Maandelijkse archieven: oktober 2024

Dibbs integreert als eerste het digitaal studentenattest dat Athumi en itsme® lanceren

Geplaatst 31 oktober 2024 door NextConomy

Een digitale kluis voor studentenattesten

Sinds begin dit jaar werkten Athumi en itsme® aan een oplossing om het papieren studentenattest te vervangen door een digitale variant. Het resultaat is een digitale kluis waar studenten veilig hun attest kunnen bewaren en delen met potentiële werkgevers. Dankzij de integratie met itsme® kunnen studenten eenvoudig en veilig hun identiteit verifiëren en hun gegevens delen.

Waarom een digitaal studentenattest?

Het digitale studentenattest biedt tal van voordelen voor zowel studenten als bedrijven:

  • Tijdbesparing: Studenten kunnen sneller een studentenjob vinden, omdat ze hun studentenstatus met één klik kunnen bewijzen.
  • Efficiëntie: Bedrijven kunnen sneller en gemakkelijker studenten aanwerven, aangezien ze geen papieren attesten meer hoeven te controleren.
  • Veiligheid: De gegevens van studenten worden veilig en vertrouwelijk behandeld dankzij de encryptietechnologie van itsme®.
  • Gemak: Studenten hoeven geen papieren attesten meer te verzamelen en te versturen
  • Compliance: Bedrijven kunnen er zeker van zijn dat ze werken in overeenstemming met de geldende wetgeving
  • Een boost voor de studentenjobmarkt

In België werken jaarlijks meer dan 600.000 studenten bij. Het digitale studentenattest kan een aanzienlijke impact hebben op deze markt. Door het vereenvoudigen van de administratieve procedures, wordt het voor studenten aantrekkelijker om een studentenjob te zoeken, en kunnen bedrijven sneller geschikte kandidaten vinden.

Wat zegt de sector?

Björn De Vidts, CEO van Athumi, benadrukt het belang van veilige data-uitwisseling: “Met het digitale studentenattest zetten we een belangrijke stap naar een efficiënte en veilige digitale samenleving.” Stephanie De Bruyne, CEO van itsme®, voegt hieraan toe: “De integratie van het digitale studentenattest is een mooie illustratie van hoe we met digitale identiteit het leven van mensen kunnen vereenvoudigen.” Pieter Seyssens, CEO van Dibbs, is enthousiast over de mogelijkheden voor studenten: “Het digitale studentenattest is een perfecte aanvulling op onze app. Studenten kunnen nu nog sneller aan de slag.”

Het digitale studentenattest is een perfecte aanvulling op de Dibbs app. Studenten kunnen nu nog sneller aan de slag.

Hoe werkt het in de praktijk?

Dibbs heeft een community van 75.000+ studenten die de app kunnen gebruiken vanaf 16 jaar. Wanneer een student via Dibbs solliciteert naar een studentenjob, kan hij of zij met één klik via itsme® toestemming geven om zijn studentenstatus te delen met de potentiële werkgever. De benodigde informatie wordt vervolgens automatisch opgehaald uit de digitale kluis van de student.

De toekomst van het studentenattest

Met de lancering van het digitale studentenattest zetten Athumi, itsme® en Dibbs een belangrijke stap naar een efficiëntere en veiligere studentenjobmarkt. Deze innovatie kan als voorbeeld dienen voor andere sectoren waar digitale identiteit en veilige data-uitwisseling een steeds belangrijkere rol spelen.

Lees ook :

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Dibbs integreert als eerste het digitaal studentenattest dat Athumi en itsme® lanceren

Werving en selectie en employer branding: 8 tools om te gebruiken in 2024

Geplaatst 31 oktober 2024 door Wiggli

Employer branding is as important for recruitment as company branding is to sell a product. To prove this, organisations with an employer brand that is appreciated attract 50% more qualified candidates (Link Humans study).

But as the facts stand, 50% of companies do not believe they have the necessary resources to effectively manage their employer brand. Recruitment difficulties are not going to disappear this year, so we are suggesting a list of 8 tools to use in 2024 to strengthen your employer brand with candidates.

#1- The ATS to best manage your recruitment projects and polish your company image

Employer branding is a HR marketing concept whose goal is to support the attractiveness of the company as well as employee engagement and loyalty. Internal recruitment processes therefore play a key role in the candidate experience proposed by the company.

