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Cybersécurité : une urgence sans concession (et une crise des talents)

Posted 30 novembre 2022 by #Bastien Craninx

6000 milliards de dollars. Les chiffres font froid dans le dos et, pourtant, ils pourraient encore être bien pires. Ce chiffre, c’est ce qu’aurait coûté la cybercriminalité au niveau mondial en 2021. Une augmentation de plus de 6 fois la valeur observée l’année précédente (1000 milliards de dollars en 2020).

Un large terrain de jeu

Un chiffre qui, selon les experts, n’est pas tellement étonnant. “Depuis quelques années, nous connaissons une ultra digitalisation de la société”, explique Axel Legay, professeur et chercheur en cybersécurité à l’UCLouvain. “Résultat : nous avons considérablement augmenté la surface d’attaques des hackers dans tous les domaines de la vie privée et publique”. Aujourd’hui, c’est bien simple, il est tout autant possible de pirater un système de chauffage qu’un hôpital.

Nous assistons en effet à une crise de talents considérable. Et ce, pas seulement en cybersécurité, mais dans tout le secteur digital.

Crise de talents

La récente pandémie de Covid-19 (avec la généralisation du télétravail) et la guerre en Ukraine (de par l’étendue du conflit au domaine digital) ont aggravé cette situation d’insécurité. Mais le nœud du problème est bien plus profond que cela. “Nous assistons en effet à une crise de talents considérable. Et ce, pas seulement en cybersécurité, mais dans tout le secteur digital”, poursuit Yvan Huque, directeur du centre Technofutur TIC. Or, qui dit crise de talents, dit risque d’absence d’experts pour parer les éventuelles menaces.

Rien qu’en Wallonie, cela équivaut à 15 000 postes supplémentaires en cybersécurité et 55 000 en IT.

La Belgique en retard

Si certains états sont mieux préparés comme Israël, l’Ukraine, la Chine ou les Etats-Unis, d’autres ont accumulé un retard considérable. La Belgique au même titre que les Pays-Bas ou la France font partie des grands retardataires en termes de disponibilité de spécialistes. Et ce, même si la qualité de la cybersécurité, en soi, n’est pas vraiment à plaindre. “Pour être à niveau aujourd’hui, il faudrait multiplier le nombre d’experts disponibles par 4 ou 5. Rien qu’en Wallonie, cela équivaut à 15 000 postes supplémentaires en cybersécurité et 55 000 en IT”.

Personne n’est à l’abri

La cybercriminalité est un fléau qui gangrène donc fortement l’économie. Qu’on se le dise, se prémunir contre une cyberattaque coûte bien moins cher que de réparer les pots cassés. “D’ailleurs, il ne faut pas se voiler la face. Actuellement, la question n’est plus de savoir “si” l’on va subir une attaque, mais “quand” cela va arriver”, avance Yvan Huque.

“Tout le monde est concerné”. Pour seul exemple, environ deux tiers des attaques dans le monde viserait le secteur public alors que deux à trois entreprises subiraient un piratage réussi par jour (environ 1000 réussis par an, mais des millions de tentatives dans le même laps de temps). Si les grosses entreprises ou multinationales ont souvent les moyens de se protéger, leurs fournisseurs et les PME, quant à eux, sont une proie de premier choix et une porte d’entrée facile vers les infrastructures plus sécurisées.

L’erreur humaine : la cible parfaite

Mais alors, comment endiguer ce problème de société majeur ? Comme dans toute situation complexe, il n’y a pas de solution miracle. Mais une première réponse serait sans aucun doute une sensibilisation massive des personnes concernées. Le maillon faible d’une organisation étant toujours le facteur humain. “Au sein d’une organisation, il est impératif d’augmenter le nombre de personnes comprenant les enjeux de la cybersécurité”, explique Yvan Huque. Pour l’expert, cela passe par trois types de plans différents :

  • un plan de formation réduit : en formant les membres de la direction, de la communication et du service RH  (2-3 jours de formation au maximum), ces derniers seront en mesure d’implémenter un plan de prévention au sein de leurs infrastructures.
  • un plan de prévention : ce plan comporte une liste de points d’attention à l’égard de tous les membres du personnel. “Grâce à cette liste, tout le monde peut évaluer les risques encourus pour chaque action digitale posée. Cela prend du temps, mais c’est plus que nécessaire”.
  • un plan de gestion de l’incident : la probabilité d’une attaque étant quasiment certaine, il faut être préparé à réagir. Que l’on fasse appel à des ressources en interne ou que l’on externalise ce pan de compétences, cette mesure est indispensable. Tout comme l’est le fait de prévenir les autorités. “D’autres entreprises pourraient en effet être la cible des mêmes pirates”.

Axel Legay souligne également qu’il est impératif de complémenter cette approche par la création et le déploiement d’outils de sécurité. Un point majeur qui implique la recherche et l’innovation. Un domaine dans lequel les Belges excellent cependant selon lui.

L’une des solutions phares pour répondre au problème de cybercriminalité réside dans la formation des nouveaux talents.

Former sans compter !

L’une des solutions phares pour répondre au problème de cybercriminalité réside dans la formation des nouveaux talents. En théorie, cela paraît simple. Mais dans les faits, c’est bien plus compliqué. Si la qualité de nos formations belges n’est pas à remettre en question, ces dernières seraient pourtant bien trop disséminées sur le territoire.

“Face à une telle situation d’urgence, il faut pouvoir parler d’une seule et même voix, au niveau régional par exemple”, propose Axel Legay. De plus, les moyens dont disposent les centres de formation sont fortement limités. Or, faut-il rappeler que tous les métiers du digital sont en pénurie ? “Dès lors, soit on augmente l’enveloppe budgétaire attribuée à l’ensemble des formations du secteur, soit on privilégie certaines sous-catégories par rapport à d’autres”.

Également en pénurie, les formateurs sont aussi trop occupés sur le terrain et bien mieux payés en tant que consultants en sécurité dans les entreprises.

Pénurie de talents…et de formateurs

Reste le problème de la disponibilité des formateurs. Également en pénurie, ils sont aussi trop occupés sur le terrain et bien mieux payés en tant que consultants en sécurité dans les entreprises. “Une solution serait de demander aux organisations, elles-mêmes, d’investir dans les centres de formation”. Après tout, elles  seront les premières à bénéficier des retombées positives d’un tel investissement.

L’obsolescence des compétences : késako ?

Un autre frein majeur au développement de la cybersécurité en Belgique réside dans la vision dépassée que l’on a du secteur. “Nous sommes dans une société de l’ultradiplôme alors que la cybersécurité est aussi et surtout un domaine où l’on se forme sur le terrain”, explique Axel Legay. Un domaine qui ne peut d’ailleurs se passer de formation continue tout au long d’une carrière et qui est fortement soumis à l’obsolescence des compétences

“Avant les années 70’, la durée de vie des compétences que l’on acquérait durant sa formation initiale égalaient généralement celle d’une carrière”, explique Yvan Huque. “Aujourd’hui, en cybersécurité, cette durée de vie ne dépasse pas quelques semaines ou quelques mois”. On comprend dès lors que l’idée de former des étudiants une fois pour toute durant 5 ans apparaît comme une idée absurde qu’il faudrait corriger au plus vite.

Selon les experts, l’allocation de crédit de formation durant la carrière ou la valorisation de la formation en alternance sont des pistes de solution. “Mais il en va de la responsabilité de l’État et des entreprises pour réorganiser l’enseignement”, insiste Yvan Huque.

À la pêche aux pirates et aux vieux briscards

Attendre que les nouveaux talents sortent de l’école pour profiter de leurs compétences peut prendre du temps. “Surtout si le marché du travail reste aussi rigide qu’il ne l’est actuellement dans ses demandes”, explique Axel Legay. “En effet, la plupart des entreprises ne sont toujours pas prêtes à engager un expert en cybersécurité s’il n’a pas minimum 5 ans d’expérience”. En plus de l’enseignement, le monde du travail se doit donc également d’être plus flexible.

“Vu qu’il y a pénurie de jeunes talents, pourquoi ne pas aussi chercher des talents oubliés au sein de sa propre entreprise ?”. Des collaborateurs qui disposent déjà d’un haut niveau de formation et dont la reconversion pourrait être rapide et efficace. “Cela valoriserait les personnes et constituerait une solution à moindre coût pour l’entreprise. Ce recyclage, l’État pourrait également l’opérer dans le chef des pirates informatiques en quête de rédemption. “Il en existe beaucoup de ces génies qui ne réussiraient jamais un cours de math et dont on a pas décelé les qualités au bon moment”. Mais il n’est jamais trop tard pour corriger le tir. Une conclusion qui s’applique aussi au développement de la cybersécurité en Belgique.

