Maandelijkse archieven: december 2024

Wat doet het Algemeen Beheerscomité voor het sociaal statuut der zelfstandigen (ABC)?

Geplaatst 10 december 2024 door #Geert Van Cauwenberge

Deze instelling werd in 1992 opgericht, vanuit twee doelstellingen: enerzijds het sociaal statuut van zelfstandigen beschermen en versterken – inclusief een forum voor de betrokken actoren om voorstellen te doen voor de verbetering en uitbouw van het statuut –, en anderzijds de versnippering in bevoegdheden aanpakken. Net als vandaag waren destijds drie ministers (Middenstand, Pensioenen en Sociale Zaken) en drie administraties (RSVZ, RIZIV, RVP) verantwoordelijk voor het sociaal statuut. Dit bemoeilijkte een coherent beleid.

De voorbije dertig jaar is het ABC uitgegroeid tot een gewaardeerd overleg- en adviesplatform, mede omwille van de belangrijke rol die de instelling speelt bij het streven naar een sociaal statuut dat zelfstandigen voldoende beschermt zonder hun ondernemerschap te belemmeren.

Initiatiefrecht

Het ABC beschikt over een initiatiefrecht. In dat kader stelde het een aantal maatregelen voor op het vlak van pensioenen, te beginnen met een herziening van de toetredingsvoorwaarden voor vervroegd pensioen. De minimumleeftijd van 62 jaar zou behouden blijven, maar de toegang tot het vervroegd pensioen zou mogelijk worden drie jaar voor de wettelijke pensioenleeftijd, of bij een volledige loopbaan van 45 jaar mits de toepassing van een responsabiliseringscoëfficiënt van 3% per jaar dat men vroeger stopt ten opzichte van de normale pensioenvoorwaarden.

De recent opnieuw ingevoerde pensioenbonus zou door twee andere stimuli worden vervangen, namelijk een verhogingscoëfficiënt voor een volledige loopbaan enerzijds en een bonus lange loopbaan anderzijds. Met de eerste worden werknemers beloond die een loopbaan van 45 jaar bereiken, waarvan ze 35 jaar effectief gewerkt hebben. De tweede zou worden toegekend per gepresteerd loopbaanjaar vanaf het 35e en tot het 45e gepresteerde loopbaanjaar.

Lancering nieuwe website…

In het najaar van 2024 lanceerde het ABC een nieuwe website met alle adviezen en rapporten die het op vraag van de bevoegde ministers gaf. Deze website kun je raadplegen op https://www.abc-cgg.be/nl.

… met verhelderende info over cijfers en tendenzen

Op deze website vind je onder meer een verhelderende grafiek die de evolutie van het aantal zelfstandigen in België weergeeft tussen 1972 en 2023. Terwijl het aantal zelfstandigen in het begin van jaren 70 circa 700.000 aangeslotenen bedroeg, is dit aantal in 2023 opgelopen tot bijna 1,3 miljoen zelfstandigen sociaal beschermd via het sociaal statuut. Dit aantal is samengesteld uit 824.296 mannen en 454.874 vrouwen.

Op de website lezen we ook dat:

de stijging van het aantal zelfstandigen de voorbije decennia zich vooral situeert in de nijverheidssector, handel en bij de vrije beroepen
het aantal starters in 2023 met 0,62% daalde ten opzichte van 2022
het aantal stoppers steeg met 3,66%
eind 2023 8.636 student-zelfstandigen actief waren in ons land (-0,62% ten opzichte van 2022)

Meer info:

Lees meer:

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags adviesplatform, beheerscomite, ondernemerschap, sociaalstatuut, zelfstandige | Reacties uitgeschakeld

Employer branding inzetten voor succes

Geplaatst 9 december 2024 door Wiggli

It’s the buzzword on the corporate world’s lips: employer branding. Everyone is talking about it. But only a few are acing it. What is an employer brand, and how can you capitalize on it to get a winning edge in the war for talent?

Here’s a simple definition to pique your interest.

What is an Employer Brand?

Employer brand is the reputation an organisation builds to be the employer of choice. And, it’s your roadmap to recruiting and retaining talent.

It seems easy, right? You promote yourself as a company that everybody wants to work with, and it’s done. Well, not really.

A lot goes into building an employer brand. We will get to that later. First, let’s dive deeper and understand why the HR world can’t underestimate employer branding.

Employer Branding – What Does it do to a Company?

Your brand is more than just superb customer service, product quality, offers, launches, media interactions, or the stunning website you have. You can’t overlook the impact you make on your employees – existing and potential.

When 75% of job seekers consider an employer’s brand even before applying for a job, it’s no fluff.

If done right, employer branding becomes a crucial part of your employee experience and, ultimately, business productivity.

This is how employer branding aligns with your company’s goals and delivers long-term benefits:

1) It Decreases the Cost Per Hire

50%. That’s how much you can reduce your cost per hire with a strong employer brand.

When you build your employer brand, you make a long-term investment – no spending money on advertising and marketing campaigns specifically for creating brand awareness to attract future employees. By boosting your social media presence with a strong employer brand, you share your values and culture with the world at large.

2) It Gives You Access to the Top Talent

Traditionally, companies had to work hard to attract the best talent. But with a strong employer brand, you can turn the tables. When your positive work culture becomes visible online, you can rest assured that the ones you need are keeping an eye on your brand – giving you access to more candidates who are keen on joining your company.

3) Brand Matters More than Money

Every employee seeks some monetary love in their salary account. But, to some, a good brand matters more than money. More and more candidates are accepting lower pay in companies that have a positive reputation. This, ultimately, translates into increased savings. So, create a feel-good company, and you are sure to control your company’s HR spending.

4) It Influences Your Corporate Brand

When you invest in employer branding, it creates a ripple effect in improving your reputation and corporate brand, bringing more customers and profits in the long run.

Strong Employer Brand = Engaged + Enthusiastic Employees

Employer Branding – Best Practices

Ready to turn your employer brand around and improve your reputation, profits, and employee engagement?

Most HR leaders understand the importance of employer branding. The sad part is: they don’t always know what to do about it.