As an example, 1 in 3 candidates has already given up on a position because of a recruitment process they considered to be too lengthy. By setting yourself up with an ATS, you will be in a position to better oversee the entire recruitment process, and therefore offer a positive candidate experience. In concrete terms, the main advantage of this tool is the time savings it offers by simplifying candidate management. It automates time-consuming tasks and centralises the main recruitment functions.

#2- The careers site is essential to the employer brand

As the number 4 criterion that motivates candidates to apply (CCLD barometer 2022), the careers site is an essential tool for the employer brand to attract candidates who are qualified AND match the company culture.

The careers site is like a display window for the company where potential candidates have access to information that allows them to find out more. In general, the following elements are found on the careers site:

  • Up-to-date job offers;
  • Careers;
  • Company values;
  • The policy ins CSR matters, diversity & inclusion, professional equality;
  • Company purpose and ambitions;
  • Portraits of employees and management;
  • News;
  • Information about the recruitment steps.

#3- Inbound recruiting or how to produce employer brand content

Have you heard of inbound recruiting? This technique is modelled on inbound marketing and consists of attracting the best talent to your company by producing content. Videos, articles, ebooks, newsletters…, the goal is to allow talent to get to know and immerse themselves in your company universe to make them want to apply to job offers.

In more concrete terms, the goal of this inbound recruiting strategy is to bring the individual from point A to point B with the idea of moving from the status of being unaware of the employer brand to the status of employee.

And if you have any residual doubts about the effectiveness of this tool, these figures should be enough to convince you:

  • 49% of companies that implement an inbound recruiting strategy noticed a significant decrease in the talent acquisition time frame;
  • A candidate has more chances of applying after 8 positive forms of exposure to an employer brand (SuperAgence figures).

#4- Employee advocacy, the star employer branding tool in 2024

An employee is always more convincing and credible than a company page. In fact, messages will be shared 24 more times when employees publish them on their business social media.

To develop your notoriety and strengthen your external employer brand, the employee advocacy method is an essential tool. Many companies understand this (Starbucks, Reebok). In concrete terms, it involves mobilising employees and making them spokespeople to pass on messages from the company.

As an example, Starbucks created a special “Starbucks Partners” account on Instagram that now counts 159,000 followers. Company employees share regular content that allows followers to discover behind the scenes of the chain and its company culture: daily life, charitable work, business, etc. To allow employees to express themselves in the right way, Starbucks regularly publishes guidelines that take them through the best practices when they post in the name of the company.

#5- The job offer, an effective employer brand tool… under certain conditions

91% of candidates turn towards the job offer, which goes to show the importance of this tool in your employer brand strategy! However, for the job offer to serve the employer image with candidates, you need to avoid falling into stereotypes. In other words, the ad must be personalised.

To achieve this, always start with your candidate persona. What is their personality? What are their expectations in relation to the position and the company? The answers to these questions will act as guidelines when it comes to writing your ad (keywords, tone, etc.). Also remember to specify the recruitment context to allow candidates to picture themselves in the company.

Mentioning the salary or a salary range has also become prerequisite. With 9 out of 10 candidates wanting to know the salary before applying for a job, being upfront about this information will improve your employer brand.

#6-AI, the new augmented recruitment tool that takes your employer brand to the next level

In 2024, expect companies to use AI to improve the recruitment process and their attractiveness. In practice, AI can be used to:

  • Optimise recruitment communication by using the assistance of AI to write job offers that are more attractive to an AI assisted search strategy (sourcing and social media, CV libraries);
  • Help define the inbound recruiting content strategy;
  • Assess candidates and recruit the right person; AI can assist recruiters in choosing the end candidate and in managing the candidate pool (creation of an optimal CV library).

#7- The salary simulator, the bonus that has an effect on the employer brand

The goal of the salary simulator is to personalise the candidate experience by offering talent the chance to find out what type of salary they can aspire to within the company. And insofar as salary is the number 1 criterion when candidates decide to join an organisation according to a study conducted in 2022, the salary simulator has a bright future!

Some companies already offer this tool, such as the online bank Shine. Based on the position, years of experience and family status of the candidate, the latter gets a concrete idea of the gross annual salary they can expect to earn.