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L’interim en renfort des centres Fedasil

Posted 29 novembre 2022 by NextConomy

Les talents intérimaires pour les centres d’accueil

Pour faire face à l’afflux important de demandeurs d’asile, plusieurs nouveaux centres d’accueil ont été récemment ouverts dans notre pays. Dans ce contexte, d’importants renforts en personnel sont nécessaires : infirmiers, comptables, assistants sociaux, personnel d’accueil, etc. Outre le déploiement d’effectifs propres de Fedasil et de collaborateurs détachés par l’administration, d’autres pistes ont été explorées pour renforcer les équipes de Fedasil. C’est ainsi que les autorités se tournent maintenant vers les entreprises de travail intérimaire pour recruter différents profils, qui vont ensuite être répartis sur les différents lieux d’accueil.

Recrutement accéléré

La collaboration est basée sur un accord-cadre conclu antérieurement avec le SPF Stratégie et Appui (BOSA) et qui inclut Randstad, Tempo-Team, Manpower et Start People comme partenaires. Grâce à une coopération très efficace avec le cabinet de la secrétaire d’État Nicole de Moor et le cabinet de la ministre De Sutter, les procédures de recrutement ont pu se mettre en place dans un délai très court. Les premiers profils ont déjà été présentés à Fedasil.

Problèmes urgents, solutions concrètes

Ann Cattelain de Federgon se félicite de ce projet : « Nous sommes très heureux de la confiance que nous accorde le gouvernement fédéral dans ce dossier difficile. Pour notre secteur, c’est une occasion unique de prouver que nous pouvons apporter des solutions concrètes à des problèmes urgents auxquels notre société est confrontée. »

Source : https://federgon.be
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« Les entreprises en difficulté ne font pas toujours face à des problèmes financiers, mais de recrutement »

Posted 24 novembre 2022 by #Jean-François Dinant

Dans les coulisses d’un agenda grandeur EMEA

Alexander Heise déteste la routine. Ses journées ne se ressemblent pas et ses deux casquettes ne facilitent pas la gestion de son agenda. « Je consacre encore beaucoup d’énergie dans ma fonction de Chief Strategic Client Officer. Et je mets tout en œuvre pour être le Managing Director EMEA que le groupe Hays attend de moi. Concrètement, le lundi et le vendredi sont consacrés à mes 700 collaborateurs et à nos clients basés dans nos pays germanophones ». Les trois autres jours, Alexander part aux quatre coins de l’Europe, du Moyen-Orient et de l’Afrique. « Mon objectif est de fédérer les gens, d’examiner la situation dans nos filiales et constater les progrès de nos initiatives stratégiques. »

Ce que le MD EMEA chez Hays apprécie le plus dans sa fonction ? « Voir le progrès et le potentiel de développement des gens et des jeunes en particulier. Que vous soyez en Belgique ou aux Pays-Bas par exemple, le dialogue et l’interaction sont sensiblement différents par rapport à la Pologne ou la République tchèque. Néanmoins, je constate que nous arrivons à réaliser les mêmes objectifs. Une question d’ADN. »

La Belgique : un besoin énorme en talents IT

Italie, Espagne, France, Pays-Bas, Pologne et… Belgique. Ce sont les pays cibles (en dehors des pays germanophones) identifiés par Alexander Heise quand il est question de potentiel en accord avec la mission de Hays. « Des pays leviers pour développer nos activités d’intérim et de freelancing. La Belgique, par exemple, est un marché énorme en ce qui concerne les consultants IT. Je parle ici de 40 000 freelances rien qu’en Belgique. »

Le fruit d’un travail qui a commencé il y a plus de 20 ans et que les activités MSP du groupe permettent de structurer auprès des clients. « La tendance est très claire et peut être confirmée par tout le marché. Les Techs représentent un secteur croissant et très résilient. La crise géopolitique actuelle, l’accélération des challenges en cybersécurité, ou les risques accrus du cloud computing le prouvent à nouveau. Ce marché m’étonne tous les jours et nous sommes bien décidés à l’aider dans sa quête de talents. »

On ne cherche plus qu’un outil d’automatisation mais un partenaire qui apporte les bonnes personnes au bon moment et au bon endroit.

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TTM : tendances EMEA

Professionnalisation. C’est le constat le plus clair qu’Alexander Heise fait en observant les différents marchés de plus en plus matures. Une tendance qui se traduit par une demande beaucoup plus spécifique de la part des organisations. « On ne cherche plus qu’un outil d’automatisation ou un fournisseur opérationnel, mais un partenaire qui apporte les bonnes personnes au bon moment et au bon endroit. »

La gestion globale des talents est une chose, mais les entreprises sont toujours en quête de conseils avisés sur des marchés en mutation.

Sans parler des fonctions devenues obsolètes d’ici quelques années. « Comment puis-je former ces talents, comment puis-je améliorer leurs compétences de manière future proof ? » Ce sont quelques questions complémentaires pour lesquelles les clients viennent frapper à la porte de Hays. « Sans oublier les questions plus macroéconomiques, juridiques et fiscales sur les différents marchés du travail que les organisations sont amenées à explorer en quête des talents ».

Je vois encore trop d’entreprises conservatistes. Comme si elles ne voulaient pas ouvrir les yeux sur la réalité.

Un vivier international

Aujourd’hui, l’Europe de l’Est ou encore le Maroc voire le Portugal représentent des viviers de talents extrêmement intéressants. Encore plus quand on parle d’IT. « Les entreprises qui font faillite en ce moment ne font pas toujours face à des problèmes financiers, mais plutôt de recrutement. C’est le cas pour plus de 40 % des entreprises en Europe ». L’heure est donc à l’internationalisation et à l’innovation.

Enfonçons une porte ouverte : sans innovation ou travail de fond sur son image employeur, le taux d’attractivité chute immédiatement. « Je vois encore trop d’entreprises conservatistes. Comme si elles ne voulaient pas ouvrir les yeux sur la réalité. Personnellement, je stimule mes clients à rencontrer d’autres entreprises qui font face aux mêmes défis. Il faut pouvoir oser partager ses meilleures pratiques. J’essaye actuellement de réunir un fournisseur d’énergie en Belgique avec l’un de nos clients du secteur technologique. Bien sûr, notre avis et nos conseils comptent, mais je pense que la clé est aussi dans l’échange entre organisations.

It’s all about co-creation

Alexander Heise apporte beaucoup d’importance à la co-création. Et donc aux partenariats. « Nous développons de nouveaux services de nearshoring en co-création avec trois clients. Avec deux autres, nous approfondissons les possibilités de recrutement inclusif. Ou encore autour d’une API pour pousser l’automatisation encore plus loin, optimiser les processus transactionnels et l’intégrer à notre programme MSP. La co-création avec nos clients est donc essentielle et très productive.

Tendances MSP sur le terrain EMEA

Comme pointé dans notre dernier rapport MSP, le marché des Managed Service Provider (MSP) connait une croissance considérable ces dix dernières années. Quantitativement et qualitativement. Il y a tout simplement plus d’acteurs. Génériques, spécifiques, locaux, internationaux… Hays prend également sa position. « Il y a cinq ou dix ans, nos clients cherchaient un fournisseur MSP unique dans chaque pays. Aujourd’hui, on assiste à une sorte d’optimisation : les organisations recrutent dans le pays X, mais ne veulent pas spécialement être liées à un MSP dans ce même pays. Nous adoptons donc une approche plus hybride et européenne et je traite de nombreux appels d’offres à cette échelle. Notamment en Belgique et plus particulièrement dans l’industrie pharmaceutique.

Nous étions déjà le fournisseur global privilégie. Nous sommes devenus le partenaire de premier plan de nos clients.

Client cherche partenaire de premier plan

Il y a quelques mois, Hays annonçait son rebranding. Nouveau logo, disparition des sous-marques et une nouvelle promesse : ‘Working for your tomorrow’. « Notre rebranding est le résultat d’une analyse auprès d’une centaine de clients dans le monde. Et le constat était unanime : nous étions le fournisseur global privilégie, mais pas encore le partenaire en leadership. Le marché attendait donc plus de notre part : un partenaire de premier plan en matière de formation, d’amélioration des compétences de leurs talents et un conseillé pour les trois à cinq années à venir. Challenge accepted ! »

Candidat cherche mission idéale

L’avenir du travail passe aussi par les bonnes décisions en matière de contrats permanents, temporaires, freelances… Mais pas seulement. «  Si un candidat peut s’attendre à ce que nous lui trouvions la mission de rêve, le client peut s’attendre à ce que nous lui trouvions le candidat idéal. C’est la base, mais l’objectif est d’aller un pas plus loin en s’impliquant encore plus fort dans cette conversation. Comme partout dans le monde, les entreprises belges auront un défi à relever endéans les trois à cinq prochaines années. Leur main-d’œuvre va changer, le marché va muter, la pénurie va s’accentuer… il est crucial de se faire bien accompagner.

