Maandelijkse archieven: november 2022

Werken aan een D&I-beleid voor extern talent

Geplaatst 15 november 2022 door #Barbara Uyttendaele

“Of ze nu vast of tijdelijk, intern of extern zijn: mensen willen zich goed voelen”, stelt Elise Denecker, Director People & Culture bij Hays. “Mensen die zich goed voelen, presteren beter. Bovendien helpt het ook in de retentie: een persoon die op tijdelijke basis voor een organisatie werkt, kan later nog terugkomen. De mate van betrokkenheid bij de organisatie speelt een belangrijke rol in deze beslissing.”

Diversiteit en inclusie: meer dan quota en lijstjes

“Heel veel identiteitsfactoren zijn niet zichtbaar met het blote oog”, stelt ze. Ze raadt bedrijven daarom aan verder te kijken dan de demografische gegevens en te focussen op skills en competenties. “Kijk verder dan quota en lijstjes. Dan ben je vooral bezig voor de statistieken en niet met waar diversiteit en inclusie echt om gaat.”

“Je kan pas een breed publiek bereiken als je binnen de organisatie ook een breed publiek hebt.” Elise Denecker.

Als je als organisatie een breed publiek wil aanspreken dan moet je zelf ook zo breed mogelijk inzetten. Dit betekent het aantrekken van verschillende doelgroepen die elk een eigen blik en andere expertise met zich meebrengen. Zo vermijd je een tunnelvisie. “Je kan pas een breed publiek bereiken als je binnen de organisatie ook een breed publiek hebt. En die diversiteit is ook te vinden bij extern talent.”

Een D&I-beleid voor intern én extern talent

Het inschakelen van extern talent vindt bij meer en meer bedrijven zijn ingang. Het is dan ook belangrijk om in de HR strategie en het D&I-beleid aandacht te hebben voor dit externe talent.

“Werken aan diversiteit en inclusie begint met een duidelijk beleid en met mensen die dit beleid in de praktijk omzetten” stelt Elise Denecker. “Dat beleid mag naar intern en extern talent niet veel verschillen”

Ze benadrukt het belang van een organische groei van diversiteit. Bedrijven die nog weinig rond D&I gedaan hebben en op grote schaal extern talent inschakelen, raadt ze aan in zee te gaan met een partner bij wie extern talent deel uitmaakt van de core business. Deze partner kan het D&I-beleid mee helpen uitdenken, uitwerken en uitvoeren.

Ook voor organisaties die eerder uitzonderlijk een beroep doet op externe werkkrachten is een D&I-plan met aandacht voor extern talent een meerwaarde. Deze bedrijven adviseert ze om zich te laten omringen door mensen die de expertise hebben om samen een plan uit te werken op maat van het bedrijf.

Het belang van aandacht voor extern talent

De kans is groot dat een externe werkkracht in de toekomst opnieuw ingeschakeld wordt. Het is dan ook in ieders belang om de link aan te houden. “Het zit vaak in kleine dingen maar maakt wel dat mensen zich ‘part of the game’ voelen”, benadrukt ze.

“Mits bedrijven hun creativiteit aan de dag leggen is er veel mogelijk zonder dat ze de werkgeversopdracht opnemen.” Elise Denecker.

“De mate van betrokkenheid van extern talent ligt voor een groot deel bij het inhurend bedrijf”, aldus Elise Denecker. Voorzien in een goede on boarding, het toewijzen van een buddy, het betrekken van de externe werkkrachten bij bedrijfscommunicaties,… het zijn een aantal van de mogelijkheden die de betrokkenheid van het externe talent relatief gemakkelijk verhogen.

Niet onbelangrijk is de verwachting van het individu zelf. Elise Denecker adviseert bedrijven hun externe werkkrachten te bevragen. “Je hoeft het niet altijd ver te gaan zoeken. Vraag naar de verwachtingen en zienswijze. Kijk wat mogelijk is binnen het wettelijk kader en ga daar mee aan de slag.”, motiveert ze bedrijven.

“Zie D&I niet als marketingstunt want dan verlies je aan geloofwaardigheid en imago.” Elise Denecker.

Wees oprecht, vermijd window dressing

Elise Denecker geeft nog mee: “Ga stap voor stap aan de slag met de uitwerking en implementatie van het D&I-beleid. Het is beter minder dingen te doen maar de dingen die gedaan worden oprecht te doen.”

“Zie D&I niet als marketingstunt want dan verlies je aan geloofwaardigheid en imago” waarschuwt ze.

OVER ELISE DENECKER

Elise Denecker is 11 jaar werkzaam bij Hays. Zij vervulde rollen als Recruitment Consultant, Teamleader en Recruitment & Development Manager. Sinds 3 jaar is ze werkzaam als Director People & Culture en maakt ze deel uit van het Belgisch Management Team. Elise Denecker heeft een grote interesse ‘the world of work’ en hoe het economisch klimaat hier invloed op heeft, de mens als belangrijkste resource en factoren die de productivity en wellbeing mee bepalen.

En wat denkt de freelancer over de toekomst van zijn werk?

Geplaatst 14 november 2022 door #Philip Verhaeghe

De stem van de freelancer

Vandaag beleven we een golf van veranderingen op de Europese arbeidsmarkt. Tegelijk worden we om de oren geslagen met een resem goed onderbouwde trendrapporten, zoals onlangs van OESO, over de toekomst van werk.

Maar in veel van deze debatten ontbreekt de stem van de freelancers zelf. De auteurs van dit rapport Future of Work Study 2022: The Voice of the Freelancers gaan er daarom prat op dat ze bij meer dan duizend freelancers in Europa peilden naar hun inzichten, motieven, wensen en zorgen. Die grote representativiteit maakt een en ander ook voor ons herkenbaar en interessant.

Flexibel en al dan niet op afstand

Let wel, de ‘gig economy’ waarvan sprake in deze studie omvat freelancers, consultants en onafhankelijke professionals, alsook uitzendkrachten (tijdelijke contractanten). Sommigen werken via de onlineplatforms (in het vakjargon spreekt men van Freelance Management Systemen of FMS), die vraag en aanbod van diensten met elkaar verbinden. Anderen leggen zelf contact met hun partners of klanten.

Let ook nog op dit belangrijk onderscheid: bij lokaal werk moet de werkkracht persoonlijk aanwezig zijn, terwijl bij werk op afstand (ook bekend als ‘werken in de human cloud’) overal ter wereld taken kan vinden en uitvoeren. De alomtegenwoordigheid van de smartphone en de snelle breedband maken veel mogelijk. Bijgevolg worden steeds meer mensen, ook werknemers, het gewoon om via ICT op afstand waardevol werk te verrichten en tegelijk hun onderlinge relaties te onderhouden. Het maakt hen gelukkiger en productiever.

Voor zover nog nodig toonde de coronapandemie overtuigend aan dat flexibilisering en plaats- en tijdonafhankelijk werken goed mogelijk is. Het traditionele ‘9 tot 5’-dienstverband waarbij je wekelijks een groot aantal werkuren aan één enkele werkgever verkoopt, wordt steeds minder aantrekkelijk en minder nodig. Veel mensen willen meer flexibiliteit en vrijheid over waar, wanneer, waaraan en hoe ze werken. De gig-economie en de freelancebeweging worden nu naar voor geschoven als een broodnodige en niet te stoppen ontwrichting. De Europese arbeidsmarkten en de wetgeving zullen zich daaraan moeten aanpassen.

