Maandelijkse archieven: november 2023

WorkID Gelanceerd: Het Universele Paspoort naar Werk

Geplaatst 29 november 2023 door NextConomy

WorkID is het eerste universele en neutrale paspoort naar werk. Het moet kandidaten in staat stellen om op een moeiteloze wijze relevante persoonlijke gegevens te delen met door henzelf geselecteerde uitzendbureaus. Het initiatief, afkomstig uit de uitzendsector, heeft de ambitie om uit te breiden naar werkgevers in andere sectoren en strekt zich zelfs uit tot het ontsluiten van overheidsdata. De ambitie van WorkID is helder en kan samengevat worden in twee kernwoorden: snelheid en toegankelijkheid. Met WorkID wil de uitzendsector kandidaten nog sneller en vlotter aan een baan helpen.

Hoe WorkID Werkt

Een kandidaat voert eenmalig zijn persoonsgegevens in en deelt deze vervolgens met verschillende uitzendkantoren. De kandidaat behoudt de eigenaarschap van de gegevens en bepaalt met wie deze gedeeld worden. De mogelijkheid om persoonsgegevens ongelimiteerd aan te passen en aan te vullen, betekent voor de kandidaat eenvoudiger solliciteren, minder administratie, alle informatie op één plaats en verminderde kans op fouten.

Het kiezen voor het WorkID-platform betekent kiezen voor een centraal toegankelijk en neutraal platform waar zowel de kandidaat als de uitzendbedrijven baat bij zullen hebben.

Veiligheid Voorop

Gezien het gebruik van persoonlijke data, is aan de officiële lancering een uitgebreide testperiode voorafgegaan. De uitzendsector werkt samen met PIXID als softwareontwikkelaar en Doccle als technologiepartner voor het WorkID-project. Inloggen is mogelijk via Itsme, wat maximale veiligheid garandeert.

Toekomst

De sector streeft naar nauwere samenwerking met sociale secretariaten en overheden. De ambitie is om via het platform ook overheidsdata te ontsluiten, zodat iedereen die werkt toegang heeft tot persoonlijke werkgerelateerde informatie, handig samengebracht op één plek.

“Een belangrijk doel van de regering is de werkzaamheidsgraad in België te verhogen.” Elk initiatief dat de zoektocht naar werk vergemakkelijkt, juichen wij toe. Het WorkID-initiatief om gegevens te delen over de uitzendsector heen, met inachtneming van privacywetgeving, verdient lof. “We geloven in het potentieel van deze tool om een succes te worden,” aldus Eerste Minister Alexander De Croo.

“Opnieuw zijn we als sector pionier, en daar zijn we bijzonder trots op,” zegt Ann Cattelain, CEO van Federgon. “WorkID is een volgende logische stap na de introductie van de elektronische maaltijdcheque en elektronische arbeidscontracten. We zijn verheugd dat bij de start van het project al 60% van de markt overtuigd is van de meerwaarde van WorkID. We hopen dit platform in de nabije toekomst ook aan andere sectoren aan te bieden.”

Meer informatie over WorkID

Lees ook :

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags loopbaan, toekomst van werk, uitzendsector, war for talent, WorkID-platform | Reacties uitgeschakeld

Extern talent inhuren: wie neemt de lead, HR of procurement?

Geplaatst 28 november 2023 door #Nathanella Monsaert

Wanneer procurement of HR zich bekommert over je contingent workforce, krijg je twee verschillende manieren van aanpak. “Procurement denkt in euro’s: wat kost een freelancer, hoeveel betaal ik een leverancier, heb ik een inkooporder?” aldus Tina Millis, Head of Global Partnerships bij Hays voor de EMEA-regio. “HR kijkt eerder dan naar de kost, naar talent en neemt in de beslissingen ook de bedrijfsdoelstellingen mee.”

Gevraagd naar welk van de twee dan de lead moet nemen in het beheer van de contingent workforce, antwoordt Tina dat een bedrijf niet hoeft te kiezen. “Zowel procurement als HR heeft een belangrijke bijdrage in het proces”, klinkt het. “Wat volgens mij écht belangrijk is, is samenwerking tussen beide met bijvoorbeeld de HR-afdeling die de lead neemt.” Hoeveel aandeel elke dienst heeft in het proces, moet het bedrijf zelf bepalen, maar er dienen afspraken gemaakt te zijn.

“Zeker wanneer er een derde partij aan te pas komt, bijvoorbeeld een MSP-provider zoals Hays”, voegt Hamid Hajjab, National Director Enterprise Solutions bij Hays, spontaan toe. “Bij onze klanten praten wij met procurement én HR, en weten we wie de lead neemt. Dat mag HR zijn, maar evengoed procurement. Onze ideale setup is gewoon dat beide met elkaar praten, én met ons. Een externe partner zou geen brug mogen zijn tussen procurement en HR. Wel vinden we het belangrijk dat HR genoeg gewicht in de schaal legt, want anders glijd je snel weer af richting ‘kopen’ in plaats van het juiste talent zoeken.”

Revolutie of evolutie?

“De rol van HR mag inderdaad echt niet onderschat worden”, vult Tina aan. “Zij hebben een beter zicht op welk talent al aanwezig is in het bedrijf én op welk talent nodig is binnen afzienbare tijd. Procurement bewaakt in de eerste plaats de kosten en uitgaven.”

Een belangrijke tip die Hamid meegeeft, is: neem je tijd, zeker wanneer je bijvoorbeeld taakverdelingen of processen wilt gaan aanpassen. “Niet elk bedrijf is klaar voor een revolutie”, zegt hij. “De timing is belangrijk. Soms is het beter om stapje per stapje te gaan, dan ineens een grote sprong te willen maken. Wanneer je niet weet waar en hoe te beginnen, of hoe het evenwicht te bewaren, dan schakel je best een externe partner in om je erbij te helpen.”