À propos d’Alexander Heise

Dix-huit ans de carrière au sein de Hays. Ça compte. Alexander Heise (43 ans et fier papa de quatre enfants) a démarré sa carrière Hays en Allemagne où il vit actuellement. Jusqu’à l’année passée, il était responsable des activités stratégiques du groupe.

Cocréation et innovation font donc bien partie de son dictionnaire. Depuis 2021, il revêt également la casquette de Managing Director EMEA. Douze pays et  5000 collaborateurs. « Mon objectif est de tirer parti des relations avec nos clients en Europe et de développer de nouvelles compétences de groupe afin de devenir un acteur encore plus important dans des secteurs spécifiques. ».

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Difficultés sur le marché du travail – la solution est sous nos yeux

Posted 23 novembre 2022 by NextConomy

De nombreuses entreprises ne se regardent pas – ou peu – dans le miroir

« De toutes parts, j’entends des gens se plaindre de la pénurie de personnel qualifié. Par ailleurs, une récession annoncée entraîne des licenciements dans les grandes entreprises technologiques du monde entier. La compression des coûts occupera dans un avenir proche une position de premier plan au sein de certains secteurs et les effets se font déjà sentir. Autre problème majeur pour les entreprises : les employés à temps plein sont aujourd’hui beaucoup moins attachés à leur employeur que par le passé. « explique Kevin Akeroyd, CEO de Magnit

« La tentation est grande de rejeter la faute des difficultés énoncées ci-dessus sur quelqu’un d’autre plutôt que de s’en prendre à soi-même. C’est la faute à la situation économique ou au manque de loyauté des collaborateurs. En tout état de cause, de nombreuses entreprises ne se regardent pas – ou peu – dans le miroir. À mon sens, en évitant d’être critique envers vous-même, vous ignorez les évolutions majeures qui se produisent actuellement sur le marché du travail. «

Manque d’adaptation des employeurs vis-à-vis de notre époque

C’est un enjeu crucial pour les entreprises que celui de recruter et de conserver les talents. Mais l’insuffisance de bons candidats valables n’est pas le seul motif. Le problème ne tient pas tant au changement des collaborateurs, mais principalement au manque d’adaptation des employeurs vis-à-vis de notre époque. Les collaborateurs qui souhaitaient du changement ont bénéficié d’une plus grande flexibilité par le biais des mesures COVID-19. Le défi consiste maintenant pour les entreprises et les organisations à mieux répondre aux besoins du personnel. Alors que les salariés d’hier recherchaient surtout la stabilité, ceux d’aujourd’hui ont soif de liberté et de mobilité. Voilà à quoi les entreprises doivent s’attendre dans leur quête de nouveaux talents. Et il ne suffit pas de proposer le télétravail une partie de la semaine.

Les salariés d’aujourd’hui recherchent avant tout une expérience différente, autre que celle à laquelle ils sont accoutumés au bureau. Ils aspirent à une carrière dans des entreprises où ils sont appréciés pour leurs qualités et connaissances propres. Et ils veulent avoir la liberté de mettre à profit ces compétences pour développer des produits, des services et des marques à caractère innovant. Avoir un poste permanent compte beaucoup moins que de travailler sur des solutions ou des produits originaux qui font la différence. Ainsi, un nombre croissant de collaborateurs décident de travailler en toute indépendance et renoncent à un contrat de travail permanent.

La recherche confirme la tendance

Un rapport du Future of Work Exchange de 2022 indique que 47 % de la main-d’œuvre américaine est temporaire, et ce chiffre est en augmentation. Cette population active est composée de professionnels hautement qualifiés et expérimentés qui optent pour des missions de courte durée. Plusieurs raisons motivent ce choix. Ces personnes veulent travailler dans une grande entreprise, mais sans pour autant déménager. Elles veulent plus de temps libre entre les missions. Pour voyager ou passer du temps avec leur famille. En définitive, elles veulent surtout rester « dans le coup » et décider de la façon d’organiser leur vie professionnelle.

Adopter une main-d’œuvre flexible ne profite pas uniquement aux salariés. Cette solution peut également aider les entreprises à vaincre la guerre des talents et à renforcer leurs équipes. Les salariés bénéficient non seulement d’une plus grande flexibilité, tout comme les employeurs. Elle les rend agiles et flexibles et leur permet de faire face bien plus vite aux changements du marché ou à l’évolution des besoins.

Dans certains secteurs et auprès de certaines entreprises, recourir à des travailleurs flexibles est monnaie courante depuis des années. Pensez aux grandes entreprises technologiques telles que Meta, Google et Amazon. Cette démarche s’appuie en partie sur la recherche des meilleurs spécialistes. Ces entreprises ont fait appel à leur main-d’œuvre étendue de travailleurs flexibles et ont réalisé des bénéfices records.

« Nous aussi, chez Magnit, nous avons nettement vu cette tendance se dessiner. Nos cinq clients leaders dans le domaine de la technologie ont investi massivement dans le recrutement de collaborateurs flexibles. Certains secteurs ont même doublé leurs dépenses en la matière. Il apparaît noir sur blanc que les entreprises en perçoivent toujours plus la valeur ajoutée. »

Vous n’avez pas le choix

Une question importante demeure : si les travailleurs optent en connaissance de cause pour une existence flexible et que même les plus grandes entreprises du monde en voient les avantages, pourquoi une partie d’entre elles restent-elles si fébrilement cramponnées au passé ? Certes, il est toujours plus facile de ne rien faire que le contraire. Le changement est toujours compliqué. Cependant, le fait de tout laisser en l’état présente un inconvénient. Vous, entreprise, raterez des opportunités. La proportion de personnes qui choisissent d’être flexibles va continuer à augmenter. En écartant ce groupe, vous vous priverez d’un ensemble de personnes très talentueuses. Et c’est bien dommage, car en fin de compte, vous avez vraiment besoin des meilleurs spécialistes dans leur domaine pour pouvoir concurrencer les autres entreprises de votre secteur.

À propos de Magnit

Magnit est un leader international dans le domaine des solutions de gestion des talents externes. Sa plateforme Integrated Workforce Management (IWM) permet aux entreprises de maximiser leurs objectifs en matière de talents et de diversité tout en atteignant une réussite opérationnelle et financière. Avec Magnit, les entreprises sont en mesure de s’adapter rapidement à l’évolution du monde du travail pour faire évoluer la totalité de leurs effectifs avec plus de souplesse, de transparence et de rapidité. PRO Unlimited, société mère de Brainnet B.V., a annoncé en septembre dernier qu’elle poursuivrait désormais ses activités sous la nouvelle appellation Magnit.

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En Belgique, l’homme blanc au poste de directeur reste la norme

Posted 22 novembre 2022 by NextConomy

La sonnette d’alarme

Les deux entités ont uni leurs forces dans le cadre d’une étude à grande échelle sur la diversité, l’équité et l’inclusion au travail en Belgique. Les résultats sont étonnamment mauvais. Interrogés sur la diversité au travail, les programmes actuellement mis en œuvre pour promouvoir les aspects DE&I et leur impact, les sociétés ainsi que les entrepreneurs belges obtiennent un résultat inférieur à la moyenne.

Afin de réaliser cette étude, les équipes de direction des 100 principales entreprises belges en termes de chiffre d’affaires ont été interrogées. De plus, une enquête a été menée auprès de plus de 1 000 travailleurs en Belgique. L’étude montre que la diversité culturelle et des genres aux postes de direction est encore trop peu représentée. Il en ressort également que cette absence de diversité constitue une opportunité manquée sur le plan économique et social. En effet, il est prouvé que les entreprises qui mettent l’accent sur les questions DE&I obtiennent de meilleurs résultats en termes de performances financières, d’innovations ainsi que sur leurs ambitions environnementales, sociales et de gouvernance (ESG). De plus, il s’agit d’un facteur déterminant pour attirer et conserver de précieux talents.

À travers cette enquête, BCG et Google tirent la sonnette d’alarme et visent ensemble à accroître la diversité au sein des entreprises belges ainsi qu’aux postes de direction.

« BCG croit fermement en la nécessité de faire avancer les questions DE&I en Belgique. C’est pourquoi nous nous sommes associés à Google afin d’évaluer et de mettre en lumière l’état d’avancement actuel des thèmes DE&I chez les travailleurs belges. » explique Karolien Gielen, Managing Director and Partner de BCG.