Die terminologie toch!

Het viel ons op dat ‘gig worker’ en ‘freelancer’ in het Engelstalige rapport naast elkaar gebruikt worden. In het Nederlands bestaat er o.i. geen goed woord om dat ‘gigwork’ adequaat te vertalen. Klusjeswerker is bijvoorbeeld te pejoratief voor tijdelijke projecten en specifieke opdrachten die enig specialisme vergen. Anderzijds worstelen ook de auteurs van het onderzoeksrapport met de onterechte volkse associatie dat het bij freelancen en gigs voornamelijk gaat om laag betaalde koerierdiensten.

NextConomy gebruikt daarom bij voorkeur het begrip ‘talent economy’ om het inzetten van hoogopgeleide freelancers te onderscheiden van de ‘gig economy’ of ‘klussen economie’. Een overgrote meerderheid van de freelancers in ons land maakt deel uit van de talent economy bevestigt het recente Freelancer Focus rapport van Unizo.

Imagokwestie of basisverzuchting

Alom zoeken legitieme zelfstandigen naar maatschappelijke erkenning voor hun bewuste keuze. Ze willen zich niet meer schikken naar dat oude arbeidsmodel dat hen echt niet past. Maar tegelijk willen zij niet als tweederangsburgers beschouwd worden door de associatie met het laagwaardig transactiewerk van de zogeheten gig-economie of het platformwerk. Zij halen immers hun eigenwaarde en kracht uit hun groeiende netwerken en hun expertise om zelfstandig moeilijke taken tot een goed einde te brengen. Dat staat mijlenver van die eenmalige opdrachten op afroep.

Legitieme zelfstandigen zoeken alom naar maatschappelijke erkenning voor hun bewuste keuze.

Regelgeving en maatschappelijke erkenning

Zoals we al vaak berichtten op Nextconomy blijft het wel van essentieel belang dat zij die dat nodig hebben wettelijk beschermd worden. Tegelijkertijd moet men “de toekomst van werk” tot bloei laten komen. Verstikkende of verouderde regels zijn hier uit den boze.

We mogen freelancers gerust als ‘early adopters’ beschouwen. Zowel bedrijven als individuen zullen de voordelige realiteit van de freelance- en gig-economierevolutie moeten erkennen en zich eraan aanpassen. In tegenstelling tot wat conservatieve krachten hopen, kan de klok niet meer teruggedraaid worden naar hoe het vroeger was: de geest is voor altijd uit de fles.

Dat zal resulteren in een gemengd personeelsbestand dat zowel juridisch, technologisch als beleidsmatig gelijk ‘gefaciliteerd’ moet worden, liefst binnen een aangepaste wetgeving. Ja, net als Nextconomy breekt deze studie ook een lans om de muur tussen freelance en het traditionele voltijds werk af te breken. Deze twee gescheiden werelden moeten mettertijd samensmelten.

In tegenstelling tot wat conservatieve krachten hopen, kan de klok niet meer teruggedraaid worden naar hoe het vroeger was: de geest is voor altijd uit de fles.

Voor een nieuwe regelgeving pleit het rapport duidelijk voor een brede en permanente dialoog tussen alle relevante belanghebbenden – van politici en overheidsdiensten tot overheden, platforms , bedrijven en – het allerbelangrijkste – de freelancers zelf. Verwonderlijk toch dat het ook in de EU nog niet vanzelfsprekend om hier niet enkel de klassieke sociale partners aan het woord te laten.

Resultaten en bevindingen

Opleidingsniveau van de freelancers volgens rapport Future of Work Study 2022: The Voice of the Freelancers.

Doorheen het rapport brengt “The Voice of the Freelancers” een heldere analyse met een overzichtelijke stand van zaken. We kwamen uit bij een mix van opmerkelijke prioriteiten en voor de hand liggende bevestigingen.

Freelancen is zeker niet alleen iets voor jongeren: 55% van de ondervraagden is ouder dan 35 jaar. De leeftijdspiramide is evenwichtig gespreid.
De grote meerderheid van de freelancers is goed opgeleid: 60% heeft een universitair diploma.
Freelancen of solo-ondernemen omvat een ruime verscheidenheid aan taken in een groot en gevarieerd aantal sectoren: van consultancy en IT-werk tot bouw, verzorging, rechtspraktijk, aanneming, vertaling, redactie, accounting, kunsten…
Veel freelancers verdienen ruim boven het gemiddelde Europese salaris van 2.570 euro: 21% verdient maandelijks 2 tot 5.000 euro en 10% verdient meer dan 5.000 euro.
80% van de freelancers beschouwen hun freelance activiteit als een bewuste levensstijlkeuze die ze willen blijven aanhouden.
90% beweert gelukkig te zijn met het freelancerschap, en bijna evenveel ziet het als een opportuniteit om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen.
50% verklaarde meer dan 30 uur per week te werken.
De groei van de markt betekent ook dat er veel meer gig-platforms zijn om uit te kiezen.
Freelancers en andere gig-werkers dragen flexibiliteit, variatie en keuzevrijheid hoog in het vaandel.
Freelancers erkennen ook dat flexibiliteit gepaard gaat met een ‘always-on cultuur’. Ze schakelen hun telefoon of computer ’s avonds niet uit: de prijs om een onafhankelijke contractant met een gevarieerde en interessante beroepssituatie te kunnen zijn?
Freelancers zijn tevreden met hun technologische toegang tot een breed scala van wereldwijde mogelijkheden: ze zijn niet langer beperkt tot de grenzen van hun dorp of stad.
De toetredingsdrempels zijn zeer laag: je hebt weinig investeringen nodig en je kan relatief snel geld beginnen te verdienen.
Volgens Eurostat werken intussen meer dan 28 miljoen mensen in de EU via de snel groeiende digitale arbeidsplatforms. In 2025 zou dat aantal 43 miljoen bedragen.
In landen waar deze freelance zelfstandigheid niet wordt erkend, zijn er bedrijven die particulieren in staat stellen facturen te sturen voor hun werk zonder dat ze een eigen bedrijf nodig hebben.
Freelancers zijn vaak zelfstarters die, al dan niet via hun informeel netwerk, zelf hun eventuele problemen oplossen en tegelijk graag hun collega’s helpen. Ze huiveren van vergaderingen, van formele structuren en van tijd verspillen aan ‘kantoorpolitiek’ of machtsspelletjes…

Besluit: HR beleid moet volgen

Bedrijven en organisaties zullen hun structuren en vooral hun aanwervings- en inkoopprocessen moeten aanpassen om het nodige open talent in hun personeelsbestand te integreren. Een goed begrip van hoe je met freelancers kan werken in een peer-to-peer setting is echt van vitaal belang

Ook deze studie benadrukt een gekende evidentie: door freelancers in te huren, maken bedrijven gebruik van hun reeds opgedane projectervaring en hun grote kennis van uitdagingen bij verschillende merken en sectoren.

Kortom, deze studie is een zoveelste belangrijke stapsteen naar een grotere maatschappelijke en politieke erkenning van het freelancen.

Lees ook :

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags freelancer, Future of Work | Reacties uitgeschakeld

Niet-economische motieven primeren in ondernemerslandschap

Geplaatst 11 november 2022 door #Barbara Uyttendaele

Dr. Ilse Daelman, onderzocht, in het kader van haar doctoraatstudie, de drijfveren van ondernemers. “België, dat vlak voor de coronacrisis 1 miljoen bedrijven had en een jaarlijkse groei hiervan optekende van 10%, kent een rijkheid aan ondernemers én ondernemersmotieven”, stelt ze vast. De motieven van ondernemers zijn heel divers en zijn zowel economisch als niet-economisch van aard.

