Langer leven vraagt anders werken

Op 11 juni 2026 verzamelden een zeventigtal hr-professionals, ondernemers, beleidsmakers en onderzoekers in Thor Central in Genk voor de eerste editie van het congres ‘Langer Leven – Anders Werken’.

Een initiatief van Utoria, Terbium en POM Limburg, dat één centrale vraag onderzocht: hoe organiseren we werk in een samenleving waarin mensen langer leven, langer actief blijven en tegelijk steeds schaarser worden op de arbeidsmarkt? Twaalf sprekers deelden inzichten, praktijkvoorbeelden en toekomstscenario’s die samen één duidelijke conclusie opleverden: langer werken vraagt om een fundamenteel andere kijk op werk, talent en loopbanen.

Vergrijzing als kans, niet als probleem

De congresdag – onder leiding van Luk Kelles (Terbium) en Dominique Vercraeye (Utoria) – startte met een economische realitycheck van Johan Van Gompel, senior economist bij KBC. Hij maakte duidelijk dat de vergrijzing in onze samenleving geen tijdelijk fenomeen is, maar een structurele demografische verschuiving. De combinatie van lagere geboortecijfers en een hogere levensverwachting zorgt ervoor dat organisaties steeds meer beroep zullen moeten doen op oudere werknemers.

Volgens Van Gompel is de krapte op de arbeidsmarkt geen voorbijgaande fase. Net daarom moeten bedrijven af van hardnekkige stereotypes over oudere medewerkers. Hoewel bepaalde fysieke of cognitieve vaardigheden kunnen afnemen, nemen andere kwaliteiten toe: ervaring, betrouwbaarheid, verantwoordelijkheidszin en communicatieve vaardigheden. De arbeidsmarkt van morgen zal niet draaien om jong of oud, maar om de juiste mix van talenten.

Oudere werknemers hebben unieke troeven voor bedrijven: ervaring, betrouwbaarheid, verantwoordelijkheidszin en communicatieve vaardigheden.

De toekomst van werk is geen voorspelling

Professor Nicky Dries (KU Leuven) keek vervolgens vooruit naar de toekomst van werk. Daarbij waarschuwde ze voor blind geloof in voorspellingen over artificiële intelligentie, automatisering en jobverlies. Geschiedenis leert volgens haar dat veel voorspellingen uiteindelijk fout blijken of sterk overdreven zijn.

Dries onderscheidde optimisten, pessimisten en sceptici, maar benadrukte vooral dat de toekomst niet vastligt. Technologie bepaalt niet alleen hoe werk evolueert – ook maatschappelijke keuzes, beleid en menselijke waarden spelen een cruciale rol. De vraag is daarom niet alleen wat er zal gebeuren, maar vooral welke toekomst we samen willen creëren.

Doorbreek het zilveren plafond

Een van de meest opvallende bijdragen kwam van professor Giverny De Boeck (IESEG School of Management). Zij zoomde in op het zogenaamde ‘zilveren plafond’. Terwijl werknemers boven de veertig vandaag de grootste talentengroep vormen, worden zij vaak minder snel gepromoveerd of opgenomen in talentprogramma’s.

Volgens De Boeck ligt de oorzaak niet bij prestaties, maar bij perceptie. Managers schatten het toekomstige potentieel van oudere werknemers vaak lager in. Nochtans beschikken zij over kwaliteiten die voor organisaties steeds waardevoller worden: expertise, loyaliteit, stabiliteit en emotionele intelligentie. Leeftijdsinclusief talentmanagement betekent daarom dat je als bedrijf of organisatie jouw beoordelingscriteria objectiever maakt en blijft investeren in ontwikkeling op elke leeftijd.

Ga als werkgever maximaal voor leeftijdsinclusief talentmanagement, met investeringen in ontwikkeling op elke leeftijd.

Organiseer werk rond mensen

Prof. dr. Geert Van Hootegem (KU Leuven) presenteerde een alternatief voor het klassieke functiegerichte denken. Het CAP-model vertrekt niet vanuit functies, maar vanuit mensen. CAP staat voor Competenties, Autorisaties en Preferenties: wat iemand kan, mag en wil doen.

Volgens Van Hootegem leidt het traditionele organisatiemodel vaak tot een onderbenutting van talent. Door werk anders te organiseren en teams centraal te stellen, ontstaat meer ruimte voor diversiteit, generaties en verschillende loopbaanpaden.

Ook Pieter-Jan De Man, Director bij het Waregemse maakbedrijf STAS, liet zien hoe dit in de praktijk werkt. Zijn organisatie zette bewust stappen richting innovatieve arbeidsorganisatie. Beslissingen worden genomen waar de kennis zit, silo’s werden afgebroken en medewerkers kregen meer autonomie.

De boodschap was duidelijk: toekomstbestendige organisaties ontwerpen niet langer functies voor mensen, maar werk rond de talenten van mensen.

Gezond langer werken

Dat langer werken alleen mogelijk is wanneer mensen ook gezond blijven, was de centrale boodschap van Mieke Donders van Healthskouts. Zij wees op de vaak verborgen kosten van arbeidsmarktkrapte: presenteïsme, sluimerende gezondheidsproblemen en uitval op langere termijn.