« Chaque jour, des milliards de personnes utilisent nos produits. En tant qu’employeur de milliers de personnes dans le monde, nous considérons les aspects DE&I comme un élément clé de la réussite ainsi qu’une responsabilité fondamentale de notre entreprise. Cette étude prouve qu’il n’en va pas autrement pour les entreprises belges. Nous espérons qu’en partageant ces informations, nous aiderons d’autres entreprises à accélérer leur progression, » ajoute Thierry Geerts, Country Director de Google en Belgique.

Cette étude a également une portée politique. En effet, Thomas Dermine, secrétaire d’État pour la Relance et les investissements stratégiques, en souligne la pertinence : « Le rapport est relativement complet, et la conclusion générale est claire : nous – et j’entends par là les dirigeants de toutes les administrations, publiques comme privées – avons encore d’importants efforts à fournir pour amener un changement positif en matière de diversité, d’égalité et d’inclusion (DE&I) au sein de la population active en Belgique. » 

L’homme blanc au poste de directeur reste la norme

Jusqu’à présent, il n’existait pas de chiffres détaillés concernant les aspects DE&I sur le marché du travail en Belgique. BCG et Google ont donc généré des informations propres au marché en analysant les équipes de direction des 100 principales entreprises belges en termes de chiffre d’affaires (qu’il s’agisse de grandes entreprises ou de PME). L’équipe de recherche a également mené une enquête auprès de plus de 1 000 travailleurs, représentatifs en matière de sexe, d’âge, de couleur de peau, d’orientation sexuelle, de taille d’entreprise, de secteur, d’ancienneté, de langue et de province.

En voici les principales conclusions :

  1. ​ La réalité actuelle : le fossé reste trop important
  • Le taux d’emploi des femmes est inférieur de 8 points à celui des hommes.
  • Nous observons une tendance similaire en matière de diversité ethnique. La participation de personnes nées à l’étranger au marché du travail belge est inférieure d’environ 13 points à celles des personnes nées en Belgique.
  • Au sein des comités de direction, seuls 18 % des postes sont occupés par des femmes et seuls 2 % par des personnes non blanches. Les résultats sont encore plus frappants pour les fonctions de Président Directeur Général (PDG) : seuls 9 % de ces postes sont occupés par des femmes, qui représentent pourtant 51 % de la population belge. En termes d’âge, 55 % des PDG actuels ont plus de 55 ans, alors que cette tranche d’âge ne représente que 33 % de la population active.
  • Sur la base du degré de formation, on pourrait s’attendre à ce qu’il y ait 6 fois plus de femmes aux postes de PDG
    • Au sein des comités exécutifs comme des conseils d’administration, la diversité fait défaut aux principaux postes de direction. Dans les comités exécutifs, la diversité est principalement représentée dans les fonctions de soutien (ressources humaines, juridique et finances), où les femmes occupent 25 % des postes. Un chiffre qui contraste fortement avec les 11 % de femmes représentées dans les fonctions P&L (Profit and Loss), qui gèrent les revenus et les dépenses d’un département ou d’une entreprise tout entière et peuvent être considérés comme un tremplin vers un futur poste de PDG. Même si 34 % de toutes les fonctions d’administrateurs sont occupées par des femmes, seuls 10 % des postes de présidents sont attribués à celles-ci, ce qui révèle un autre domaine clé de sous-représentation.
  1. ​ Les programmes actuels de DE&I ne sont pas efficaces
  • Il n’y a pas assez de programmes DE&I au sein des entreprises belges, et ceux qui existent n’ont aucun impact. Parmi les grandes entreprises et les PME belges, seuls 52 % des répondants ont indiqué disposer d’un programme promouvant la diversité en matière de sexe, de race ou LGBTQ+.
  • En outre, seuls 10 % à 35 % des travailleurs concernés ont personnellement bénéficié des programmes en place en matière de DE&I.
  • Il s’avère que les dirigeants ont tendance à surestimer l’efficacité des programmes en vigueur, et à sous-estimer les défis qui se présentent.
    • 34 % des femmes reconnaissent qu’il existe des obstacles à la diversité des sexes au sein de leur organisation, contre seulement 23 % des hommes hétérosexuels de plus de 45 ans. L’écart est encore plus marqué en ce qui concerne l’origine ethnique (52 % perçoivent des obstacles internes) et la communauté LGBTQ+ (60 %).
    • Une autre observation importante est que 58 % des travailleurs seniors estiment que leur entreprise s’est diversifiée au cours des trois dernières années, contre seulement 43 % des travailleurs junior. ​
  1. ​ La valeur commerciale de la diversité
  • Attirer et retenir les talents :
    • Les jeunes talents accordent trois fois plus d’importance aux critères DE&I que la génération précédente lorsqu’ils choisissent un nouvel employeur. Quant aux talents issus de minorités, ils y accordent deux fois plus d’importance que l’ensemble de la population active.
    • Plus de 40 % des travailleurs issus d’une minorité qui quittent l’entreprise justifient leur décision par l’absence d’une culture d’entreprise inclusive. À l’heure où la guerre des talents fait rage et où de nombreux postes restent vacants, ces informations sont déterminantes pour permettre aux entreprises de se démarquer.
  • Augmenter les performances
    • Des études internationales ont montré que les investissements en matière de DE&I sont très rentables, y compris en Belgique.
    • Un autre constat est que les entreprises belges de premier plan dont les équipes dirigeantes sont plus diversifiées obtiennent des scores ESG supérieurs de 6 % en moyenne.

L’entreprise de demain est inclusive

Miser sur la diversité, c’est parier sur la croissance économique de la Belgique et les nombreux talents qu’elle abrite. Grâce à une approche DE&I ciblée, notre pays peut évoluer vers un taux de participation accru au sein de la population active. Par ailleurs, les questions DE&I ont un impact positif sur les résultats des entreprises en matière de performances financières, d’innovation et d’ambitions ESG. Deux facteurs indispensables si nous voulons être compétitifs à l’échelle mondiale. BCG et Google reconnaissent tous deux l’importance de la diversité sur le lieu de travail et s’emploient activement à la promouvoir – en interne – auprès de leurs fournisseurs ainsi que de leurs clients.

Des actions adaptées auprès de chaque groupe minoritaire

Comme le montre cette étude, il est impossible d’amener le changement au travers d’une approche universelle. Au contraire, des actions adaptées auprès de chaque groupe minoritaire sont nécessaires pour exploiter tout le potentiel DE&I. Les initiatives les plus efficaces varient pour chaque groupe cible : si les femmes apprécient surtout une flexibilité accrue, le télétravail et le bien-être, les membres de la communauté LGBTQ+ et les personnes de couleur préféreront un lieu de travail inclusif, une politique de non-discrimination efficace et des plans de carrière plus diversifiés.

Pour répondre en partie aux questions mentionnées dans l’étude, Google lance dès aujourd’hui le Google Digital Atelier Incubator : un programme gratuit de formation et de coaching de trois mois destiné à inspirer et à responsabiliser les femmes entrepreneurs (en devenir). À cette fin, Google collabore avec Elle Magazine, Impact Shakers et le campus numérique BeCentral. Trente femmes entrepreneurs seront sélectionnées pour participer à l’incubateur Google Digital Atelier. L’incubateur débutera le 7 février 2023.

Retrouvez toutes les recommandations dans l’étude de BCG et Google dans ce lien.  

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Diversité et inclusion : pas un problème, mais une opportunité

Posted 17 novembre 2022 by #Barbara Uyttendaele

Un lieu de travail inclusif, d’abord une bonne chose puis une nécessité

De nos jours, le lieu de travail inclusif figure au premier rang des priorités de nombreuses entreprises. Le marché du travail étant de plus en plus tendu, cette option n’est plus une « bonne chose », mais est devenue une « nécessité ». « Une culture inclusive constitue le moyen le plus efficace pour recruter les meilleurs talents, mais aussi pour les retenir et les faire évoluer », affirme Elke Jeurissen.

« Vous recherchez simplement les meilleurs talents afin de pouvoir accomplir vos objectifs en tant qu’organisation » – Elke Jeurissen.

En Flandre, un taux de couverture correspondant à un·e demandeur·se d’emploi par poste vacant place bon nombre d’entreprises face à de nombreux emplois vacants. Elke Jeurissen fait remarquer qu’en plus d’investir pour recruter des talents, les entreprises veillent à les fidéliser. « Vous recherchez simplement les meilleurs talents afin de pouvoir accomplir vos objectifs en tant qu’organisation » – voici la grande problématique autour du lieu de travail inclusif, précise-t-elle.

Elke Jeurissen observe aussi que les client·e·s insistent depuis deux ou trois ans pour prendre en compte la diversité et l’inclusion. « Dans de nombreux secteurs, une politique D&I devient “le passage obligé pour faire des affaires ». Les entreprises sont de plus en plus sollicitées pour présenter un programme et un mode de fonctionnement en matière de D&I », indique-t-elle.