#8- KPIs to monitor the effectiveness of the external employer branding tools

To evaluate the effectiveness of your employer branding strategy on your recruitments, you will have to assess the results offered by each of the tools used. Here is a non-exhaustive list of metrics you can monitor:

  • The number of visits to your careers site;
  • The cost of recruitment;
  • The conversion rate for your job offers;
  • The rate of qualified candidates per sourcing channel;
  • The candidate rate of satisfaction;
  • The average hiring time;
  • The assessment of your company on job sites.

In short, each of these 8 tools is an advantage for your employer brand and your recruitments!

Lees ook :

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Werving en selectie en employer branding: 8 tools om te gebruiken in 2024

Hoe strategisch denken je onderneming vooruithelpt

Geplaatst 30 oktober 2024 door SBB

Tip: dat lukt enkel als je bouwstenen voor een succesvol bedrijf op orde staan. Erwin Driesen van Ameleo helpt je focussen: “Een goede missie en visie zijn de basis van elk succesvol bedrijf.”

Wat merk je in de praktijk: zijn veel kmo’s bezig met een langetermijnvisie? 

Erwin: “Een heldere kijk op de lange termijn van je bedrijf is belangrijk, zowel om te overleven als om te groeien. In de praktijk zien we nog regelmatig dat ondernemers te weinig bezig zijn met strategie. Ze willen vooral hun product of dienst zo efficiënt mogelijk bij de klant krijgen. Operationele beslissingen krijgen dan vaak voorrang op strategische. Of erger nog: ze zien er het nut niet van.”

Heeft de bedrijfsleider van een kmo wel tijd om met strategie bezig te zijn?

Erwin: “Natuurlijk hebben veel ondernemers het druk, en er komt heel wat op hen af. De verleiding is groot om je dan te verliezen in de waan van de dag. Toch is het belangrijk om over de toekomst na te denken. Als je als bedrijf wilt groeien, is het noodzakelijk om een plan te hebben en duidelijke doelen te stellen. Het is de basis om alle neuzen in dezelfde richting te krijgen, zodat medewerkers zich betrokken voelen bij je project en eigenaarschap nemen. Tegen ondernemers die ik begeleid zeg ik altijd: jouw droom moet de droom worden van al je medewerkers.

Vandaag zijn veel ondernemers vooral bezig met het blussen van brandjes. Dit is tijdrovend en houdt hen weg van de klant. Maar als je de voeling verliest met de markt, dan kan je ook niet bijsturen als het nodig is. Een eerste uitdaging is dus: zorg dat het intern goed loopt, zo kan je als zaakvoerder met de toekomst van je bedrijf bezig zijn.”

Wat zijn de belangrijkste obstakels voor strategisch ondernemen?

Erwin: “Een eerste drempel is kennis. Ondernemers zijn vaak heel goed in wat ze doen, maar hebben weinig kaas gegeten van strategie en langetermijnvisie. Dat hoeft geen ramp te zijn, op voorwaarde dat ze zich omringen met de juiste mensen. Maar ook dat gebeurt nog te weinig.

Daarnaast ligt de focus nog te vaak op omzet en te weinig op investeren. Al heeft de coronacrisis wel wat ondernemers wakker geschud op dat vlak. Wendbaarheid en flexibiliteit werden plots belangrijk. Tot slot hebben veel kmo’s het nu al moeilijk om het hoofd boven water te houden. Die bedrijfsleiders willen vooral met hun kerntaken bezig zijn en hebben weinig mentale ruimte voor langetermijnplanning.” 

3 focuspunten om strategisch wendbaar te blijven 

#1 Je organisatie

Definieer de kernactiviteiten van je bedrijf, begrijp de behoeften van de markt en je klanten, en stel langetermijndoelen. Een duidelijke missie en visie vormen de basis waarop je je strategie en doelstellingen bouwt. Belangrijk om te onthouden: je strategie en zelfs je visie kunnen evolueren naarmate je bedrijf groeit en je markt verandert. 

#2 Je mensen

Stel een team samen dat de vaardigheden en ervaring heeft om de doelstellingen van je bedrijf te realiseren. Wijs verantwoordelijkheden toe en creëer een cultuur waarin medewerkers zich gewaardeerd voelen en gemotiveerd zijn om bij te dragen aan het succes van je bedrijf. 