Preventie wordt volgens haar een strategische investering. Indien je als bedrijf inzet op gezondheid, welzijn en vitaliteit, dan verhoog je niet alleen de inzetbaarheid van jouw medewerkers, maar versterk je ook jouw aantrekkelijkheid als werkgever.

Een vergelijkbaar perspectief bracht longevity-expert Colin Sanders van NN. Hij stelde het Britse Midlife MOT-project voor, een soort algemene periodieke keuring voor het leven. Daarbij worden gezondheid, financiën, werk en welzijn op een geïntegreerde manier bekeken.

Volgens Sanders moeten organisaties afstappen van het klassieke model van studeren, werken en pensioen. Loopbanen worden flexibeler, langer en meer gefaseerd. Regelmatige reflectiemomenten kunnen werknemers helpen om bewuste keuzes te maken voor de tweede helft van hun carrière.

Het klassieke model van studeren, werken en pensioen is achterhaald. Loopbanen worden flexibeler, langer en meer gefaseerd.

Leren zonder leeftijdsgrens

Levenslang leren vormde een rode draad doorheen het congres. Onderwijsspecialist Dirk Van Damme presenteerde via videoverbinding zijn stelling dat onze samenleving mensen langer laat leven en werken, maar nog steeds vooral investeert in klassiek onderwijs, van kleuterschool tot hogere studies.

Volgens hem moeten leren, werken en zichzelf heroriënteren elkaar gedurende de volledige levensloop afwisselen. Werkgevers zouden daarom niet langer ‘uitbolgesprekken’ moeten voeren met werknemers ouder dan vijftig jaar, maar wel leer- en loopbaangesprekken.

Ook Vincent Vandenameele van Travi – actief in opleidingen van uitzendkrachten en kandidaten – pleitte voor een sterke leercultuur. Vooral 55-plussers nemen vandaag nog te weinig deel aan opleidingen. Werkplekleren, praktijkgerichte modules en laagdrempelige leertrajecten kunnen die kloof helpen verkleinen.

Zijn verwijzing naar Pippi Langkous (“Ik heb het nog nooit gedaan, dus ik denk dat ik het kan”) bleef hangen in de zaal: een open en nieuwsgierige houding is misschien wel de belangrijkste competentie van de toekomst.

Nieuwe technologie – zoals exoskeletten en cobots – is geen doel op zich, maar een middel om (zwaar) werk werkbaar te maken en te houden.

Technologie als bondgenoot

Tijdens dit congres mocht de rol van technologie uiteraard niet ontbreken. Tom Turcksin en Joost Geeroms van de VUB demonstreerden hoe exoskeletten fysieke arbeid werkbaar kunnen houden.

Zowel actieve als passieve exoskeletten bieden interessante perspectieven voor werknemers in zwaardere beroepen. Ze ondersteunen rug, schouders of armen en helpen fysieke belasting te verminderen. Tegelijk benadrukten de onderzoekers dat technologie nooit een doel op zich mag zijn. Een goede afstemming op de werkomgeving en de behoeften van werknemers blijft essentieel.

Inclusie als antwoord op arbeidskrapte

Loes Cops en Sascha Spikic van UCLL toonden hoe organisaties arbeidsmarktkrapte kunnen aanpakken via inclusieve arbeidsorganisatie. Hun methodiek ‘Business First by People First’ vertrekt niet vanuit doelgroepen, maar vanuit concrete bedrijfsuitdagingen.

Door werk anders te organiseren en hr-processen aan te passen, kunnen bedrijven talent aanspreken dat vandaag vaak onbenut blijft. Inclusie wordt zo geen afzonderlijk project in personeelsbeleid, maar een strategisch antwoord op rekrutering, retentie en duurzame groei.

Afsluitend debat

Tijdens het slotdebat ging moderator Lesley Arens (#ZigZagHR) in gesprek met vier experten:

Joris Philips (VDAB Limburg), Ruben Lemmens (VKW Limburg), Jorrit Hermans (ACV Limburg) en Geert Van Hootegem. Thema’s zoals de pensioenleeftijd, het CAP-model en verplichte loopbaanchecks zorgden voor levendige discussies.

Opvallend was de brede consensus over één punt: flexibiliteit wordt steeds belangrijker. Tegelijk blijft (sociale) bescherming van werknemers essentieel. Ook levenslang leren kwam opnieuw in beeld als een cruciale hefboom om langer en duurzamer actief te blijven.

Geïntegreerde aanpak nodig

De eerste editie van ‘Langer Leven – Anders Werken’ maakte duidelijk dat de uitdagingen van vergrijzing en krapte op de arbeidsmarkt niet opgelost worden met één maatregel. Ze vragen een geïntegreerde aanpak waarin gezondheid, leren, technologie, inclusie en innovatieve arbeidsorganisatie elkaar versterken.

Wie de welvaart van morgen wil veiligstellen, zal werk anders moeten organiseren. Niet door mensen langer hetzelfde te laten doen, maar door loopbanen flexibeler, mensgerichter en duurzamer vorm te geven. Dat was de rode draad doorheen deze geslaagde en inspirerende dag.

Lees ook