That’s why, when companies reach out to us at Wiggli for their employer branding goals, we guide them from scratch. Because let’s be honest here: the idea of investing in promoting your company as a perfect employer can be a bit vague. Apart from focusing on corporate social responsibility (CSR) to improve your brand’s perception, there’s a lot that needs to be done to create a better social image than your competitors.

To help you get started, here are five remarkable ways to build a positive and influential employer brand, along with some inspo-worthy examples:

Create Insightful Video Content

Nothing beats videos in portraying a brand’s authenticity. After all, unveiling what goes inside your company before someone even pays a visit says a lot about the level of transparency you are committed to. And that’s essential for today’s no-artifice-please talent pool.

Create videos that go beyond cookie-cutter corporate videos, and you’ll have the key to grabbing the attention of the top talent out there.

A perfect example of an employer branding video is the “Google Interns’ first-week” video launched in 2013. The video was an excellent portrayal of how it feels to be on Google’s Mountain View campus for the first time. And it continues to strike a note with potential applicants even today.

Deliver More Through Your Careers Pages

Various touchpoints influence a candidate’s decision to apply for a job. While your website’s “careers” page is one of them, it’s vital to understand that candidates seek more than those stale careers pages when getting to know a business.

Explain your company’s structure and provide clear information about your objectives and values through these pages that form a significant part of the candidates’ journey.

Cisco is the best example of careers page employer branding done right. By highlighting their employees’ stories and clearly explaining the available benefits and perks along with answering the FAQs, they provide all the career essentials than merely listing the current job opportunities.

Improve Your Employees’ Work-Life Balance

By helping its employees leverage extensive flexibility to work from wherever they want, the company has set a benchmark for attracting and retaining talent based on flexibility, autonomy, and work-life balance.

Use Feedback To Win Over Top Talent

When aiming to create a fantastic company that looks good from the outside, focus within the organisation too. Pay attention to employee feedback – both offline and online. And always respond without turning on your defensive mode.

Begin by thanking the reviewer for their feedback and give personalized responses. Above all, be courteous while replying to negative reviews. Plus, think creatively about how best can you maximize your positive reputation.

Utilise Employee-Generated Social Media Content

It’s a no-brainer that social media makes for a great job search platform.

A look at the stats reveals that over 79% of applicants use social media to search for jobs.

And that’s huge.

Social media lets your candidates interact directly with your brand – giving them a window into your organisation. And nothing works better in attracting talent than leveraging existing employees as brand advocates.

Take Microsoft, for example.

In the rapidly growing tech industry, it becomes difficult to win the race for talent – no matter whether you’re an industry giant. This was a challenge that Microsoft conquered brilliantly by repositioning its legacy brand with “Microsoft Life”.

Next Steps for Succesful Employer Branding

Building a strong employer brand is like foraying into a wild path. With so much to do, you might get lost. Begin right by focusing on what matters the most, and align your business goals with your employee success.

Involve your CEO along with the HR and marketing teams to shape the right narrative. Because like almost everything else in the world of business, employer branding is a team effort.

And we’re here to help you get ahead of the game. At Wiggli, we bring all the insights needed for the HR world to work smarter and better.

Find out how we can assist you with your employer branding goals and be all set to tap the power of the right talent through a top-tier employer brand.

Tijd, budget, kwaliteit: de magische driehoek om extern talent te werven?

Geplaatst 9 december 2024 door #Jean-François Dinant

Het is 15.00 uur. De gsm van Karlien Janssen rinkelt. Het is een klant die ze goed kent. Ze zijn op zoek naar extern talent voor een dringende langetermijnopdracht. Karlien duikt echter niet meteen in haar pool van consultants en freelancers. “Stap een is om een zo volledig mogelijke briefing te krijgen van de klant. Waarom zijn ze op zoek naar dit bepaalde talent? Wat is precies de opdracht? Over welk budget hebben we het?”

Mijn klanten verwachten dat ik de profielen die ze zoeken door en door ken.

Een degelijke briefing

Dit scenario lijkt misschien banaal, maar toch is Karlien er niet van overtuigd dat alle spelers op de markt een degelijke briefing doorlopen. Voor haar is het echter een absolute must als je de ideale kandidaat wilt vinden.

Volgens Karlien is ze geen ‘rekruteerder’. Ze ziet de Computer Futures-teams als marktexperten, specialisten in de IT- en STEM-niche waarin ze hun klanten ondersteunen. “We zijn bovendien ook geen IT’ers. Mijn klanten verwachten dat ik de profielen die ze zoeken door en door ken.”

De criteria van de klant zijn de beschikbaarheid, het tarief en de vaardigheden. Er is echter geen standaard ranking qua prioriteiten.

Niet (enkel) een kwestie van prijs

De reden waarom we dit vandaag schrijven, is om te begrijpen waarom een klant de ene kandidaat boven de andere verkiest. Een vraag die onze expert illustreert met de volgende winnende combinatie:

De beschikbaarheid: de externe persoon moet beschikbaar zijn wanneer de klant hem nodig heeft.
Het tarief: het budget moet worden gerespecteerd.
De vaardigheden: de kandidaat moet een expert zijn die geen opleiding nodig heeft.

“In deze driehoek is het ene element niet belangrijker dan het andere, er is geen standaard ranking. De eisen zijn voor elke klant anders. Ik zou het belang van vaardigheden zelfs willen aanvullen met dat van de ‘cultural fit’”, benadrukt Karlien.

Ervaring of soft skills?

Wat weegt zwaarder door, werkervaring of soft skills? Volgens Karlien is er een duidelijk verschil bij het aanwerven van een freelancer of een werknemer. “In het eerste geval zijn het de technische vaardigheden die overheersen, met andere woorden, wat de persoon onmiddellijk kan. Bij een stagiair gaat het eerder om het potentieel van de kandidaat.”

Het is niet de eerste keer dat ik een kandidaat zie kiezen voor een opdracht die minder lang is en die minder goed wordt betaald, maar waar hij wel meteen aan de slag kan.