#3 Je processen

Welke werking heb je nodig om efficiënt waarde te leveren en je doelen te bereiken? Identificeer wat cruciaal is voor je succes en optimaliseer of automatiseer de geschikte processen om de kwaliteit van je producten of diensten te verbeteren. 

Benieuwd welke andere 3 focuspunten nodig zijn om wendbaar te blijven in een snel veranderende zakelijke omgeving?

Je ontdekt het in ons trendrapport ‘Het jaar van de focus’.

Bron: Hoe strategisch denken je onderneming vooruithelpt

Lees ook :

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor Hoe strategisch denken je onderneming vooruithelpt

Interim Management in de familiale onderneming

Geplaatst 29 oktober 2024 door BDO Interim Management

Als experten met diepe kennis van deze markt bespreken zij aan de hand van tien sprekende cases hoe onwaarschijnlijk divers, performant, innovatief en bewonderenswaardig familiale ondernemingen (kunnen) zijn. De verhalen getuigen van ondernemingszin, lef, daadkracht en creativiteit. De successen zijn vaak onvoldoende bekend maar dat is ook typisch voor dit soort ondernemingen: het zit wellicht in onze volksaard om hier niet te koop mee te lopen.

Uitdagingen in familiebedrijven

Natuurlijk, niet alles wat blinkt is goud. Ook de familiale ondernemingen hebben hun uitdagingen. En die zijn nogal verschillend van deze in grote ondernemingen of van KMO’s waar het familie-element niet (meer) speelt. De publicatie van hun boek was de perfecte gelegenheid om in gesprek te gaan over interim management in de familiale onderneming.

Laten we beginnen met dit: dé familiale onderneming bestaat niet. Elk familiebedrijf heeft  zijn eigenheden, unieke succesfactoren en knelpunten. Veel hangt bijvoorbeeld al af van de fase waarin de onderneming zich bevindt. De bedrijfsleider-oprichter is vaak de ondernemer par excellence: het is met zijn/haar initiatief, inzet en geld dat het ooit allemaal begon. In die fase zal er in de onderneming altijd eenheid van bevel zijn. Dat maakt het nemen van beslissingen makkelijk: men kan snel handelen. Onvermijdelijk valt de persoonlijke identiteit van deze ondernemer dan ook samen met de professionele identiteit. Persoonlijkheidskenmerken zoals durf, werklust, resultaatgerichtheid, creativiteit zijn vaak de sleutels tot het succes van het bedrijf.

Persoonlijke identiteit versus professionele identiteit

Die gepaarde identiteit is een sterkte maar tegelijk mogelijks een zwakte. Zeker wanneer een (jonge) onderneming goed draait, ontstaat de indruk dat de bedrijfsleider alles goed doet en geen advies of ondersteuning nodig heeft. Het risico bestaat dat hij/zij blind is (of wordt) voor de zaken die misschien wat minder goed lopen of voor de bedreigingen die zich aandienen. Advies van een bankier of boekhouder wordt in dit geval vast in dank aanvaard maar openstaan voor andere externe visies zit er vaak niet in. Dit betekent natuurlijk ook dat in dergelijke situaties er geen ruimte is voor een interim manager. Zelfs als de nood er is, is het mandaat dat de bedrijfsleider ter beschikking wil stellen wellicht te klein. Het inzetten van een freelancer voor een ad hoc taak is dan bijvoorbeeld een meer realistische mogelijkheid.

Ook wanneer de tweede generatie in beeld komt, verandert er nog niet meteen veel aan die situatie. De bedrijfsleider en zijn/haar gezin bespreken de business aan de eettafel waardoor de line of command zeer kort blijft. De kans is evenwel reëel dat de oprichter wel eens vaker gechallenged wordt door de toekomstige opvolgers. Zonder te veralgemenen: het gevaar bestaat dat er gaandeweg wat conservatisme in de beleidsvoering sluipt. Hierdoor kan het bedrijf een innovatieve beweging missen of een stap achter te lopen bij de invoering van nieuwe technologie, waardoor het uiteindelijk de rol begint te lossen. De jongere generatie is hier vaak alerter voor. Ook het thema van de duurzaamheid (ESG) wordt wellicht eerder opgepikt door de jongeren. Komt er in deze fase van de onderneming al eens een interimmanager binnen? Dat zou best kunnen. De lading van de opdracht is dan eerder operationeel van aard, gericht op het oplossen van een bepaald probleem. De bedrijfsleider zal het stuur van het bedrijf zelf stevig in handen willen houden. Het mandaat van de interim manager blijft dan eerder beperkt.