Technologie

Om de contingent workforce efficiënt te beheren, mogen we ook de rol van technologie niet uit het oog verliezen, want die kan de samenwerking tussen HR en procurement beter stroomlijnen. “Met de juiste tools garandeer je dat alle partijen op een gestructureerde en betrouwbare manier zaken doen”, aldus Hamid. Hoe je dat als bedrijf kan implementeren, is geen evidentie, maar “ook daar kan een externe partner zeker een meerwaarde in zijn”.

Lees ook :

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Hamid Hajjab, hays, HR, Tina Millis, total talent management | Reacties uitgeschakeld

Total Talent Management met een toekomstige en voorspellende blik

Geplaatst 28 november 2023 door #Barbara Uyttendaele

In een arbeidsmarkt zoals we die vandaag kennen, is het utopisch te denken dat je de talent gaps in je organisatie kan dichten met enkel aanwerven of inhuren van talent. Je hebt als organisatie te kijken naar het grotere geheel. Met een Total Talent Management strategie kan je aan de noden van je organisatie tegemoet komen.

“Total Talent Management is een buzzword”, zo stelt Luc Engels. “Haal het beste uit talenten. Daar gaat het om.” Hij doelt hiermee niet enkel op het talent dat reeds in je organisatie aanwezig is, maar ook op extern en toekomstig talent.

“Ga aan de slag met talent mapping. Welke talenten en skill sets heb je al binnen je organisatie en wat zijn de noden voor de toekomst?”- Luc Engels

Een workforce strategie vanuit de business strategie

Ieder bedrijf, klein en groot, kan aan Total Talent Management doen. En dat alles begint volgens Luc Engels met een workforce strategie: hoe kijk je als organisatie naar talent en waar wil je in de toekomst heen?

Zorg er voor dat de workforce strategie geënt is op de business strategie van het bedrijf. Hiertoe adviseert Luc Engels: “Betrek de verschillende stakeholders bij de opmaak van de strategie, maak de waarom duidelijk en zorg voor verwachtingsmanagement.” Hierdoor kan je een win-win voor alle partijen nastreven én kan de strategie aangepast worden aan de verschillende levenscycli van een business.

Snelle uitvoering en kostenefficiënt

Luc Engels ziet een aantal voordelen in het proactief nadenken over je talentenpool en het opzetten van structuren en processen om deze talentnoden in te vullen.

Speed of execution of snelle uitvoering is er één van. Je beschikt over het beste talent dat je op dat moment kan vinden. Je zorgt voor continuïteit en brengt bijgevolg je business processen niet in gevaar.
Je proactiviteit geeft je de kans een kostenefficiënte keuze te maken. Door vooraf te bepalen over welk talent je moet beschikken, vermijd je snelle reacties en het nemen van minder goede, vaak duurdere, beslissingen.
Je hoeft de uitvoering van je talent strategie niet alleen te doen. Je kan je hierbij laten bijstaan door een externe partner. Als organisatie blijf je eigenaar van de workforce strategie en de externe partner helpt je om deze te implementeren. Met op ervaringen en expertise gebaseerd advies levert de partner een toegevoegde waarde aan je organisatie door je talentvraagstuk op een meer efficiënte en goedkopere manier aan te pakken.

Verschillende opties binnen Total Talent Management

Binnen je Total Talent Management strategie ga je op zoek naar skills en bekijk je de verschillende opties die daartoe kunnen leiden.

Luc Engels roept bedrijven op om aan de slag te gaan met talent mapping. Welke talenten en skill sets heb je al binnen je organisatie en wat zijn de noden voor de toekomst? Door dit helder te krijgen, kan je vervolgens de juiste talent strategie kiezen.

“Kijk ook naar wie er binnen je organisatie al aanwezig is.”, onderstreept Luc Engels, “Onderschat het aanwezige potentieel niet.” Een voorspellende blik is daarbij mooi meegenomen: bekijk welke mensen je kan laten ontwikkelen richting de skills die je in de toekomst nodig hebt. Ga na wat ze kunnen en ook wat ze willen doen.

Naast het vinden van interne oplossingen kan je beroepen op verschillende externe dienstverleningen voor het aantrekken en beheren van talent. Denk hierbij aan een Managed Service Provider (MSP) of een Recruitment Process Outsourcing (RPO) met daaraan gekoppeld een Vendor Management System (VMS) of Applicant Tracking System (ATS).

“Ga talenten detecteren en kijk verder dan het contract. De focus ligt op het vinden van de benodigde skills.” – Luc Engels

Build, buy, borrow: een modulaire en flexibele strategie

Solvus gelooft in de “build-buy-borrow” strategie voor Total Talent Management. Bestaande talenten ontwikkelen via training en opleiding (build), het aanwerven van vast talent (buy) en het inhuren van tijdelijk talent (borrow). “Ga talenten detecteren en kijk verder dan het contract”, maakt Luc Engels de link met de Total Talent Management strategie die Solvus aan zijn klanten aanbiedt.

“De focus ligt op het vinden van de benodigde skills. De modulaire aanpak neemt de verschillende opties die voorhanden zijn in overweging en laat bedrijven toe flexibel in te spelen op de noden van de organisatie. Met als resultaat: een blended workforce van interne en externe medewerkers om de beste talenten aan boord te halen.”

“Total Talent Management is een intern én extern verhaal. Voor, door en met mensen.”, concludeert Luc Engels, CEO van Solvus.

OVER LUC ENGELS

Luc Engels, die sinds 2016 verbonden is aan Solvus en de RGF Staffing Belgium groep, werd in 2019 aangesteld tot Algemeen Directeur van zowel Solvus als Public-Sourcing. Sindsdien zet hij met Solvus volop in op innovatieve en modulaire Total Talent Management oplossingen en bouwt hij verder aan het marktleiderschap van Solvus en Public-Sourcing in de markt van MSP- en RPO-dienstverlening. Hiernaast zet hij met Solvus in op de het leveren van assessment en development centers en het begeleiden van werkzoekenden.

Eerder werkte Luc gedurende 10 jaar als in verschillende commerciële en operationele directiefuncties bij andere toonaangevende HR-dienstverleners, waarbij hij succesvol de HR-outsourcing solutions op Belgisch en Europees vlak uitbouwde.

