Maandelijkse archieven: november 2022

Huidige arbeidsmarkt vraagt om andere kijk op personeelsbeheer

Geplaatst 30 november 2022 door Magnit

De arbeidsmarkt is op dit moment volop in beweging. Het aantal vacatures blijft onverminderd hoog en er is in veel sectoren een tekort aan personeel. Hoewel de werkloosheid afgelopen maand iets is toegenomen, blijft de arbeidskrapte in België groot. Zelfs groter dan in de meeste andere Europese landen. Welke kansen bieden flexibele arbeidskrachten in deze krappe markt?

Invloed trends op personeelsbeheer

De genoemde landelijke trends hebben een flinke impact op bedrijven. Organisaties zijn inmiddels gewend aan een situatie waarin zowel hun behoefte aan personeel als de samenstelling van het werknemersbestand van week tot week kan verschillen.

Dit biedt mooie kansen. Bedrijven komen hierdoor in aanraking met nieuw talent. Maar het zorgt ook voor grote uitdagingen, onder meer op administratief gebied. Bijvoorbeeld als het gaat om de verschillende contracttypes. De huidige omstandigheden vragen in mijn ogen om een andere kijk op personeelsbeheer.

Meer flexibiliteit

De manier waarop we kijken naar werk is afgelopen jaren behoorlijk veranderd. Een van de factoren die hierin een belangrijke rol heeft gespeeld is de COVID-19-pandemie. Thuiswerken werd het nieuwe normaal. En nog steeds is het bij veel bedrijven en organisaties heel normaal dat medewerkers meerdere dagen per week thuiswerken.

Maar er is veel meer veranderd. Het gaat namelijk niet alleen om thuiswerken. Het gaat vooral om veel meer flexibiliteit. En dat heeft betrekking op flink wat aspecten. Van de manier waarop nieuw personeel geworven wordt tot wanneer dat gebeurt. Maar ook over het werk dat zij doen. En waar en wanneer zij willen en kunnen werken.

Veel vacatures

Het aantal vacatures is de afgelopen maanden weliswaar weer wat onder het recordniveau gedaald, maar blijft hoog in vergelijking met voorgaande jaren. Er is een kloof tussen het aantal medewerkers dat bedrijven al hebben en het aantal medewerkers dat ze nodig hebben. Dit is een grote uitdaging voor recruiters en wervingsmanagers. Hoe zorgen ze ervoor dat ze de geschikte kandidaten weten te vinden die voldoen aan alle eisen?

Flexibele arbeidskrachten zijn – simpel gezegd – werknemers die niet op de vaste loonlijst van een organisatie staan, maar in plaats daarvan zelfstandige diensten verlenen voor een gecontracteerde periode. Decennialang hebben veel organisaties vooral tijdelijke werknemers ingeschakeld voor een bepaalde periode of een specifiek project.

Tijdelijke personeelsbestand groeit

Het is geen verrassing dat in de huidige arbeidsmarkt het tijdelijke personeelsbestand groeit. Naarmate organisaties steeds flexibelere manieren van werken implementeren, overwegen ze ook om hun flexibiliteit op het gebied van het werven van medewerkers te vergroten. Dit omvat het integreren van verschillende soorten werknemers in hun bestaande personeelsbestand.

Daarbij bieden flexwerkers – in alle soorten en maten – interessante kansen. Als er behoefte is aan specialisten met bepaalde kennis en kwaliteiten, als er extra personeel nodig is om drukte op te vangen of als om andere redenen snel goede medewerkers ingevlogen moeten worden.

Aanvullende strategie

Zoals hierboven beschreven kunnen flexwerkers je heel veel brengen. Maar op het gebied van wet- en regelgeving en fiscaliteiten brengt de inzet van flexibele arbeidskrachten ook risico’s met zich mee. Veel bedrijven en organisaties implementeren een aanvullende strategie om te voorkomen dat ze met complexe of onverwachte situaties te maken krijgen.

Geavanceerd beheersysteem

De beste manier om problemen bij de inzet van flexibele arbeidskrachten te voorkomen, is door te kiezen voor een geavanceerd beheersysteem. Op deze manier wordt het personeelsbeheer gecentraliseerd. Dit biedt medewerkers die (eind)verantwoordelijk zijn voor HR tal van mogelijkheden, onder meer op het gebied van recruitment of het laten in- of uitstromen van flexwerkers binnen hun organisatie. In het huidige arbeidslandschap – waarin organisaties wendbaar en flexibel moeten zijn – is dit uitermate belangrijk. Want alleen dan weet je talent ook echt aan je te binden en – héél belangrijk – kun je aan de behoeften van je medewerkers voldoen.

Bredere benadering personeelsbeheer

Naarmate het aantal flexibele arbeidskrachten blijft stijgen, vertrouwen organisaties steeds meer op dit soort medewerkers om zowel moeilijke tijden te doorstaan als om de doelstellingen van het bedrijf te behalen. Bij het in dienst nemen van deze werknemers moeten wervings- en HR-managers een sterke en gerichte strategie hebben die aansluit bij hun bredere benadering van personeelsbeheer.

Door dit te doen, kunnen deze bedrijven vooruit met een personeelsbestand dat in hun behoeften van vandaag voorziet. En misschien nog wel belangrijker: ze zijn daardoor beter voorbereid op de toekomst.

Auteur: Sam Smith, EMEA-president, Magnit

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Huidige arbeidsmarkt vraagt om andere kijk op personeelsbeheer

Uitzendkrachten ter ondersteuning van Fedasil opvangcentra

Geplaatst 29 november 2022 door NextConomy

Nieuwe pistes om Fedasil te versterken

Om de hoge instroom van asielzoekers aan te kunnen, werden onlangs verschillende nieuwe opvangplaatsen geopend in ons land. Hiervoor is er heel wat extra personeel nodig: denk aan verpleegkundigen, boekhouders, maatschappelijke assistenten, onthaalmedewerkers, enz. Naast de inzet van eigen personeel van Fedasil en detacheringen binnen de overheid, werden ook nog andere pistes onderzocht om Fedasil te versterken. Daarom wordt er nu ook gekeken naar de uitzendbedrijven voor verschillende profielen, verspreid over de verschillende opvangplaatsen.

Vlotte samenwerking

De samenwerking gebeurt op basis van een eerder afgesloten raamovereenkomst met BOSA waarin Randstad, Tempo-Team, Manpower en Start People opgenomen zijn als partners. Dankzij een zeer vlotte samenwerking met het kabinet van staatssecretaris de Moor en minister De Sutter hebben zij op heel korte termijn een workflow kunnen opzetten. De eerste profielen werden inmiddels voorgesteld aan Fedasil.

Een unieke kans

Ann Cattelain van Federgon is zeer verheugd over dit project: “Wij zijn zeer tevreden met het vertrouwen dat wij krijgen van de federale regering in dit moeilijke dossier. Voor onze sector is het een unieke kans om te bewijzen dat we concrete oplossingen kunnen bieden voor urgente maatschappelijke problemen die zich stellen.”

Bron : https://federgon.be
Foto : Jason Goodman (Unsplash)

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Uitzendkrachten ter ondersteuning van Fedasil opvangcentra

Hoe bepaal je je prijs als creatieve ondernemer?

Geplaatst 28 november 2022 door #Nathanella Monsaert

“Als jij als kunstenaar niet weet wat jouw waarde is, hoe kan iemand anders dat doen?”, steekt Tijs (www.doenker.be) van wal. Doenker is een samentrekking van doener en denker. “Ik help creatieve ondernemers in het vertalen van hun ambities naar een ondernemingsplan.”

Tip 1: definitie van succes

Tijs: “Schrijf je eigen definitie van succes. En dat is voor iedereen anders. Wat wil jij? Lovende recensies van 3 professionele beoordelaars of 15.000 likes op je Instagram-post? Een grote fanbase of de vrijheid om je hoogst eigenzinnige eigen ding te doen …? Maak een plan op in functie daarvan.”

Tip 2: schaal van geen oordeel

“Wil je creaties 100% zoals jij het wil, of ben je bereid je creatie aan te passen aan wat goed in de markt ligt? Elke plek op de schaal van geen oordeel is een legitieme plek om te willen staan. Maar elke plek vergt een andere aanpak”

Tip 3: bepaal je markt

“Er is voor alles een markt. Ook voor op het eerste zicht belachelijk overpriced werk. Zolang het juiste werk, met de juiste prijs in de juiste markt zit. De vraag is: wat is jouw juiste prijs?”

De vraag is: wat is jouw juiste prijs?