Economische versus niet-economische drijfveren

Economische motieven als geld, winst, economische groei zijn nog steeds belangrijk. Toch ziet Ilse Daelman dat ondernemers meer gedreven worden door niet-economische motieven. Deze primeren absoluut op de economische drijfveren, zo blijkt uit haar onderzoek.

Niet-economische motieven primeren absoluut op de economische drijfveren.

– Ilse Daelman

Ilse Daelman identificeerde 8 verschillende, niet-economische ondernemersmotieven, zijnde:

Autonomie
Impact
Sociale erkenning, status
Waardering
Work-life integratie
Persoonlijke ontwikkeling
Onafhankelijkheid
Financiële empowerment

“Er is een belangrijke nuance te leggen tussen autonomie en onafhankelijkheid. Beide drijfveren kwamen tijdens het onderzoek als aparte variabelen naar boven”, vertelt Ilse Daelman. Ze licht toe: “Autonomie betekent zelf kunnen beslissen hoe en wanneer je iets doet. Onafhankelijk zijn is niet willen afhangen van iets of iemand (vb. investeerders, bank, werkgever, ,…).”

“Werk en leven kunnen integreren, is belangrijk voor ondernemers”, onderstreept Ilse Daelman. Het gaat daarbij niet over het balanceren van twee zaken, maar duidelijk over de twee kunnen ervaren als een geïntegreerd geheel.

Diversiteit aan ondernemerstypes

“Ondernemerstypes worden in de traditionele literatuur zwart-wit ingedeeld”, aldus Ilse Daelman. De ‘opportunity entrepreneur’, het individu dat vanuit een opportuniteit in de markt onderneemt, krijgt veel positieve bijval. De ‘necessity entrepreneur’, door noodzaak gedreven, heeft een minder positieve bijklank.

“Toch zijn er in het bredere ondernemerslandschap meer dan deze twee primair economisch gedreven types te identificeren”, geeft ze aan. Ook al wil ze het hokjesdenken vermijden dat bij categorisatie van types hoort, toch onderscheidt Ilse Daelman drie groepen primair niet-economisch gedreven ondernemers.

De doelbewuste ondernemer is meer ambitieus dan de primair economisch gedreven ondernemer.

– Ilse Daelman

De comfortabele ondernemer: de lifestyle ondernemer waarbij levensstijl, autonomie en persoonlijke drijfveren primeren.
De betrouwbare ondernemer: de ondernemer met een gemiddelde ambitie
De doelbewuste ondernemer: de doelbewuste ondernemer is primair gedreven door ‘purpose’ en heeft een grote ambitie. Investeren in groei, risk taking, innovatie,… zijn karakteristieken die dit type ondernemer kenmerken.

“De doelbewuste ondernemer is meer ambitieus dan de primair economisch gedreven ondernemer”, licht Ilse Daelman de bevindingen van haar onderzoek toe.

Succesvol ondernemen

“Er bestaat nog een belangrijk vooroordeel als het over het succes van ondernemen gaat. De definitie van succes is niet genuanceerd genoeg. Traditioneel wordt nog veeleer vanuit een overwegend economische lens naar het ondernemerschap gekeken”, oppert Ilse Daelman. Meer economisch gedreven ondernemen, wordt geassocieerd met meer kansen op succes. En niet-economisch gedreven ondernemen, betekent niet ambitieus.

De definitie van succesvol ondernemen is niet genuanceerd genoeg.

– Ilse Daelman

De objectieve criteria (financieel succes, economische groei, winst) blijven absoluut van belang, maar Ilse Daelman stelt vast dat subjectieve succescriteria meer en meer komen bovendrijven.

De Proteaanse carrière

Mensen definiëren steeds meer voor zichzelf wat ertoe doet en stemmen daar hun carrière op af. “Het aligneren van persoonlijke waarden met succes heeft een positieve impact op anderen”, gaat Ilse Daelman verder. Ze heeft het over de Proteaanse carrière: een loopbaan die het individu, de familie en de levensdoelen dient. Dit is niet enkel voor ondernemers en freelancers belangrijk, maar ook voor werknemers. Bedrijven spelen er dan ook best op in met hun rekruterings- en retentiebeleid.

“Het is zinvol om te bevragen wat iemand drijft en opzoekt in een carrière. Deze kennis laat jou toe, als werkgever of opdrachtgever, beter in te spelen en toe te spitsen op de noden en aspiraties van het individu. Hetgeen in de war for talent absoluut een meerwaarde is.”

Een pleidooi voor een andere benadering

Ilse Daelman pleit met veel passie voor het beschouwen van maatschappelijke groei, eerder dan louter economische groei. “Het gevestigde profiel van de succesvolle ondernemer bestaat niet. Ondernemerschap is een positieve economische activiteit, maar is ook een sociale veranderingsactiviteit. Sta open voor een bredere definitie van succes: financieel succes is één component, maatschappelijke bijdrage een andere.”

Sta open voor een bredere definitie van succes: financieel succes is één component, maatschappelijke bijdrage een andere.

– Ilse Daelman

Ze plaatst ook een dringende oproep naar het onderwijs om individuele leerlingen te begeleiden, zodat ze hun motieven en motivatie beter begrijpen. “Het is niet altijd makkelijk om voor jezelf te benoemen wat je drijft. Toch is het zeer zinvol dit te weten. Motieven zijn immers bepalend voor de keuzes die je als ondernemer maakt doorheen het proces.”

“Er is niet één type ondernemerschap, niet één juiste manier, niet één ideale context, geen ideaal type ondernemer. De verschillen doen er net toe!”, besluit Ilse Daelman met een quote uit de literatuur.

Over Ilse Daelman

Ilse Daelman is Managing Director aan de Antwerp Management School (AMS) en alumna van het PhD programma voor Executives, dat AMS aanbiedt in samenwerking met Universiteit van Antwerpen. Ze startte met het programma in 2016 en verdedigde met succes haar doctoraat in maart 2021.

Haar onderzoek concentreert zich op het begrijpen van ondernemersmotieven, het identificeren van verschillende types ondernemers, en het in vraag stellen van de diepgewortelde bias die er bestaat over wat een ambitieus ondernemer typeert. Haar doctoraat pleit voor een betere waardering van de diversiteit en het potentieel dat verschillende types ondernemers kunnen bieden.

Ilse studeerde af als handelsingenieur aan de Universiteit van Antwerpen, waarna ze een rol opnam in het Europese aankoopteam van BASF. In 2006 vervoegde ze Johnson & Johnson en in 2010 verhuisde ze naar Singapore, van waaruit ze een regionaal project leidde ter optimalisatie van de aankoop- en accounts payable processen, en ze verantwoordelijk was voor de strategische aankoop van professionele diensten.

Haar stap naar de business school wereld ziet ze als een privilege, aangezien het de kans biedt om een positieve bijdrage te leveren aan onderzoek en onderwijs, op het snijvlak tussen academia en de praktijk.

In haar persoonlijke leven is Ilse gelukkig getrouwd met Kris, trotse mama van twee dochters, Jasmine (10) en Emma (8) en beoefenaar van bikram yoga.