De plus en plus d’organisations professionnalisent le recrutement de leurs talents externes. NextConomy propose donc une série d’entretiens autour du thème central « Women in Contingent Workforce ». Ils ont pour but d’inspirer et de partager des idées avec tous ceux qui sont impliqués de près ou de loin dans le recrutement de talents externes. En particulier, nous voulons montrer aux femmes qu’il existe des carrières passionnantes dans un domaine encore relativement novateur et inconnu, mais tourné vers l’avenir et d’une importance stratégique croissante pour les organisations.

Une opportunité se présente

Si la diversité et l’inclusion occupent désormais une plus grande place dans les priorités qu’il y a trois ans, de nombreuses entreprises se demandent toujours comment élaborer un programme D&I. Cette responsabilité incombe encore trop souvent aux RH, alors que la diversité et l’inclusion sont des questions qui doivent être d’abord abordées au sommet de la hiérarchie », souligne Elke Jeurissen.

Elle prévient toutefois contre la tentation de présumer que tout un chacun sait ce qu’est un comportement inclusif. Selon une étude, 85 % des entreprises ne se sont jamais penchées sur le sujet.   Le soutien aux leadeur·se·s inclusif·ve·s représente une opportunité de taille. « Mettez-les dans le coup pour les rendre inclusif·ve·s, et donnez-leur des outils pour évaluer et adapter le comportement inclusif », lance-t-elle.

« Une entreprise dont la direction est composée de copy cats fait face à une question de fond : quelle position est à risque ? » – Elke Jeurissen.

« Changer les comportements implique que chaque individu soit prêt à se regarder dans le miroir. Une entreprise qui est dirigée par des copy cats fait face à une question de fond : quelle position est à risque ? »

Donner les moyens de s’émanciper et changer les mentalités

La diversité à la tête de l’entreprise est révélatrice d’une organisation inclusive. Elke Jeurissen a enquêté sur ce que ces entreprises inclusives font différemment des autres. Elle a exploré plus en profondeur leur culture et les responsabilités de l’entreprise. Et vu la façon dont elles se concrétisent auprès des managers et des collaborateur·rice·s.

« La culture ? C’est bien plus qu’une simple affiche présentant les 4 valeurs de l’entreprise que l’on place à la réception » – Elke Jeurissen.

« La culture ? C’est bien plus qu’une simple affiche présentant les 4 valeurs de l’entreprise que l’on place à la réception », souligne-t-elle « Nous parlons ici de la façon de comportement : comment, au quotidien, les personnes agissent les unes envers les autres. Il s’agit d’une responsabilité collective : féliciter les comportements constructifs, désigner et rectifier les conduites qui ne sont pas acceptables. »

La volonté et la détermination de travailler en matière de D&I constituent la première étape de la mise en place d’une entreprise inclusive.   Le degré de maturité de l’organisation définit l’étape suivante. « Mais », prévient Elke Jeurissen, « cet enjeu dépasse la simple formation relative aux préjugés inconscients. Tout le monde doit se mettre dans le bain : les RH, les managers et les collaborateur·rice·s. »

Elke Jeurissen invite les entreprises à porter leur attention sur les points déjà satisfaisants et sur ceux à améliorer. Les conclusions de son étude se retrouvent sous la forme de cinq leviers permettant de créer un lieu de travail inclusif. (voir encadré séparé)

 « C’est faire du D&I un thème que l’on peut évoquer et nommer, mais aussi apprendre à changer de comportement. Peu importe les actions que vous entreprenez, elles doivent recevoir un certain appui. »

Les entreprises ne sont pas les seules concernées

Les organisations et les entreprises représentent une des forces vives de la société inclusive. Les médias ont également un rôle à jouer, affirme Elke Jeurissen. Elle les invite à lutter contre les stéréotypes.

Elle entrevoit aussi un rôle pour les autorités publiques. Elle note que la diversité est encore trop souvent abordée comme un problème et fort peu comme une opportunité de croissance. Les autorités publiques peuvent changer la donne en sensibilisant les gens et en déployant davantage d’efforts. Elle pense ici à établir un partage des connaissances, par exemple le fait de communiquer les meilleures pratiques, et à apporter un appui. Concernant ce dernier point, pensez, par exemple, à adopter des dispositions permettant aux personnes de travailler tout au long de leur parcours de vie.

3 conseils – c’est ainsi que l’on œuvre pour un changement durable

Elke Jeurissen termine son intervention par 3 points importants permettant de façonner un changement durable.

  1. Soyez un·e leadeur·se inclusif·ve : comprenez que vous ne suivez pas la norme. La diversité apporte une dynamique différente. « Vous apprenez des personnes qui sont différentes de vous. À condition d’y être réceptif·ve », précise-t-elle.
  2. Établissez un lien entre diversité et priorités des activités de l’entreprise pour éviter que cette idée reste un vœu pieux. Réfléchissez aux avantages pour votre organisation.
  3. Mettez tout le monde dans le bain. Une culture inclusive = une responsabilité partagée. Une culture inclusive engage tout le monde. Veillez à ce que chacun fasse partie du changement et de la solution. Établissez un plan aussi réaliste que possible.

« L’inclusion relève de la responsabilité de nous tous. Toute personne peut y trouver ses propres zones d’ombre. Autant être curieux et s’engager un peu plus souvent, non ? Un·e bon·ne manager ? Un ·e client·e ? Ni plus ni moins que des personnes qui engagent la conversation. Voilà une bonne façon de connaître l’autre et de vivre davantage la diversité », conclut Elke Jeurissen dans son plaidoyer.

Les 5 leviers pour la création d’un lieu de travail inclusif :

  1. Recrutement et sélection inclusifs

Définissez le vivier dans lequel vous souhaitez « pêcher » des talents, par le biais de quels canaux et pour quels postes vacants.   À cet effet, prêtez aussi attention à la diversité des talents et des types de contrats, par exemple.

« Engagez la personne, pour son attitude, pas pour son diplôme », conseille Elke Jeurissen aux entreprises et aux organisations.

Elle plaide en faveur d’une bien plus grande diversification et inclusivité du vivier de talents : considérez aussi les personnes qui ne correspondent pas forcément aux critères de sélection, investissez dans la formation en tant que telle et à l’apprentissage sur le tas.

« Comprenez que vous vous ne suivez pas la norme. » – Elke Jeurissen.

« Comprenez que vous vous ne suivez pas la norme. », motive-t-elle à la fois les responsables du recrutement et les collaborateurs de l’entreprise. « Recherchez activement des personnes qui sont différentes.   Osez prendre le risque de choisir la solution la plus risquée. »

  1. Culture du travail au quotidien

Elke Jeurissen évoque la littérature qui traite de « diversité, inclusion et sentiment d’appartenance ». « Le sentiment d’appartenance constitue le but ultime », déclare-t-elle. Là où la diversité signifie disposer de personnes différentes dans l’équipe, l’inclusion désigne la capacité de formuler des propos qui leur sont propres. L’appartenance, c’est le fait d’être réellement écouté.

« Dans quelle mesure encouragez-vous, en tant qu’organisation, la mixité des modes de vie ? », incite-t-elle les entreprises à mener une réflexion éclairée. Elle fait ici référence à la situation familiale, culturelle, sociale, religieuse et aux valeurs intrinsèques. « Dans quelle mesure tout est permis ? Et est-ce négociable ? »

  1. Gestion des talents

« En ce qui concerne le volume d’entrée, la diversité est en général déjà en place, mais pour ce qui est du débit, il reste du pain sur la planche », observe Elke Jeurissen.   Elle explique plus précisément la manière dont une organisation veille à ce que les individus se retrouvent dans les fonctions qu’ils aiment et pour lesquelles ils sont compétents.

Dans un environnement véritablement inclusif, vous constituez un groupe dans une équipe composée de personnes d’origines, d’âges, de sexes, de savoir-faire différents…  Ainsi, vous disposez de perspectives diverses autour de certaines questions.   La valeur ajoutée des talents externes se situe à ce niveau : ils ou elles dépassent le statu quo et proposent une perspective nouvelle.

« Si vous introduisez 30 % de mixité dans un groupe très homogène (équipes de copy cats), les échanges vont s’inverser. Il est alors beaucoup plus facile d’innover. » – Elke Jeurissen.

Elke Jeurissen fait référence à la règle des 30 % : Si vous introduisez 30 % de mixité dans un groupe très homogène (équipes de copy cats), les échanges vont s’inverser. Il est alors beaucoup plus facile d’innover.