“Als je merkt dat je product slecht verkoopt, kan je denken dat er iets mis is met jouw creatie of de prijs. Maar misschien zit je in de verkeerde markt. Dat is een oefening die creatieve ondernemers te weinig maken.”

Tip 4: wees niet te goedkoop

“Als je jezelf niet naar waarde schat, wie wel? Ik zie soms dat creatieve ondernemers enkel hun materiaalkosten aanrekenen, maar niet hun werkuren. Starters kunnen misschien niet meteen alle kosten in kaart brengen, maar laat dat groeien. Doe op zijn minst de oefening.”

Als je jezelf niet naar waarde schat, wie wel?

Tip 5: breng alle kosten in beeld

“Breng naast je directe kosten, ook je verborgen kosten in beeld en kijk hierbij ook naar de toekomst. Misschien werk je nu van thuis uit, maar hoop je om in de toekomst een atelier te huren. Hou daar rekening mee in je kostenplaatje, nu al. Een ander voorbeeld is de btw-vrijstelling. Stel: je ontwerpt in bijberoep geboortekaartjes, maar na een tijd groeit je zaak zodat je in hoofdberoep gaat. Je bent dan verplicht om 21% btw te vragen. Voor je klanten word je dan een stuk duurder, hoewel je zelf niets extra verdient. Kies je dus voor de btw-vrijstelling, dan kies je ervoor om altijd een kleine ondernemer te blijven.”

Tip 6: reken je inspanningen aan

“Onderhandelingstijd, reistijd, administratie, communicatie, netwerking … Er komt veel bij kijken bij het ondernemerschap. Ik hoor soms freelancers die 80 uur per week bezig zijn met hun zaak om 38 uur te kunnen factureren. Dat is niet haalbaar. Een businessplan is pas duurzaam als het ook rekening houdt met de indirecte tijdsinvestering.”

Een businessplan schrijf je niet één keer, maar 150 keer. Je prijszetting niet één keer, maar vijftien keer.

“Een businessplan schrijf je niet één keer, maar 150 keer. Je prijszetting niet één keer, maar vijftien keer. Informeer je grondig om je prijs te bepalen. Af en toe experimenteren zoals tijdelijke reductie, limited editions, gesigneerde exemplaren … is zeker mogelijk bij je prijsoefening. Het helpt je om na te denken hoeveel je stuks je bijvoorbeeld moet verkopen om je streefinkomen te halen.”

Tip 7: Cultuurloket

“Creatieve ondernemers kunnen zeker aankloppen bij het Cultuurloket. Je kan daar terecht voor gratis advies op zakelijk, fiscaal en juridisch vlak.”

Lees ook :

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Reacties uitgeschakeld voor Hoe bepaal je je prijs als creatieve ondernemer?

Bij een schaarste aan talent is het beter om mensen in het bedrijf opnieuw uit te vinden

Geplaatst 25 november 2022 door #Anne-Sophie Debauche

Sinds de jaren 2000 is door de opkomst van het internet het aanwerven van talent uiterst professioneel geworden: de beheersinstrumenten werden geïnformatiseerd en de ontwikkeling van talent acquisitie heeft in grote ondernemingen nooit stilgestaan. Dit heeft het mogelijk gemaakt het aanwervingsproces bij te sturen om te optimaliseren, en om in te spelen op aspecten als diversiteit en discriminatie.

In dit licht, bijna aan het begin van de professionalisering, werd Gentis meer dan 11 jaar geleden opgericht. “We wilden een rekruteringsbedrijf creëren dat weerspiegelt wat onze waarden zijn en wat we ons voorstelden bij rekrutering. Toen waren bedrijven nog niet gericht op welzijn, op diversiteit, op alles wat tegenwoordig zo essentieel lijkt. Mensen centraal stellen in discussies. In feite betekent “gentis” in het Latijn “mens”. Anders gezegd, we wilden niet alleen een geldmachine zijn,” zegt Stéphanie Reniers.

De eerste stap: synergie tussen de afdelingen vergroten.

Synergie creëren

Gentis bouwt daarom bruggen tussen talenten die werk zoeken en bedrijven die hen nodig hebben. Om het traditionele HR af te stoffen, hen te helpen op de golf te surfen en vooral de band met de realiteit opnieuw aan te halen, biedt deze rekruteringsgigant een programma voor employer branding op maat aan. “Wij bieden bedrijven begeleiding door een rode draad te creëren tussen alle afdelingen, inclusief human resources, met aan het eind een audit. Wij helpen de soms flagrante kloof te verkleinen tussen wat HR wil implementeren en de realiteit op het terrein.”

En in deze actuele golf is er een vloedgolf met ‘nieuwe’ profielen en met externe kandidaten, werkkrachten die nog te weinig of niet bekend zijn bij HR-managers. “Personeelsafdelingen zijn erg losgekoppeld van andere afdelingen en omgekeerd. Intern is er een onthutsend gebrek aan communicatie. Iedereen wil deze nieuwe profielen verwelkomen, maar niemand is echt voorbereid. Het eerste wat we moeten doen, is de synergiën tussen de afdelingen vergroten, rond de tafel gaan zitten, praten, beter opleiden en verder gaan dan alleen het begrip employer branding.”

Generation Y en Z op zoek naar zingeving

Sinds 2011 heeft Gentis contact gelegd met meer dan 200.000 kandidaten en er ongeveer 6.000 geplaatst. Van deze plaatsingen was (bijna) de helft voor freelance opdrachten. Dit weerspiegelt de realiteit op het terrein en de recente explosie van zelfstandig werk. Wat is er uiteindelijk veranderd? Waarom is er zo’n sterke behoefte aan vrijheid?

“De verandering komt van de nieuwe generaties die op de arbeidsmarkt zijn gekomen met eisen die verschillen van diegene die door oudere werkkrachten worden verdedigd, maar er tegelijk ook tegen aanleunen. Want er wordt veel meer gesproken over welzijn, telewerken, nieuwe werkmethoden, de toekomst van werk, en tegelijkertijd merken we dat geld een zeer gevoelige drijfveer blijft. Iemand zal een bedrijf niet verlaten voor een bedrijf dat meer impact heeft, maar een lager salaris biedt. Dit is zeer zeldzaam. Wat vandaag belangrijk is, is betekenis. We verlaten de oude Ford-visie waarin werk werd uitgevoerd zonder nadenken. Steeds meer mensen twijfelen aan de betekenis en de manier waarop we ons toeleggen op een job.”

Tegenwoordig is de grootste discriminatie de leeftijd.

Senioren aan de zijlijn

En ook al is inclusie alomtegenwoordig in de debatten, toch merkt Stéphanie Reniers, enigszins met bitterheid, op dat discriminatie nog niet is uitgeroeid. “We moeten ons niet voorliegen, het is een onderwerp waar nog een groot taboe op rust. Tegenwoordig is leeftijd de grootste discriminatie die we zien. Wij worden altijd geconfronteerd met dit dubbele discours van bepaalde bedrijven die aan de ene kant een LGBT-programma willen opzetten – en claimen – wat geweldig is, maar aan de andere kant niet klaar zijn om oudere werknemers, extern of niet, te integreren. En dat lijkt zelfs aanvaardbaar.”

Naast de huidige, soms met glamour getinte en zeer in de mode zijnde gevechten om talent, met gendergelijkheid en genderintegratie als norm, wil Gentis de aandacht vestigen op alle onbewuste vooroordelen waaraan ook gewerkt moet worden. Inclusie is daarom hun grote strijdthema. “We vinden ook dat we het niet moeten laten bij functietitels. We moeten ervaring terug in beeld brengen. Het is niet omdat een kandidaat gewend is geweest grote teams te leiden, dat hij of zij dat daarna ook zal willen doen. En als we het de kandidaat zelf zouden vragen? Wat als we hem vragen na te denken over wat hij echt wil? Laat hem zelf zijn toekomst bepalen.”

We moeten volhouden en geduld hebben. Want de wensen van vandaag zijn waarschijnlijk niet die van morgen…

Menselijke observaties

Het lijdt geen twijfel dat Stéphanie Reniers iets van talentmanagement weet! Haar jarenlange ervaring heeft haar vaardigheden aangescherpt en haar ertoe aangezet zichzelf opnieuw uit te vinden. Ze heeft geen moeite met het citeren van degenen die haar inspireren. Aan onze kant is er Engie voor hun beleid inzake personeelsbehoud. “Bij een tekort aan talent zoals nu, is het beter om mensen te houden, te proberen ze op te leiden en ze opnieuw uit te vinden binnen het bedrijf dan ze te verliezen.”

