraag naar een beter sociaal statuut voor freelancers? En zal een betere bescherming de factuurprijs voor de opdrachtgevers dan niet opdrijven? Hier kiest Danny Van Assche voor een principieel standpunt. Het zelfstandigenstatuut, het werknemersstatuut en het ambtenarenstatuut hebben elk hun eigen logica, geschiedenis en interne solidariteit. “Laat ons die zuiver houden. Geen tussenstatuten of een vierde statuut.” De richting die hij bepleit, wijkt zelfs af van de gangbare redenering: niet het zelfstandigenstatuut meer naar het werknemersstatuut brengen, maar omgekeerd. De recente beperking van de werkloosheidsuitkering in de tijd noemt hij een eerste stap in die richting. “Voor één keer heeft het werknemersstatuut een beweging naar het zelfstandigenstatuut gemaakt,” lacht hij.

Schijnzelfstandigheid: de duurste misvatting

De verleiding is begrijpelijk: een werknemer vervangen door een zelfstandige om kosten te besparen. Danny Van Assche raadt het categorisch af. “Van zodra je weet: ik doe dit om kosten te besparen en er verandert eigenlijk niks, dan is dat altijd een slechte zaak.”

Zijn waarschuwing klinkt helder: “Als werkgever ben je altijd de pineut als je met schijnzelfstandigen werkt. Zolang de relatie goed gaat, is alles OK. Maar van zodra er een haar in de boter zit, trekt de zogenaamde zelfstandige altijd aan het langste eind op de arbeidsrechtbank.”

Monica De Jonghe, die als advocaat en lekenrechter veel dossiers van schijnzelfstandigheid meemaakte, vult aan: “Als je mensen op je organigram zet, zegt wanneer ze verlof mogen nemen en aanwezig laat zijn op het personeelsfeest geef je een hele reeks argumenten aan de RSZ en de rechtbanken. Ontkennen wordt dan een onmogelijke strijd.”

Sancties bij misclassificatie lopen op tot 576.000 euro per dossier. De les naar werkgevers is duidelijk: werk met freelancers om de juiste redenen: expertise die je niet in huis hebt, snelheid of tijdelijkheid. Maar nooit als budgettaire shortcut.

En nu?

Of het VBO het thema van freelancers en de gemengde workforce actief op de agenda zet, blijft voorlopig een open vraag. Danny Van Assche spreekt liever van een “nuttige blinde vlek” dan van een onoverkomelijk probleem. Maar hij erkent: “Het zou interessant zijn om meer inzicht te krijgen.” En dat inzicht begint bij een definitie die iedereen deelt, bij data die iedereen gelooft, en bij organisaties die weten wie er voor hen werkt…

Monica De Jonghe onderstreepte meermaals haar overtuiging dat het sociaal overleg, ondanks alle vertragingen en frustraties, nog altijd het beste instrument is om de arbeidsmarkt mee te sturen. Danny Van Assche neemt die overtuiging over en voegt er zijn eigen agenda aan toe. Freelancers zijn voorlopig niet de kern van die agenda, maar wel een belangrijke opportuniteit om de arbeidsmarkt flexibeler te maken.

Maar die arbeidsmarkt wacht intussen niet op de statistieken die hen eindelijk zichtbaar moeten maken…

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags beleid, Freelancers, VBO, zelfstandigen | Reacties uitgeschakeld

Het VMS Onderzoeksrapport 2026/27 is uit!

Geplaatst 11 juni 2026 door NextConomy

Welke trends bepalen de markt? Waar liggen de grootste verschillen tussen aanbieders? En wat zijn de belangrijkste ontwikkelingen voor de komende jaren?

Download nu het rapport en krijg inzicht in de actuele stand van de VMS-markt, de belangrijkste ontwikkelingen en de verwachtingen voor de toekomst.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags vms | Reacties uitgeschakeld

Loopbaanradar: hoe toekomstbestendig ben jij als freelancer?

Geplaatst 10 juni 2026 door NextConomy

Hoe kijk jij als freelancer naar de toekomst? Welke veranderingen raken jou het meest en hoe ga je daarmee om? Om daar zicht op te krijgen, lanceren professoren verbonden aan de Antwerp Management School Sofie Jacobs en Ans De Vos de Loopbaanrader: een grootschalig onderzoek naar werk in disruptieve tijden. En daar betrekken ze iedereen bij: ceo’s, werknemers, ondernemers en freelancers.

