Zorg in transitie: hoe verbindend talentbeheer de sleutel vormt tot duurzame zorg

Op 5 juni 2025 verzamelden vijftien leidinggevenden en hr-professionals uit de zorgsector in de Planet Group Arena in Gent voor een inspirerende MeetUp, georganiseerd door NextConomy en X-Care (onderdeel van Planet Group). Onder het thema “Zorg in transitie: verbindend talentbeheer voor de zorg van morgen” gingen zij dieper in op de uitdagingen waarmee zorgorganisaties vandaag geconfronteerd worden: structurele personeelstekorten, een snel veranderende arbeidsmarkt en de nood aan flexibele maar duurzame oplossingen.

De context is gekend: klassieke arbeidsrelaties zijn steeds minder vanzelfsprekend. Reden waarom zowel Marleen Deleu (NextConomy) en Kaat De Smet (COO X-Care) als arbeidsmarktexpert Jeroen Franssen de aanwezigen uitnodigden om breder te kijken dan het traditionele hr-denken. Via een mix van presentaties en open dialoog deelden de deelnemers nieuwe inzichten over talentbeheer in de zorg met elkaar.

Nieuw arbeidslandschap: continuüm van werkvormen

Na een welkomstwoord door Kaat De Smet opende Marleen Deleu de sessie met een heldere schets van de veranderende realiteit waarin zorgorganisaties opereren. Waar vroeger sprake was van een vast team met een handvol ingehuurde krachten, spreken we vandaag over een continuüm aan werkvormen: van vaste en tijdelijke contracten, via uitzendarbeid en project sourcing, tot freelancers en platformwerkers. Zelfs de inzet van cobots en AI maakt inmiddels deel uit van het arbeidspotentieel.

De afstand tussen de medewerker en de organisatie wordt in dit continuüm gradueel groter, afhankelijk van de contractvorm. Een uitzendkracht opereert onder gezag van de werkgever, terwijl een freelancer zelfstandig werkt, zijn eigen tarief bepaalt en niet onder toezicht mag staan van de opdrachtgever. Marleen Deleu gaf aan dat in België in 2023 zo’n 315.000 mensen als freelancer aan de slag zijn. Vandaag zijn dat er naar schatting al 320.000 – goed voor zo’n 8 procent van de beroepsbevolking. Het gaat vaak om senior profielen met heel wat jaren ervaring die bewust kiezen voor autonomie en ondernemerschap.

In de zorgsector ligt freelance werk gevoelig. Een deelnemer bracht ter sprake dat zelfstandige zorgverleners zich soms onttrekken aan de minder aantrekkelijke taken of onregelmatige shiften, wat voor spanning zorgt bij vaste collega’s. Anderen nuanceerden dit beeld. “Freelancers zijn niet de vijand”, klonk het. “Zolang er duidelijke afspraken zijn en de samenwerking constructief verloopt, kunnen zij juist verlichting brengen in periodes van hoge werkdruk.”

Marleen Deleu: “Het gaat niet over zwart-witdenken, maar over het bouwen van een gebalanceerd personeelsbeleid. Andere sectoren bewijzen dat het wél kan: een performante mix van vast en flexibel personeel.”

Strategische retentie: sluit de “achterdeur”

Tijdens de MeetUp-sessie evolueerde het debat al snel naar retentie, volgens velen de ruggengraat van een duurzaam hr-beleid. “Zorg ervoor dat mensen niet vertrekken. Dan hoef je ze ook niet voortdurend te vervangen,” stelde een deelnemer. Investeren in opleidingskansen, uitdagende taken en een gezonde werk-privébalans bleken essentieel om medewerkers aan boord te houden.

Waarom kiezen mensen dan toch voor het schijnbaar risicovolle statuut van freelancer? Volgens Jeroen Franssen ligt het antwoord bij zogenaamde cesuurmomenten tijdens een loopbaan, ofwel breuklijnen die een carrièreswitch triggeren: een scheiding, een kind dat uit huis gaat, de nood aan meer tijd voor ouderschap, of net financiële druk die vraagt om méér werk. Aan deze voorbeelden moeten we bovendien alle veranderingen in mentale of fysieke draagkracht toevoegen. Voor vijftigplussers zijn er gemiddeld zeven van zulke cesuurmomenten in een loopbaan. Voor jongere generaties verwacht Franssen er zelfs vijftien tot twintig.

“Werkgevers moeten anticiperen op die wendingen in levenslopen,” stelde hij. “Dat vergt niet alleen flexibiliteit, maar ook een sterk hr-beleid dat mee evolueert met de mens achter de medewerker.”

Freelancers zijn niet de vijand in de zorgsector. Zolang er duidelijke afspraken zijn en de samenwerking constructief verloopt, kunnen zij juist verlichting brengen in periodes van hoge werkdruk.