Iets verder weg, aan de andere kant van de Atlantische Oceaan, is er General Electric en hun manier “om afdelingen en personeel altijd naar voren te brengen, om alle functies die er zijn duidelijk weer te geven, ongeacht welke, en van junior tot senior. Het bedrijf herstelt het imago van de technische beroepen die maar weinig mensen inspireren en stof vergaren. Bij General Electric brengen ze echt wat ik noem ‘een moderne impact’.”

Elke zin wordt bijna met een glimlach uitgesproken. Je voelt dat Stéphanie Reniers een gepassioneerde ziel is. Vanop haar uitkijkpost met een uniek zicht op de veranderende wereld van werk, observeert ze de tempowisselingen, de generatiestemmingen, de veranderende verlangens… “Omdat werven een menselijke bezigheid is, moet je volhouden en geduld hebben. Want de wensen van vandaag zijn ongetwijfeld niet die van morgen.”

Over Stéphanie Reniers

Als kind droomde Stéphanie Reniers van de voorzittershamer en de juristenmantel. Een paar centimeters extra op de muur en een paar verjaardagkaarsen later, gaf ze zichzelf de middelen om haar dromen te verwezenlijken en begon ze aan een jaar rechtenstudie. Ze blonk uit in de praktijk, iets minder in theorie.

Haar pad veranderde op dat moment en haar heroriëntatie als headhunter werd officieel toen ze in dienst trad bij Huxley Associates, het eerste wervingsbedrijf waar ze solliciteerde. “Ik heb altijd geweten dat ik menselijk werk wilde doen, met een beetje ‘burgerwacht’ op de achtergrond.” Deze overtuiging heeft haar niet misleid, want vandaag oefent zij als hoofd van Gentis nog steeds dit beroep uit, dat zij graag omschrijft als “het mooiste beroep ter wereld”.

Geplaatst in Geen onderdeel van een categorie | Tags , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Bij een schaarste aan talent is het beter om mensen in het bedrijf opnieuw uit te vinden

Bedrijven in moeilijkheden hebben niet altijd financiële, maar eerder recruteringsproblemen

Geplaatst 24 november 2022 door #Jean-François Dinant

Achter de schermen van een agenda op EMEA-schaal

Alexander Heise haat routine. Zijn dagen zijn nooit hetzelfde en zijn twee rollen maken het niet gemakkelijk om zijn agenda te beheren. “Ik steek nog steeds veel energie in mijn rol als Chief Strategic Client Officer. En ik doe er alles aan om de Managing Director EMEA te zijn die de Hays Group van mij verwacht. Concreet zijn de maandagen en vrijdagen gewijd aan mijn 700 medewerkers en onze klanten in onze Duitstalige landen.” Op de andere drie dagen reist Alexander door heel Europa, het Midden-Oosten en Afrika. “Mijn doel is mensen samen te brengen, de situatie in onze dochterondernemingen te bekijken en de voortgang van onze strategische initiatieven te zien.”

Wat vindt de MD EMEA bij Hays het leukste aan zijn rol? “De vooruitgang en het ontwikkelingspotentieel van mensen en jongeren in het bijzonder zien. Of je nu in België of Nederland bent bijvoorbeeld, de dialoog en interactie is heel anders dan in Polen of Tsjechië. Toch zie ik dat we dezelfde doelen bereiken. Het is een kwestie van DNA.”

België: een enorme nood aan IT-talenten

Italië, Spanje, Frankrijk, Nederland, Polen en… België. Dit zijn de beoogde landen (afgezien van de Duitstalige landen) die Alexander Heise heeft geïdentificeerd als het gaat om potentieel in overeenstemming met de missie van Hays. “Deze landen zijn hefbomen voor de ontwikkeling van onze interim- en freelance-activiteiten. België is bijvoorbeeld een enorme markt voor IT-consultants. Ik spreek hier over 40.000 freelancers alleen al in België.”

Dit is het resultaat van een werk dat meer dan 20 jaar geleden is gestart en dat de MSP-activiteiten van de groep toelaat te structureren bij de klanten. “De trend is heel duidelijk en kan door de hele markt worden bevestigd. Technologie is een groeiende en zeer veerkrachtige sector. De huidige geopolitieke crisis, de versnelling van de cyberbeveiligingsuitdagingen of de toegenomen risico’s van cloud computing bewijzen het opnieuw. Deze markt verbaast me elke dag weer en wij zijn vastbesloten te helpen bij de zoektocht naar talent.

Men zoekt niet langer enkel een automatiseringstool of een operationele leverancier, maar een partner die de juiste mensen op het juiste moment op de juiste plaats brengt.

→ Bekijk de hoogtepunten van het video-interview

EMEA-trends

Professionalisering. Dit is de meest belangrijke vaststelling die Alexander Heise doet wanneer hij de verschillende, steeds meer mature markten bekijkt. Een trend die tot uiting komt in een veel specifiekere vraag van organisaties. “Men zoekt niet langer enkel een automatiseringstool of een operationele leverancier, maar een partner die de juiste mensen op het juiste moment op de juiste plaats brengt.” Wereldwijd talentmanagement is één ding, maar bedrijven zijn nog steeds op zoek naar degelijk advies in veranderende markten.

Om nog maar te zwijgen over functies die over een paar jaar verouderd zullen zijn. “Hoe kan ik deze talenten trainen, hoe kan ik hun vaardigheden verbeteren op een toekomstbestendige manier?” Dit zijn enkele van de bijkomende vragen waarmee klanten bij Hays aankloppen. “Daarnaast zijn er ook de meer macro-economische, juridische en fiscale kwesties op de verschillende arbeidsmarkten die organisaties moeten verkennen op zoek naar talent.”

Ik zie nog steeds te veel conservatieve bedrijven. Alsof ze hun ogen niet willen openen voor de realiteit.

Een internationale vijver

Vandaag vertegenwoordigen Oost-Europa, Marokko en ook Portugal uiterst interessante talentenpools. Nog meer als het om IT gaat. “De bedrijven die momenteel failliet gaan, hebben niet altijd financiële problemen, maar eerder recruteringsproblemen. Dit geldt voor meer dan 40% van de bedrijven in Europa.” Het is tijd voor internationalisering en innovatie.

Laten we een open deur intrappen: zonder innovatie of grondig werk aan het werkgeversimago daalt de aantrekkingskracht onmiddellijk. “Ik zie nog steeds te veel conservatieve bedrijven. Alsof ze hun ogen niet willen openen voor de realiteit. Persoonlijk moedig ik mijn klanten aan om andere bedrijven te ontmoeten die voor dezelfde uitdagingen staan. Je moet je best practices durven delen. Ik probeer momenteel een energieleverancier in België samen te brengen met een van onze klanten uit de technologiesector. Natuurlijk tellen onze mening en ons advies, maar ik denk dat de sleutel ook ligt in de uitwisseling tussen organisaties.

It’s all about co-creation

Alexander Heise hecht veel belang aan co-creatie. En dus ook aan partnerschappen. “We ontwikkelen nieuwe nearshoringdiensten in co-creatie met drie klanten. Met twee andere onderzoeken wij de mogelijkheden van inclusieve werving. Of rond een API om de automatisering nog verder op te voeren, transactionele processen te optimaliseren en te integreren met ons MSP-programma. Co-creatie met onze klanten is dus essentieel en zeer productief.

MSP-trends op EMEA-niveau

Zoals in het laatste NextConomy MSP-verslag werd benadrukt, is de markt voor Managed Service Providers (MSP) de afgelopen tien jaar aanzienlijk gegroeid. Kwantitatief en kwalitatief. Er zijn gewoon meer spelers. Generiek, specifiek, lokaal, internationaal… Hays neemt ook haar positie in. “Vijf of tien jaar geleden waren onze klanten op zoek naar één MSP-provider in elk land. Tegenwoordig is er sprake van een soort optimalisatie: organisaties werven aan in land X, maar willen niet zozeer gebonden zijn aan een MSP in datzelfde land. Wij kiezen dus voor een meer hybride, Europese aanpak en ik behandel veel aanbestedingen op deze schaal. Vooral in België en met name in de farmaceutische industrie.”

We waren al de wereldwijde leverancier bij uitstek. We zijn de toonaangevende partner van onze klanten geworden.

Klant zoekt toonaangevende partner

Een paar maanden geleden kondigde Hays haar rebranding aan. Een nieuw logo, het verdwijnen van submerken en een nieuwe belofte: ‘Working for your tomorrow’. “Onze rebranding is het resultaat van een analyse van een honderdtal klanten over de hele wereld. En de conclusie was unaniem: wij waren de wereldwijde leverancier bij uitstek, maar nog niet de partner in leadership. De markt verwachtte dus meer van ons: een toonaangevende partner op het vlak van opleiding, het verbeteren van de vaardigheden van hun talenten en het adviseren voor de komende drie tot vijf jaar. Challenge accepted!”