Hoe zijn jullie op het idee gekomen om deze survey te lanceren?

“Vanuit ons onderzoek naar duurzame loopbanen en werk zien we al langer dat loopbanen vandaag onder druk staan. Mensen moeten langer werken, jobs veranderen door digitalisering en AI, organisaties worden geconfronteerd met krapte op de arbeidsmarkt, en tegelijk zien we dat werkbaarheid, motivatie en gezondheid niet vanzelfsprekend zijn. De klassieke loopbaanlogica (eerst studeren, dan jarenlang werken in een min of meer stabiele job, en daarna met pensioen), sluit steeds minder aan bij de realiteit.”

Wat hebben mensen nodig om ook in de toekomst productief, tevreden en gezond aan het werk te blijven?

“Daarom vonden we dit een belangrijk moment om een brede stand van zaken op te maken. Niet vanuit één specifiek probleem, zoals burn-out, langer werken of AI, maar vanuit de vraag hoe al die veranderingen samen wegen op loopbanen. Wat hebben mensen nodig om ook in de toekomst productief, tevreden en gezond aan het werk te blijven? En hoe kunnen ze daarin ondersteund worden?”

“Met de Loopbaanradar willen we dus letterlijk de radar aanzetten: waar zitten de sterktes, waar zitten de kwetsbaarheden, en waar moeten we als samenleving, organisaties en individuen meer aandacht voor hebben? Wat de survey ook bijzonder maakt, is dat we verschillende perspectieven samenbrengen: werknemers, zelfstandigen/freelancers en HR-professionals of organisaties. Zo kunnen we nagaan waar die perspectieven samenvallen, maar ook waar er blinde vlekken of spanningen zitten.”

Met de Loopbaanradar willen we letterlijk de radar aanzetten: waar zitten de sterktes, waar zitten de kwetsbaarheden, en waar moeten we als samenleving, organisaties en individuen meer aandacht voor hebben?

“De survey kadert ook binnen de SD Worx-leerstoel aan Antwerp Management School. Later volgend academiejaar, in maart 2027, vieren we 15 jaar van die leerstoel. Dat is een goed moment om niet alleen terug te kijken, maar vooral vooruit te kijken: hoe ziet toekomstbestendig loopbaanbeleid eruit in de komende jaren?”

Waarom is het voor freelancers ook belangrijk om hun stem te laten horen?

“Freelancers worden vaak gezien als mensen die bewust kiezen voor autonomie, vrijheid en flexibiliteit. Dat klopt voor velen ook, en dat zijn belangrijke troeven van freelancewerk. Maar net daardoor dreigt hun loopbaanrealiteit soms te weinig zichtbaar te zijn in het bredere debat over werk en loopbanen.”

De arbeidsmarkt is veel diverser geworden. Freelancers, zelfstandigen en mensen met hybride loopbanen maken daar een steeds belangrijker deel van uit.

“Loopbaanbeleid is vooral gericht op werknemers in organisaties. Denk aan opleiding, doorgroeimogelijkheden, welzijnsbeleid, loopbaangesprekken of interne mobiliteit. Freelancers vallen daar buiten, terwijl zij ook moeten blijven leren, zich moeten herpositioneren, hun netwerk moeten onderhouden, periodes van onzekerheid moeten opvangen en hun gezondheid en motivatie duurzaam moeten bewaken. Hun stem is dus essentieel. Als we willen begrijpen hoe toekomstbestendig loopbanen vandaag zijn, dan mogen we niet alleen kijken naar klassieke werknemersloopbanen. De arbeidsmarkt is veel diverser geworden. Freelancers, zelfstandigen en mensen met hybride loopbanen maken daar een steeds belangrijker deel van uit.”

“Bovendien kunnen freelancers ons veel leren over loopbaanzelfsturing. Zij zijn eigenlijk verplicht om expliciet zelf na te denken over hun waarde op de arbeidsmarkt, hun netwerk, hun ontwikkeling en hun volgende stap. Tegelijk kan net die autonomie kwetsbaar worden als er te weinig ondersteuning, zekerheid of collectieve inbedding is. Daarom is het belangrijk dat hun ervaringen mee worden meegenomen in de Loopbaanradar.”