Lees ook:

COPYRIGHT FOTO

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Build-Buy-Borrow, Luc Engels, SOLVUS, total talent management | Reacties uitgeschakeld

Arbeidsmigratiebeleid kan aantrekkelijker voor arbeidsmigrant

Geplaatst 27 november 2023 door #Barbara Uyttendaele

We worden regelmatig met de ‘war for talent’ om de oren geslagen. De Belgische arbeidsmarkt heeft een hoge nood aan hooggeschoold en midden- en praktisch geschoold talent. Arbeidsmigratie kan een oplossing bieden om deze nood in te lossen. Organisaties kunnen over de grenzen heen kijken om talent naar België te halen.

Een arbeidsmigratiesysteem met aandacht voor de arbeidsmigrant

Met het bestaan van een arbeidsmigratiesysteem heeft België doorheen de jaren vooruitgang geboekt. Toch stelt Jan Knockaert vast dat het systeem er één is van drempels en dat er nog verbetering mogelijk is.

Vanuit zijn ervaring merkt hij op dat de aandacht voor de arbeidsmigrant nog beter kan.

“Er wordt op geen enkel moment rekening gehouden met het arbeidsmigratieproject van de arbeidsmigrant zelf.”, licht hij toe. “Zorg voor een aangenaam proces voor de arbeidsmigrant zodat hij of zij ook echt naar België wil komen.” Er is nood aan het inbouwen van voldoende zekerheden zodat het arbeidsmigratieproces of -project niet in elkaar stort zodra er iets fout loopt. Ook de duurtijd van het proces maakt het voor de arbeidsmigrant minder aantrekkelijk om naar België te komen.

“Zorg voor een aangenaam proces voor de arbeidsmigrant zodat hij of zij ook echt naar België wil komen.” – Jan Knockaert

De doorslaggevende rol binnen het arbeidsmigratieproces

Arbeidsmigratie vertrekt momenteel vanuit de werkgever die een gap tussen zijn nood en het aanbod op de Belgische of Europese arbeidsmarkt identificeert. Voor het dichten van die gap gaat de werkgever op zoek naar een werkkracht in een land buiten de Europese arbeidsmarkt.

“Maar”, zo benadrukt Jan Knockaert, “het is wel de overheid die beslist of een arbeidsmigrant er al dan niet inkomt. En die beslissing wordt gebaseerd op

of de werknemer hoogopgeleid is (lees grootverdiener)
of een job zal uitoefenen uit een beperkte lijst van een 29 knelpuntberoepen
of de werkgever kan bewijzen dat hij echt niemand vindt op de Europese arbeidsmarkt.

Dan pas wordt arbeidsmigratie een optie.”

Empower de arbeidsmigrant

Het valt op dat de arbeidsmigrant momenteel volledig afhankelijk is van de werkgever voor informatie. Jan Knockaert ziet dat hoewel veel werkgevers het goed menen en alles correct opvolgen er jammer genoeg anderen misbruik maken van het systeem. Hij waarschuwt voor het feit dat het gebrek aan officiële informatiekanalen de poort openzet wordt naar misbruik.”

Hij roept op te voorzien in een integratiecursus waarin de arbeidsmigrant over zijn verblijfs- en arbeidsrechten en -plichten wordt geïnformeerd. Dit ondersteunt de zelfredzaamheid van de arbeidsmigrant.

“Maak het voor een werkgever enkel interessant om een arbeidsmigrant aan te werven als er geen werkkracht gevonden kan worden in Europa.” – Jan Knockaert

Arbeidsmigratiekosten verdelen

Jan Knockaert pleit ervoor om de werkgever meer aan het stuur te laten zitten van arbeidsmigratie.

“Geef meer ruimte voor arbeidsmigratie. Maak het voor een werkgever enkel interessant om een arbeidsmigrant aan te werven als er geen werkkracht gevonden kan worden in Europa.”

De kost van de arbeidsmigratie kan door verschillende partijen gedragen worden. Jan Knockaert is van mening dat de arbeidsmigrant zelf in huisvesting dient te voorzien. Kosten voor de reis, het visum, de verzekering, een integratiecursus waarin de arbeidsmigrant over zijn verblijfs- en arbeidsrechten en -plichten wordt geïnformeerd … zijn dan wel weer kosten die bij volgens hem bij de werkgever horen te liggen.

Dit zorgt ervoor dat de heractivering van werklozen in België ook interessanter is dan het aanwerven van een derdelander.

Degelijke huisvesting volgens een gemeenschappelijke wooncode

Huisvesting blijft voor veel arbeidsmigranten een uitdaging. Hoewel de Vlaamse wooncode richtlijnen heeft over hoe de huisvesting van een arbeidsmigrant er moet uitzien, heeft een gemeente nog vrij spel in de toepassing ervan. In Brussel bestaat een dergelijke wooncode nog niet.

FAIRWORK Belgium stelt voor dat de werkgever, nadat een arbeidsmigrant drie maanden bij Dimona is ingeschreven, zou moeten rapporteren waar de werknemer verblijft zodat de overheid kan nagaan of de arbeidsmigrant in een degelijke huisvesting verblijft.

Arbeidsmigrant mag niet de dupe zijn van fouten

Het verblijfsrecht van de arbeidsmigrant is op vandaag nog gekoppeld aan het contract dat hij met een werkgever aangaat. Gaat een werkgever in de fout dan wordt beslist dat die werkgever geen arbeidsmigranten meer aan het werk mag stellen en wordt de arbeids- en verblijfskaart van de arbeidsmigrant ingetrokken.

Het is dus de arbeidsmigrant die de dupe is. Dit zorgt ervoor dat arbeidsmigranten wantoestanden veel minder snel aankaarten.

Jan Knockaert blijft positief over de mogelijkheden van arbeidsmigratie. Bedrijven die daarin stappen willen zetten, raadt hij aan om zich te laten bijstaan door specialisten zodat je er zeker van kan zijn dat je dossier in orde is.