Kandidaat zoekt ideale opdracht

De toekomst van werk hangt ook af van de juiste beslissingen op het vlak van vaste, tijdelijke en freelancecontracten. “Als een kandidaat verwacht dat wij de droomopdracht voor hem vinden, kan de klant verwachten dat wij de ideale kandidaat voor hem vinden. Dat is de basis, maar het doel is een stap verder te gaan door nog meer betrokken te raken bij dit gesprek. Zoals overal in de wereld zullen de Belgische ondernemingen de komende drie tot vijf jaar voor uitdagingen staan. Hun personeelsbestand zal veranderen, de markt zal veranderen, het tekort zal toenemen… het is cruciaal om goed ondersteund te worden.”

Over Alexander Heise

Achttien jaar carrière bij Hays. Dat kan tellen. Alexander Heise (43 en trotse vader van vier kinderen) begon zijn Hays-carrière in Duitsland, waar hij momenteel woont. Tot vorig jaar was hij verantwoordelijk voor de strategische activiteiten van de groep.

Co-creatie en innovatie staan dan ook in zijn woordenboek. Sinds 2021 is hij ook Managing Director EMEA. Twaalf landen en 5000 medewerkers. “Mijn doel is voort te bouwen op onze klantenrelaties in Europa en nieuwe groepsvaardigheden te ontwikkelen om een nog grotere speler te worden in specifieke sectoren.”

Lees aanverwante artikels:

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Bedrijven in moeilijkheden hebben niet altijd financiële, maar eerder recruteringsproblemen

Problemen op de arbeidsmarkt – de oplossing ligt voor onze neus

Geplaatst 23 november 2022 door NextConomy

Kijk eens in de spiegel

“Overal waar ik kijk, wordt geklaagd over het tekort aan geschikt personeel. Tegelijkertijd zorgt een dreigende recessie ervoor dat er ontslagen vallen bij grote technologiebedrijven wereldwijd. Kostenbesparing staat komende tijd in bepaalde sectoren prominent op de lijst en de gevolgen daarvan zijn nu al duidelijk zichtbaar. Een ander groot probleem voor bedrijven is dat fulltime werknemers vandaag de dag veel minder trouw zijn aan hun werkgever dan in het verleden.”, aldus Kevin Akeroyd, CEO van Magnit.

De verleiding ligt op de loer om de schuld van bovenstaande problemen ergens anders neer te leggen en niet bij jezelf te zoeken. Het is de economische situatie of een gebrek aan loyaliteit van medewerkers. Er wordt in elk geval bij veel bedrijven niet – of nauwelijks – in de spiegel gekeken.

Door niet kritisch te zijn op jezelf ga je voorbij aan de grote verschuivingen die op dit moment op de arbeidsmarkt plaatsvinden.

Het is niet de schaarste aan talent!

Het is voor bedrijven een grote uitdaging om talent aan te trekken en te behouden. Maar dit ligt niet zozeer aan een gebrek aan goede, geschikte kandidaten. Het probleem ligt niet aan het feit dat werknemers zijn veranderd, maar het komt vooral doordat werkgevers niet met hun tijd zijn meegegaan. Werknemers die behoefte hadden aan verandering, kregen door de COVID-19 maatregelen meer flexibiliteit. Het is nu zaak voor bedrijven en organisaties om verder in te spelen op de wensen van het personeel. Waar de medewerkers van gisteren vooral op zoek waren naar stabiliteit, snakken de werknemers vandaag naar vrijheid en flexibiliteit. Daar moeten bedrijven op inspelen bij hun zoektocht naar nieuw talent. En daarbij gaat het echt niet alleen om het aanbieden van de optie om een deel van de week vanuit huis te kunnen werken.

De werknemers van vandaag zijn vooral op zoek naar een andere ervaring, anders dan wat ze gewend zijn op kantoor. Ze ambiëren een carrière bij bedrijven waar ze waardering krijgen voor hun specifieke kwaliteiten en kennis. En ze willen vrijheid krijgen om die vaardigheden in te zetten om innovatieve producten, services en merken te ontwikkelen. Vastigheid is daarbij veel minder belangrijk dan werken aan innovatieve oplossingen of producten die het verschil maken. Gevolg is dat steeds meer werknemers besluiten zelfstandig aan de slag te gaan en niet langer kiezen voor een vast arbeidscontract.

Onderzoek bevestigt trend naar zelfsturing van loopbanen

Uit een rapport van de Future of Work Exchange uit 2022 blijkt dat 47% van de Amerikaanse beroepsbevolking al behoort tot de groep ‘contingent workforce’, en dat aantal groeit. Dit personeelsbestand bestaat uit hoogopgeleide, ervaren professionals die ervoor kiezen om opdrachten voor een korte periode aan te nemen. Deze keuze wordt gemaakt om verschillende redenen. Ze willen wel bij een groot bedrijf aan de slag, maar niet verhuizen. Ze willen tussen de opdrachten door meer vrije tijd. Om op reis te gaan of tijd met hun gezin door te brengen. Uiteindelijk willen ze vooral zelf ‘in the lead’ blijven en beslissen hoe ze hun werkende leven inrichten.

Het omarmen van flexibele arbeidskrachten is niet alleen goed voor werknemers. Het kan bedrijven ook helpen de oorlog om talent te winnen en hun teams te verbeteren. Niet alleen de werknemers krijgen veel meer flexibiliteit, ook werkgevers profiteren hiervan. Ze worden hierdoor wendbaar en flexibel en kunnen veel sneller inspelen op veranderingen in de markt of veranderende behoeften.

In bepaalde sectoren en bij bepaalde bedrijven is het inzetten van flexibele arbeidskrachten al jaren gemeengoed. Denk aan grote techbedrijven zoals Meta, Google en Amazon. Onder meer gedreven door het vinden van de allerbeste specialisten. Ze hebben hun uitgebreide personeelsbestand van flexibele medewerkers omarmd en recordwinsten geboekt.

“Deze trend hebben ook wij bij Magnit duidelijk zien opkomen. Onze vijf meest prominente tech-klanten hebben flink ingezet op het uitbreiden van hun aandeel flexibele medewerkers. In een aantal sectoren zijn de uitgaven hiervoor zelfs verdubbeld. Het is overduidelijk dat bedrijven steeds vaker de meerwaarde hiervan inzien,“  aldus Kevin Akeroyd.

Niets doen is geen optie

Grote vraag blijft: als professionals bewust kiezen voor een flexibel bestaan en ook de grootste bedrijven ter wereld hier de voordelen van inzien, waarom blijft een deel van de bedrijven dan zo angstvallig vasthouden aan het verleden? Uiteraard is niets doen altijd gemakkelijker dan iets doen. Verandering is altijd ingewikkeld. Maar er kleeft wel een nadeel aan alles bij het oude laten. Je gaat als bedrijf kansen missen.

“Het aandeel medewerkers dat kiest voor een flexibel bestaan zal verder groeien. Door deze groep uit te sluiten, ga je een groep zeer talentvolle mensen mislopen. En dat is zonde, want de allerbeste specialisten in hun vakgebied heb je uiteindelijk toch echt nodig om de concurrentie met andere bedrijven in je sector aan te kunnen gaan.” rondt Kevin Akeroyd, CEO van Magnit het gesprek af.

Lees ook:

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Problemen op de arbeidsmarkt – de oplossing ligt voor onze neus

Helaas, in België is de witte man in de directeursstoel nog steeds de norm

Geplaatst 22 november 2022 door NextConomy

Geen keuze

“Als België economisch relevant wil blijven op wereldschaal, dan moet ons land meer inzetten op DE&I. Dat is de key to growth” – zo klinkt het bij Boston Consulting Group en Google. De 2 sloegen de handen in elkaar en voerden een grootschalige studie uit naar Diversity, Equity & Inclusion (DE&I) op de Belgische werkvloer. De resultaten zijn opvallend slecht. Belgische bedrijven en ondernemers scoren ondermaats wanneer wordt gepeild naar diversiteit op de werkvloer, welke programma’s er vandaag worden gebruikt om DE&I te promoten en welk effect deze hebben.

Management teams van de top 100 Belgische bedrijven werden onderzocht en er werd ook een survey gelanceerd bij +1.000 mensen die deel uitmaken van de werkende populatie in België. Het onderzoek toont aan dat gender- en culturele diversiteit in managementfuncties nog te beperkt zijn. Daarnaast licht de studie toe dat de bestaande afwezigheid van diversiteit een gemiste economische en maatschappelijke kans is. Het is immers aantoonbaar dat een focus op DE&I resulteert in betere bedrijfsresultaten op financieel, innovatief en ESG-vlak. Bovendien is het een belangrijke factor in het aantrekken én houden van waardevol talent.