Freelancers kunnen ons veel leren over loopbaanzelfsturing.

Wat maakt volgens jullie een freelance loopbaan vandaag duurzaam of net kwetsbaar?

“Een duurzame freelance loopbaan is voor ons niet alleen een loopbaan die financieel gezien succesvol is. Het gaat niet enkel over voldoende opdrachten of inkomen. Vanuit het perspectief van duurzame loopbanen kijken we naar drie dimensies: kan iemand op lange termijn productief blijven (inzetbaar), zich gezond voelen, en tevreden zijn met de loopbaan die hij of zij uitbouwt?”

“Voor freelancers betekent dat bijvoorbeeld dat ze voldoende inzetbaar blijven, hun competenties blijven ontwikkelen, een sterk en divers netwerk hebben, en niet afhankelijk worden van één opdrachtgever of één type opdracht. Het betekent ook dat ze keuzes kunnen maken die passen bij hun waarden, energie en levensfase. Autonomie is dus een grote kracht, maar alleen als die autonomie ook gedragen wordt door voldoende middelen: tijd om te leren, financiële buffers, sociale steun, toegang tot relevante netwerken en een realistisch zicht op toekomstige kansen.”

“De kwetsbaarheid zit vaak net in de keerzijde van die autonomie. Freelancers zijn in grote mate zelf verantwoordelijk voor hun loopbaanontwikkeling, welzijn, reputatie, opdrachtenstroom en sociale bescherming. Dat kan veel vrijheid geven, maar ook veel druk. Er is geen HR-afdeling, leidinggevende of organisatie die meekijkt naar ontwikkeling, werkdruk of duurzame inzetbaarheid.”

Een freelance loopbaan wordt duurzaam wanneer vrijheid, ontwikkeling, netwerk, gezondheid en financiële leefbaarheid met elkaar in balans blijven.

“Daarnaast zien we dat freelancers soms vooral bezig zijn met de korte termijn: de volgende opdracht, de volgende deadline, de volgende klant. Dat is begrijpelijk, maar het kan maken dat er te weinig ruimte overblijft voor strategische loopbaanreflectie. Waar wil ik naartoe? Welke opdrachten geven mij energie? Welke competenties moet ik ontwikkelen? Hoe voorkom ik dat ik mezelf vastwerk in een niche die vandaag goed loopt, maar morgen minder toekomstbestendig is? Een freelance loopbaan wordt dus duurzaam wanneer vrijheid, ontwikkeling, netwerk, gezondheid en financiële leefbaarheid met elkaar in balans blijven. Ze wordt kwetsbaar wanneer één van die elementen structureel onder druk komt te staan.”

Als je vandaag al één advies zou mogen geven aan freelancers die zich afvragen hoe toekomstbestendig hun loopbaan is, wat zou dat zijn?

“Ons advies zou zijn: kijk niet alleen naar hoe goed je freelance loopbaan vandaag loopt, maar ook naar wat ze nodig heeft om over vijf of tien jaar nog steeds werkbaar, waardevol en betekenisvol te zijn.”

Voor ons is dat de kern van een toekomstbestendige loopbaan: niet alleen bezig zijn met ‘aan het werk blijven’, maar met de vraag hoe je op een gezonde, tevreden en productieve manier aan het werk kan blijven.

“Een freelance loopbaan duurzaam houden is niet hetzelfde als voortdurend méér doen. Het gaat soms net over bewuster kiezen. Over durven investeren in leren, in netwerken, in samenwerking, in herstel, en in opdrachten die passen bij je talenten en waarden. Voor ons is dat de kern van een toekomstbestendige loopbaan: niet alleen bezig zijn met ‘aan het werk blijven’, maar met de vraag hoe je op een gezonde, tevreden en productieve manier aan het werk kan blijven.”

“Dat is ook waarom we freelancers graag uitnodigen om de Loopbaanradar in te vullen. De survey kan een moment zijn om even stil te staan bij die vragen, en tegelijk bij te dragen aan een beter begrip van freelance loopbanen in België.”

Wat hopen jullie met de resultaten van deze survey te bereiken?