Het belang van klantprocessen

Kmo’s en grote organisaties hebben uiteraard verschillende benaderingen. Hoe kleiner het bedrijf, hoe flexibeler het wervingsproces. “En dat is een risico voor grote bedrijven die minder snel beslissen. Het is niet de eerste keer dat ik een kandidaat zie kiezen voor een opdracht die minder lang is en die minder goed wordt betaald, maar waar hij wel meteen aan de slag kan gaan”, zegt Karlien. “En als ik terugdenk aan het begin van mijn carrière, zo’n acht jaar geleden, werden beslissingen vaak genomen na één gesprek met de business. Maar de tijden zijn veranderd …”

3 tips van Karlien voor kandidaten

Bepaal nauwkeurig jouw behoeften. Je zal zo de rekruteerder helpen om voor een effectieve match te zorgen.
Communiceer van in het begin duidelijk over je voorwaarden. Er is niets vervelender dan terugkomen op een belofte aan een klant.
Houd je rekruteerder op de hoogte van je situatie. Speel open kaart.

3 tips van Karlien voor klanten

Bepaal nauwkeurig jouw behoeften. Welk aspect van de ‘magische driehoek’ ben je bereid opzij te zetten om de ideale kandidaat te vinden?
Beperk de duur van wervingsprocedures. Consultants en freelancers blijven meestal niet op een bankje zitten wachten.
Beschouw het kandidaat-interview niet als een ondervraging. Verkoop je missie en wakker het enthousiasme aan.

Wil je meer weten over SThree, klik dan hier.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags extern talent, kandidaten, rekrutering, SThree | Reacties uitgeschakeld

Gen Z: hoe werkgevers de volgende STEM-generatie kunnen ondersteunen

Geplaatst 6 december 2024 door SThree

Dit artikel is geschreven door SThree in het Engels.

If ever there was a generation naturally suited to STEM work, it’s Gen Z. They’ve grown up amid an explosion of scientific, technology and engineering breakthroughs and, as a result, are enthusiastic about STEM’s potential. Around 75% express interest in at least one STEM field.

Despite this, less than one-third of Gen Z youth are considering a career in STEM. With Gen Z set to overtake Baby Boomers in the global workforce in 2024, businesses must address this perception issue to avoid worsening STEM skills shortages. So, why aren’t Gen Z entering the STEM workforce at the required rate – and what can companies do about it?

Gen Z STEM candidates are arriving by unfamiliar routes

Gen Z’s routes to the workplace are much more varied than those of previous generations. In the US, college enrolment has been in decline since 2010. The rising cost of higher education has made prospective students across the globe wary, leaving other qualification routes looking more desirable. For example, UK engineering giant Rolls-Royce offers apprenticeship schemes for school leavers that allow them to earn as they learn. Our SThree research shows, that almost a third of early-career STEM professionals (28%) believe an internship or workplace experience was the single most important thing in getting their first job.

But many STEM companies are failing to respond. They still prefer traditional qualifications when hiring, even for entry-level roles. This alienates talent that has all the right practical experience but lacks a STEM degree. If hiring managers don’t re-evaluate their hiring criteria soon, some exceptional Gen Z candidates could pass them by, leading to unfilled gaps in their teams, hindering business growth.

If the Gen Z workforce are not necessarily taking the traditional university route to employment, then companies also need to rethink their talent-attraction strategies. In the past, in-person university roadshows or a presence on campus would be key tactics to get the attention of potential applicants. Now, a wider-reaching digital approach, such as social media advertising, may be a better way to engage with the largest possible number of Gen Z candidates.

Gen Z’s growth mindset

If you have successfully found and recruited Gen Z STEM talent, that doesn’t mean you can just leave them to get on with it. Gen Z are much more open than other generations to ‘job-hopping’ if they are dissatisfied with their current employer.

Studies also show that Gen Z seek career progression more avidly than their counterparts. A Deloitte study found that the top motivator for over half of Gen Z is growth opportunities, compared with just 17% of Baby Boomers. The good news is that the STEM field can meet these expectations. Our research shows that opportunities for career development have been very influential in attracting people to STEM.

Employers need to provide robust professional development pathways with clear progress milestones and a transparent system of incentives and rewards. This will satisfy Gen Z’s desire to progress and motivate them to perform to their full capability, with a positive effect on company growth.

Gen Z talent values purpose over profit

But Gen Z candidates want more than exciting work and career opportunities. Gen Z also want to work for companies that prioritise purpose as much as they do. A career in STEM offers this: our 2023 study “How the STEM world evolves” shows that a staggering 81% of STEM respondents are choosing personal purpose at work as the overall main influence driving their careers.

For example, Gen Z have grown up during a climate crisis and will have to live with the consequences, with many expressing concerns about having children due to the planet’s uncertain future. Understandably, then, they are looking for employers that are as passionate as they are about mitigating the environmental impact of their actions.

In addition, Gen Z are passionate about diversity, equity and inclusion (DE&I). Data shows that this generation is more ethnically and racially diverse than previous generations. So, DE&I initiatives can directly impact their professional success. But irrespective of their backgrounds, Gen Z employees feel strongly about DE&I and want to help to drive a more inclusive culture. Listening to their views is both the right and smart thing to do, as it will build more authentic company cultures that will appeal to a wider customer base.

The STEM field, in particular, is struggling to achieve diversity targets. In a UK study, just 12% of the STEM workforce were from ethnic minorities and only 27% were female. Companies in STEM need to work even harder to address these disparities and develop talent from underrepresented parts of society. Measurable DE&I strategies with dedicated funding will show commitment to attracting more diverse candidates, as well as other Gen Z candidates who are enthusiastic about the topic.

Giving the Gen Z talent ‘horror story’ a happy ending

There may have been more said about the challenges of managing Gen Z employees than the benefits they bring. Gen Z are frequently characterised as lacking a strong work ethic, discipline, motivation and patience.

But these are misconceptions and reflect a failure on the part of employers to provide Gen Z with an environment in which they can thrive. Simple changes to this can make a significant difference.

In order to get the best out of Gen Z, you need to:

1. Provide frequent feedback

Gen Z aren’t inherently more demanding. They just want to understand what is expected of them and know that they are on track. Frequent, regular performance reviews allow employee and employer to check they are aligned on the direction and rate of progress.