Lees ook :

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags AMS, drijfveren, Ilse Daelman, ondernemen, ondernemersmotieven | Reacties uitgeschakeld

YoungOnes start op in België

Geplaatst 10 november 2022 door NextConomy

Vlaamse student-zelfstandigen kunnen nu via de app van YoungOnes makkelijk op zoek naar een leuke bijverdienste. Ze houden zelf de controle over waar, wanneer en tegen welk tarief ze willen werken.

Succesvol in Nederland

YoungOnes werd in 2017 opgericht in Nederland. De scale-up ontwikkelde een app waarmee dagelijks duizenden freelancers toegang hebben tot interessante jobs in uiteenlopende sectoren. In 2021 lanceerde YoungOnes de app in het Verenigd Koninkrijk, en nu is dus ook België aan de beurt.

“Onze ambitie is duidelijk: we willen Europees marktleider worden binnen de kluseconomie,” zegt co-founder Pim Graafmans. “Bedrijven gaan gebukt onder de krapte op de arbeidsmarkt en zijn dringend op zoek naar personeel, jongeren zijn op zoek naar een manier om bij te verdienen maar willen wel de vrijheid behouden om te kiezen waar, wanneer en voor welk tarief ze werken. Op ons platform vinden beide groepen elkaar op een eenvoudige en snelle manier. Wij zorgen op onze beurt voor ondersteunende diensten zoals freelance-verzekeringen, facturatie en overeenkomsten.”

Krappe arbeidsmarkt

In België gaan bedrijven zoals online supermarkt Crisp, Louvre Hotels en inventarisatiebureau RGIS met het platform aan de slag. “We merken dat bedrijven het fijn vinden om zelf de regie te hebben. Zij plaatsen zelf de jobs, selecteren de student-zelfstandigen waarmee ze willen samenwerken en kunnen hen achteraf ook beoordelen. Er is geen tussenpartij waar ze afhankelijk van zijn, het snelle en directe schakelen werkt voor hen veel beter,” licht Pim Graafmans toe.

Het rating-systeem zorgt ervoor dat bedrijven de freelancers waarmee ze samenwerken makkelijk kunnen beoordelen. Student-zelfstandigen met goede beoordelingen hebben een aantrekkelijker profiel en worden sneller geselecteerd voor nieuwe jobs. Tegelijkertijd beoordelen de student-zelfstandigen ook de bedrijven en hebben die er dus alle belang bij om correct samen te werken en zo als aantrekkelijke partij gezien te worden. Over het algemeen gaat het om hoger opgeleide en ondernemende studenten, een interessante doelgroep voor de bedrijven in kwestie.

Ambitie

YoungOnes koestert een grote ambitie in België. “We starten vandaag met een duidelijke focus op Antwerpen. Bij de pre-registratie zagen we daar in één week meer dan 1.000 aanmeldingen van studenten dus er is veel belangstelling. De komende maanden willen we verder uitbreiden naar andere Vlaamse studentensteden zoals Gent en tegen de zomer van 2023 willen we ook sterk aanwezig zijn aan de Vlaamse kust,” besluit Pim Graafmans.

Deelnemer aan het NextConomy FMS Onderzoek

YoungOnes is een van de Freelance Management Systemen die aan het uitgebreide onderzoek door NextConomy naar dit soort platformen in België hebben deelgenomen. Je kan alles lezen over dergelijke systemen die vraag en aanbod naar freelancers bemiddelen en hun tewerkstelling vergemakkelijken in het gratis rapport Freelance Management Systemen in België.

Lees ook:

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek, Ondernemen & freelancen | Tags FMS, Freelancers, Studenten, toekomstvanwerk | Reacties uitgeschakeld

USG Easy: Optimale UX voor een krachtige freelance community

Geplaatst 10 november 2022 door USG Professionals

De markt herleeft en de vraag naar talent gaat door het dak. Recruiters moeten niet alleen meer kandidaten vinden; ook sneller op de bal spelen en een betere match tussen vraag en aanbod vinden is de opdracht. “Daarom maakten we van USG Easy een van de meest innovatieve en gebruiksvriendelijke platforms voor freelancers in België. Alleen zo bereiken we de beste vakmensen én maken we hen sterker”, vertelt Barbara Stadsbader, CEO van USG Professionals.

USG Easy is een community van zo’n 1500 mensen die aan matchmaking en ontzorging van freelancers doet. De app wordt opnieuw gelanceerd met unieke extra features voor freelancers: live synchronisatie van elke profile update, een innovatieve track & trace en een financiële beloning voor wie de carrière van anderen vooruithelpt.

Loopbaanbegeleiding on the job

De hernieuwde app neemt de grootste pijnpunten in het sollicitatieproces weg: geen herhaling van de sollicitatieprocedure, herschikken van je cv, motivatiebrief of langdurig zoeken naar opdrachten meer. “Door een constante en synchrone update van je professionele situatie weten we heel goed waar de kandidaat voor staat”, vertelt Barbara. “De match gebeurt daardoor sneller en accurater. De toegevoegde waarde zit in het échte selectieproces: de best mogelijke match voor zowel freelancer als opdrachtgever. We steken veel werk in het profiel en de eerste selecties, om daarna het hele voorproces van de selectie uit te schakelen en de match telkens opnieuw snel en efficiënt te maken.”

Elke aanpassing van je profiel en werkervaring gebeurt live op het platform door zowel kandidaat als recruiter, uniek in België. “Zie het als loopbaanbegeleiding on the job”, licht Barbara toe. “Als je bijvoorbeeld je werkervaring aanpast, wordt dat meteen gefinetuned door onze recruiters. Dat geeft je meer kans op een geschikte match en zorgt voor een nauwere samenwerking en betere ondersteuning.

Door steeds dieper te gaan in je profiel, creëer je ook een reële versnelling van je carrière. Ons systeem classificeert je op basis van je verdiensten en zal je aanbevelen voor opdrachten. Hoe meer opdrachten je doet en hoe meer je je profiel update, hoe dieper je zit in de community en hoe beter en sneller de match zal zijn.”

Track & trace van A tot Z

De app zorgt voor een echte bol.com-ervaring, waarbij je het proces onder controle houdt met een heldere track & trace. “Een gebrek aan helderheid is een van de grootste frustraties voor freelancers. Dat nemen we weg. We matchen je met geschikte opdrachten en daarna volg je elke stap heel helder op de app. Werd mijn kandidatuur goed ontvangen? Mag ik op gesprek? Werd ik weerhouden? Bij de verloning zie je duidelijk wanneer je facturen en loon worden uitgeschreven en wanneer je wordt betaald. En zodra je je beschikbaarheid aanpast, gaan wij discreet weer voor jou aan de slag.

Met deze upgrade helpen kandidaten elkaar en wordt freelancen een echte bol.com ervaring, van sollicitatie tot payroll.

Je kan natuurlijk geen bol.com ervaring hebben als je geen pakje hebt besteld. Met andere woorden: je moet wel 1 keer je profiel aanmaken en een eerste interview met ons afleggen. Maar daarna is een minimum aan input voldoende en gebeurt alles intuïtief en synchroon.”

Bring a freelancer, versterk elkaar

Met ‘Bring a freelancer’ lanceert USG ook een concrete stimulans voor freelancers om elkaar professioneel vooruit te helpen. Heb je zelf geen interesse in een opdracht maar ken je een geschikte kandidaat? Stuur hem of haar de opdracht door en je verdient 500 euro als het een match blijkt te zijn. Zo worden freelancers ook ambassadeurs die uitkijken naar interessante opdrachten voor elkaar.