Interministeriële Conferentie: krijgen positieve intenties een goede uitvoering

De regionalisering van arbeidsmigratie in België heeft tot gevolg dat verschillende politieke spelers vanuit diversie ministeriële departementen betrokken zijn bij het uittekenen van het beleid en de besluitvorming. Om het thema bespreekbaar te houden werd een Interministeriële Conferentie opgericht die de ministers van Arbeid, de staatsecretaris voor Asiel en Migratie en de federale vice-kabinetten rond de tafel brengt.

Deze Interministeriële Conferentie komt met heel wat ideeën die stappen zijn in de goede richting om arbeidsmigratie te verbeteren. Jan Knockaert is tevreden over de positieve intenties van de Conferentie. Hij stelt zich echter nog vragen bij de voorwaarden van elk van deze ideeën en de concrete uitvoering ervan.

OVER FAIRWORK BELGIUM

FAIRWORK Belgium wil de werksituatie van werknemers met een precair of zonder verblijfsrecht verbeteren. De organisatie wil dat zij niet alleen in theorie, maar ook in de praktijk aanspraak kunnen maken op hun rechten. FAIRWORK Belgium gelooft immers dat uitbuiting geen plaats mag hebben in onze welvaartsmaatschappij.

Lees ook :

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags arbeidsmigratie, FAIRWORK, Internationale rekrutering, Jan Knockaert | Reacties uitgeschakeld

Zowat helft laatstejaarsstudenten Vlerick wil ondernemen

Geplaatst 24 november 2023 door NextConomy

Bedrijven die via een kwaliteitslabel erkend worden als goede werkgever genieten een uitgesproken voorkeur bij laatstejaars. Jobzekerheid is geen prioriteit. Ze verkiezen tijdens hun loopbaan te werken voor een brede waaier aan bedrijven waarbij ze hun vaardigheden en kennis blijvend kunnen ontwikkelen. Tot slot blijven de verwachtingen van Generatie Z over de eerste werkgever zeer hoog.

Dat zijn de opvallendste conclusies van de 11de editie van een grootschalig onderzoek bij laatstejaarsstudenten hoger onderwijs naar de verwachtingen over hun eerste werkgever en de arbeidsmarkt enerzijds, en hun carrièreplannen op langere termijn anderzijds. 472 studenten namen in het voorjaar van 2023 deel aan de bevraging, waarvan 268 Master-studenten en 204 Master-na-Master-studenten. Deze tweejaarlijkse bevraging werd uitgevoerd door professor Dirk Buyens en onderzoeksters Valérie Legrand en Silke Van Gansbeke van het Centre for Excellence in Strategic Talent Management aan Vlerick Business School.

Ambitie om te ondernemen in de lift

29% van de Master-studenten en 57% van de MaNaMa-studenten geven aan dat ze in de toekomst een eigen bedrijf willen oprichten. Meteen na het afstuderen starten als ondernemer is minder populair: 10% van de Masters en 27% van de MaNaMas heeft plannen in die richting. Er is verder ook opvallend weinig interesse om als freelancer of op contractbasis aan de slag te gaan (minder dan 10%). De overgrote meerderheid verkiest om te starten in een job in loondienst bij een KMO of groot bedrijf.

Dirk Buyens, Professor Human Resources Management aan Vlerick Business School: “We zien een stijgende wens van jongeren om ooit zelfstandig ondernemer te worden. Weliswaar is er een duidelijke voorkeur om eerst enkele jaren werkervaring op te doen in loondienst. Een mogelijke manier voor werkgevers om rekening te houden met deze trend is het promoten van intrapreneurship binnen het bedrijf. Dat betekent dat werkgevers een ondernemerschapsklimaat stimuleren waarbij jonge werknemers hun ambitie om te ondernemen kunnen ontwikkelen zowel ten voordele van het bedrijf als van zichzelf. Dat kan door hen veel vrijheid te geven om nieuwe dingen uit te proberen en hen ook kansen te bieden om te groeien binnen de organisatie.”

Kwaliteitslabels voor werkgevers zijn een troef

Bedrijven die via een kwaliteitslabel erkend worden als goede werkgever zijn zeer gegeerd bij laatstejaars. 79% van de respondenten zegt dat ze eerder zouden solliciteren bij een bedrijf dat via een erkend label door zijn huidige werknemers ervaren wordt als een goede werkgever. Bovendien geeft 60% aan dat ze ook meer geneigd zouden zijn om langer bij zo’n bedrijf te blijven werken.

Dirk Buyens: “Deze zogenaamde ‘employer of choice’ labels zijn gebaseerd op een systematische bevraging van de werknemers bij de betrokken organisaties. Bedrijven die dus op lange termijn investeren in het creëren van een aangename werkomgeving gebaseerd op vertrouwen, geloofwaardigheid, respect, eerlijkheid en collegialiteit hebben een voetje voor bij het aantrekken van jonge talenten die behoren tot Generatie Z.”

Carrièrezekerheid belangrijker dan werkzekerheid

Slechts 43% van de laatstejaarsstudenten geeft aan dat ze jobzekerheid op lange termijn een prioriteit vinden. Ze hebben duidelijk een kosmopolitische visie op hun loopbaan: 69% verwacht dat ze in de loop van hun werkende leven voor een brede waaier aan verschillende bedrijven zullen werken. Ze zien de relatie met de eerste werkgever als tijdelijk en 88% wil een carrière die toelaat om hun vaardigheden verder te ontwikkelen en levenslang te blijven leren.

Slechts 1 op 5 is bereid om hun volledige loopbaan bij dezelfde werkgever te blijven.
72% beschouwt de eerste job als een opstapje naar iets beters bij een ander bedrijf.
Bijna de helft (47%) plant om niet langer dan 3 jaar voor zijn/haar eerste werkgever te werken.
Economische context speelt wel een rol: Studenten die afstuderen in een periode van recessie rapporteren minder economisch optimisme en een grotere voorkeur voor werkzekerheid dan studenten die afstuderen in een periode van economische groei.