Flexibiliteit én continuïteit: geen tegenstelling

Een van de belangrijkste inzichten van deze sessie was dat flexibiliteit en retentie geen tegengestelden zijn. Je kunt perfect bouwen aan een stabiel personeelsbestand en tegelijk slim gebruik maken van tijdelijke krachten. Marleen Deleu verwees naar het belang van het aanleggen van een talent pool: een netwerk van freelancers, uitzendkrachten en andere externe professionals die je op regelmatige basis inschakelt én blijft betrekken bij de organisatie.

Ook technologie speelt hierin een rol. Steeds meer organisaties doen beroep op Managed Service Providers (MSP’s) en geavanceerde Vendor Management Systems (VMS), die zorgen voor overzicht, efficiëntie en compliance in de samenwerking met externe talenten. Volgens Marleen Deleu kunnen zorginstellingen via groepsaanbestedingen samenwerken met zulke partners, om samen sterker te staan op een krappe arbeidsmarkt. Niet elke deelnemer was overtuigd van de haalbaarheid – zeker in publieke instellingen waar inkoopcomplexiteit een rem vormt –, maar het idee vond weerklank.

De 5B-aanpak: Total Talent Management in vijf stappen

Tijdens haar presentatie stelde Marleen Deleu de deelnemers het 5B-model voor, een praktische leidraad voor strategisch talentbeheer:

Build: investeren in opleiding en ontwikkeling van vaste (én externe) medewerkers.
Bridge: mobiliteit creëren binnen de organisatie, tussen teams en functies.
Buy: gericht nieuw talent aantrekken.
Borrow: tijdelijk talent inhuren of freelancers inzetten voor specifieke noden.
Beyond: bouwen aan een positief vertrekbeleid, waarbij ex-medewerkers ambassadeurs worden.

Dit model benadrukt dat strategische workforce planning (SWP) geen lineair proces is, maar een cyclisch systeem waarbij je als organisatie permanent moet bijsturen op basis van interne en externe veranderingen.

Macro-economische blik op de arbeidsmarkt

In het tweede deel van de MeetUp-sessie bracht Jeroen Franssen een macro-economisch perspectief. De Belgische arbeidsmarkt is in verandering, maar de cijfers zijn onverbiddelijk: we realiseren economische groei vooral door meer mensen aan het werk te zetten, niet doordat we productiever worden.

De voorbije drie referentieperiodes (1996–2005, 2006–2015 en 2016–2022) tonen een relatief stabiele jaarlijkse groei in productievolume: respectievelijk 2,3 procent, 1,5 procent en 1,6 procent. Opmerkelijk is dat zelfs in de recentste periode, die gekenmerkt werd door de corona- en energiecrisis, de productie groeide.

Tussen 2016 en 2022 werden maar liefst 414.000 extra banen gecreëerd in België – een historisch hoog cijfer. Voor het eerst zijn er meer dan vijf miljoen mensen aan het werk. Tegelijkertijd is de productiviteit – de toegevoegde waarde per werknemer – nagenoeg gestagneerd. België blijft steken op een gemiddelde van 97.000 euro per werkende, wat weliswaar het op één na hoogste cijfer in de EU27 is (na Denemarken), maar de groei blijft uit. Andere landen doen het beter.

Volgens Jeroen Franssen komt dat door vier structurele knelpunten:

Te weinig inzet van diverse werkvormen.
Moeilijkheden bij het aantrekken van nieuwe arbeidskrachten.
Lange inlooptijden om nieuwe medewerkers operationeel te krijgen.
R&D-innovaties geraken niet massaal en efficiënt tot bij de eindgebruiker.

Zonder productiviteitsgroei blijven we afhankelijk van méér mensen om dezelfde economische output te halen. Maar die mensen zijn er steeds minder: in 2013 waren er gemiddeld acht werkzoekenden per openstaande vacature – begin 2023 nog slechts 1,6. In het segment van de ongeschoolde of laaggeschoolde profielen, is er zelfs minder dan één werkzoekende kandidaat per vacature.

Zonder productiviteitsgroei blijven we te afhankelijk van méér mensen om economisch te groeien.

Zorgsector als knelpuntsector: de klok tikt

De zorgsector bevindt zich helemaal bovenaan de lijst van knelpuntberoepen. De combinatie van een verouderende bevolking, stijgende zorgvraag en een krappe arbeidsmarkt maakt dat de sector structureel onder druk staat. Tegelijk zijn zorginstellingen vaak nog onvoldoende voorbereid op strategische workforce planning.

Uit de HR Barometer 2024 van Vlerick blijkt dat:

Slechts 13 procent van de organisaties tevreden is over hun strategische personeelsbeleid.
65 procent erkent het belang van strategische planning voor de overleving van het bedrijf.
Maar bij 79 procent zijn verantwoordelijkheden voor strategische workforce planning niet formeel toegewezen.

“Veel organisaties doen wel iets, maar vaak ad hoc,” aldus Marleen Deleu. “Er is nood aan langetermijndenken, zeker in sectoren waar continuïteit van levensbelang is.”

Lees ook