“We willen de community verdiepen: niet enkel mensen die opdrachten en elkaar volgen zoals op LinkedIn, maar ook mensen die elkaar vooruithelpen. De verloning van iemand die een geschikte kandidaat aandraagt gebeurt automatisch zodra die kandidaat 3 maanden aan de slag is.

Binnenkort starten we ook met nieuwsbrieven, op basis van de inzichten die de data van de app ons bieden. Zo blijft de community op de hoogte van de gemiddelde tarieven in hun sector, de meest gezochte profielen, de beschikbaarheden in een regio of periode … Inzichten, die voor bedrijven minstens even waardevol zijn.”

Ontdek USG Easy

Bron: USG Easy: Optimale UX voor een krachtige freelance community

Lees ook:

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags Barbara Stadsbader, loopbaanbegeleiding, netwerken, USG Easy app, USG Professionals | Reacties uitgeschakeld

De interesse van VMS-marktleider Beeline voor Utmost is een grote erkenning van de TTM-aanpak

Geplaatst 9 november 2022 door NextConomy

Beeline is een van de ‘wereldwijde’ marktleiders op het gebied van vendor management systemen (VMS); een systeem dat het inhuurproces van externe professionals en het inkopen van HR-diensten ondersteunt.

Utmost doet deels hetzelfde, maar kent een andere marktbenadering, legt #HRTech Review hoofdredacteur en HRTech-analist Mark van Assema uit. “Beeline is gegroeid vanuit een inkoopplatform voor extern talent via leveranciers. Utmost heeft vanaf de start een total talent management (TTM-)benadering. In hun workforce intelligence module kunnen ze met een import uit het HR-coresysteem daadwerkelijk alle werkenden, al dan niet op de loonlijst,voor de organisatie in beeld brengen en analyseren. De interesse van VMS-marktleider Beeline voor Utmost is een grote erkenning van de TTM-aanpak.”

Overnamestrategie

Deze meeste recente overname past naar eigen zeggen in de strategie van Beeline om total workforce-oplossingen te kunnen aanbieden. Vorig jaar nam Beeline JoinedUp al over, nu komt Utmost daarbij. Doug Leeby, Beeline CEO, zegt over hun overnamestrategie: “Wij nemen alleen bedrijven over die technologisch aan de top staan. En de toekomst van (de inhuur van) werk is technologie die toegang geeft tot alle werkenden, ongeacht het contract.”

De combinatie van Utmost en Beeline moet bedrijven een inzicht geven in al het beschikbare talent, dus over hun volledige personeelsbestand van werknemers en niet-werknemers (vast en flex). Dit past in de visie om oplossingen op maat te kunnen bieden waarbij het hele personeelsproces onder één platform wordt gebracht.

De toekomst van (de inhuur van) werk is technologie die toegang geeft tot alle werkenden, ongeacht het contract.

– Doug Leeby, Beeline CEO

Personeelsbestand van morgen

“Beeline richt zich niet alleen op de huidige personeelsvraag, maar op de optimalisatie van het personeelsbestand van morgen. Zij delen onze visie om technologie te gebruiken voor het beheer van personeel op elk niveau van de organisatie en meerwaarde te geven aan partijen in het ecosysteem van de flexibele schil”, stelt Annrai O’Toole, CEO en medeoprichter van Utmost.

Ook Manfred Vogels – Director Relationship Management Europe bij Beeline – is blij met de overname “Samen kunnen we hierdoor sneller onze gezamenlijke visie verwezenlijken.”

De interesse van VMS-marktleider Beeline voor Utmost is een grote erkenning van de TTM-aanpak.

– Mark van Assema

Juiste sourcing-beslissing

De oprichters van Utmost kennen dankzij hun carrière bij Workday de tech-kant van HR. Het gemis van de blik op externe professionals (inhuur) bij Workday bracht hen ertoe Utmost op te richten als een talentgericht VMS. Daarin hebben ze niet twee maar drie entiteiten als uitgangspunt in hun tooling opgenomen, met het (extern) talent zelf niet hiërarchisch achter of onder de opdracht-/werkgever of leverancier, maar ernaast, als ‘eigen’ entiteit. De combinatie van Beeline – waar van oudsher de focus vooral ligt op de eindgebruiker (klant) en de MSP’s – met Utmost moet dus voor alle betrokkenen in het inhuurproces de meest optimale oplossing gaan bieden.

Daarnaast heeft Utmost voor de manager en recruiter een ‘voordeur‘-module neergezet die helpt met het maken van de juiste sourcing-beslissing, tijdelijk of vast.

Toevoeging marktaanbod

Door de functionele verschillen tussen de platformen kunnen de partijen elkaar goed aanvullen. Zo kan Beeline nog beter inspelen op verschillende klantvragen van organisaties in verschillende TTM- volwassenheidsstadia.

Relevant is ook dat Utmost goed samengaat met andere HR-systemen. Met de Utmost-oplossing krijgen gebruikers een goed inzicht in hun total talent (alle werkenden, vast en flex), zonder het risico te lopen dat dit de data van het bestaande ERP-systemen doorkruist of verstoort.

Inzicht over totale personeelsbestand

“Utmosts’ ‘Global Worker Intelligence’-oplossing zal al op korte termijn beschikbaar komen voor opdrachtgevers die momenteel gebruik maken van het Beeline-platform” legt Vogels uit. “Met deze toevoeging zijn opdrachtgevers in staat om analyses en inzichten te krijgen over hun totale personeelsbestand, dus niet alleen over hun flexibele werknemers maar ook hun vast personeel. Deze gecombineerde oplossing stelt opdrachtgevers in staat om beter inzicht te krijgen in hun planning, gebruikte skillsets, classificatie en potentiële compliance risks. Vooral voor organisaties met een focus op compliance zal dit een toegevoegde waarde zijn, omdat dit hen in staat stelt proactief in te grijpen waar nodig.”

Runner-up in de markt

Naar verwachting zal de overname van Utmost mogelijkheden bieden voor kleinere en middelgrote organisaties om hun inhuur beter – meer op maat – te managen. Het van oorsprong Ierse Utmost heeft een sterke Europese klantenbasis opgebouwd, zoals AstraZeneca en Ecolab, waardoor het Amerikaanse Beeline hier nog meer voet aan de grond krijgt. Utmost is in basis, net als Beeline, een VMS voor het inhuren van externe professionals en wordt door verschillende internationale onderzoeksbureaus als SIA, Aptitude en Ardent partners als runner-up in die markt gezien.

Lees ook :

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Beeline, TTM, Utmost, vms | Reacties uitgeschakeld

Vrijstelling bedrijfsvoorheffing voor onderzoek en ontwikkeling

Geplaatst 9 november 2022 door Monard Law

De (gedeeltelijke) vrijstelling tot doorstorting van bedrijfsvoorheffing houdt in dat de bedrijfsvoorheffing integraal moet worden ingehouden, maar voor 80% niet moet worden doorgestort aan de Schatkist. Maar deze vrijstelling is onderworpen aan voorwaarden.

Eén van de voorwaarden is dat het O&O-programma/project voorafgaandelijk moet zijn aangemeld bij de POD Wetenschapsbeleid (Belspo). De rechtspraak heeft al meermaals bevestigd dat deze voorafgaandelijke aanmelding een essentiële voorwaarde uitmaakt om de vrijstelling toe te passen.

Een O&O-programma/project moet duidelijk in de tijd zijn afgebakend, met aanvangs- en voltooiingsdatum. Dit geldt ook als de onderneming structureel O&O verricht.