“We hopen in de eerste plaats een scherper beeld te krijgen van hoe mensen in België, en dus onder andere ook freelancers, vandaag naar hun loopbaan kijken. Waar voelen ze zich sterk? Waar maken ze zich zorgen over? Wat hebben ze nodig om inzetbaar, gezond en gemotiveerd te blijven? En zijn er verschillen tussen werknemers, freelancers en organisaties?”

“Daarnaast willen we de resultaten gebruiken om het maatschappelijke debat over loopbanen te verdiepen. Vandaag wordt vaak in losse thema’s gedacht: burn-out, langer werken, arbeidsmarktkrapte, AI, opleiding, flexibiliteit. Dat zijn allemaal belangrijke thema’s, maar ze hangen ook samen. Met de Loopbaanradar willen we net dat bredere loopbaanperspectief zichtbaar maken.”

“We hopen dat de Loopbaanradar een spiegel kan zijn. Een uitnodiging om stil te staan bij de eigen loopbaan: ben ik nog aan het leren? Heb ik voldoende energie? Zie ik toekomst in wat ik doe? Heb ik mensen rond mij die mij ondersteunen? Uiteindelijk willen we met dit onderzoek bijdragen aan loopbanen die niet alleen langer duren, maar ook duurzamer zijn: loopbanen waarin mensen productief, gezond én tevreden kunnen blijven werken.”

Over het onderzoek Loopbaanradar

Het onderzoek Loopbaanradar onderzoekt hoe de veranderingen van vandaag een impact hebben op hoe we werken, keuzes maken en naar loopbanen kijken. Jouw mening is zeer gegeerd. Neem deel aan de Loopbaanradar. Het invullen van de vragen duurt maximaal 10 minuten en de resultaten worden later ook gedeeld via NextConomy.

Loopbaanradar is een grootschalig onderzoek naar werk in disruptieve tijden. De studie is een samenwerking tussen Antwerp Management School, SD Worx, Bpact/Indiville, Het Nieuwsblad en HR Magazine, en kadert binnen de viering van 15 jaar SD Worx-leerstoel ‘Next Generation Work’.

30 juni 2026: breekpunt voor de Vlaamse ouderenzorg?

Geplaatst 10 juni 2026 door #Geert Van Cauwenberge

Terwijl de zorgsector blijft kampen met personeelstekorten en toenemende zorgvragen, groeit de nervositeit op het terrein. Op 30 juni 2026 valt de regeling weg die zelfstandige zorgverleners en uitzendkrachten meetelt voor financiering. Woonzorgcentra proberen hun personeelsplanning op orde te houden, zelfstandige zorgverleners vragen zich af wat de impact zal zijn op hun opdrachten en bemiddelingsplatformen volgen de situatie nauwgezet op. De grote vraag blijft voorlopig onbeantwoord: kiest Vlaanderen voor continuïteit, of komt er een fundamentele koerswijziging?

Hoe werkt de financiering vandaag?

Vandaag kunnen woonzorgcentra zelfstandige verpleegkundigen, zelfstandige zorgkundigen en bepaalde uitzendkrachten inzetten zonder dat dit hun overheidsfinanciering negatief beïnvloedt. De prestaties van die medewerkers tellen mee in de berekening van de financiering, op voorwaarde dat ze binnen erkende categorieën vallen.

Die financiering werkt via een referentieperiode van twaalf maanden, die telkens een half jaar vóór het facturatiejaar ligt. Dat betekent concreet dat de financiering voor 2027 wordt berekend op basis van prestaties tussen 1 juli 2025 en 30 juni 2026.

Voor veel woonzorgcentra is dit geen detail, maar een essentieel onderdeel van hun personeelsstrategie. In een context waarin vacatures maandenlang openstaan en uitval door ziekte structureel hoog blijft, zijn flexibele zorgverleners vaak noodzakelijk om de continuïteit van de zorg te garanderen.

In een context waarin vacatures maandenlang openstaan en uitval door ziekte structureel hoog blijft, zijn flexibele zorgverleners vaak noodzakelijk om de continuïteit van de zorg te garanderen.

Tot en met 30 juni 2026 blijven de volgende profielen financierbaar: zelfstandige verpleegkundigen en zorgkundigen via ondernemingscontracten, personeel via uitleningsovereenkomsten tussen zorgvoorzieningen en zorgkundige uitzendkrachten via erkende uitzendkantoren.