2. Encourage flexible working

Despite their appetite for feedback, Gen Z want to feel trusted by their employers. They are accustomed to working remotely and do not appreciate micro-management. Instigating a flexible approach to working will show you trust them. Complement this with formal reviews and informal touchpoints to ensure they stay motivated.

3. Platform their expertise

Gen Z want to feel appreciated. There are many areas – such as technology, sustainability and DE&I – that may come more naturally to them than other generations. Allowing them to contribute to strategic conversations will not only improve their morale, but can also benefit the business by offering new and diverse perspectives.

Bron: Gen Z talent: how employers can support the next STEM generation

For more information about SThree, click here.

Nieuwe inzichten, behind-the-scenes en volop lessons learned tijdens de tweede TTM Summit

Geplaatst 5 december 2024 door Juliette de Swarte

Tijd voor een nieuw hr-beleid

Het Natural History Museum in Brussel, in de volksmond ook wel het ‘dino-museum’, was niet geheel toevallig gekozen voor de tweede Total Talent Management (TTM) Summit. Marleen Deleu, Nextconomy: “Dit museum is niet alleen een prachtige plek – we willen ook laten zien dat de traditionele HR-strategieën op hun laatste benen lopen.”

Want we kunnen er niet meer omheen – de arbeidsmarkt verandert razendsnel. Niet alleen de manier waarop we werken, maar ook hoe werk georganiseerd wordt en wat werknemers verwachten, is de afgelopen jaren fundamenteel anders geworden.

Deze veranderingen vragen om een brede, holistische aanpak: Total Talent Management. Hierbij worden álle beschikbare talenten optimaal ingezet, van vaste medewerkers tot uitzendkrachten, freelancers en externe partners.

Tijdens de summit werd duidelijk dat sommige bedrijven al grote stappen hebben gezet in deze transitie. Maar er zijn grote verschillen – veel organisaties zitten nog in de fase: “Total Talent Management? Ja, daar moeten we wat mee.”

Julie Gysels (Wiggli) licht toe: “Sommige bedrijven investeren volop, omdat ze niet alleen de uitdagingen zien, maar ook de voordelen van TTM. Andere organisaties staan nog in de startblokken. Toch heb ik het gevoel dat we de juiste kant opgaan – mensen worden zich steeds bewuster van het belang ervan.”

Traditioneel: vast en flex gescheiden werelden

Recruitment is druk met het invullen van vaste vacatures. Inkoop onderhandelt met externe leveranciers. Ontwikkeling en interne mobiliteit? Die zijn exclusief voor vaste medewerkers. Met andere woorden: vast en flex opereren als twee totaal gescheiden werelden.

Hoe doen anderen dat?

Hoe bereik je zo’n succesvolle totaalaanpak van talent? Belangrijk om te beseffen: er bestaat niet één universele methode voor Total Talent Management (TTM). Wel zijn er concrete stappen die je kunt zetten.

Tijdens de summit werden daarom veel inspirerende praktijkvoorbeelden gedeeld. Marleen Deleu (Nextconomy) benadrukt: “Van theorie naar praktijk is nooit een rechte lijn. Wat we vooral willen laten zien is hoe verschillende bedrijven hun eigen aanpak hebben vormgegeven.”

Bekijk hier de aftermovie.

Noodzaak voor TTM aanpak

Een van de problemen van de Vlaamse arbeidsmarkt is de polarisatie. Er zijn enorme verschillen in werkgelegenheid per gebied, maar ook de achtergrond van werknemers speelt een grote rol. Professor en arbeidsmarktdeskundige Marc de Vos: “In geen enkel ander land binnen Europa zijn de verschillen zo groot, behalve tussen Noord-Italië en Sicilië.”

Er zijn verschillende redenen voor die polarisatie maar de rigiditeit van de arbeidsmarkt zelf speelt een belangrijke rol. Dit belemmert mensen niet alleen om werk te vinden maar ook aan het werk te blijven.

De Vos benadrukt: “Een succesvolle arbeidsmarkt vraagt om loopbanen waarin het eenvoudiger wordt om van rol te wisselen. Het traditionele onderscheid tussen werknemer en zelfstandige past niet meer in deze tijd. We moeten dat loslaten.”

Lees ook het interview met Prof. Marc De Vos

Obstakels

Waarom blijven veel bedrijven vasthouden aan oude werkwijzen? “Onbekend maakt onbemind”, stelt Natascha Hauman, founder ProBuy Expertise. “Veel organisaties hebben onvoldoende kennis van TTM om ermee aan de slag te gaan. Als dan niemand het voortouw neemt, gebeurt er gewoon niets.”

Een ander knelpunt volgens Hauman is dat de verantwoordelijkheid voor dit onderwerp vaak versnipperd is binnen bedrijven. “Daardoor krijgt het zelden prioriteit bij de mensen die echt iets kunnen veranderen. HR of inkoop moet vaak flink lobbyen om de directie mee te krijgen. Soms duurt het jaren voordat die beseffen hoe cruciaal TTM eigenlijk is. En dan moet het proces nog beginnen.”

Ook ontbreekt vaak het overzicht op de totale werkende populatie, dus inclusief de externen, wat het moeilijk maakt om het probleem helder te zien. “Het wordt pas duidelijk waar het misgaat als je alle puzzelstukjes bij elkaar legt”, zegt Hauman.

Kortom: gebrek aan prioriteit, kennis en overzicht zijn de grootste struikelblokken bij het invoeren van TTM.

Gebrek aan prioriteit, kennis en overzicht zijn de grootste struikelblokken bij het invoeren van TTM.

Eerste stap

De eerste stap richting TTM? Hamid Hajjab van Hays België: “Toegeven dat er ruimte voor verbetering is. Je moet het probleem zien en erkennen”, legt hij uit.

Daarna bepaal je wie in jouw organisatie verantwoordelijk is voor deze beslissingen. Is dat inkoop, financiën of HR?

Vervolgens verzamel je data, adviseert Hajjab. “Wie werken er bij je? Wat kunnen ze? Hoe lang blijven ze? Hoe beloon je ze? Die informatie heb je nodig om verder te komen.”