Hoge verwachtingen

De verwachtingen van Generatie Z over hun eerste werkgever zijn hoog. Bovenaan staat de interactie met collega’s en leidinggevenden: 94% wil terechtkomen in een sociale omgeving met een positieve sfeer en 88% verwacht een goede en open communicatie met collega’s. Daarnaast hechten ze veel belang aan een aantrekkelijk loon en voordelenpakket (85%) en aan veel mogelijkheden voor opleiding en persoonlijke ontwikkeling (84%).

Bron: Zowat de helft van de laatstejaarsstudenten hoger onderwijs wil op termijn een eigen bedrijf oprichten

Lees ook :

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags student ondernemen, Vlerick | Reacties uitgeschakeld

Helft van de jongeren vindt dat school onvoldoende voorbereidt op de arbeidsmarkt

Geplaatst 23 november 2023 door NextConomy

Tussen 2 oktober en 13 november organiseerde het VBO al vier lokale evenementen met in totaal meer dan 2 000 deelnemers. Voor het sluitstuk op 13 november jl. in Bozar hadden de aanwezige jongeren de kans om onder het goedkeurend oog van koningin Mathilde workshops, debatten en inspirational talks te volgen met bedrijfsleiders uit diverse sectoren.

Tijdens dat evenement stelde het VBO ook de bevindingen van zijn ‘Bridging The Future’-enquête – die werd uitgevoerd in samenwerking met AG en iVox – voor. Daaruit blijkt dat 44% van de leerlingen uit het secundair onderwijs vindt dat school hen niet voldoende voorbereidt op de arbeidsmarkt. Onder jongeren die al werkervaring hebben, is dat 36%.

Bij werkgevers is dat gevoel nog sterker. Maar liefst 82% van de werkgevers vindt dat jongeren op school onvoldoende voorbereid worden op de arbeidsmarkt. Een stijging van 12% tegenover vorig jaar. Het doel van Young Talent in Action is daarom om verwachtingen van jongeren en werkgevers te analyseren en jongeren en de arbeidsmarkt zo dichter bij elkaar te brengen.

Liefst 82% van de werkgevers vindt dat jongeren op school onvoldoende voorbereid worden op de arbeidsmarkt.

Loonsverhoging op basis van productiviteit bekoort minder jongeren dan de werkgevers verwachten

Uit de bevraging bleek verder dat hoewel de meerderheid (68%) van de werkgevers denkt dat jongeren een loonsverhoging verkiezen op basis van behaalde resultaten, de werkelijkheid bij bevraagde jongeren anders is. Meer dan de helft (61%) van de jongeren verwacht een loonsverhoging te krijgen op basis van anciënniteit. Al is voor slechts 16 procent van de jongeren nettoloon hét belangrijkste bij een keuze voor een job. Jobinhoud wordt door evenveel jongeren op één geplaatst als belangrijkste bij de keuze voor een job.

Jongeren en werkgevers eens over het nut van werkplekleren en stages

Jongeren zijn daarnaast ook enthousiast over werkplekleren omdat ze overtuigd zijn dat het hun jobkansen helpt te verhogen. Zo’n 87% van de jongeren geeft aan dat ze werkplekleren zouden overwegen. Daarenboven erkennen zowel studenten hoger onderwijs als werkgevers de belangrijke meerwaarde die een stage kan bieden, onder meer via het aanleren van praktische vaardigheden en een eerste kennismaking met het beroepsveld.

Meer werkgevers zetten actief in op een diversiteitsbeleid

In de enquête geven bijna drie op de vijf werkgevers aan een diversiteitsbeleid te hebben. Dat is een stijging ten opzichte van vorig jaar, toen 48% van de werkgevers aangaven over een diversiteitsbeleid te beschikken. Werkgevers zonder diversiteitsbeleid geven in 41% van de gevallen aan dat dat is omdat ze enkel kijken naar de capaciteiten van de kandidaat. 32% geeft ook aan dat hun bedrijf daar te klein voor is.

Jongeren en werkgevers vinden elkaar in mix van thuis- en kantoorwerk

Maar liefst 65% van de bevraagde werkende jongeren geeft aan dat ze wel eens van thuis uit werken. De meesten doen dat een tot drie dagen per week. Toch willen jongeren het contact met hun collega’s niet verliezen: 86% van de werkende jongeren noemt het belangrijk om op regelmatige basis hun collega’s op kantoor te zien. De redenen die ze daarvoor geven, zijn vooral sociaal contact en verbondenheid met het team. 93% van de werkgevers schat correct in dat jongeren die mix verkiezen. Dezelfde ‘ideale formule’ als bij jongeren komt naar boven: drie dagen op kantoor en twee dagen thuis.

Alhoewel jongeren flexibiliteit verwachten van hun (toekomstige) werkgever, ligt flexibiliteit in de omgekeerde richting minder voor de hand. Zo vindt 23% van de jongeren het oké om ook buiten de werkuren bereikbaar te zijn.

De helft van de jongeren vindt dat school hen onvoldoende voorbereidt op de arbeidsmarkt. Zorgwekkender is dat dat een neerwaartse trend is ten opzichte van de vorige jaren. “We hebben daarom de afgelopen maanden de handen uit de mouwen gestoken en verschillende lokale evenementen georganiseerd om jongeren de kans te bieden om rechtstreeks kennis te maken met de bedrijfswereld en in dialoog te gaan. Hoe meer jongeren een job vinden waarbij ze hun echte talenten kunnen inzetten, hoe beter. Voor de jongeren en voor ons, de ondernemingen, maar ook voor de maatschappij”, aldus Pieter Timmermans, CEO van het VBO.

Eigen talenten ontdekken en ontplooien met Young Talent in Action

‘Young Talent in Action’ wil met een community van jonge talenten bruggen slaan tussen de verschillende spelers in de ‘wereld van werk’ en jongeren. En dat op een innovatieve en begeesterende manier. Zo kunnen leerlingen uit het secundair onderwijs en jongeren onder de 27 jaar tijdens de evenementen rechtstreeks babbelen met CEO’s en HR-verantwoordelijken van Belgische ondernemingen om elkaar te inspireren en van gedachten te wisselen. Ze krijgen er ook een pak concrete informatie over de beroepen van de toekomst en er staan professionals en experten op het terrein klaar om op al hun vragen te antwoorden.

