Tijd, budget, kwaliteit: de magische driehoek om extern talent te werven?

Het is 15.00 uur. De gsm van Karlien Janssen rinkelt. Het is een klant die ze goed kent. Ze zijn op zoek naar extern talent voor een dringende langetermijnopdracht. Karlien duikt echter niet meteen in haar pool van consultants en freelancers. “Stap een is om een zo volledig mogelijke briefing te krijgen van de klant. Waarom zijn ze op zoek naar dit bepaalde talent? Wat is precies de opdracht? Over welk budget hebben we het?”

Mijn klanten verwachten dat ik de profielen die ze zoeken door en door ken.

Een degelijke briefing

Dit scenario lijkt misschien banaal, maar toch is Karlien er niet van overtuigd dat alle spelers op de markt een degelijke briefing doorlopen. Voor haar is het echter een absolute must als je de ideale kandidaat wilt vinden.

Volgens Karlien is ze geen ‘rekruteerder’. Ze ziet de Computer Futures-teams als marktexperten, specialisten in de IT- en STEM-niche waarin ze hun klanten ondersteunen. “We zijn bovendien ook geen IT’ers. Mijn klanten verwachten dat ik de profielen die ze zoeken door en door ken.”

De criteria van de klant zijn de beschikbaarheid, het tarief en de vaardigheden. Er is echter geen standaard ranking qua prioriteiten.

Niet (enkel) een kwestie van prijs

De reden waarom we dit vandaag schrijven, is om te begrijpen waarom een klant de ene kandidaat boven de andere verkiest. Een vraag die onze expert illustreert met de volgende winnende combinatie:

• De beschikbaarheid: de externe persoon moet beschikbaar zijn wanneer de klant hem nodig heeft.
• Het tarief: het budget moet worden gerespecteerd.
• De vaardigheden: de kandidaat moet een expert zijn die geen opleiding nodig heeft.

“In deze driehoek is het ene element niet belangrijker dan het andere, er is geen standaard ranking. De eisen zijn voor elke klant anders. Ik zou het belang van vaardigheden zelfs willen aanvullen met dat van de ‘cultural fit’”, benadrukt Karlien.

Ervaring of soft skills?

Wat weegt zwaarder door, werkervaring of soft skills? Volgens Karlien is er een duidelijk verschil bij het aanwerven van een freelancer of een werknemer. “In het eerste geval zijn het de technische vaardigheden die overheersen, met andere woorden, wat de persoon onmiddellijk kan. Bij een stagiair gaat het eerder om het potentieel van de kandidaat.”

Het is niet de eerste keer dat ik een kandidaat zie kiezen voor een opdracht die minder lang is en die minder goed wordt betaald, maar waar hij wel meteen aan de slag kan.

Het belang van klantprocessen

Kmo’s en grote organisaties hebben uiteraard verschillende benaderingen. Hoe kleiner het bedrijf, hoe flexibeler het wervingsproces. “En dat is een risico voor grote bedrijven die minder snel beslissen. Het is niet de eerste keer dat ik een kandidaat zie kiezen voor een opdracht die minder lang is en die minder goed wordt betaald, maar waar hij wel meteen aan de slag kan gaan”, zegt Karlien. “En als ik terugdenk aan het begin van mijn carrière, zo’n acht jaar geleden, werden beslissingen vaak genomen na één gesprek met de business. Maar de tijden zijn veranderd …”

3 tips van Karlien voor kandidaten

1. Bepaal nauwkeurig jouw behoeften. Je zal zo de rekruteerder helpen om voor een effectieve match te zorgen.
2. Communiceer van in het begin duidelijk over je voorwaarden. Er is niets vervelender dan terugkomen op een belofte aan een klant.
3. Houd je rekruteerder op de hoogte van je situatie. Speel open kaart.

3 tips van Karlien voor klanten

1. Bepaal nauwkeurig jouw behoeften. Welk aspect van de ‘magische driehoek’ ben je bereid opzij te zetten om de ideale kandidaat te vinden?
2. Beperk de duur van wervingsprocedures. Consultants en freelancers blijven meestal niet op een bankje zitten wachten.
3. Beschouw het kandidaat-interview niet als een ondervraging. Verkoop je missie en wakker het enthousiasme aan.

Wil je meer weten over SThree, klik dan hier.