Raad van Advies

Een ander gegeven rond externe perspectieven binnen het familiebedrijf is een Raad van Advies. Zoals Jan Oosterlinck terecht opmerkt doen familiale ondernemingen er goed aan om niet te lang te wachten met het installeren van zo’n raad. Het is gezond om de strategie en de ontwikkeling van de onderneming ook met goed menende en geëngageerde externen te bespreken. Zolang je die Raad van Advies niet samenstelt uit familieleden of vrienden die te weinig (emotionele) afstand kunnen nemen of de bedrijfsleider niet tegen de haren in durven te strijken. Een kritisch oog is net elementair voor de rol van de Raad van Advies, naast de steun en advies op die domeinen – technisch, financieel, IT… – die misschien een blinde vlek zijn in de familiale onderneming.

In vele gevallen duiken de moeilijkheden op wanneer de fase van de derde generatie aangebroken is. Van eenheid van bevel is dan geen sprake meer en er ontstaan in deze fase vaak onenigheden. De visies lopen misschien niet meer gelijk. Bijvoorbeeld wanneer de ene tak van de familie wil consolideren terwijl de andere vol voor groei wil gaan en verwacht te kunnen investeren. Ook hier is de ondersteuning door een raad van advies of een raad van bestuur van grote waarde. Die slaagt er normaal gezien in om de focus op de business te houden en afleiding door familiale wrijvingen zoveel mogelijk te vermijden. In deze fase is het een stuk meer waarschijnlijk dat er een interim manager aan te pas komt. Er is al veel meer personeel aan het werk dan enkel familieleden en vaak is er ook al een meer doorgedreven organisatie met duidelijke rollen en processen. En zijn die er nog niet, dan vormt dit bij uitstek iets waar een interim manager kan bij helpen.

Meerwaarde interim manager

Dit gezegd zijnde:  behalve de fase waarin een bedrijf zich bevindt, speelt ook de schaal een rol bij het al dan niet inzetten van interim managers. Daarnaast zijn er natuurlijk ook nog de speciale gevallen waarin een interim manager zijn/haar meerwaarde kan bewijzen, ongeacht schaal of fase. Denk bijvoorbeeld aan het op de rails houden van een bedrijf wanneer de bedrijfsleider uitgevallen is om medische redenen of het overbruggen van de periode tot de volgende generatie klaar is om het algemeen management over te nemen. Een andere mogelijke situatie: de interim manager die een rol invult van iemand die het bedrijf verlaten heeft net op het moment van een geplande verkoop, wanneer een nieuwe vaste aanwerving niet meer opportuun is.

Naarmate een organisatie groeit en wint aan maturiteit in de bedrijfsvoering staat ze vaak ook meer open voor het werken met externen. Dat kan zowel in periodes van ontwikkeling als in tijden van uitdagingen. We lichten even twee voorbeelden uit de praktijk toe. Na het plotse overlijden van één van de oprichters leefden de twee takken van een familie op voet van oorlog met elkaar. Het koste de interim manager heel wat moeite om de negatieve spiraal waarin het bedrijf geraakt was te keren. Of een andere situatie waarin een mooi industrieel bedrijf boven het hoofd van de eigenaar groeide. De raad van advies merkte dat hij “vluchtte” in de R&D-afdeling en zich afkeerde van de verslechterende situatie in zijn bedrijf. Ze konden de bedrijfsleider overtuigen om tijdelijk een stap achteruit te zetten en een interim manager het mandaat te geven om het bedrijf door de woelige waters te sturen. Met doortastend beleid maar ook door steeds te overleggen met de eigenaar-bedrijfsleider kwam het tot een situatie waarin de eigenaar met graagte en een fris gemoed de leiding terug overnam.