Daarnaast kunnen deelnemende jongeren hun professionele vaardigheden aanscherpen in interactieve workshops (‘labs’), en zich laten inspireren door leeftijdsgenoten die hun parcours en verhalen delen tijdens ‘inspirational talks’.

Bron: persbericht VBO

Lees ook :

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags jongeren, onderzoek | Reacties uitgeschakeld

Piloottraject IOM geeft ontheemd talent tewerkstellingskans in België

Geplaatst 23 november 2023 door #Barbara Uyttendaele

Displaced Talent for Europe (DT4E) is een arbeidsmobiliteitstraject dat gefinancierd wordt door de Europese Unie. Het richt zich op ontheemd talent dat zich momenteel in Jordanië en Libanon bevindt. Ontheemde talenten zijn vaak uit hun thuisland verdreven, in dit geval vaak Syrië of de Palestijnse Gebieden, en hebben in hun gastland beperkt of geen recht op werk.

Internationale databank met meer 78.000 midden- en hooggeschoolde profielen

Elisabeth Palmero, projectmanager en verantwoordelijke voor DT4E, ziet naast win-wins ook heel wat uitdagingen. Ze stelt vast dat dit talent over vaardigheden en ervaringen beschikt die voor de Belgische en bij uitbreiding Europese arbeidsmarkt een grote meerwaarde zijn. De profielen die ze binnen deze groep ziet, zijn zeer divers en betreffen ICT-ers, ingenieurs, technische en logistieke profielen en mensen met een achtergrond in de petrochemie of de zorg.

IOM werkt hiervoor met een talentendatabank waar momenteel meer dan 78.000 ontheemde talenten in opgenomen zijn. 80% van die mensen zijn midden of hooggeschoolde profielen over meer dan 130 sectoren die in de Europese arbeidsmarkt een openstaande vacature kunnen invullen.

Duidelijk kader nodig voor goede samenwerking

DT4E is vacaturegestuurd. Werkgevers die interesse hebben om ontheemd talent aan te werven voor hun openstaande vacatures worden gedurende het hele proces begeleid door IOM, vanaf de sourcing tot en met de fase na aankomst. De organisatie voorziet ondersteuning en voldoende tijd om de aandachtspunten van internationale rekrutering aan werkgevers toe te lichten. En dit zowel tijdens de voorbereiding als na aankomst van het ontheemde talent. “ Bespreken van het kader en de termijn waarbinnen een samenwerking tot stand kan komen, is cruciaal voor succes”, zo benadrukt Elisabeth Palmero.

“Mensen weten waar ze gaan werken en waarom. Je geeft mensen die al jaren in een erbarmelijke situatie zitten een kans op een nieuw leven.” – Elisabeth Palmero

Kostbare tijd nuttig besteden

De benodigde tijd om een Single Permit (gecombineerde vergunning) te bekomen, kan door veel werkgevers als een obstakel gezien worden. IOM gebruikt die tijd om zowel de werkgevers als de werknemers voor te bereiden op de nakende samenwerking. Ze voorzien o.a. opleidingen rond interculturele skills, en integratie van de talenten binnen het bedrijf.

Talenten worden intensief voorbereid op hun komst naar Europa. In samenwerking met Fedasil biedt IOM een driedaagse online Pre-departure Orientation aan die de nieuwkomer van de nodige informatie voorziet van de do’s en don’ts rond het wonen en werken in België.

Elisabeth Palmero is ervan overtuigd: een goede voorbereiding helpt voor het welslagen van arbeidsmigratietrajecten voor ontheemd talent. “Mensen weten waar ze gaan werken en waarom. Je geeft mensen die al jaren in een erbarmelijke situatie zitten een kans op een nieuw leven.” Ze verwijst hierbij ook naar de successen die ze ziet in het Verenigd Koninkrijk.

“De noden op de arbeidsmarkt zijn zo hoog dat iedereen die geactiveerd kan worden, geactiveerd moet worden. Het sluit echter niet uit dat er wel buiten Europa gekeken moet worden om alle noden effectief te kunnen invullen.” – Elisabeth Palmero

Ontheemd talent in Libanon en Jordanië versus de werkloze in België

Het traject richt zich vooral op een aantal specifieke profielen: in Vlaanderen is de dynamische knelpuntberoepenlijst voor middengeschoolde profielen van de overheid hierin leidend. Voor hooggeschoolde profielen kan doorgaans ook een single permit aangevraagd worden.

Elisabeth Palmero licht toe. “De noden op de arbeidsmarkt zijn zo hoog dat iedereen die geactiveerd kan worden, geactiveerd moet worden. Het sluit echter niet uit dat er wel buiten Europa gekeken moet worden om alle noden effectief te kunnen invullen.”

Denkoefening rond internationale rekrutering nodig

IOM ziet heel veel interesse vanuit de overheid. Iedereen is op zoek naar antwoorden en dat leidt tot een constructieve samenwerking. Toch moet er verder gesleuteld worden aan het regelgevend kader. En dat is binnen een veranderend politiek klimaat niet altijd makkelijk.

Verder is een gedragen visie van de rol van de overheid en de coördinatie tussen de verschillende bevoegde departementen een belangrijker hefboom. Een denkoefening rond het uittekenen van het proces om op een efficiënte en ethische manier aan internationale rekrutering te doen, is onontbeerlijk.

“België is in de praktijk niet aantrekkelijk genoeg voor internationaal talent.” – Elisabeth Palmero

Wegwerken van drempels noodzakelijk om België aantrekkelijk te maken

“België is in de praktijk niet aantrekkelijk genoeg voor internationaal talent”, merkt Elisabeth Palmero op. Ze roept de overheid op om mee te denken over hoe sommige drempels in de internationale rekrutering kunnen weggewerkt worden.