Maar de fiscus onderzoekt de aanmelding ook op inhoudelijk vlak. En dit geeft ook aanleiding tot discussie.

Meer weten? Lees alles over dit onderwerp in deze bijdrage van Monard Law

Lees ook :

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags advies, Bedrijfsvoorheffing, fiscaal, Monard Law, O&O, onderzoek & ontwikkeling | Reacties uitgeschakeld

“Ik promoot mezelf als ondernemer in blijberoep”

Geplaatst 8 november 2022 door #Nathanella Monsaert

Naast zijn voltijdse vaste job, heeft Wesley Butstraen ook een bijberoep (Mediaheer) waar hij kleine ondernemingen helpt met hun digitale communicatie. “Wanneer anderen mij vragen naar wat ik precies doe, dan zeg ik altijd: Ik maak mensen blij. Daarom dat ik me mezelf promoot als ondernemer in blijberoep.”

“Ik ben pas in 2019 officieel gestart in bijberoep. Maar ik hielp al veel langer vrienden en kennissen met hun digitale communicatie zonder dat ik daarvoor een vergoeding vroeg. Het maakte me echt blij om hen te kunnen helpen. Maar via hen, vonden ook bedrijven de weg naar mij. En die wilden me fair betalen voor mijn inzet, ook al hoefde dat niet voor mij. Sommige dreigden ermee om de samenwerking te stoppen, als ik mijn prestaties niet factureerde. Dus ja, ik moest starten als freelancer.”

Combi vast-flex

“Ik werk voltijds in hoofdberoep en tussen de 3 à 15 uur per week in bijberoep. Ik werk veel. Maar ik doe dat supergraag. Ik haal daar heel veel energie uit. De afgelopen twintig jaar waren er weinig dagen dat ik met tegenzin aan de werkdag begon.”

“Ik zit in een luxepositie. Via mijn vaste job ben ik zeker van een maandloon, pensioenopbouw … Terwijl mijn blijberoep zorgt voor een extra centje en vooral ook voor extra blijdschap en creativiteit. Ik voel nu geen noodzaak om te groeien als freelancer.”

“Momenteel ben ik een boek aan het schrijven en na de lancering verwacht ik nog meer vragen van potentiële klanten. Dan zal ik mijn situatie waarschijnlijk nog eens herbekijken.”

Veel bijleren

“Via mijn bijberoep daag ik mezelf uit om dingen te leren, zoals het bouwen van AR-filters in Instagram. Zowel ikzelf, mijn eigen klanten en mijn werkgever halen hier profijt uit.”

“Toen mijn baas plots de vraag kreeg om een nieuwe module te bouwen voor het cms-systeem, kon ik die opdracht uitvoeren omdat ik in mijn bijberoep websites in WordPress ontwerp. Iets, wat ik volledig in mijn vrije tijd geleerd heb. Hierdoor bespaarde hij duizenden euros.”

“Naast mijn boek, wil ik ook een podcast lanceren. De eerste opnames zijn al gemaakt. Die leerschool is fantastisch. En die ervaring zorgt ervoor dat ik nog beter kan inspelen op de noden van mijn klanten en mijn werkgever.”

Wantrouwen

“Ik hou mijn blijberoep volledig gescheiden van mijn hoofdberoep. Maar sommigen staan hier toch wat wantrouwig tegenover. Ik ben daar nochtans heel transparant in. Het is me ook niet te doen om het geld, enkel om anderen te helpen en blij te maken.”

Belangrijkste levensles

“Zoals eerder gezegd, vind ik het jammer dat ik 15 jaar gewacht heb om freelancer te worden. Dus aan diegenen die twijfelen: doe het gewoon, denk er goed over na, maar niet te lang.”

“Daarnaast ben ik zeer dankbaar voor de freelance-community. Het is de max hoe die mensen intrinsiek elkaar steunen. En als het ook jouw instelling is om anderen te helpen, dan ga je het ver schoppen.”

Talentpools: hét wapen in de strijd om schaars talent?

Geplaatst 7 november 2022 door #Geert Van Cauwenberge

Bij heel wat ondernemingen verloopt de zoektocht naar gekwalificeerd personeel voor vacatures zeer moeizaam. Het inhuren – en aan boord houden – van nieuw toptalent is voor inhurende managers een echte uitdaging geworden.

Bij deze zoektocht kan het actief gebruik van talentpools een oplossing bieden en bedrijven een groot competitief voordeel opleveren. Hoe kunnen talentpools een wapen in de strijd om schaars talent zijn? Hoe bouw je een dergelijk databestand op, en wie beheert dit? Over die vragen wisselden hr-professionals, recruiters en hiring managers kennis en inspirerende ervaringen uit, met focus op het aantrekken van IT- en engineeringprofielen.

Verwachtingen over talentpools

Tijdens hun inleidende presentatie peilden Marleen Deleu (NextConomy) en Geert Jacobs (Agoria Techlancers) bij de deelnemers naar hun verwachtingen over talentpools. Hun antwoorden liepen sterk uiteen:

Het snel(ler) kunnen inspelen op in te vullen interne vacatures
Het helder in kaart brengen van alternatieve vormen van talentbeheer
Het creëren van communities van specifieke profielen
Het realiseren van een hogere ROI, met een kortere doorlooptijd (‘time to hire’) en lagere werving- en selectiekosten
(Interne) recruiters ontlasten van repetitieve taken, waardoor ze kunnen focussen op kerntaken die echte meerwaarde bieden

Een van de voorwaarden om talentpools succesvol uit te bouwen, is het gebruik van Strategic Workforce Planning (SWP): waar wil jouw organisatie over twee tot vijf jaar staan op vlak van personeelsbeheer, met aandacht voor in-, door- en uitstroom van bestaand en nieuw talent? Momenteel is SWP voor veel organisaties jammer genoeg nog een grote onbekende.

Inspirerende brainstormsessies

Tijdens brainstormsessies legde Marleen Deleu de Meetup-deelnemers de volgende vragen voor:

Wat zijn talentpools?

Een talentpool is een databank van potentiële kandidaten, gevuld met profielen die goed zouden passen bij potentiële vacatures in de organisatie. Zodra een vacature beschikbaar is, kan een recruiter of hr-medewerker onmiddellijk gebruikmaken van deze databank. Op die manier vergroot de kans dat de vacature snel ingevuld wordt, met alle nodige voordelen van dien voor werkgever en werknemer.

Een talentpool bestaat uit zowel intern als extern talent en kan opgebouwd worden per vakgebied (sales, hr, IT, engineering, finance,…). Een succesvolle aanpak valt of staat met een link met (online) communities, de ontwikkeling van een specifieke aanwervingsstrategie die focus op toekomstbestendige vaardigheden en het geven van voldoende ontwikkelingskansen aan talentvolle (nieuwe) medewerkers.

Hoe bouw je een talentpool op?

Om succesvol te zijn in het opbouwen van een talentpool, is continu investeren in een open talent-ecosysteem essentieel. Hierbij zijn visie en eigenaarschap belangrijke succesfactoren. Een eerste stap is het trachten te voorspellen voor welke profielen je vacatures verwacht. Na het bepalen van die behoeftes, krijg je een duidelijker beeld van welk type kandidaat je wilt toevoegen aan je talentpool. Een volgende stap is het actief promoten van de pool, zodat hij goed zichtbaar wordt voor intern en extern talent. Tenslotte vormt ook het automatiseren van de talentpool een belangrijke fase in de opbouw ervan.