Alarmbel

Met dit onderzoek trekken BCG en Google aan de alarmbel en streven ze er samen naar om de diversiteit in de Belgische bedrijven en in managementposities te verhogen.

“BCG gelooft sterk in het bevorderen van de DE&I-agenda in België. Daarom zijn we een partnerschap aangegaan met Google om de huidige status van DE&I in het Belgische personeelsbestand te benchmarken en er licht op te werpen”, zegt Karolien Gielen, Managing Director en Partner bij BCG.

“Onze producten worden dagelijks door miljarden mensen gebruikt en als werkgever van duizenden mensen over de hele wereld, zien we DE&I als een belangrijk element van succes alsook als een kernverantwoordelijkheid van ons bedrijf. Deze studie bewijst dat het niet anders is voor Belgische bedrijven en we hopen dat we door dit te delen, anderen kunnen helpen hun vooruitgang te versnellen”, voegt Thierry Geerts, Country Director voor Google in België toe.

Ook in de politiek heeft deze studie een draagvlak. Thomas Dermine, staatssecretaris voor Relance en Strategische Investeringen, benadrukt de relevantie: “Het rapport is behoorlijk uitgebreid en de algemene conclusie is duidelijk: wij – en dan bedoel ik leiders van alle besturen, zowel privé als publiek – hebben nog aanzienlijke inspanningen te doen om een positieve verandering teweeg te brengen inzake diversiteit, gelijkheid en inclusie ( DE&I) in de Belgische beroepsbevolking.”

Leiders van alle besturen, zowel privé als publiek – hebben nog aanzienlijke inspanningen te doen om een positieve verandering teweeg te brengen inzake diversiteit, gelijkheid en inclusie ( DE&I) in de Belgische beroepsbevolking. – Thomas Dermine

De witte man in de directeursstoel is nog steeds de norm

Tot op heden bleef uitgebreid cijfermateriaal over DE&I op de arbeidsmarkt in België uit. BCG & Google hebben daarom marktspecifieke inzichten gegenereerd door de managementteams van de top 100 Belgische bedrijven te analyseren op basis van omzet – zowel grote bedrijven als kmo’s. Het onderzoeksteam heeft ook een uitgebreide enquête gehouden onder meer dan 1.000 respondenten, met voldoende vertegenwoordiging in geslacht, leeftijd, huidskleur, seksuele geaardheid, bedrijfsgrootte, branche, anciënniteitsniveau, taal en provincie.

Dit zijn de voornaamste bevindingen

  1. ​ De huidige realiteit: de kloof is nog te groot
  • De Belgische tewerkstellingsgraad voor vrouwen is 8pp lager dan voor mannen. Vergelijkbare observaties wanneer wordt ingezoomd op etnische diversiteit. De participatie van personen die in het buitenland zijn geboren aan de Belgische arbeidsmarkt is ongeveer 13 pp lager dan die van personen die hier zijn geboren.
  • In de directiecomités wordt slechts 18% van de posities ingenomen door vrouwen en slechts 2% door niet-witte personen. Voor CEO-functies zijn de resultaten nog opvallender: slechts 9% van de Belgische CEO-functies wordt ingenomen door vrouwen, ondanks dat zij 51% van de Belgische bevolking uitmaken.
  • Qua leeftijd is 55% van de bestaande CEO’s ouder dan 55 jaar, terwijl deze leeftijdsgroep slechts 33% van de actieve beroepsbevolking uitmaakt.
  • Voor zowel Executive Committees als Boards ontbreekt diversiteit in kritieke leiderschapsposities. In directiecomités is diversiteit vooral vertegenwoordigd in ondersteunende functies zoals HR, juridische zaken en financiën, waar 25% van de functies wordt vervuld door vrouwen. Dit staat in schril contrast met de 11% vrouwen die vertegenwoordigd zijn in P&L-functies die de inkomsten en uitgaven van een afdeling of hele organisatie beheren, wat kan worden beschouwd als opstapjes naar toekomstige CEO-rollen. Terwijl 34% van alle bestuursfuncties door vrouwen wordt ingevuld, wordt slechts 10% van de functies van voorzitter ingenomen door vrouwen, wat wijst op een ander belangrijk gebied van ondervertegenwoordiging.
  1. ​ Huidige DE&I-programma’s zijn niet effectief
  • Er is een gebrek aan DE&I-programma’s en de bestaande programma’s hebben geen impact. Bij zowel grote ondernemingen als kmo’s geeft slechts 52% van de respondenten aan dat hun bedrijf een programma heeft voor gender-, raciale of LGBTQ-diversiteit.
  • Bovendien heeft slechts 10-35% van de betrokken werknemers enig persoonlijk voordeel ondervonden van de huidige DE&I-programma’s.
  • We zien dat leiders doorgaans de effectiviteit van huidige programma’s overschatten, terwijl uitdagingen onderschat blijven.
  • 34% van de vrouwen is het ermee eens dat er obstakels zijn in hun organisaties die genderdiversiteit in de weg staan, terwijl slechts 23% van de heteroseksuele mannen ouder dan 45 jaar dit op dezelfde manier ziet. Nog grotere discrepanties vallen op bij etniciteit (52% ziet interne obstakels) en bij de LGBTQ+ gemeenschap (60%).
  • Een andere belangrijke observatie is dat 58% van de werknemers op senior niveau verklaart dat hun bedrijf de afgelopen drie jaar diverser is geworden, terwijl slechts 43% van de werknemers op junior niveau deze mening deel.

Er is een gebrek aan DE&I-programma’s en de bestaande programma’s hebben geen impact.

  1. ​ De business value van diversiteit
  • Aantrekking van talent en retentie:
    • Jong talent waardeert DE&I drie keer meer dan de oudere generatie bij het selecteren van een nieuwe werkgever, en talent met een minderheidsachtergrond hecht er twee keer zoveel waarde aan als het algemene personeelsbestand.
    • Meer dan 40% van werknemers met een minderheidsachtergrond die opstapt, wordt veroorzaakt door het ontbreken van een inclusieve werkcultuur. In de huidige war on talent en met de vele vacatures die open blijven staan, zijn deze inzichten cruciaal om voorsprong te nemen als bedrijf.
  • Performantie
    • Internationale studies hebben aangetoond dat investeringen in DE&I lonen en dat is voor België ook het geval. Bovendien behalen Belgische topbedrijven met meer diverse leiderschapsteams gemiddeld 6% hogere ESG-scores.

Het bedrijf van de toekomst is inclusief

Inzetten op diversiteit is inzetten op al het talent dat België rijk is en op economische groei. Dankzij een doelgerichte DE&I-aanpak kan ons land toewerken naar een hogere participatiegraad bij de actieve bevolking. Daarnaast heeft DE&I een positieve impact op bedrijfsresultaten op financieel, innovatief en ESG-vlak. Twee cruciale factoren als we willen meespelen op wereldschaal. Zowel BCG als Google erkennen het belang van diversiteit op de werkvloer en werken actief aan het bevorderen hiervan; intern, met leveranciers en met klanten.

Geen one-size-fits-all aanpak

Zoals blijkt uit dit onderzoek, brengt men geen verandering teweeg door een one-size-fits-all aanpak. Gerichte acties voor elke minderheidsgroep zijn integendeel nodig om het potentieel van DE&I tot uiting te brengen. De meest efficiënte initiatieven per doelgroep verschillen: terwijl grotere flexibiliteit, werken vanop afstand en welzijn als de belangrijkste factoren voor vrouwen worden gerangschikt, hebben leden van de LGBTQ+-gemeenschap en gekleurde mensen meer baat bij inclusieve faciliteiten, een performant antidiscriminatiebeleid en diversere loopbaantrajecten.

Om deels antwoord te bieden op de vermelde problemen in de studie, lanceert Google vandaag alvast de Google Digital Atelier Incubator: een drie maanden durend gratis training- en coachingprogramma om (aspirant-)vrouwelijke ondernemers te inspireren en empoweren. Google werkt daarvoor samen met Elle Magazine, Impact Shakers en digitale campus BeCentral. Dertig vrouwelijke ondernemers zullen worden geselecteerd om deel te nemen aan de Google Digital Atelier Incubator. De incubator start op 7 februari 2023.

In de studie van BCG en Google zijn alle aanbevelingen terug te vinden. Zie hier

Lees ook

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Helaas, in België is de witte man in de directeursstoel nog steeds de norm

MSP’s in België en Nederland – hoe ziet die markt eruit?