Un exemple concret pour mettre cette mesure en pratique ? La rotation obligatoire des postes tous les trois ou quatre ans. Son avantage ? Les personnes acquièrent beaucoup plus de qualifications et de compétences et gagnent également en visibilité. Elles craignent moins de sortir de leur zone de confort. Apprendre dans une nouvelle fonction est désormais la norme. Le manager se voit confier un rôle de coach plus marqué pour aider les membres de l’équipe à avancer.

  1. Communication

La communication consiste à présenter votre entreprise au monde extérieur. Quelle est la nature de l’image et du marketing mis en œuvre ? Elke Jeurissen encourage les entreprises à accorder de l’attention aux personnes qui s’expriment au nom de l’organisation.

  1. Responsabilité des dirigeant·e·s

Le degré de responsabilité des dirigeant·e·s d’une entreprise dans sa culture inclusive représente aussi un levier clé pour Elke Jeurissen. Cela passe d’abord par une évaluation de la diversité de l’organisation à tous les niveaux.

Selon elle, certaines entreprises intègrent déjà la diversité et l’inclusion dans l’évaluation des dirigeant·e·s.   Associer un objectif D&I au versement de bonus ou récompenser l’équipe la plus inclusive de l’année font partie des bonnes pratiques qu’elle observe sur le terrain.

À PROPOS D’ELKE JEURISSEN

Entrepreneure, experte en leadership inclusif, bâtisseuse de communauté et auteure, Elke Jeurissen    est aussi une championne de la diversité et de l’inclusion. Elle s’acquitte de sa tâche dans tout ce qu’elle entreprend et par le biais de ses différents mandats au sein de conseils d’administration.   Co-autrice du livre « Who run the world », fondatrice du Straffe Madammen (des femmes acharnées) Club et co-fondatrice de Da’s Geniaal!.  Elle joue aussi un rôle actif en qualité de gestionnaire de la base de données d’experts des autorités flamandes et de présidente du conseil d’administration du VDAB. Régulièrement, elle fait part de sa vision des choses, de ses expériences pratiques et de son expertise par le biais de divers médias, conférences et entretiens avec des dirigeant·e·s qui, comme elle, ont l’ambition de prendre la diversité à bras le corps et qui, avec elle, veulent faire avancer le monde de l’entreprise.

Photo : Inge Wachtelaer

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Agir sur une politique D&I en faveur des talents externes

Posted 15 novembre 2022 by #Barbara Uyttendaele

« Qu’ils soient internes ou externes, les gens aspirent au bien être  », affirme Elise Denecker, Director People & Culture chez Hays. « Les gens heureux réalisent de meilleurs résultats. Et cela favorise  la rétention : une personne qui travaille pour une organisation à titre temporaire peut y revenir plus tard. Son engagement envers l’organisation joue un rôle important dans cette décision. »

Diversité et inclusion : au-delà des quotas et des classements

« De nombreux facteurs d’identité sont impossibles à voir à l’œil nu », affirme-t-elle. Elle conseille donc aux entreprises de voir plus loin que les données démographiques et de se focaliser sur les qualifications et les compétences. « Allez au-delà des quotas et des classements. Sinon, vous allez surtout servir les statistiques et non pas l’idée même de la diversité et de l’inclusion. »

« Pour atteindre un large public, vous devez aussi disposer du même type d’audience au sein de l’organisation. », indique Elise Denecker.

En tant qu’organisation, pour toucher un grand nombre de personnes, vous devez vous engager au maximum. Autrement dit, vous devez intéresser différents publics qui vous apporteront chacun leur propre regard et une expertise différente. Vous éviterez ainsi le risque d’une vision en tunnel. « Pour atteindre un large public, vous devez aussi disposer du même type d’audience au sein de l’organisation… Et cette diversité se retrouve aussi parmi les talents externes. »

Une politique D&I pour les talents internes et externes

La mobilisation des talents externes fait son chemin dans un nombre croissant d’entreprises. Il convient donc de porter une attention particulière à ces talents externes dans la stratégie RH et la politique D&I.

« Agir sur la diversité et l’inclusion passe d’abord par une politique bien définie et des personnes qui la mettent en pratique », déclare Elise Denecker. « Cette politique ne devrait pas être très différente à l’égard des talents internes et externes ».

Elle rappelle l’importance de la croissance organique de la diversité. Elle conseille aux entreprises qui n’ont pas encore accompli grand-chose en matière de D&I et qui engagent des talents externes à grande échelle de faire appel à un·e spécialiste en la matière, pour qui les talents externes représentent une partie de son activité principale. Ce binôme peut faciliter la conception, le déploiement et la mise en œuvre de la politique D&I.

Un dispositif D&I orienté talents externes constitue aussi une valeur ajoutée pour les organisations qui font appel à des travailleurs externes à titre exceptionnel. Elle recommande à ces entreprises de s’entourer de personnes ayant l’expertise nécessaire pour élaborer en commun un plan adapté à l’entreprise.

L’importance de veiller aux talents externes

La probabilité qu’une main-d’œuvre externe soit réengagée est forte à l’avenir. Il y a de fortes chances qu’un talent externe soit appelé à nouveau à l’avenir. Maintenir le lien entre les deux entités reste dans l’intérêt de tous. « Ce rapprochement n’a l’air de rien, mais il donne aux gens le sentiment de “faire partie du jeu”, souligne-t-elle.

« À condition que les entreprises mobilisent leur créativité, bien des choses sont possibles sans pour autant endosser le rôle d’employeur. » Elise Denecker.

« Le niveau d’engagement des talents externes repose en grande partie sur l’entreprise qui engage », déclare Elise Denecker.   Assurer un accueil digne de ce nom, désigner un·e collègue, faire participer la main-d’œuvre externe à la communication de l’entreprise… voici quelques exemples de possibilités qui permettent d’accroître assez facilement l’implication des talents externes.

Les attentes personnelles ont aussi leur importance. Elise Denecker prodigue des conseils aux entreprises pour questionner leur personnel externe. « Il ne faut pas forcément aller chercher loin. Renseignez-vous sur leurs souhaits et leurs opinions. Voyez ce qui est possible dans le cadre légal et lancez-vous dans cette voie », poursuit-elle pour motiver les entreprises.

« Ne considérez pas le principe D&I comme un coup de marketing, car vous perdriez alors votre crédibilité et votre réputation. » Elise Denecker.

Soyez sincère, évitez d’en mettre plein la vue

Elise Denecker ajoute : « Progressez pas à pas dans l’élaboration et la mise en œuvre de la politique D&I. Mieux vaut en faire moins, mais avec sincérité. »

« Ne considérez pas le principe D&I comme un coup de marketing, car vous perdriez alors votre crédibilité et votre réputation. »

À PROPOS D’ELISE DENECKER

Depuis 11 ans, Elise Denecker travaille chez Hays où elle a occupé des postes de Recruitment Consultant, Teamleader et Recruitment & Development Manager. Depuis 3 ans, Director People & Culture, elle est membre de la Belgisch Management Team. Elise Denecker porte un vif intérêt au « monde du travail » et aux répercussions du climat économique sur ce dernier, aux individus qui constituent la principale ressource et aux facteurs qui déterminent la productivité et le bien-être.

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Pension d’indépendant : à quoi s’attendre ?

Posted 9 novembre 2022 by #Catherine Degryse

Quelques dates-clé pour la pension d’indépendant

1984 : À partir de 1984, on commence (enfin !) à calculer la pension des indépendants en fonction de leurs revenus réels. « Jusqu’alors, elle était calculée sur la base d’un revenu forfaitaire qui ne reflétait pas les revenus réellement gagnés. » explique l’Institut national d’assurances sociales pour travailleurs indépendants (INASTI).

1997 : Le législateur met en place une pension minimum garantie pour le salarié et l’indépendant.

2021 : c’est la fin du coefficient de correction qui était jusqu’alors appliqué aux revenus pris en compte pour le calcul de la pension des indépendants, pour corriger le fait qu’ils payaient moins de cotisations sociales qu’un salarié, ce qui n’est plus le cas.

Un alignement des pensions, de quoi faire jeu égal ?

« Les éléments sont aujourd’hui réunis pour qu’un indépendant puisse prétendre à la même pension qu’un salarié, mais dans les faits, la pension des indépendants reste inférieure à celle des salariés. » explique le Service fédéral des Pensions (SFPD).

Ainsi, actuellement, « si la pension moyenne du salarié est d’environ 1300€ par mois, celle de l’indépendant n’est encore que de 1060€ » alerte Hugues Bocquet de Yago, courtier en assurances.

Toutefois, ces chiffres peuvent effrayer mais il faut garder à l’esprit que toutes les années pendant lesquelles le régime des pensions des indépendants était moins favorable pèsent encore dans le calcul.