Tooling is hierbij een no brainer volgens Hauman. “Als bedrijven zeggen dat ze het met Excel willen doen, bedank ik vriendelijk”, zegt ze.

Tooling is bij TTM een no brainer.

Daarna is het tijd om naar de uitdagingen te kijken. Wat wil je bereiken? Welke problemen wil je oplossen? “Een heldere visie is onmisbaar”, benadrukt Hajjab. “Je moet weten waar je over drie tot vijf jaar wilt staan. Partners kunnen hierin een belangrijke rol spelen: zij houden je een spiegel voor en helpen je verder te kijken dan je eigen organisatie. Geen enkel bedrijf opereert onder een stolp. En ook talent ontwikkel je niet alleen. Die externe blik kan je bedrijf richting geven.”

Volgens Hauman is een partner, zoals een MSP of broker, geen must. “Maar als je het zonder partner doet, moet je wel de juiste kennis en vaardigheden in huis hebben. Veel bedrijven proberen het eerst zelf, maar kiezen uiteindelijk toch voor een partner, omdat de kennis simpelweg ontbreekt”, legt ze uit.

Bekijk hier de aftermovie.

Samenwerking bij Aquafin: écht partnerschap

Bij Aquafin, het bedrijf achter waterzuivering in Vlaanderen, betekent samenwerken écht samen werken. Hun aanpak van gedeelde verantwoordelijkheid en hechte samenwerking met partners leverde hen in 2023 de allereerste Totaal Talent Management Award op.

“We staan voor grote uitdagingen in de watersector. Het is daarom belangrijk dat we kennis en ervaring delen”, vertelt Jan Goossens van Aquafin. “Als onze partners problemen hebben op de arbeidsmarkt, merken wij dat ook. Maar als zij goed presteren, profiteren wij daar ook van.”

Bij Aquafin gaan ze verder dan de traditionele opdrachtgever/opdrachtnemer-relatie. “We zien elkaar als gelijken. We delen risico’s én verantwoordelijkheid”, legt Goossens uit.

Bij Aquafin gaan ze verder dan de traditionele opdrachtgever/opdrachtnemer-relatie. “We zien elkaar als gelijken. We delen risico’s én verantwoordelijkheid”, legt Jan Goossens uit.

Een uniek aspect van hun samenwerking is dat beide partijen elkaar beoordelen. “De projectmanager van onze partner geeft feedback op die van ons en andersom. Dat vraagt vertrouwen en een open houding. Maar zo werken we écht als gelijken.”

Aquafin kijkt ook bij de rekrutering verder dan de eigen organisatie. “We willen goede mensen aantrekken, maar als iemand kiest voor een baan bij een van onze partners, zoals een aannemer of ingenieursbureau, is dat ook winst voor de sector. We maken elkaar sterker.”

Goossens geeft toe dat zo’n hechte samenwerking niet vanzelf ontstaat. “Je hebt tijd nodig om elkaar goed te leren kennen. Het werkt alleen als er een stevige basis is.”

Hij benadrukt ook dat het altijd balanceren blijft. “Goede samenwerking betekent ook samen door de lastige momenten komen. Elk project heeft wel eens tegenslagen, zoals budgetproblemen. Dan is het cruciaal dat je terug kunt vallen op vertrouwen en het partnerschap.”

Niet iedereen over één kam

Er bestaat ook verwarring over TTM. “TTM betekent niet dat je vaste en flexibele medewerkers op één hoop gooit”, legt Marleen Deleu uit. “Niet alleen vanwege juridische verschillen, maar ook omdat je dan voorbijgaat aan wat mensen echt motiveert.”

Dit wordt ook benadrukt door Isabelle Jonckheer van Aquafin. Een van hun partners is ProUnity. “We nemen externen graag op in onze community en willen dat ze zich welkom voelen tijdens hun hele journey bij Aquafin. Maar tegelijkertijd behandelen we ze wel anders, omdat hun juridische positie anders is.”

Bij Aquafin draait het om samenwerking in complementaire teams. “Externe partners brengen specifieke vaardigheden mee. Maar wij geven ook iets terug: een cultuur waarin leren en ontwikkelen centraal staan, voor zowel onze eigen medewerkers als onze partners. Het gaat om een balans tussen geven en nemen.”

Verder kijken dan de job titel – Wiggli

Wiggli heeft een slimme tool ontwikkeld om zowel kandidaten als vacatures te beoordelen op hun vaardigheden en vereisten. Nick de Jonghe, dataspecialist bij Wiggli: “Ons AI-systeem gebruikt skill-based matchmaking. Daarmee krijgen recruiters toegang tot een veel bredere talentenpool. Een functie titel laat namelijk maar een klein deel van iemands talenten zien.”

Het systeem bespaart recruiters bovendien flink wat tijd. Waar ze normaal lang bezig zijn met het scannen van cv’s, neemt Wiggli die taak grotendeels uit handen. Recruiters hoeven ook geen technische kennis te hebben om een cv goed te begrijpen; dat werk doet het AI-model. Daardoor kunnen recruiters zich volledig richten op wat écht belangrijk is: persoonlijk contact met kandidaten.

Breder netwerk, meer wendbaarheid voor Fluvius

Zelfs grote, logge organisaties kunnen wendbaar worden met een TTM-aanpak. Netbeheerder Fluvius, verantwoordelijk voor aardgas en elektriciteit, is daar een mooi voorbeeld van. Sinds 2015 werkt het bedrijf samen met MSP (Managed Service Provider) Solvus.

Charlot Maenhaut (Fluvius) legt uit: “We zitten midden in de energie- en klimaattransitie, maar we hebben niet alle kennis in huis. Daarom werken we samen, niet alleen met Solvus, maar ook met andere partners.”

Die aanpak werpt zijn vruchten af. “We hebben nu toegang tot een breder netwerk van specialisten, inclusief kleinere experts. Daardoor zijn we veel flexibeler”, vertelt Maenhaut. Ook intern is er veel verbeterd: “We hebben nu een helder proces, één aanspreekpunt en alle data overzichtelijk op één plek. Dat overzicht hadden we eerder niet.”