Geplaatst 21 november 2022 door NextConomy

Een Managed Service Provider (MSP) beheert de leveranciers van tijdelijk, ingehuurd personeel. Dit concept is in de VS (en het VK) ontstaan toen grote organisaties door groeiende inhuurvolumes behoefte kregen aan inzicht en overzicht van hun eigen inhuur. Door MSP’s de regie te geven, konden deze organisaties kennis binnenhalen om kostenbesparingen door te voeren en de inhuurprocessen stroomlijnen.

Overgewaaid uit Amerika kreeg het MSP-concept een jaar of tien geleden ook vaste grond onder de voeten op de Belgische en Nederlandse ‘inhuurmarkt’. Sterker nog, binnen Europa gelden België en Nederland als early adopters en grootgebruikers van MSP-programma’s.

Vooral grote organisaties besteden vaker de volledige inhuur van extern personeel uit aan een MSP-dienstverlener om de behoefte aan extern personeel in kaart te brengen en de markt van leveranciers en zelfstandigen te ontsluiten.

België en Nederland in top-10

Wereldwijd staat Nederland qua MSP-beheerde omzet volgens onderzoeksbureau SIA (Staffing Industry Analysts) ondertussen op een 4e en België op een 9e plek, best bijzonder voor deze relatief kleine landen.

Bron: SIA

 

Boven- en onderstaande figuur geven een overzicht  van de (managed) ‘spend’ die SIA heeft gemeten. Ze geven een beeld van de totale omzet van alle partijen die leveren onder MSP’s en van de omvang en verdeling tussen landen.

Om een idee te geven van de omvang van de MSP-markt; in hetzelfde SIA-rapport wordt de wereldwijde ‘spend’ geraamd op 150 miljard dollar. Dat is omgerekend circa 6 miljard euro in Nederland (4%) en 3 miljard euro in België (2%).

Bron: Everest Group

MSP-spelers op de markt

In het rapport MSP-aanbieders in Nederland en België, editie 2022/2023 (zie onder) is aan de deelnemers van het onderzoek gevraagd hoeveel ‘managed spend’ (beheerde omzet) zij jaarlijks hebben en hoeveel MSP-programma’s zij draaien in Nederland, België en wereldwijd. Dit geeft een goede indicatie van de grootte van de verschillende MSP-spelers op de markt.

 

Dit overzicht laat zien dat de gemiddelde ‘spend’ per MSP-programma in Nederland en België ruim € 10 miljoen bedraagt. En deze tabel bevestigt de uitkomst van bovengenoemd SIA-onderzoek dat de MSP-markt in Nederland grofweg twee keer zo groot is als die in België.

Verschillende snelheden in België

De Belgische MSP-markt kent verschillende snelheden. Grote, internationale organisaties werken al enkele jaren met MSP-dienstverleners, die het inhuurprogramma verspreid over meerdere landen, voor hen verzorgen. Doorgaans zijn dit dan ook internationale MSP-spelers zoals Manpower Talent Solutions of Randstad Sourceright. Dergelijke programma’s zijn in de regel al behoorlijk doorontwikkeld, met een dienstverlening die daardoor meestal op tactisch/strategisch niveau ligt.

Nederlandse partijen als HeadFirst en Magnit trekken sinds enige tijd ook naar België, maar vooral de tweetaligheid en de andere cultuur in organisaties zijn een uitdaging voor buitenlandse, c.q. Nederlandse MSP-partijen die in België actief willen zijn. Daarnaast geldt er in België een complexere (in tegenstelling tot de meer liberale Nederlandse) wet- en regelgeving en is er een verschil in maturiteit van de markt.

Dit alles biedt kansen aan lokale Belgische dienstverleners om hun diensten te ontwikkelen en laten groeien en bloeien. Voorbeelden zijn scale-ups als Charipickers, Wiggli, ProUnity, Flexorius, Profile Group enzovoort. Het aantal programma’s dat in Belgische bedrijven wordt beheerd door van origine Belgische MSP’s groeit.

 

MSP & Staffing Suppliers Meetup

Ben je staffing vendor en actief in België? Schrijf je dan in voor de volgende NextConomy Meetup op 24 november 2022 bij Van der Valk in Mechelen.

Deze Meetup voor MSP & Staffing Suppliers heeft als centrale thema:

“Reimagining Talent Supply – How can staffing suppliers and MSP’s work together optimally?”

Meld je hier aan

 

Consolidaties in Nederland

Grote internationale uitzendorganisaties hebben vaak ook een (internationaal opererende) MSP-tak. Bekende namen zijn Randstad Sourceright, Tapfin (ManpowerGroup) en Pontoon (Adecco Group).

Daarnaast zijn er andere MSP-dienstverleners actief op de markt. Binnen die groep is een sterke consolidatieslag gaande in Nederland, wat er op duidt dat de MSP-markt volwassen wordt. Grote spelers nemen branchegenoten over. In 2020 nam HeadFirst Group branchegenoot Between over, en eerder ook al Myler en Staffing MS, waardoor het veruit de grootste Nederlandse MSP is. En HeadFirst blijft op overnamepad. In 2021 nam het RPO & recruitmentspecialist Sterksen over. Relevant voor de MSP-markt is ook de overname in 2022 van het Belgische HR-techbedrijf ProUnity. ProUnity is op de Belgische markt actief als MSP. Door de overname verdrievoudigt HeadFirst Group haar bestaande business in België.

Nummer twee qua beheerde omzet op de Nederlandse MSP-markt is Brainnet – nu Magnit –  dat begin 2021 is overgenomen door de Amerikaanse MSP PRO Unlimited.  In augustus 2021 nam PRO Unlimited ook nog de internationale speler Workforce Logiq over. Inmiddels is PRO Unlimited, met onder meer dochterbedrijf het Nederlandse Brainnet, na een rebranding verder gegaan onder de naam Magnit.

Het meest recente en opvallende overnamenieuws komt van Harvey Nash. Nash Squared, het moederbedrijf van intermediair en broker Harvey Nash heeft Het Flexhuis overgenomen. Het Flexhuis is een MSP gespecialiseerd in de gezondheidszorg en gemeenten. Met het Flexhuis maakt Harvey Nash een grote sprong voorwaarts op de MSP-markt.

Bron: Flexmarkt Omzetranglijst (omzet MSP-dienstverleners in 2021 in Nederland). Inmiddels is Het Flexhuis overgenomen door Harvey Nash.

 

Ook De Staffing Groep, in het voorjaar van 2021 overgenomen door de Zwitserse investeerder Axiom, mengt zich in de strijd in de race naar de top.

En in 2020 heeft Maandag de Nederlandse activiteiten overgenomen van MSP’er Solvus (voorheen onderdeel van USG People Nederland) en Talentsourcer toegevoegd aan zijn portfolio.

Opvallend is dat Nederland door enkele van deze grote partijen als Europese hub wordt gezien. Zij hebben de ambitie hun MSP-propositie vanuit de sterk ontwikkelde Nederlandse markt in andere EU-landen uit te rollen en hebben daartoe al de eerste stappen gezet.

Verschillende snelheden in België

De Belgische MSP-markt kent verschillende snelheden. Grote, internationale organisaties werken al enkele jaren met MSP-dienstverleners, die het inhuurprogramma verspreid over meerdere landen, voor hen verzorgen. Doorgaans zijn dit dan ook internationale MSP-spelers zoals Manpower Talent Solutions of Randstad Sourceright, … Dergelijke programma’s zijn in regel al behoorlijk doorontwikkeld, met een dienstverlening die daardoor meestal op tactisch/strategisch niveau ligt.

Nederlandse partijen als HeadFirst en Magnit (voorheen Brainnet, onderdeel van PRO Unlimited) trekken sinds enige tijd ook naar België, maar vooral tweetaligheid en de andere cultuur in organisaties zijn een uitdaging voor buitenlandse, c.q. Nederlandse MSP-partijen die in België actief willen zijn. Daarnaast geldt er in België een complexere (in tegenstelling tot de meer liberale Nederlandse) wet- en regelgeving en is er een verschil in maturiteit van de markt.

Dit alles biedt kansen aan lokale Belgische dienstverleners om hun diensten te ontwikkelen en te laten groeien en bloeien. Voorbeelden zijn scale-ups als Charipickers, Wiggli, ProUnity, Flexorius, Profile Group, enzovoort. Het aantal programma’s dat in Belgische bedrijven wordt beheerd door van origine Belgische MSP’s groeit.