Bij het selecteren van een interim manager in een familiale onderneming komt het er op aan om aandacht te besteden aan de matching van de persoonlijkheden en de culturele fit. Het werken in een managementrol in een KMO en bij uitstek in een familiale onderneming is op veel vlakken verschillend van het werken in een grote onderneming. Het ligt dan vooral aan de dynamiek eerder dan het professionalisme. De directheid, snelheid en wendbaarheid van een familiale onderneming, daar kan men in een groot bedrijf alleen maar van dromen. De politics die zo eigen zijn aan grotere organisaties zal je er ook niet terugvinden. De impact die je in een familiale onderneming kan hebben op de gang van zaken is zoveel groter dan in een corporate onderneming waar alle verantwoordelijkheden sterk gecompartimenteerd zijn. Daar staat tegenover dat je als interim manager in de familiale onderneming altijd best onthoudt dat je er bij de gratie van de familie bent, ongeacht het belang en de meerwaarde van je werk. Dat leunt dicht aan tegen die andere steeds aanwezige factor: het geld waarmee je werkt is hùn geld.

Het vraagt dus heel wat inlevingsvermogen en empathie om je ding te kunnen doen als interim manager. Maar met een rechte rug, een heldere kijk op de belangen die spelen en dezelfde daadkracht als die van de familie is het voor een interim manager prettig werken in een familiale onderneming. Het is niet altijd een pad over rozenblaadjes maar voor wie zijn job goed doet, is de erkentelijkheid er vaak meer uitgesproken dan in een groter bedrijf.

Praktische info

Het boek van Jan Oosterlinck en Mathieu Decroix heet “Huis van Vertrouwen. Hoe 10 familiebedrijven duurzaam ondernemen” en is te verkrijgen in de boekhandel en te bestellen via de uitgeverij Pelckmans.

Voor meer informatie over interim management (in de familiale onderneming en daarbuiten) kan je terecht bij Steven Cornand, Head of Interim Management BDO Belgium

Lees ook :

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags | Reacties uitgeschakeld voor Interim Management in de familiale onderneming

Projectsourcing: externe expertise voor jouw projecten

Geplaatst 28 oktober 2024 door NextConomy

Definitie – de correcte omschrijving van deze vorm van extern werk

Projectsourcing geeft bedrijven de mogelijkheid om projecten door externe specialisten te laten uitvoeren. De werknemers van projectsourcingbureaus zijn specialisten in hun vakgebied: ingenieurs, informatici, technici, financiële specialisten, marketeers, juristen, HR-medewerkers… Bedrijven uit tal van sectoren kunnen ze inzetten op specifieke projecten waar hun expertise vereist is, en dit voor een korte periode of voor een langdurige opdracht. Op die manier kunnen ondernemingen hun projecten laten uitvoeren door mensen met de nodige kennis en ervaring, op het juiste moment, in de juiste rol, al dan niet op locatie.

Welke voornaamste wet(ten) en regelgeving(en) bepalen deze vorm van extern werk in België?

Artikel 31 wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers.

Wat deze wet(ten) en regelgeving(en) inhouden

Strikt genomen mag de klant enkel de drie in artikel 31 vermelde uitzonderingen op het uitoefenen van het gezag op een werknemer toepassen wat de projectmedewerker betreft, namelijk:

  • de klant mag richtlijnen geven, maar enkel wat het overeengekomen werk betreft. Deze richtlijnen moeten betrekking hebben op het te verwezenlijken resultaat en niet op de manier waarop de werknemers van het projectbureau hun taken moeten uitvoeren. Het is dan ook aangewezen om zo volledig en zo gedetailleerd mogelijk de projectinhoud te beschrijven
  • de klant mag richtlijnen geven m.b.t. het naleven van de rust en arbeidstijden. Bijvoorbeeld: het principiële verbod op zondagwerk
  • de klant moet toezien op het naleven van de regels inzake veiligheid en welzijn in zijn bedrijf. In dit verband mag de klant wel de nodige instructies geven aan de werknemers van het projectbureau die in zijn lokalen aanwezig zijn.

Alle andere aspecten van het uitoefenen van het gezag van een werkgever op een werknemer behoren dus tot de bevoegdheid van het projectbureau.

Hoe is voor projectsourcing de samenwerking tussen partijen contractueel geregeld?