En dat is precies wat Total Talent Management doet: het creëren van overzicht en daarmee het volle potentieel van jouw organisatie ontketenen. Want in de moderne arbeidsmarkt draait het niet om individuele eilanden, maar om de kracht van samenwerking. Dat is de sleutel tot succes.

Hoe krijg je TTM op de agenda van de directie?

Julie van Kerckhoven, arbeidsrechtadvocaat KPMG:

“Een effectieve manier om Total Talent Management op de agenda te krijgen, is door het te verbinden met het ESG-beleid (Environmental, Social & Governance). Dit duurzaamheidsbeleid heeft bij veel organisaties een prominente plek en biedt een kans om het belang van TTM te onderstrepen.

ESG richt zich niet alleen op milieukwesties, maar ook op sociale en juridische verantwoordelijkheden. Organisaties zijn verplicht te rapporteren over hun medewerkers, maar ook over zelfstandigen en mensen die via leveranciers actief zijn. Het draait erom inzicht te hebben in wie er voor jouw organisatie werkt – intern en extern.

De eerste stap naar een sterk ESG-beleid is daarom ook de basis voor een goed TTM-beleid. Door deze twee te verbinden, creëer je niet alleen bewustzijn, maar laat je ook zien hoe ze elkaar versterken.”

Bekijk hier de aftermovie.

Deze tweede editie van de NextConomy Total Workforce Summit was mogelijk met de steun en inbreng van onze partners Hays, Wiggli, Nétive VMS, Solvus, Connecting-Expertise, KPMG Law en ProUnity.

Save the date! De derde editie van de NextConomy Total Workforce Summit vindt plaats op 27 november 2025.

Neem deel aan de TOTAL TALENT AWARDS en dien jouw case in voor 1 februari 2025. Meer info vind je hier.

How To … Digital Nomad: Een belastingconsulent in het paradijs

Geplaatst 3 december 2024 door Lotte Vanhalst

Hoe is het allemaal begonnen?

In 2016 heb ik een half jaar in centraal Zuid-Afrika gestudeerd, in een kleine studentenstad ongeveer twee uur rijden van Johannesburg. Dit was meteen een goede ervaring om meer lokale mensen te leren kennen en ook klimaatgewijs sprak het me aan. Dit was de eerste trigger.

Onder digitale nomaden verstaan we mensen die volledig online en dus locatie-onafhankelijk werken en regelmatig voor een langere tijd verblijven in het buitenland. Dit kan telkens een nieuw land zijn, maar evengoed een afwisseling tussen twee of meerdere landen. Met deze reeks artikelen willen we hen inspireren en begeleiden in elk aspect van het digitale nomadisme.

Toen ik terug in België was, had ik al een job en nam ik mijn leven terug op waarbij ik ook een appartement in Antwerpen kocht. Ik had Belgisch fiscaal recht gestudeerd, maar het bleef in mijn gedachten om ooit in het buitenland te gaan werken.

Tijdens corona merkte ik dat online werken zonder iemand te zien me best goed afging. Dit was een signaal voor mij dat het ook anders kan dan elke dag naar kantoor te gaan.

Tijdens corona merkte ik dat online werken zonder iemand te zien me best goed afging. Dit was een signaal voor mij dat het ook anders kan dan elke dag naar kantoor te gaan. Ik ben niet veel later als zelfstandige beginnen werken, dat gaf me al meer flexibiliteit.

Toen ik 30 werd, besefte ik dat er altijd wel een reden zou zijn om niet naar het buitenland te vertrekken, maar nu werd het tijd om de knoop door te hakken. Het was net 10 jaar geleden dat mijn moeder overleden was aan kanker, ook een nonkel was overleden aan een andere kanker. Het drong tot me door dat later voor sommige mensen nooit komt, dus waarom wachten?

Tijdens het reizen kwam ik andere digitale nomaden tegen die vragen hadden over de internationale fiscaliteit en dus heb ik redelijk snel beseft dat ik daar iets mee moest doen. Ondertussen zijn 90 à 95% van mijn klanten digitale nomaden, zowel Belgen als andere nationaliteiten.

Hoe ziet het leven er voor jou uit als digitale nomade?

Ik ben voorlopig rond Europa gebleven. Ik blijf meestal 2,5 à 3 maanden in dezelfde plaats. Dit is praktisch gezien het beste omdat ik natuurlijk ook moet werken en dat geeft een zekere mate van stabiliteit. Het idee is om steeds nieuwe plaatsen te zien, maar ik merk dat ik weleens terugkeer naar plaatsen waar ik me goed voel en waar ik andere digitale nomaden ken.

Ik blijf meestal 2,5 à 3 maanden in dezelfde plaats. Dit is praktisch gezien het beste omdat ik natuurlijk ook moet werken en dat geeft een zekere mate van stabiliteit.

Binnenkort vertrek ik voor de eerste keer naar Azië en ook Zuid-Amerika staat nog op de planning.

Jij bent uitgeschreven uit België, waar ligt jouw domicilie?

Inderdaad, omdat België qua belastingen niet ideaal is. Ik heb ook niets meer met België. Ik heb er alles verkocht en bezoek het enkel voor speciale gelegenheden van vrienden of familie.

Ik wilde me eerst in Kaapverdië vestigen. Maar de Belgische ambassade ligt in Senegal, dat zou al snel een heel gedoe worden. Ik heb eigendom in Dubai en heb me daar geregistreerd. Ik hoef daar geen zes of negen maanden per jaar te zijn dus dat was in mijn geval het makkelijkste.

Waar is je bedrijf geregistreerd?

Mijn vennootschap was oorspronkelijk in België geregistreerd, maar met het reizen heb ik uitgezocht wat het beste was voor mij. Ik heb gekozen voor de VS aangezien zij een heel ecosysteem hebben om alles online te registreren zonder dat je fysiek naar daar moet. De belastingen worden wel nog steeds betaald in het land waar je geregistreerd bent, dus in mijn geval Dubai. Hier zijn geen personenbelastingen waardoor ik geen inkomstenbelastingen betaal.