Nog onontgonnen gebied

Desondanks is er, zowel in Nederland als in België, nog een groot onontgonnen gebied op de MSP-markt. Er is een behoorlijk potentieel aan organisaties dat nog steeds geen echte visie en beleid hebben voor hun omvangrijke inhuur van externen. In die organisaties heeft men nog geen afgewogen keuze gemaakt tussen wel of niet uitbesteden daarvan aan een externe partij zoals een MSP. Het strategisch belang van inhuur wordt in die bedrijven nog te vaak onderschat en strategische inhuur staat niet hoog genoeg op de prioriteitenlijst van menig directie. Al zijn er tekenen dat de, in het post-coronatijdperk, steeds nijpender wordende arbeidsmarkt hier snel verandering in brengt. Neem daarbij de toenemende onvoorspelbaarheid van de economie en de blijvende flexibilisering van de arbeidsmarkt en het besef dringt door dat beleid voor inhuur van externen cruciaal is voor organisaties om succesvol te blijven in de toekomst.

Rapport MSP-aanbieders in Nederland en België, editie 2022/2023

NextConomy heeft samen met haar Nederlandse tegenhanger ZiPconomy het MSP onderzoeksrapport editie 2022/23 gepubliceerd.

Hierin staat alles over de actuele wereld van Managed Service Providers (MSP’s) in Nederland en België. Een must voor organisaties die (her)overwegen een MSP in te schakelen voor de inhuur van externen.

Het rapport is gratis te downloaden of als hardcopy te bestellen.

 

Lees ook:

 

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor MSP’s in België en Nederland – hoe ziet die markt eruit?

Over digital nomads, de ‘war for talent’ en auteursrechten

Geplaatst 17 november 2022 door #Marleen Deleu

Duizelingwekkende cijfers

Uit recent onderzoek van Steve King blijkt dat de populatie Amerikaanse werknemers die zichzelf omschrijven als digitale nomaden gestaag is gestegen, van 7,3 miljoen in 2019 tot maar liefst 16,9 miljoen in 2022. Dit is een digitale nomadengroei van 131% in drie jaar tijd.

Deze trend zet zich in alle landen door, ook in België! Aan de overheid om wie hier nu werkt, zeker in de IT-sector, ook hier aan de slag te houden en niet naar de ‘Human Cloud’ met de vele Freelance Management Systemen (FMS) te leiden waar opdrachtgevers uit het buitenland duizenden uitdagende en boeiende projecten aanbieden.

Omgekeerd is deze trend net ook een kans voor een land als België om buitenlands talent aan te trekken om voor onze organisaties te werken en zo de broodnodige kennis in onze arbeidsmarkt te brengen. Hoogtijd dus om ons land aantrekkelijk(er) te maken voor buitenlands talent. Naar aanleiding van vijf jaar NextConomy lanceerde het kennisplatform recent een voorstel met vijf concrete acties voor de arbeidsmarkt.

Oproep AGORIA

In deze context moet de huidige, soms hevige discussie over auteursrechten en de ‘oorlog’ om talent worden geplaatst. In een opvallende post op LinkedIn doet Agoria CEO Bart Steukers een oproep aan de politieke overheid: “Ik pleit voor een bestand waarin we de (schijn)gevechten stoppen en we twee maanden de tijd nemen om rustig elkaars uitgangspositie te begrijpen.”

Waarover gaat het? “Er zijn vandaag meer dan 200.000 vacatures in ons land. Dat zijn er meer dan er mensen wonen in Leuven en Mechelen samen. Meer dan een tiende daarvan zijn vacatures in de technologiesector, een record. En hoewel dat een enorm aanbod is, vinden we onvoldoende talenten.

Binnen die oorlog woedt sinds kort een nieuwe veldslag. Want één van de weinige handvaten die de techsector heeft om talent aan te trekken, namelijk de optie om een deel van het loon te betalen via voordelige auteursrechten, wil de federale regering nog dit jaar door het venster gooien. Omdat het misbruik is? Fout. Dit is geen fraude, deze bedrijven zijn perfect in orde. Dit is de toepassing van de wet, meestal zelfs met een voorafgaand overleg en akkoord tussen het techbedrijf en de fiscale rulingdienst.”

De arbeidsmarkt in België moet net meer aantrekkelijk worden!

ManpowerGroup publiceerde begin 2022 voor de achtste keer zijn arbeid- of ‘workforce’ wereldranglijst (Total Workforce Index™). Die index vergelijkt de marktomstandigheden om medewerkers (vast en flexibel) aan te werven, aan te trekken en te behouden in 75 landen wereldwijd. Daartoe gingen de experten van ManpowerGroup met de fijne kam door niet minder dan 200 relevante factoren voor de arbeidsmarkt, en dat binnen vier categorieën: de beschikbaarheid van arbeid, de arbeidskost, het wettelijk kader en de productiviteit.

Op wereldschaal landt België op de 42e plaats (op 75), in de EMEA-regio staat ons land op plaats 27 (op 40). Dat is 8 plaatsen lager wereldwijd en 7 plaatsen lager in de EMEA-regio ten opzichte van de vorige editie.

Duidelijke opdracht voor de overheden in België, toch?

Lees ook

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Over digital nomads, de ‘war for talent’ en auteursrechten

Diversiteit en inclusie, geen probleem maar een opportuniteit

Geplaatst 16 november 2022 door #Barbara Uyttendaele

Inclusieve werkplek van ‘nice to have’ naar ‘must have’

De inclusieve werkplek staat vandaag hoger op de agenda bij vele bedrijven. De krapte op de arbeidsmarkt zorgt ervoor dat het niet langer een ‘nice to have’ maar een ‘must have’ is. “Een inclusieve cultuur is de beste manier om het beste talent aan te trekken, maar ook het te houden en te laten doorgroeien”, aldus Elke Jeurissen.

“Je hebt gewoon het beste talent nodig om te kunnen doen wat je als organisatie wil doen” – Elke Jeurissen.

Een ratio in Vlaanderen van één ingeschreven werkzoekende per vacature confronteert heel veel bedrijven met niet-ingevulde vacatures. Elke Jeurissen stelt vast dat bedrijven, naast het investeren in het aantrekken van talent, focussen op het houden van talent. “Je hebt gewoon het beste talent nodig om te kunnen doen wat je als organisatie wil doen”, benoemt ze de grote why van een inclusieve werkplek.

Elke Jeurissen ziet daarnaast de laatste twee à drie jaar ook een push om te werken aan diversiteit en inclusie vanuit klanten. “In heel wat sectoren is een D&I-beleid ‘a right to do business’. Bedrijven worden meer en meer gevraagd naar een plan en werking rond D&I”, geeft ze aan.

Steeds meer organisaties professionaliseren het inhuren van hun externe talenten. NextConomy brengt daarom een reeks met interviews rond het centrale thema ‘Women in Contingent Workforce Management’. Met deze gesprekken willen we inspireren en inzichten delen met iedereen die van ver of dichtbij betrokken is met het inhuren van externen in organisaties. In het bijzonder willen we andere vrouwen laten zien dat er boeiende loopbanen zijn in een domein dat nog relatief nieuw en onbekend is, maar dat wel toekomstgericht en van toenemend strategisch belang voor organisaties is.

Een opportuniteit dient zich aan

Hoewel diversiteit en inclusie al meer op de agenda staat dan drie jaar geleden zijn veel bedrijven nog zoekende in hoe een D&I-plan te ontwikkelen.  ‘Het is een opdracht die nog te vaak bij HR wordt gelegd terwijl diversiteit en inclusie moet vertrekken vanuit de top”, stelt Elke Jeurissen vast.

Ze waarschuwt er niet van uit te gaan dat iedereen weet wat inclusief gedrag is.  85% in bedrijven heeft nog nooit nagedacht over het thema, zo blijkt uit onderzoek.   Een grote opportuniteit ligt in het ondersteunen van inclusieve leiders.  “Neem hen mee in het verhaal zodat zij inclusief kunnen zijn, en geef hen tools om inclusief gedrag te meten en bij te sturen”, roept ze op.

“Een bedrijf met een top gevormd door copy cats wordt met een diepgaande discussie geconfronteerd: wiens positie komt in gevaar.” – Elke Jeurissen.

“Verandering van gedrag betekent dat iedereen bereid moet zijn in de spiegel te kijken. Een bedrijf waar de top gevormd wordt door copy cats, wordt met een diepgaande discussie geconfronteerd: het gaat dan over wiens positie in gevaar komt.”

Empower the people and fix the culture

Een inclusief bedrijf herken je aan diversiteit aan de top van het bedrijf. Wat die inclusieve bedrijven anders doen dan andere bedrijven, dat onderzocht Elke Jeurissen. Ze dook dieper in hun cultuur en de verantwoordelijkheden van het bedrijf. En zag hoe deze vertaald worden naar leidinggevenden én medewerkers.