Een van de voorwaarden om talentpools succesvol uit te bouwen, is het gebruik van Strategic Workforce Planning (SWP): waar wil jouw organisatie over twee tot vijf jaar strategisch mee bezig zijn en hoe vertaalt zich dat op vlak van talentbeheer? Hoe moeten in-, door- en uitstroom van bestaand én nieuw talent ideaal worden georganiseerd? Momenteel is SWP voor veel organisaties jammer genoeg nog een grote onbekende.

Om succesvol te zijn in het opbouwen van een talentpool, is continu investeren in een open talent-ecosysteem essentieel.

Welke kanalen fungeren als bron om een open talentecosysteem van talent te voeden?

Voor het invullen van een talentpool kun je putten uit heel wat interessante bronnen. Interne medewerkers – zowel op de payroll als freelance (!) – zijn uiteraard een belangrijke bron. Vertrekpunt hierbij is interne mobiliteit: het weghalen van schotten tussen afdelingen en het flexibel inzetten van werkuren wakkert de nieuwsgierigheid bij medewerkers aan. Bovendien maakt die multidisciplinaire aanpak hun band met jouw organisatie sterker.

Ook gepensioneerde medewerkers kunnen in beeld komen, omdat zij hun opgebouwde expertise en ervaring kunnen inzetten voor specifieke projecten. Deze groep kun je aanvullen met alumni (werknemers die jouw organisatie in de beste verstandhouding verlieten), studenten, afgewezen kandidaten bij eerdere sollicitaties (de zogenaamde ‘silver medalists’), beloftevolle sollicitanten die te laat reageerden op een vacature, talentvolle medewerkers bij concurrenten en referral kandidaten.

Verder is een goede samenwerking met staffing bedrijven cruciaal: bouw strategische partnerships op met je kritische leveranciers zodat je de instroom uit deze kanalen verzekert.

Wat is de rol van gigplatformen en FMS hierbij?

Ook gigplatformen (voor korte opdrachten) en Freelancer Management Systemen (FMS) (voor het matchen van toptalent met jouw organisatie) zijn in toenemende mate belangrijke kanalen om talentpools te vullen.

Tip: in het recente FMS onderzoeksrapport lees je alles over het optimaal inzetten van FMSen in je talent acquisitie. Je kan het rapport gratis downloaden op NextConomy.

• Hoe bereik je als werkgever zoveel mogelijk kandidaten?

Een van de basisprincipes bij talentpools is dat je voortdurend blijft rekruteren, ook als er in jouw organisatie geen acute nood aan nieuw talent is. Het bieden van toekomstperspectief aan bestaande en aan potentiële medewerkers is een belangrijk middel voor ‘klantenbinding’.

Binnen jouw employer-branding-strategie moet je via de diverse communicatiekanalen – van intranet tot sociale media – de kandiatenfunnel zo breed mogelijk maken, inclusief een aantrekkelijk werkgevers- of opdrachtgeververhaal.

Belangrijk hierbij is om dat verhaal ‘op maat’ aan te passen aan interne en externe vacatures, met ook een eigen ‘tone of voice’ per generatie of profiel. Let er dus op dat jouw communicatie voldoende diversiteit en inclusie uitstraalt. Denk bijvoorbeeld aan een specifieke en laagdrempelige benadering van freelance kandidaten, met onder meer aandacht voor eventuele (extralegale) voordelen die ze kunnen genieten. Elke investering in een aantrekkelijk werkgeversmerk zorgt voor extra rendement bij de opbouw van communities met potentiële, geïnteresseerde kandidaten en talentpools met ‘vetted’ poolwerkers.

Een van de basisprincipes bij talentpools is dat je voortdurend blijft rekruteren, ook als er in jouw organisatie geen acute nood aan nieuw talent is.

Hoe loods je talent van een community naar een talent pool?

Om talentvolle medewerkers van een community met geïnteresseerde kandidaten, ‘potentials’, naar jouw talentpool met goedgekeurde (geselecteerde) en geïntroduceerde talenten te loodsen, is een gepersonaliseerd jobaanbod ‘op maat’ van ieder talent cruciaal. Daarom is jobcrafting, ofwel het aanpassen van de jobinhoud aan de kennis, waardigheden, talenten en interesses van een talent in de pool een krachtige tool. Via een holistische en proactieve aanpak, waarbij je als werkgever op zoek gaat naar geschikte opdrachten van potentials, geef je alvast het signaal dat je kandidaten in jouw pool alle mogelijke kansen geeft om zichzelf professioneel te ontplooien. Uiteraard mag opleiding & training hierbij niet ontbreken.

Jobcrafting is, net als opleiden, een krachtig instrument om kandidaten uit de talentenpool te boeien en binden aan de organisatie.

Wie is verantwoordelijk voor het beheer van een talentpool?

Vaak lopen talentpools vast door het feit dat niemand in de organisatie er zich verantwoordelijk voor voelt. In ideale omstandigheden wordt een talentpool beheerd door een multidisciplinair team binnen jouw organisatie, samengesteld uit collega’s van verschillende afdelingen. De eindverantwoordelijkheid ligt bij de recruiter, die hierdoor evolueert naar een talent acquisition manager en storyteller. Andere collega’s rond hem of haar kunnen meehelpen bij losse werkzaamheden rondom de pool.

De recruiter evolueert naar een talent acquisition manager en storyteller.

Begin vandaag met het aanleggen van een talentpool

Eindconclusie van de deelnemers aan deze Ronde Tafel? Begin vandaag nog met het aanleggen van een talentpool voor jouw organisatie. Wees voorbereid op toekomstige behoeften. Op een toekomstbestendige manier aanwerven in de huidige krappe arbeidsmarkt kan enkel door proactief aan de slag te gaan.

________________________________________

MSP & Staffing Suppliers Meetup

Ben je staffing vendor en actief in België?

De volgende (virtuele) NextConomy Meetup is op 24 november 2022 bij Van der Valk in Mechelen. Deze Meetup voor MSP & Staffing Suppliers heeft als centrale thema:

“Reimagining Talent Supply – How can staffing suppliers and MSPs work together optimally?”

Meld je hier aan

Lees ook:

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags arbeidsmarkt, community, rekrutering, Talentmanagement, Talentpool | Reacties uitgeschakeld

Platformwerk onder de loep van de werkgevers

Geplaatst 3 november 2022 door #Philip Verhaeghe

Inhoud

Het rapport schetst de regelgevingscontext en de voordelen en de uitdagingen in verband met “platformwerk. Tegelijk houdt het rekening met de grote verscheidenheid aan bedrijfsmodellen, werksituaties en contractuele regelingen die daar bestaan.

Op lokaal en nationaal niveau zijn ondertussen diverse hervormingsprocessen aan de gang.. De auteurs beseffen dat nieuwe hervormingsinitiatieven voorzichtig moeten zijn met het voorschrijven van alomvattende oplossingen. Een verkeerde beleidskeuze kan ook al eens schadelijke of onbedoelde gevolgen hebben…

Het document biedt ook inspiratie om het huidige beleidsdebat over platformwerk goed te positioneren in de context van economische en sociale trends rond de “tweestrijd” tussen flexibiliteit en zekerheid, tussen vraag en aanbod, tussen de verschillende belangen van burgers en bedrijven. Verder willen hun beleidsaanbevelingen er ook toe leiden dat platformwerk kan bijdragen tot de VN-doelstellingen voor duurzame ontwikkeling (SDG’s).