A/ tussen opdrachtgever – bureau of platform (indien van toepassing)

Dienstverleningsovereenkomst

B/ tussen bureau of platform – werkende

Arbeidsovereenkomst van bepaalde of onbepaalde duur

C/ tussen werkende – opdrachtgever

Geen

Hoe is voor projectsourcing de operationele samenwerking tussen opdrachtgever (gebruiker) – bureau – werkende geregeld? Wie is waarvoor verantwoordelijk, cq. aansprakelijk?

V = verantwoordelijk en/of A = aansprakelijk

  Opdrachtge- ver Bureau/plat- form  

Werkende

 Uitzonderingen mogelijk? Ja/ Nee
Contracteren van de werkende   V    
Gezag & toezicht over de werkende   V    
Registreren van de prestaties van de werkende   V    
Verwerken van de prestaties van de werkende   V    
Facturatie van prestaties van de werkende aan de opdrachtgever   V    
Bepalen van de vergoeding van de werkende   V    
Toekennen van aanvullende voordelen, (laptop, wagen, bonusregeling e.d.) voor de werkende    

V

    
Voorzien in een onkostenvergoeding voor de werkende   V    
Uitbetalen van de werkende voor prestaties   V    
Betaling van de werkende voor niet- gepresteerde uren (bijvb. feestdagen, ziekte, …)    

V

    
Bijdrage sociale zekerheid & belastingen werkende   V    
Melden van afwezigheid van de werkende (bijvb. door ziekte)   V (aan klant) V (aan WG)  
Verzekeren voor schade aan de werkende door een werkongeval   V    
Vervanging van de werkende   V    
Aansprakelijkheid in geval van schade aan derde   V    
Geven van instructies m.b.t. veiligheid & gezondheid V V    
Privacy (GDPR) V V    
Medische keuring (indien van toepassing)   /    
Werkmateriaal   V    
Veiligheidsmateriaal   V    
Verblijfsdocumenten van de werkende   V    
Opleiding & training van de werkende   V    
Exclusiviteit, uitsluiting activiteiten voor concurrentie   V    
Overdracht IP – rechten   /    
Alle administratieve verplichtingen t.o.v. de werkende   V    
Evaluatie / beoordeling van de werkende   V    
Verlenging van de tewerkstelling van de werkende bij opdrachtgever   V    
Beëindiging van de samenwerking met de werkende   V    

Eventuele opmerkingen of aanvullingen bij deze tabel

  • De opdrachtgever geeft enkel instructies:
  • b.t. veiligheid en welzijn op het werk
  • die duidelijk omschreven werden in een schriftelijke overeenkomst en
  • die het werkgeversgezag niet uithollen

Specifieke regels en richtlijnen voor de opdrachtgever die bij deze vorm van extern werk horen

  • Geen gezag uitoefenen op projectsourcingmedewerkers
  • Vragen naar kwaliteitslabel van projectsourcingbedrijven

Download de Juridische gids inzetten extern talent in België

NextConomy is trots op deze eerste bundeling ooit van het wetgevend kader voor het inzetten van externe talenten in België. Deze gemakkelijk te begrijpen handleiding is het resultaat van eigen onderzoek en ervaringen, aangevuld met juridische kennis van partners. Download gratis de Juridisch gids inzetten extern talent in België.

Lees ook :

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Projectsourcing: externe expertise voor jouw projecten

Waarom (sommige) staffing bedrijven in een dip zitten

Geplaatst 25 oktober 2024 door #Marleen Deleu

De feiten op een rij

Tijdelijke arbeid wordt wel eens als de kanarie in de koolmijn gezien, een voorspellende factor van de economie die naargelang groeit of krimpt. Maar nu klopt het plaatje niet.

Experten ter zake SIA rapporteert dat in 2023 de wereldwijde omzet voor de industrie daalde met 14%, en verwacht dat dit voor 2024 opnieuw oploopt tot 10%. De terugval is zo groot dat het aantal werkenden wereldwijd opnieuw op 2,7 miljoen zit, het niveau van 2014. Dit is niet wat je zou verwachten aangezien het IMF na een groei van 3,3 % in 2023 in zijn groeiprognoses van juli jl. voorspelt dat de wereldeconomie in 2024met 3,2 % groeit en in 2025 met 3,3 %.