Belangrijk daarbij is dat niet alle uitzendkrachten onder dezelfde regels vallen. Dat zorgt vandaag voor verwarring in de sector. Verpleegkundige uitzendkrachten via erkende interimkantoren blijven financierbaar zonder voorziene einddatum in de regelgeving. Voor zorgkundige uitzendkrachten ligt dat anders: zij vallen onder dezelfde tijdelijke regeling als zelfstandigen en dreigen hun financierbaarheid te verliezen wanneer de maatregel afloopt.

Wat gebeurt er na 30 juni 2026?

Die vraag houdt vandaag heel wat directies van woonzorgcentra bezig. In mei 2025 verlengde het Vlaamse Departement Zorg de tijdelijke flexibiliseringsmaatregel nog met één jaar. Daarbij werd expliciet vermeld dat het om een laatste verlenging ging en dat structurele maatregelen in voorbereiding waren.

Toch blijft het amper enkele weken voor de deadline opvallend stil.

Er zijn voorlopig geen officiële richtlijnen over wat na juli 2026 volgt. Daardoor blijven twee scenario’s overeind.

In een eerste scenario kiest Vlaanderen voor een structurele regeling waarin externe krachten financierbaar blijven. Mogelijk gebeurt dat onder aangepaste voorwaarden of met strengere omkadering, maar blijft flexibiliteit wel deel uitmaken van het zorgmodel.
Een tweede scenario is dat de overheid resoluut de kaart trekt van uitsluitend loontrekkend personeel. In dat geval zouden woonzorgcentra zelfstandige medewerkers of uitzendkrachten nog wel kunnen inzetten, maar zonder financiële compensatie. De volledige kost zou dan op de eigen begroting terechtkomen.

Voor voorzieningen die vandaag al financieel onder druk staan, zou dat een zware impact kunnen hebben.

“Ik pleit voor een structurele verankering van flexibele arbeid in de zorg, mét duidelijke spelregels en transparante governance.” Sidney Ameel, Ondia

Ondia: “De sector heeft nood aan pragmatische regels”

Volgens Sidney Ameel, CEO en oprichter van Ondia, is de huidige regeling uitgegroeid tot een noodzakelijk instrument in een zorgsector die al jaren kampt met tekorten.

Hij noemt de financiering van zelfstandige – en interimzorgverleners een pragmatische maatregel die woonzorgcentra toelaat snel te reageren op acute tekorten en onvoorziene situaties. Zeker tijdens vakantieperiodes, ziektegolven en onverwachte uitval blijkt die flexibiliteit volgens hem cruciaal.

Tegelijk uit Ameel forse kritiek op de tijdelijke aard van de regelgeving. Dat de overheid de maatregel telkens opnieuw voor één jaar verlengt – vaak met de boodschap dat het “de laatste keer” zou zijn – ondermijnt volgens hem de voorspelbaarheid waar zorgorganisaties nood aan hebben.

“Zorginstellingen moeten hun personeelsbeleid maanden vooruitplannen”, klinkt het. “Wanneer er voortdurend onzekerheid bestaat over financiering, wordt het bijzonder moeilijk om strategische keuzes te maken.”

Volgens Ameel leeft die onzekerheid vandaag niet alleen bij organisaties, maar ook bij zelfstandige zorgverleners zelf. Veel professionals vragen zich af of hun opdrachten zullen blijven bestaan en of woonzorgcentra hen financieel nog zullen kunnen inschakelen.

“Ik verwacht echter niet dat Vlaanderen de huidige regeling zonder alternatief zal laten uitdoven. De arbeidsmarktrealiteit maakt dat weinig waarschijnlijk. De personeelsschaarste blijft groot, terwijl de zorgvraag verder stijgt door de vergrijzing.”

Mocht de financiering toch wegvallen, vreest hij een dubbele negatieve impact. “Enerzijds zouden woonzorgcentra geconfronteerd worden met hogere kosten, anderzijds zou de druk op vaste medewerkers toenemen. Meer overuren, hogere werkdruk en extra ziekteverzuim dreigen het gevolg te zijn.”