«Et, grâce à ces différentes évolutions, la tendance va progressivement s’inverser. » rassure l’INASTI. Pour atteindre, à l’horizon 2050, un équilibre entre les pensions des salariés et des indépendants.

… si l’indépendant fait les bons choix !

« Indépendant, le terme parle pour lui ! » sourit l’INASTI. En effet, si le système est désormais aligné pour les salariés et les indépendants, ces derniers ont choisi de prendre leur carrière en main. Il en va de même pour leur pension. Ils doivent être bien informés et poser les meilleurs choix pour s’assurer une pension décente. Deux points a minima méritent leur attention :

1. Calcul de la pension : trouver le bon équilibre

Le calcul de la pension de l’indépendant se fait sur la base de ses revenus professionnels nets, soit après déduction des charges et cotisations sociales. L’indépendant doit donc penser à sa carrière sur le long terme et garder en tête que ce qu’il gagne et paie comme impôts affectera le montant de sa pension.

2. Dispenses de cotisations : à éviter tant que possible

« En cas de difficultés financières, les indépendants peuvent avoir recours à des dispenses de cotisations. Ces périodes ne sont évidemment pas prises en compte dans le calcul de la pension et tirent donc celle-ci vers le bas ! » prévient le SFPD. Il vaut mieux contacter sa caisse d’assurances sociales pour essayer de trouver une solution alternative.

Quelques chiffres…

Concrètement, à quoi équivaudra votre pension d’indépendant ? Difficile à dire. Le SFPD évoque un taux de remplacement de 60% pour les salariés. « Pour les indépendants, ce taux est plus difficile à évaluer, notamment parce que leurs revenus sont plus diversifiés. » complète Yago.

À noter qu’actuellement, la pension minimum garantie pour les salariés et les indépendants s’élève à  1 532,82 EUR brut mensuels pour une carrière complète (45 ans) et à condition d’avoir travaillé au moins 2/3 de celle-ci.

Pour vous faire une idée, rendez-vous sur www.mypension.be où une estimation de votre pension est disponible sur la base de votre situation actuelle. Il y a aussi un outil de simulation qui vous permet d’estimer l’impact d’un changement de revenus ou de situation. Attention, le SFPD insiste : « Cela n’offre aucune garantie ! Il ne s’agit que d’une estimation. »

… que vous pouvez améliorer !

« Pour compenser la perte de revenus que vous connaîtrez lors de votre pension, il est indispensable de prendre les meilleures dispositions dès aujourd’hui ! » martèle Yago. « L’État a mis en place des contrats d’épargne fiscalement intéressants pour les indépendants, faiblement taxés (16 à 20%) et déductibles fiscalement, comme la PLCI et l’EIP. En tant qu’indépendant, n’hésitez pas à vous faire conseiller et à prendre une pension complémentaire dès le lancement de votre activité. » poursuit-il. En effet, il se murmure que le législateur va mettre fin à la possibilité de « rattrapage » (épargner pour des années passées) actuellement offerte par certains de ces contrats.

Il faut donc s’y prendre à temps !

En cas de questions sur votre pension, vous pouvez téléphoner au 1765 ou vous rendre sur le site www.inasti.be dédié aux indépendants.

N’hésitez pas également à contacter un courtier en assurances pour vous faire conseiller.

 

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Le freelance en 2022 est un travailleur heureux

Posted 8 novembre 2022 by #Bastien Craninx

Comme chaque année depuis 6 ans, Freelancermap réalise son étude annuelle sur les conditions de travail des freelances dans le monde entier. L’enquête de la plateforme en ligne qui connecte les entreprises et les freelances dans le secteur de l’IT est toujours une occasion de prendre la température de ce type de travail bien particulier. Et cette année plus qu’auparavant, les résultats étaient particulièrement attendus. Deux années après le choc économique planétaire subi par la pandémie de Covid-19, beaucoup étaient curieux – voire craintifs – de découvrir les résultats. Mais force est de constater qu’en 2022, le statut de freelance semble très bien se porter à travers le monde.

Nouvelles opportunités

Le rapport explique notamment cette bonne santé par la raréfaction des talents dans de nombreux secteurs clés. Mais aussi et surtout par la pandémie elle-même. Cette dernière aurait accéléré l’assimilation du travail freelance dans toutes les entreprises, peu importe leur taille, et aurait été un élément déclencheur offrant de nombreuses possibilités aux indépendants en recherche de nouvelles opportunités professionnelles. Et ce, pas uniquement en Europe ou en Amérique du Nord, mais également en Amérique latine (17% de freelances en plus que l’année dernière) et surtout en Afrique qui totalise une augmentation impressionnante de 1000% de nouveaux travailleurs freelances depuis 2021.

Une satisfaction à tous les niveaux

Ce constat positif s’applique autant aux faits qu’aux ressentis des travailleurs. Le freelance moyen en 2022 serait, en effet, particulièrement satisfait de son statut (87% des sondés), ne craindrait pas de perdre son gagne-pain (73% des sondés) et décrirait majoritairement sa situation économique comme (très) bonne (64%). L’étude pointe d’ailleurs une nette augmentation du revenu horaire par rapport à l’année dernière. En moyenne, un freelance gagne 10$ de plus qu’en 2021. Et, ce serait les experts en SAP (progiciel de gestion intégré) qui bénéficieraient du plus gros revenu horaire (120$ de l’heure). Une ombre au tableau est cependant encore à déplorer : la diversité du statut. En effet, le travail freelance reste encore et toujours massivement un travail d’homme puisque seuls 17% de femmes ont décidé d’embrasser ce type de carrière professionnelle (2% de plus que l’année dernière).

Une histoire de mecs ?

Sans compter que ce manque de diversité s’accompagne également d’une différence significative du point de vue financier. En moyenne, une femme gagnerait ainsi 84$/h (pour 4 206$ net par mois) alors que son homologue masculin empocherait jusqu’à 100$/h (pour 6 668$ net par mois). Les femmes gagneraient ainsi près de 16$ de moins qu’un homme. À noter cependant que cette discrimination n’entacherait en rien la satisfaction par rapport à leur revenu (64% des femmes se déclarent satisfaites de leur revenu contre 66% des hommes) et que 52% d’entre elles envisagent même d’augmenter leur chiffre d’affaires cette année.

94% des freelances le resteront

Quoiqu’il en soit, l’avenir du travail freelance semble avoir pris un tournant décisif. Un freelance sur deux s’attend à ce que le “marché des projets” reste le même en 2022 (un marché vu comme “bon” par 64%)  et 42% imaginent même une amélioration de la situation. C’est donc sans étonnement que 94% d’entre eux ont annoncé qu’ils souhaitaient continuer sur la même voie professionnelle dans les années à venir. Et ce, même si beaucoup (61%) considèrent que leur gouvernement n’offre pas un encadrement suffisant à leur développement. Les travailleurs concernés ont également ciblé les secteurs les plus porteurs dans les années à venir : la Cybersécurité (67%), l’Intelligence Artificielle (65%), les services cloud (55%) ou encore le Big Data (41%).

Pendant ce temps-là en Belgique

En parallèle de l’étude réalisée par Freelancermap, l’UCM (en collaboration avec Unizo et Graydon) sortait également son troisième rapport annuel sur le freelancing en Belgique. Et, les résultats sont assez proches de ceux délivrés par Freelancermap. Qu’il s’agisse de la surreprésentation des hommes (73%), du tarif horaire (le tarif horaire médian étant entre 70 et 90€) ou de la volonté des freelances de conserver ce statut spécifique dans les 5 prochaines années (58,9%), les chiffres pointent en effet dans la même direction.

Enfin, tout comme dans l’étude réalisée par Freelancermap, le rapport belge souligne que la crise sanitaire a permis d’augmenter la demande de freelances et que cette dernière n’est pas prête à diminuer. Pas moins de 54,7% des entreprises ont ainsi décidé de poursuivre leur collaboration avec des freelances en 2022 et 11% d’entre elles ont même déclaré qu’elles augmenteraient le recours à une telle main-d’œuvre à l’avenir.