“Cultuur is meer dan een poster met de 4 corporate values boven de receptie” – Elke Jeurissen.

“Cultuur is meer dan een poster met de 4 corporate values boven de receptie”, onderstreept ze.  “Het gaat om gedrag: hoe mensen elke dag met elkaar omgaan. Dat is een collectieve verantwoordelijkheid: positief gedrag belonen, gedrag dat niet ok is benoemen en bijsturen.”

De wil en de intentie hebben om aan D&I te werken, is de eerste stap om aan een inclusief bedrijf te bouwen. De maturiteit van de organisatie bepaalt wat de volgende stap is.  “Maar,” waarschuwt Elke Jeurissen, “het gaat verder dan een training rond unconscious bias. Iedereen moet mee in het bad: HR, leidinggevenden én medewerkers.”

Elke Jeurissen roept bedrijven op aandacht te hebben voor wat al goed is en voor waar ruimte voor verbetering is. Ze vertaalde de bevindingen van haar onderzoek in vijf hefbomen om aan een inclusieve werkplek te bouwen. (zie apart kader)

“Het gaat erover dat D&I een thema wordt dat besproken en benoemd mag worden, én dat je gedrag leert aanpassen.  Wat je ook doet aan acties, het is belangrijk dat er draagvlak voor is.”

Niet enkel de taak van bedrijven

Organisaties en bedrijven zijn één van de belangrijke actoren om aan een inclusieve maatschappij te werken.  De media hebben ook een rol te spelen, stelt Elke Jeurissen. Hen roept ze op de stereotype beeldvorming tegen te gaan.

Ook voor de overheid ziet ze een rol weggelegd.  Ze stelt vast dat diversiteit nog te vaak aan bod komt als een probleem en heel weinig als een opportuniteit voor groei.  Daar kan de overheid verandering in brengen door in te zetten op sensibilisering en intensivering.  Ze denkt hierbij aan het opzetten van kennisdeling, zoals het delen van best practices, en het voorzien in ondersteuning. Denk bij dit laatste bijvoorbeeld aan het nemen van maatregelen die mensen toelaten in elke fase van hun leven te werken.

3 tips – Zo werk je aan een duurzame verandering

Elke Jeurissen besluit met 3 belangrijke punten om aan een duurzame verandering te werken.

  1. Wees een inclusieve leider: besef dat jij niet de norm bent. Diversiteit brengt een andere dynamiek.  “Je kan leren van mensen die anders zijn dan jij.  Op voorwaarde dat je er voor openstaat”, onderstreept ze haar visie.
  2. Koppel diversiteit aan de businessprioriteiten zodat het geen ‘nice to have’ blijft. Kijk naar wat het voordeel is voor jouw organisatie.
  3. Trek iedereen mee in het bad. Een inclusieve cultuur is een gedeelde verantwoordelijkheid. Maak iedereen deel van de verandering én van de oplossing. Breng deze zo down-to-earth mogelijk in kaart.

“Inclusie is de verantwoordelijkheid van ons allen.  Iedereen kan op zoek gaan naar zijn of haar blinde vlekken.  Zou het niet beter zijn om eens wat vaker in gesprek te gaan en nieuwsgierig te zijn? Een goede manager en een goede opdrachtgever is iemand die in gesprek gaat.  Dat is iets waardoor je de ander leert kennen en diversiteit meer omarmt”, besluit Elke Jeurissen haar pleidooi.

Bouwen aan een inclusieve werkplek: 5 hefbomen

  1. Inclusieve rekrutering en selectie

Bepaal welke vijver je voor welke profielen via welke kanalen met welke vacatures wil aanspreken.   Heb daarbij ook aandacht voor de diversiteit aan o.a. talent en contractvormen.

“Hire for attitude, not for diploma”, roept Elke Jeurissen bedrijven en organisaties op.

Ze breekt een lans om de talentvijver veel breder en inclusiever te bekijken: overweeg ook mensen die niet aan alle vinkjes voldoen; investeer in opleiding en training on the job.

“Besef dat jij niet de norm bent” – Elke Jeurissen.

“Besef dat jij niet de norm bent”, motiveert ze zowel hiring managers als medewerkers van bedrijven.  “Ga actief op zoek naar mensen die anders zijn.   Durf te kiezen voor de ‘minder veilige optie’.”

  1. Dagelijkse werkcultuur

Elke Jeurissen verwijst naar de literatuur waar sprake is van ‘diversity, inclusion and belonging’.  “Belonging is het echte streefdoel”, stelt ze.  Waar diversiteit staat voor het hebben van diverse mensen in het team, betekent inclusie dat ze zeggen wat ze te zeggen hebben.  Belonging gaat erover dat er daadwerkelijk naar hen geluisterd wordt.

“In welke mate ondersteun je als organisatie de diversiteit van het leven?”, inspireert ze bedrijven tot kritische reflectie.  Ze verwijst hierbij naar de fase van gezin van mensen, de cultuur, achtergrond, religie en waarden.  “In welke mate mag alles er zijn en is dit bespreekbaar?”.

  1. Talent management

“Op het gebied van instroom zit diversiteit doorgaans al goed, maar als het op doorstroom aankomt is er nog werk aan de winkel”, stelt Elke Jeurissen vast.   Concreet heeft ze het over de manier waarop een organisatie ervoor zorgt dat mensen terecht komen in de rollen die ze graag doen en waar ze goed in zijn.

In een echt inclusieve omgeving maak je een groep in een team van verschillende achtergronden, leeftijden, gender, expertise….  Dit biedt diverse inzichten rond bepaalde vragen.   Hier kunnen externen hun meerwaarde hebben: de status quo doorbreken en een frisse blik bieden.

“Als je in een groep met mensen die heel erg op elkaar lijken (copy cat teams) 30% diversiteit inbrengt, kantelt het gesprek.  Dan wordt het veel makkelijker om te innoveren” – Elke Jeurissen.

Elke Jeurissen verwijst naar de 30%-regel: als je in een groep met mensen die heel erg op elkaar lijken (copy cat teams) 30% diversiteit inbrengt, kantelt het gesprek.  Dan wordt het veel makkelijker om te innoveren.

Een voorbeeld om die 30%-regel in de praktijk om te zetten is het werken met  verplichte jobrotatie om de drie à vier jaar.  Dit heeft als voordeel dat mensen veel meer skills en competenties opbouwen en ook zichtbaarder worden.  Ze hebben minder schrik om de comfortzone los te laten.  Leren in elke nieuwe rol wordt de norm.  De manager krijgt een meer coachende rol om teamleden te laten doorstromen.

  1. Communicatie

Communicatie gaat over de manier waarop je met jouw bedrijf naar de buitenwereld gaat.  Welke beeldvorming en marketing wordt ingezet?  Elke Jeurissen stimuleert bedrijven om aandacht te hebben voor wie namens de organisatie het woord neemt.

  1. Leadership accountability

De mate waarin de leidinggevenden van een bedrijf verantwoordelijk zijn voor de inclusieve cultuur is voor Elke Jeurissen ook een belangrijke hefboom.  Dat begint met het meten van de diversiteit van de organisatie op alle niveaus.

In sommige bedrijven maakt diversiteit en inclusie al deel uit van de evaluatie van leidinggevenden, vertelt ze.   Het koppelen van een D&I-doelstelling aan het uitbetalen van een bonus of het in de kijker zetten van het meest inclusieve team van het jaar, zijn slechts enkele van de best practices die ze ziet in de praktijk.

OVER ELKE JEURISSEN

Elke Jeurissen is ondernemer, expert inclusief leiderschap, community builder en auteur. Als voorvechter van diversiteit en inclusie draagt ze haar missie uit in alles wat ze onderneemt én via haar verschillende bestuursmandaten. Elke Jeurissen is o.a. co-auteur van het boek ‘Who run the world’, oprichtster van de Straffe Madammen Club en medeoprichter van Da’s Geniaal!.  Ze is verder ook actief als beheerder van de  Expertendatabank van de Vlaamse overheid en als voorzitster van de Raad van Bestuur van de VDAB.  Haar visie, haar praktijkervaringen en haar expertise deelt ze regelmatig via diverse media, via keynotes en in gesprekken met leiders die net als zij, de ambitie hebben om diversiteit in al zijn aspecten te omarmen en het bedrijfsleven, samen met haar, vooruit willen helpen.

Foto: Inge Wachtelaer

Lees ook:

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Diversiteit en inclusie, geen probleem maar een opportuniteit