Maar het blijft een feit dat de rechtstreeks betrokkenen zeer heterogene behoeften hebben waar het gaat om flexibel, loon-per-project werk, vooral gezien de enorme verscheidenheid aan lokale en nationale regelingen, bedrijfsdoelen en werknemersprofielen in de verschillende sectoren…

Kenmerken

In wezen is platformwerk een van de vele vormen van arbeidsorganisatie die de laatste jaren, dankzij de digitale technologie, voor een steeds grotere groep werknemers toegankelijk werd. Platformwerk is en blijft een duurzame en sterke kracht voor het creëren van economische kansen.

Maar zoals elke andere manier van werken wordt de organisatie van platformwerk voortdurend geconfronteerd met soms prangende vragen in verband met fundamentele arbeidsrechten, werkvoorwaarden en beloning, veiligheid en gezondheid op het werk, sociale zekerheid, sociale dialoog, klachtenregelingen en arbeidsmarktbemiddeling.

Het rapport bevat 8 interessante stellingen die de teneur van het rapport ook goed capteren.

Platformwerk levert waardevolle diensten aan consumenten, in de ene gemeenschap al meer dan in de andere en is zo een belangrijke motor voor economische ontwikkeling.
Platformwerk biedt mensen die buiten de traditionele arbeidsmarkt vallen de mogelijkheid om een inkomen te verwerven wanneer andere sociale ondersteuning niet meteen beschikbaar is.
Op macroniveau weerspiegelt platformwerk op specifieke arbeidsmarkten ten dele de bestaande kloof tussen het beschikbare aanbod van werk en de vraag naar werk.
Platformwerk is per definitie heterogeen: van webgebaseerde en locatiegebaseerde platforms tot een hele reeks andere categorieën, elk in een afzonderlijk ecosysteem met een enorme diversiteit aan werk en met verschillende niveaus van regelgeving.
Ondanks zijn complexe omvang en diverse markten wordt nu algemeen aanvaard dat platformwerk weliswaar een zeer bescheiden maar toch blijvend kenmerk van de arbeidsmarkten is.
Een overweldigend aantal platformwerkers waarderen de flexibiliteit om hun werk zelf te kunnen bepalen en aan te passen en tonen zich tevreden over hun autonomie.
Platformen kunnen een succesvolle overgang van de informele naar de formele economie bevorderen dankzij schriftelijke overeenkomsten, digitalisering van de transacties, de gecentraliseerde infrastructuur, veilige betalingssystemen en de traceerbaarheid.
Bij sommige vormen van platformwerk kunnen we op nationaal en subnationaal niveau en binnen en buiten het traditionele sociaal overleg spreken van een aanzienlijke innovatie op het vlak van het sociaal beleid

Deskundig commentaar

Maar we vroegen ook aan onderzoekster dr. Deborah Giustini een inhoudelijke reactie.

“De regelgever moet erg waakzaam zijn: beleidsinitiatieven of bemiddelingspogingen die tot doel hebben het platformwerk te ‘verbeteren’ moeten altijd rekening houden met de specifieke aard van de behoeften en de mogelijke gevolgen voor het maatschappelijk middenveld. Er bestaat altijd een risico dat nieuwe regels niet de verwachte resultaten opleveren en zelfs nadelig werken voor zowel de autonomie van de werknemers als voor de resultaten van de betrokken bedrijven.

We mogen ons niet laten verleiden tot het omarmen van platformwerk als het wondermiddel voor een grotere inclusieve toegang tot de arbeidsmarkt. Digitale platforms bieden weliswaar enorme mogelijkheden, maar het is niet zo dat de innovatie in de wereld van het werk alleen maar positief is.

Volgens sommigen vergemakkelijken platforms de meritocratische economische participatie. Ze stroomlijnen het probleem van de ontoegankelijke arbeidsmarkt voor bepaalde groepen – vrouwen, migranten, ouderen, laaggeschoolden en jonge werknemers. Dit discours bevordert een pro-gig omgeving door alternatieve werkvormen voor te stellen als oplossing tegen uitsluiting langs lijnen van geslacht, leeftijd, etniciteit, vaardigheden of werkloosheid. Dit discours vertegenwoordigt echter enigszins een kosmetische remedie die enkel de symptomen van moeilijke arbeidsmarktparticipatie cureert, in plaats van de oorzaken achter bestaande structurele dimensies van ongelijkheid – zoals genderdiscriminatie – fundamenteel aan te pakken.

Platformwerk is geen wondermiddel voor de ziekten van de hedendaagse arbeidsmarkten. Er bestaat trouwens nog geen pasklare oplossing voor de problemen die gepaard gaan met digitaal bemiddeld werk – van het gebrek aan bescherming van arbeidsrechten en de collectieve vertegenwoordiging tot het algoritmisch beheer. (Deborah Giustini)

Als we blijven toegeven aan een verdere ongebreidelde flexibilisering van de arbeidsmarkten binnen onze geavanceerde industriële democratieën ter wille van de concurrentie op de vrije markt bestaat het risico dat we de toestand voor die zwakkere groepen nog verergeren.

We mogen niet vergeten dat de platformeconomie gedijt op vormen van flexibiliteit die werkers gevangen houden in “onzichtbare arbeid”. Door het bereik van het “digitale kapitalisme” wordt flexibiliteit vaak aangeprezen als onderdeel van de motivatie van werkers om zich in te laten met platforms, om autonomie en controle te krijgen over het tempo en de inhoud van hun werk, en dit in tegenstelling tot minder flexibele, traditionele werkplekken. Maar een ongecontroleerde digitalisering zal ook reguliere banen vervangen, waardoor meer mensen gedwongen worden onder slechtere omstandigheden te werken. Zo neemt het risico op werkende armen toe. De onregelmatigheid en instabiliteit van platformwerk kan werknemers ertoe dwingen op meerdere platforms te werken, of langer te werken om voldoende werk en dus inkomen te krijgen. Aangezien de gewenste taken niet steeds onmiddellijk beschikbaar zijn, verliezen velen ook nog aanzienlijke onbetaalde tijd aan het zoeken ervan en het omgaan met de aanvragers.

Voeg daar nog het algoritmisch beheer aan toe: bepaalde mechanismen van digitaal toezicht kunnen de minder betrokken profielen gaan bestraffen of deactiveren. We merken ook dat de praktijk van niet-standaard en onvoorspelbaar werk steeds ‘gewoner’ gevonden wordt. Dit verstoort echter de werk-privé-schema’s omdat de werkers zelf voortdurend beschikbaar moeten blijven om te voorkomen dat ze uit het platform worden gezet.

Platformwerk kan zeker een opstap bieden naar de reguliere arbeidsmarkt, maar moeten we er dan niet minstens voor zorgen dat deze inspanningen in de ‘deeleconomie’ meetellen voor de opbouw van socialezekerheidsrechten?”

Ondertussen…

Haar woorden waren nog niet koud of we namen kennis van een nieuw “Globaal Manifesto voor fairer platformwerk” vanuit de Britse denktank Fairwork. Meer dan 200 ondertekenende arbeidsmarktonderzoekers vragen de Internationale Arbeidsorganisatie om hun aanbevelingen vast te klikken in een conventie met minimale werkvoorwaarden voor platformwerkers. Ze vatten alles samen onder vijf criteria: Fair loon, faire werkomstandigheden, faire contracten, fair management en faire vertegenwoordiging…