Autres chiffres intéressants

L’étude de Freelancermap va bien entendu plus loin dans l’analyse des conditions des freelances. Elle développe d’autres idées tout aussi intéressantes:

  • En termes de revenu par rapport aux fonctions exercées, ce sont les consultants (113$) et les managers (108$) qui tirent leur épingle du jeu
  • Le top 3 des revenus les plus élevés selon le secteur sont : le trafic / le transport / la logistique (123$/h), les assurances (113$/h), la banque / la finance (110$/h)
  • 59% des freelances pensent gagner plus que leurs homologues travaillant à temps plein
  • L’une des raisons majeures de devenir freelance était l’indépendance et l’opportunité de devenir son propre patron (76%). La seconde raison (avoir de meilleures opportunités de plus hauts revenus) arrive bien loin derrière avec 49%
  • En moyenne, un freelance a déjà 12 ans d’expérience professionnelle avant de se lancer
  • L’âge moyen d’un freelance débutant est de 37 ans, celui des freelances en activité est de 46 ans
  • Le plus gros challenge des freelances en 2022 est l’acquisition de nouveaux projets (56%). La balance vie privée – vie professionnelle vient en second lieu (36%)
  • La plus grande qualité personnelle d’un freelance est reconnue comme étant sa capacité à communiquer (71%)
  • Un travailleur freelance prend 25 jours de congé par an, travaille en moyenne 45 heures par semaine et complète environ 12 projets chaque année
  • Il fait principalement valoir ses services dans son réseau professionnel (76%) et via les plateformes de freelancing (73%)

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“En pleine pénurie de talents, il vaut mieux réinventer les gens dans l’entreprise”

Posted 7 novembre 2022 by #Anne-Sophie Debauche

Depuis les années 2000 et l’avènement d’Internet, le recrutement s’est fortement professionnalisé, ses outils de gestion se sont informatisés et n’ont jamais cessé de se développer dans les grandes entreprises. Permettant ainsi de driver le processus de recrutement et de l’optimiser, de répondre aux questions relatives à la diversité et aux discriminations.

C’est dans ce contexte, presque aux frémissements de la professionnalisation, que Gentis a vu le jour il y a plus de 11 ans. “On voulait créer une entreprise de recrutement à l’image de nos valeurs, de ce que l’on imaginait dans le recrutement. À l’époque, les entreprises n’étaient pas encore axées sur le bien-être, sur la diversité, sur tout ce qui parait tellement essentiel aujourd’hui. Mettre l’Humain au cœur des discussions. D’ailleurs ‘gentis’ en latin signifie ‘humain’. Pour le dire autrement, on ne voulait pas juste être une machine à fric !” raconte Stéphanie Reniers. 

La première chose à faire : augmenter les synergies entre les départements.

De plus en plus d’entreprises professionnalisent le recrutement de leurs talents externes. NextConomy tient à présenter une série d’interviews avec pour thème central : ‘Women in Contingent Workforce Management’. Nous espérons inspirer et partager des idées avec celles (et ceux) qui sont impliqués de près ou de loin dans le recrutement d’externes. Nous voulons plus particulièrement démontrer aux femmes qu’il existe de passionnantes opportunités de carrière dans un domaine encore relativement neuf (et peu connu), mais résolument porteur d’avenir. Une dynamique dont l’importance stratégique pour les organisations est croissante.

Créer la synergie

Gentis jette donc des ponts entre les talents en quête de travail et les entreprises en demande de ressources. Pour dépoussiérer les RH traditionnelles, les aider à prendre la vague et surtout, à se reconnecter au réel, ce géant du recrutement propose un programme d’employer branding sur mesure. “On propose un accompagnement aux entreprises, en créant un fil rouge entre tous les départements, y compris celui des ressources humaines, avec un audit à la clé. On aide à réduire ce décalage parfois flagrant entre ce que les RH veulent implémenter et la réalité du terrain.”

Et dans cette vague moderne, on voit éclore un florilège de nouveaux profils et de candidats “externes”, des ressources encore trop peu ou mal connues des responsables RH. “Les départements des ressources humaines sont très déconnectés des autres départements et vice-versa. Il y a, en interne, un manque de communication ahurissant. Tout le monde voudrait accueillir ces nouveaux profils, mais personne n’y est vraiment préparé. La première chose à faire serait d’augmenter les synergies entre les départements, de se mettre autour de la table, de parler, de mieux se former, et de dépasser la seule notion d’employer branding.”

Gen Y et Z en quête de sens

Depuis 2011, Gentis a établi le contact avec plus de 200 000 candidats et en a placé environ 6000. Parmi ces placements, la moitié (ou presque) a été réalisée pour des missions freelances. Une donnée miroir puisqu’elle traduit parfaitement la réalité du terrain et l’explosion récente du travail indépendant. Mais au fond, qu’est-ce qui a changé ? Pourquoi ce besoin vivace de liberté ?

“Le changement provient des nouvelles générations qui sont arrivées sur le marché du travail avec des revendications à la fois différentes et sensiblement proches de celles défendues par leurs aînés. Parce qu’on parle beaucoup plus de bien-être, de télétravail, de nouvelles méthodologies de travail, de Future of Work, et qu’en même temps, on remarque que l’argent reste un moteur très sensible. S’il gagne moins en terme salarial, un candidat ne quittera pas une entreprise pour une autre qui a plus d’impact. C’est très rare. Par contre, ce qui est important aujourd’hui c’est le sens. On sort de cette vision fordienne où le travail s’exécutait sans réfléchir. Il y a une réelle remise en question du sens et de la manière dont on investit un job.”

Aujourd’hui, la plus grande discrimination c’est l’âge.

Les seniors sur la touche

Et même si l’inclusion est omniprésente dans les débats, Stéphanie Reniers le constate avec amertume : la discrimination n’a pas encore fini de creuser ses racines. “On ne va pas se mentir, c’est un sujet qui reste encore très tabou. Aujourd’hui, la plus grande discrimination que l’on observe c’est l’âge. On est toujours interpellé par ce double discours de la part de certaines entreprises qui veulent d’un côté mettre en place – et le revendiquer – un programme LGBT, ce qui est génial, mais qui de l’autre, n’est pas prête à intégrer les travailleurs seniors, externes ou non. Et ça, ça paraît acceptable.”

Au-delà des combats actuels, parfois teintés de glamour et très en vogue, avec l’égalité des sexes et l’intégration des genres en étendard, Gentis souhaite mettre en lumière tous les biais inconscients sur lesquels il est aussi nécessaire de travailler. L’inclusion, son grand cheval de bataille donc. “On pense aussi qu’il ne faut pas s’arrêter aux titres de fonction et qu’il est important de remettre l’expérience en place. Ce n’est pas parce qu’un candidat a eu l’habitude de gérer de grosses équipes qu’il aura envie de le faire par la suite. Et si on posait la question au candidat lui-même, si on lui demandait de réfléchir à ce qu’il veut vraiment. Qu’il puisse décider de son destin.”

Il faut s’accrocher et faire preuve de patience. Parce que les souhaits d’aujourd’hui ne seront peut-être et sans doute pas ceux de demain.

Observations humaines

Il n’y a pas à dire, en matière de gestion des talents, Stéphanie Reniers en connaît un beau rayon ! Ces années à faire le trait d’union ont pu aiguiser ses compétences autant qu’elles l’ont poussée à se réinventer. Elle n’a d’ailleurs pas de mal à citer ceux et celles qui lui soufflent l’inspiration. Du côté de chez nous, il y a Engie pour sa politique de rétention du personnel. “Dans une pénurie de talents telle que nous la connaissons aujourd’hui, il vaut mieux garder les gens et essayer de les former, de les réinventer dans l’entreprise plutôt que de les perdre.”

Un peu plus loin, à l’autre bout de l’Atlantique, il y a General Electric et sa façon de “présenter ses départements, son personnel, de toujours les mettre en avant, d’aller montrer clairement toutes les fonctions qui existent, quelle qu’elles soient, du junior au plus senior. L’entreprise redore le blason de ces métiers techniques qui n’inspirent plus beaucoup de monde et qui prennent un peu la poussière. Chez General Electric, ils amènent vraiment ce que j’appelle ‘un impact moderne’.”

Chaque phrase est presque énoncée dans un sourire, on le sent, Stéphanie Reniers est une âme passionnée. Sur son promontoire avec vue sur la danse humaine, elle observe les variations de tempo, les humeurs générationnelles, les envies qui passent… “Parce que recruteur est un métier d’humain, il faut s’accrocher et faire preuve de patience. Parce que les souhaits d’aujourd’hui ne seront peut-être et sans doute pas ceux de demain.”

À propos de Stéphanie Reniers

Petite, Stéphanie Reniers rêvait du marteau et de la toge de l’avocat. Quelques centimètres en plus sur la toise murale et quelques bougies plus tard, elle se donne les moyens de ses rêves et commence une année de droit. Elle excelle dans la pratique, un peu moins dans la théorie.

Son chemin change alors de trajectoire et sa réorientation en tant que chasseuse de têtes est actée quand elle intègre Huxley Associates, première entreprise de recrutement pour laquelle elle postule. “J’ai toujours su que je voulais faire un métier d’humain, avec ce petit côté justicier en toile de fond”. Une conviction chevillée au corps qui ne l’a pas trompée puisqu’aujourd’hui encore, à la tête de Gentis, elle exerce ce métier qu’elle qualifie volontiers de “plus beau métier du monde”.

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