Wat raad je aan aan digitale nomaden die een bedrijf willen registreren?

Dat hangt ervan af van waar je ingeschreven bent. Als je in België ingeschreven bent en je hebt een bedrijf in bijvoorbeeld Estland, dan zal België er niet mee akkoord gaan dat je enkel belastingen betaalt in Estland en zullen zij dus ook belastingen vorderen.

Je moet vooral kijken naar wat je plannen zijn om te reizen. Als je elk jaar lang in eenzelfde land verblijft en de rest van het jaar naar andere landen reist, dan moet je kijken naar de situatie van dat eerste land.

Je moet vooral kijken naar wat je plannen zijn om te reizen. Als je elk jaar lang in eenzelfde land verblijft en de rest van het jaar naar andere landen reist, dan moet je kijken naar de situatie van dat eerste land.

Wat zijn twee tips die je zou geven aan digitale nomaden?

Zet gewoon de stap, onderweg zal je wel ondervinden wat je nog moet uitzoeken. Je kan bovendien altijd terug naar je oude leven. Er zullen genoeg andere mogelijkheden zijn voor een job én je zal nieuwe ervaringen opgedaan hebben wat weer helpt voor een nieuwe job.

Je kan altijd terug naar je oude leven.

Omring je met mensen met dezelfde levensstijl. Het is leuk om lokale mensen te ontmoeten, maar ik voel me meer thuis onder mensen die dezelfde levensstijl hebben als ik, dus in een internationale omgeving met andere digitale nomaden.

Wat zijn zaken die je zou afraden als digitale nomade?

In het begin plande ik alles heel lang vooraf. Als ik ergens aankwam, keek ik al onmiddellijk naar accommodatie voor mijn nieuwe bestemming drie maanden later. Maar daarmee verlies je heel wat flexibiliteit om nog dingen aan te passen. Bovendien kan je financieel betere deals doen als je flexibeler bent.

Schrijf je niet zomaar uit uit België zonder goed geïnformeerd te zijn door experts.

Schrijf je niet zomaar uit uit België zonder goed geïnformeerd te zijn door experts. Bijvoorbeeld de sociale zekerheid is helemaal anders in andere landen, in België wordt er veel betaald door de overheid. Ook qua verzekeringen moet je opletten. Daarom is het best dat je niet meteen al het geld opdoet dat je bespaart omdat je in een land met een lagere levenskost leeft. Zet een beetje opzij voor een buffer voor onvoorziene omstandigheden.

Wil je meer weten over Stef? Dan kan je hem bereiken op LinkedIn of via zijn website.

Over de auteur

Ik ben Lotte Vanhalst, een digitale nomad sinds begin 2020. Covid19 heeft mijn plannen aangepast en voor uitdagingen geplaatst die ik in andere omstandigheden niet had meegemaakt. Al deze uitdagingen heb ik weten aan te pakken en ondertussen omarm ik ten volle de vrijheid die deze levensstijl met zich meebrengt.

Lees ook:

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags digital nomad, digitaliseren, freelancer, ondernemen, opdrachtgever | Reacties uitgeschakeld

Statement of Work en externe arbeid: wanneer en waarom kiezen?

Geplaatst 2 december 2024 door NextConomy

Toepassingsgebied – wanneer is aanneming van werk (SoW) aangewezen?

– voor opdrachtgevers?

Deze vormen van werk zijn ideaal als je:

Hooggekwalificeerde professionals wilt benaderen voor een eenmalig project en competentiegaten wilt dichten
de stijgende kosten wilt beheersen
salarisbudgetten wilt beheren; werkenden op basis van een aannemingsovereenkomst worden vaak betaald uit het projectbudget
liever een vaste prijs voor een resultaat dan een variabele prijs voor arbeid wilt betalen
in geval van veranderingen snel wilt kunnen schakelen in uw personeelsbestand

– voor werkenden?

Als freelancer kan je voor meerdere klanten werken. Dat verhoogt jouw inkomensgarantie
Je wordt (op termijn en owv duurtijd) goedkoper voor je opdrachtgever dan een vaste werknemer maar toch kan je netto salaris stijgen
De gezagsrelatie wijzigt en wordt een relatie tussen klant en opdrachtgever
Je hebt een pak meer vrijheid
Je hoeft (in principe) geen goedkeuring meer te vragen voor vakantiedagen
Maanden van 31 dagen, dan verdien je meer want meestal krijg je een dagvergoeding kunnen afgewisseld worden met maanden dat je vrij bent.
Meer werkzekerheid
Jouw te betalen sociale bijdragen zijn lager dan die van werknemers (indien je werkt als freelancer)
Je hebt meer vrijheid in de organisatie van je werk, de indeling van je dag
Je kunt een hogere opslag bedingen dan het sectorgemiddelde of wat gangbaar is in het bedrijf
Indien je werkt als contractor (werknemer via een agency of provider) kan je ervaring opdoen bij verschillende bedrijven en toch de voordelen hebben van een vast contract. Zo kan je je skill sets en vaardigheden snel doen groeien zodat je profiel steeds meer value brengt op de markt.

Wettelijke beperkingen – wanneer is deze vorm van externe arbeid niet aangewezen, cq. verboden?

Geen duidelijke omschrijving van de taak, project of scope
Lange termijn functie die gemakkelijk kan worden geïnternaliseerd en ingevuld
Gebrek aan duidelijke richtlijnen en algemeen management van SoWs in je bedrijf waardoor je je blootstelt voor risico zoals het geven van instructies etc.