Zo zijn o.a. de doorlooptijd van de procedures, de diploma-erkenning, de erkenning van ervaringen en skills, taalopleidingen vóór vertrek, de toegang tot huisvesting, belangrijke elementen om de internationale rekrutering te verbeteren en België aantrekkelijker te maken.

Meer weten?

Wil je als werkgever meer weten over het Displaced Talent for Europe (DT4E)traject ? Deze infofiche en deze korte video geven jou meer info.

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags Elisabeth Palmero, Internationale rekrutering, IOM, ontheemd talent, Vluchtelingen | Reacties uitgeschakeld

Versterking van legale migratie om Europa te laten bloeien

Geplaatst 22 november 2023 door NextConomy

Het probleem

Te midden van een vergrijzende EU-bevolking en steeds meer groene en digitale banen waarvoor nieuwe vaardigheden nodig zijn, hebben Europese werkgevers moeite om de werknemers te vinden die ze nodig hebben. Dit is vooral een probleem voor kleine en middelgrote ondernemingen (kmo’s), zoals blijkt uit een recente EU-enquête. Daarom heeft de Europese Commissie drie acties voorgesteld om het voor EU-landen gemakkelijker te maken de beste talenten uit de hele wereld aan te trekken.

Waarom actie nodig is

Het werkloosheidspercentage bereikte in september 2023 een recordlaagte van 6% en het vacaturepercentage steeg tot 2,9% in 2022 – meer dan het dubbele van het niveau van 2012. Door de demografische veranderingen zullen de arbeidsmarktuitdagingen voor de EU nog groter worden. De beroepsbevolking zal afnemen van 265 miljoen in 2022 tot 258 miljoen in 2030.

De oplossing

Om deze uitdaging aan te gaan en de lidstaten te helpen concurreren in de wereldwijde race om talent, heeft de Commissie drie acties voorgesteld als onderdeel van een mobiliteitspakket voor talent. Deze zijn:

aanwerving van buiten de EU gemakkelijker maken
in derde landen verworven beroepskwalificaties en vaardigheden sneller erkennen
leermobiliteit voor iedereen bevorderen

Uit het pakket blijkt ook dat partnerschappen met derde landen essentieel zijn om ervoor te zorgen dat mobiliteit wederzijdse voordelen oplevert.

Meer lezen? Kijk op de website van de Europese Commissie

Lees ook:

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags arbeidsmarkt, arbeidsmigratie, EU, talentbeheer, toekomst van werk | Reacties uitgeschakeld

Internationale samenwerking en meervoudig werkgeverschap: onbekend maakt onbemind

Geplaatst 21 november 2023 door #Philip Verhaeghe

In een reeks van vier afleveringen bespreken we samen met de externe auteurs van de NextConomy ‘Juridische Gids voor Opdrachtgevers’ de opmerkelijkste onderdelen. U kan deze gids nog steeds gratis downloaden en ook het bijhorende webinar staat online.

Waarom deze gids belangrijk is

Julie Van Kerckhoven, die als juriste gespecialiseerd is in sociaal recht (arbeidsrecht en sociaal zekerheidsrecht), heeft de volledige gids aandachtig doorgenomen. Op de vraag wat haar aangenaam verraste, heeft ze meteen een reeks voordelen klaar: “De heldere inleiding over alle vormen van externe arbeid is sowieso een must-read. Hij bevat een waardevolle overzichtstabel over alle mogelijke samenwerkingsvormen van interne en externe flexibiliteit. Er is ook goed nagedacht over de structuur van de gids want dankzij de eenvormige format komen in elk hoofdstuk dezelfde vragen terug. Het is ook mooi dat de inmiddels bekende figuur op pagina 11 van de Gids van ‘The extended enterprise’– dat alle mogelijke werkvormen in één enkel beeld weet te vatten – als een rode draad steeds terugkeert.”

“Je kan met het Belgisch recht heel creatief zijn. Beschouw elk contract dus niet alleen als een noodzakelijke tool maar ook als een opportuniteit om creatief te zijn in de juridische invulling van je samenwerkingsproject!”

“Per onderdeel bevat de gids ook telkens de nodige gebruikerstips en alarmbellen, ook niet onbelangrijk. Maar ondanks zijn inzichtelijk kader ontslaat de gids je niet van de zorgvuldigheidsplicht om eens er een contract gesloten wordt toch nog een jurist in te schakelen.”

Verder bevestigt ze dat deze overzichtelijke integratie van alle bruikbare juridische oplossingen – waarvan de meeste overigens al vrij lang bestaan – voor België inderdaad een primeur is.

“Deze wettelijke materie verandert in België ook niet zo snel. Er zijn wel af en toe detailwijzigingen maar de grote principes liggen al jaren vast.” Daarmee denkt ze meteen aan de uitzendarbeid, de regels rond schijnzelfstandigheid en het verbod van terbeschikkingstelling van personeel. “Het is nu vooral wachten op wat de Europese Richtlijn rond platformwerk zal teweegbrengen.”

Ze voegt er nog snel een toepasselijke tip aan toe voor onze lezers:

“Opdrachtgever of werkgever, denk altijd op voorhand na hoe je een bepaalde samenwerking gaat organiseren. Werk niet zomaar samen met een derde partij, maar denk eerst goed na over wat je precies nodig hebt. Bijvoorbeeld expertise of extra werkkrachten? Informeer je op voorhand over de mogelijkheden en bepaal pas daarna de juridische contractvorm.”

Als er dan toch een puntje van (opbouwende) kritiek mag worden gegeven: ”De gids bevatte iets te weinig plaats voor nuancering.” Maar de lezer weet natuurlijk wel dat hij voor meer concrete info terecht kan bij de auteurs.

Waarom de gids ook relevant is voor HR

Volgens Julie klopt het dat ‘extern talent’ voor menig HR-manager nog steeds onbekend terrein is. “In grote bedrijven weten zij vaak niet wie er allemaal rondloopt in de organisatie, ze durven zich daar ook weinig mee te moeien omdat ze het fijne niet weten van de juridische implicaties en aansprakelijkheden van die contractvormen. Mensen zonder achtergrond in het arbeidsrecht leren dat ook nergens. Misschien kan deze gids voor velen een eerste eyeopener zijn om zich wat meer te verdiepen in het ‘extern talent’ en daar wat meer betrokkenheid mee op te bouwen? Dit zal essentieel zijn in het aan boord houden van schaarse talenten.”