“Het risico bestaat dat woonzorgcentra uiteindelijk zorgaanbod moeten afbouwen, omdat ze de personeelsbezetting simpelweg niet meer rond krijgen”, waarschuwt hij. “Daarom pleit ik voor een structurele verankering van flexibele arbeid in de zorg, mét duidelijke spelregels en transparante governance. De focus moet liggen op werkbare oplossingen, niet op ideologische discussies over statuten.”

De focus moet liggen op werkbare oplossingen, niet op ideologische discussies over statuten.

ClickCare: “Flexibele zorgverleners zijn deel van de oplossing”

Hanna Goemans, CEO en oprichter van ClickCare

Ook bij ClickCare klinkt bezorgdheid. CEO en oprichter Hanna Goemans vreest dat een financieringsstop de druk op een al overbelast systeem nog verder zal vergroten.

“Het beleid focust de voorbije jaren steeds sterker op vaste tewerkstelling, terwijl de realiteit op de werkvloer vaak anders oogt. Veel vaste medewerkers draaien vandaag al structureel extra uren, nemen bijkomende verantwoordelijkheden op en vangen voortdurend personeelstekorten op. Dat systeem botst op haar grenzen.”

Goemans waarschuwt dat extra druk kan leiden tot meer uitval, burn-out en uiteindelijk uitstroom uit de sector. “Wie vandaag in een woonzorgcentrum werkt, doet vaak al het maximale. Als ook de flexibele ondersteuning wegvalt, dreigt de rek eruit te zijn.”

Ze benadrukt dat zelfstandige – en interimzorgverleners volgens haar ten onrechte soms als een probleem worden bekeken. In de praktijk nemen zij vaak net de moeilijkste opdrachten op: nachtshifts, weekends en last-minute invallen waarvoor intern geen oplossing gevonden wordt.

“Flexibele medewerkers zijn geen bedreiging voor vaste teams”, stelt Goemans. “Ze zorgen ervoor dat vaste medewerkers niet voortdurend overbelast worden.”

Daarnaast wijst ze op een bredere maatschappelijke evolutie. “Veel zorgprofessionals kiezen vandaag bewust voor een flexibel werkmodel, met meer autonomie en een betere balans tussen werk en privéleven. Vanuit ClickCare oordelen we dat het weinig realistisch is te denken dat deze groep massaal zal terugkeren naar een klassiek loondienstmodel als de financiering wegvalt.

Integendeel: de kans bestaat dat een deel van deze professionals de zorgsector volledig verlaat. Dat zou bijzonder jammer zijn in een sector waar elk paar extra handen telt.”

Goemans ziet flexibiliteit dan ook niet als een tijdelijke noodoplossing, maar als een structureel onderdeel van een duurzaam zorgsysteem. Volgens haar ligt de toekomst in een slimme combinatie van vaste teams en een flexibele schil van zorgverleners die snel kunnen inspelen op noden.

Eén duidelijke vraag vanuit het werkveld: duidelijkheid

Ondanks verschillen in accenten zijn zowel Ondia als ClickCare het over één zaak eens: de sector heeft dringend nood aan duidelijkheid.

Woonzorgcentra moeten budgetten opmaken, personeelsplanningen afronden en strategische keuzes maken voor de komende jaren. Zonder zicht op de toekomstige financiering blijft dat bijzonder moeilijk.

De discussie gaat bovendien over meer dan alleen budgetten. Ze raakt aan een fundamentele vraag: hoe organiseer je kwalitatieve ouderenzorg in een samenleving waar de vraag stijgt, maar personeel steeds moeilijker te vinden is?

“Flexibele medewerkers zijn geen bedreiging voor vaste teams. Ze zorgen er net voor dat vaste medewerkers niet voortdurend overbelast worden.” Hanna Goemans, ClickCare

Meer weten over werken met externe talenten in de zorgsector?

Download de gratis NextConomy Gids voor Opdrachtgevers in de Zorg in Vlaanderen. Vraag hier het rapport aan.

Nota van de NextConomy redactie: inmiddels hebben we bericht ontvangen uit de sector dat de financiering in alle stilte is uitgebreid tot 30 juni 2027. Helaas is er nog geen officiële bevestiging. We houden je op de hoogte zodra er meer duidelijkheid is. Wat wel duidelijk is, is dat er nog steeds geen duurzame visie en beleid is om de noden aan arbeid in de zorg af te stemmen op de realiteit van de arbeidsmarkt en de vragen van werkenden.

Lees ook