Tips om de aansprakelijkheid als opdrachtgever voor deze vorm van externe arbeid te beperken

Laat je adviseren door een specialist en idealiter laat je SoWs managen door hen.
Even wat historiek : Inkoopfuncties zijn oorspronkelijk ingesteld voor het beheren van de directe uitgaven: de kosten die direct verband houden met datgene wat wordt verkocht. Bijvoorbeeld de kosten van de stenen die een bouwer nodig heeft om een huis te bouwen.
Later is duidelijk geworden dat organisaties ook veel geld uitgeven aan kosten «achter de schermen»: kosten die indirect verband houden met datgene wat wordt verkocht. Bijvoorbeeld de kosten van inhuur van een webdesignbureau om een website te bouwen voor de eerder genoemde bouwer.
Zo werden de categorieën Directe en Indirecte kosten geboren.
Inkoop van diensten heeft betrekking op het proces van het inkopen van diensten. Diensten worden gewoonlijk (maar niet altijd) onder de Indirecte kosten gerekend, omdat ze meestal geen verband houden met datgene wat wordt verkocht.
Kosten van diensten worden gewoonlijk onderverdeeld in verschillende categorieën, zoals IT of Advies of Marketing. Elk van die categorieën wordt beheerd door verschillende «Categoriemanagers»
– specialisten die verantwoordelijk zijn voor het op maat aanpassen van de inkoopaanpak.
Elke categorie heeft haar eigen unieke leveranciers, processen, uitgavenpatronen, zakelijk gebruikers en uitdagingen.

Mogelijke sancties voor de opdrachtgever in geval van overtreden van de wetgeving

Strafrechtelijke (van 600 EUR tot 6000 EUR x aantal werknemers in inbreuk) en administratieve (van 300 EUR tot 3000 EUR x aantal werknemers in inbreuk) boetes.
De rechter kan in bepaalde situaties zelfs overgaan tot een exploitatieverbod, beroepsverbod of een tijdelijke (1 maand tot 3 jaar) sluiting van de onderneming.
De onderneming die werknemers ter beschikking stelt en de gebruiker zijn hoofdelijk aansprakelijk voor betaling van sociale zekerheidsbijdragen, loon, vergoedingen en andere voordelen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst.
De gebruiker wordt geacht rechtstreeks een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur te hebben afgesloten met de betrokken werknemers vanaf het begin van hun arbeid bij de gebruiker.
De arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever kan nietig verklaard worden wegens schending van de wetgeving van openbare orde, maar de werknemer mag daarvan geen nadeel ondervinden.
Bijkomende sacties zijn steeds mogelijk

Fiscale – / sociale zekerheid – / arbeidsrechtelijke voordelen voor opdrachtgevers van aanneming van werk

Met een SOW opdracht weet je exact wat je per uur of dag dient te betalen voor de geleverde prestaties. Idem als je met een freelancer werkt aangezien deze niet geniet van de beschermende bepalingen van het arbeidsrecht of de voordelen die zijn vastgelegd in individuele of collectieve arbeidsovereenkomsten. Denk bijvoorbeeld aan het recht op een minimumloon, vakantiegeld, een gewaarborgd loon bij ziekte, zwangerschapsverlof, een hospitalisatieverzekering,… Dat brengt een aantal voordelen met zich mee.
Op termijn goedkoper “Freelancers of SOW medewerkers zijn duur”, hoor je vaak. Maar als je alle voordelen optelt, blijkt een freelancer goedkoper te zijn dan een vaste werknemer. Aangezien een zelfstandige zelf moet instaan voor het betalen van de bijdragen aan de sociale zekerheid, hoef je deze als opdrachtgever niet te betalen op de vergoeding die je overeenkomt met deze freelancer.
Als opdrachtgever betaal je dus enkel voor de geleverde arbeid en betaal je geen sociale lasten, verlof enzovoort. Je kan dus met eenzelfde budget meer mensen tewerkstellen dan als werknemer.
SOW opdrachten bieden veel flexibiliteit: zo kan je een SOW afspreken per opdracht en beslis je zelf wanneer de samenwerking stopt. Indien een opdracht meer werk lijkt dan verwacht, kan je de periode makkelijk verlengen.
SOW medewerkers hebben ervaring. Doordat de medewerkers die onder een SOW werken vaak voor meerdere klanten werken, brengen ze heel wat ervaring met zich mee. Deze ervaring, kennis en polyvalentie zijn voordelig voor jouw bedrijf en het uitvoeren van de opdracht.

Ultieme tips – Do’s en don’ts om de samenwerking optimaal te laten verlopen, juridische risico’s te vermijden en een aantrekkelijke opdrachtgever te zijn voor deze vorm van externen arbeid

Don’t

· Zorg voor een duidelijk mandaat bij je executive management voor een totaal aanpak mbt SoW Management

· wat, waar en hoe doorheen je hele bedrijf

· Bouw je interne business case (opportunity statement & Risk assessment) bv met behulp van een Maturity Diagnostic

· Bepaal welke ondersteuning je nodig hebt – dit kan ook via externe experts

· Definieer en creeer een holistische procurement workflow die voordelen creeert (voor alle stakeholders) tijdens elke stap en fase van de SOW duurtijd.

· Zorg voor volledige lifecycle transparantie van je SOWs

· Hierdoor kan je een grotere toegevoegde waarde én performance of output van je SOW providers bekomen

· Concreet: DEFINIEER de taak of service en wat er dient opgeleverd te worden en documenteer dit in het SOW document

· SOURCE de beste supplier en negotieer de beste prijs

· DOE / MONITOR het geleverde werk van de supplier in een manier die centraal zichtbaar is zodat de supplier ter verantwoording kan geroepen worden

· EVALUEER of het geleverde werk de juiste ROI heeft bereikt en gebruik dit opnieuw in mogelijke hernegotiaties

· Vermijd het gebruik van de termen «Rogue» of «Maverick»-uitgaven : probeer eerst te begrijpen hoe en waarom bepaalde projecten worden aangekocht

· SOW enkel zien als kost. Bekijk het juist als een competitief voordeel

· Organiseer je organisatie niet rond de SOW-werknemer maar rond het ‘werk’ of de ‘service’

· je proces van staff augmentation (temp) gaan gebruiken als basis voor SOW management.

Download de Juridische gids inzetten extern talent in België

NextConomy is trots op deze eerste bundeling ooit van het wetgevend kader voor het inzetten van externe talenten in België. Deze gemakkelijk te begrijpen handleiding is het resultaat van eigen onderzoek en ervaringen, aangevuld met juridische kennis van partners. Download gratis de Juridisch gids inzetten extern talent in België.