Waarom ook de internationale dimensie belangrijk is

“Ik moet bekennen dat wij wat moeite hadden om internationale samenwerkingsvormen zo beknopt weer te geven want je kan internationale samenwerking’ zeer breed opvatten. Eigenlijk verdient ‘internationale en digitale samenwerkingsvormen’ een volwaardige aparte Nextconomy gids.” lacht ze. “Ook zou je eens kunnen vergelijken hoe onze buurlanden daar mee omgaan, hoe zij hun bedrijven werknemers van over de grens aantrekken.”

In de gids focusseert ze vooral op een figuur waarvoor in België geen specifieke wettelijke regeling bestaat: het geval dat een werknemer een arbeidsovereenkomst sluit met een Employer of Record (EOR) maar enkel diensten verricht voor een bepaalde klant van die EOR, de feitelijke werkgever. “Dat mag hier dus niet, omwille van het verbod op terbeschikkingstelling van personeel. De EOR-optie is wel interessant voor Belgische bedrijven die buitenlands talent willen tewerkstellen vanop afstand (vanuit hun eigen land). Voorwaarde is dan wel dat de arbeidswetgeving in het desbetreffende land dit toelaat.”

Ze waarschuwt: “We zien EOR’s regelmatig opduiken, maar er bestaan veel misverstanden over. Bedrijven vertrouwen er op dat dit juridisch allemaal in orde is, maar bij EOR’s in België is dat dus standaard niet het geval. Dat is vooral jammer voor Belgische werknemers die graag vanuit België hun talenten digitaal aan een buitenlands bedrijf zouden willen aanbieden.”

“Werk nooit zonder een contract met externen! Dat is mijn allerbelangrijkste tip.”

Waarom werkgevers onderling meer moeten kunnen samenwerken

De hele problematiek rond EOR’s valt te kaderen binnen het uitdrukkelijk verbod in België om het gezag, de leiding en het toezicht van de werkgever over te dragen aan een derde partij. Verschillende andere Europese landen kennen dit verbod niet. De belangrijkste structurele uitzonderingen op dit verbod zijn uitzendarbeid en de werkgeversgroepering.

Dit laatste is een systeem waarmee meerdere werkgevers zich kunnen groeperen in een VZW om samen één of meer werknemers aan te werven en te werk te stellen. In het hoofdstuk “Meervoudig werkgeverschap” in de Juridische Gids namen ze de figuur van deze “Werkgeversgroepering” als vertrekpunt. Het gaat hier om een echte vzw die maximaal 50 mensen voor onbepaalde duur in dienst kan nemen en dan kan uitlenen aan de leden.

“Dat kan een flexibele oplossing zijn voor sectoren of bedrijven die kampen met een personeelstekort want zo creëer je een grote talentpool en eventueel ook een grote mogelijkheid tot interne flexibiliteit. Dat kan een oplossing zijn voor ziekenhuizen, woonzorgcentra, horeca, poetsdiensten en zo meer. Er zijn wel belangrijke administratieve voorwaarden maar strictu sensu hoeven deze leden-ondernemingen zelfs niet met elkaar verbonden te zijn.”

“We kennen weinig voorbeelden van werkgeversgroeperingen en daarom vonden we het nuttig om dat eens in de verf te zetten” vervolgt ze. “Strikt juridisch is dat toch een praktische oplossing, niet? We zijn altijd benieuwd om de ervaringen van ondernemers te horen!”

Lees ook :

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags EOR, extern talent, Internationaal, Werkgeversgroepering | Reacties uitgeschakeld

Wint studentenplatform Dibbs de War for Talent?

Geplaatst 20 november 2023 door #Nathanella Monsaert

Het studentenplatform Dibbs creëert een ontmoetingspunt tussen studenten, onderwijsinstellingen, bedrijven en de overheid. Door in te zetten op optimalisatie en internationalisatie van haar platformen, wil de organisatie dit cijfer verdrievoudigen. Zo wil Dibbs haar site en app uitbreiden naar Nederland en verbeteren om te voldoen aan de vragen van haar cliënteel.

Daarnaast zet Dibbs in op campagnes die het gebruikersaantal tegen de zomer van 2024 moeten laten groeien tot 150.000 studenten. Een eerste kapitaalronde bracht al 150.000 euro op. Dibbs zoekt echter nog partners en investeerders binnen de HR-branche om haar ambitie te vervolledigen.

Dibbs voor studenten

Dibbs is een online platform dat studenten begeleidt tijdens hun studiejaren en hun overgang naar de arbeidsmarkt. Het platform biedt studenten diverse voordelen, waaronder kortingen op technologie en kleding, toegang tot (studenten)banen, evenementen en studentgerelateerde tips. Maar het zorgt vooral voor een digitale studieleidraad en veelvoud aan carrièrekansen.

Dibbs voor bedrijven

De platformen bieden een symbiotische werking tussen gebruikers en participerende bedrijven. De bedrijven krijgen niet enkel een voorstel op maat, maar krijgen ook toegang tot de digitale data van gebruikers. Het gaat dan over attesten, diploma’s, ID-informatie, rijbewijzen, bewijs van goede zeden, informatie van Student@work … Dit bespaart hen tijd en (financiële) moeite. Zo kunnen zij snel en makkelijk contact opnemen met studenten en pas afgestudeerden die voldoen aan het profiel dat zij zoeken.

Dibbs biedt een antwoord op de War for Talent door een talentenpool van studenten en pas afgestudeerden te creëren, waardoor bedrijven gemakkelijk toegang hebben tot gekwalificeerde kandidaten. Het platform versnelt het wervingsproces door bedrijven toegang te geven tot digitale gegevens van gebruikers, waardoor ze efficiënter kunnen werven.

Bron: Groeispurt in zicht voor digitale studentenplatform Dibbs

Lees ook :