Hetzelfde fenomeen zien we in ons land. De Belgische economie doet het niet schitterend maar toch meldt het Federaal Planbureau in zijn publicatie van juni 2024 dat de Belgische economische groei zich zou stabiliseren op hetzelfde cijfer als in 2023, namelijk 1,4 % voor 2024 en 2025. Blauwe cijfers dus. En toch meldt de Federgon-index dat uitzendarbeid een systematische daling kent, en dat al sinds 2022.

Hoe komt het dat de link ‘groei van de economie vrs. groei van inhuur van uitzendkrachten’ gebroken is?

Eigenlijk beleven we de perfecte storm in onze arbeidsmarkt. We zetten e.a. op een rij.

In de post-covid wereld werden organisaties brutaal geconfronteerd met een steeds meer lege arbeidsmarkt. Het einde van de pandemie viel samen met de start van de massale uitstroom van de babyboomers en een toename in de vraag naar hoger opgeleide profielen, o.a. voor projecten rond digitaliseren. Dalend aanbod aan talenten in combinatie met een stijgende vraag naar talent. Dat leidt tot wat onze collega bij FlexNieuws Wim Davidse omschrijft als de ‘werkersrevolutie’: kandidaten hebben het voor het uitkiezen. Zodra er iets moois voorbij komt dat bij hen past, springen ze daar op in. De contractvorm is daarbij niet bepalend. Ze gaan zzp’en (freelancen, nvdr), laten zich detacheren (werken via project sourcing, nvdr) of werken op een verrukkelijk vast contract. Let wel: uitzenden komt in dat rijtje niet voor. En dan bedoel ik: het platte uitzenden, zonder enige verplichting voor het bureau of opdrachtgevers, en alle risico’s voor de uitzendkracht. Natuurlijk zijn er nog veel mensen die niets anders willen dan simpel uitgezonden worden – no strings attached – maar meer geven de voorkeur aan die andere vormen.”

SIA wijst er ook op dat veel organisaties aan het begin van de pandemie in paniek contracten hebben stopgezet om daarna op grote schaal opnieuw in te huren op grote schaal. Logistieke spelers en sommige productiebedrijven kenden net door de pandemie een piek en huurden in die periode meer dan gebruikelijke aantallen tijdelijken in. Die effecten zijn nu afgevlakt.

Studies van SERV en het Freelancer Focus rapport van Unizo maken nog een ander fenomeen duidelijk: de voorbije jaren groeide het aantal freelancers in ons land met +73% in de periode 2015-2021  al fors. In de covid-periode 2021 – 2022 werd dat zelfs met +30.000 personen. Als het aantal freelancers groeit, groeit ook het aantal opdrachten. Freelancing is niet nieuw, maar de doorbraak lijkt daarmee wel te zijn gemaakt, en de stelling van Wim Davidse hierboven te bevestigen. Omdat er helaas geen actuele cijfers beschikbaar zijn over het aantal freelancers in ons land is het wachten op het nieuwe Unizo rapport om een indicatie te krijgen van de meest recente evolutie: opnieuw forse groei of toch ook hier een afvlakking?

Daar komt nog bij dat veel repeterend werk of werk dat gevaarlijk is steeds meer wordt geautomatiseerd en verdwijnt. Tot recent waren dit de typische banen voor uitzendkrachten. Tot slot hebben bemiddelende kantoren zelf ook last van de schaarste waardoor ze er moeilijker in slagen om vacatures in te vullen.

Toch niet allemaal mee in het bad

Zitten alle staffing bedrijven in de dip? Als we afgaan op wat in Nederland speelt, dan zouden we durven antwoorden dat dit niet het geval is. Onze collega’s van Flex Nieuws hebben een overzicht gemaakt met 100 staffing bedrijven in Nederland. Wat blijkt: de grote generieke bureaus leveren elk jaar opnieuw een stukje van de markt in. “Grote aantallen tegen lage marges omzetten wordt steeds moeilijker op een krappe arbeidsmarkt. Ze concurreren niet alleen met elkaar, maar ook met hun opdrachtgevers,” aldus Wim Davidse. “De FlexNieuws Top 100 leert ons: als jij je niet specialiseert, gaat de rest harder dan jij. Maak strategische keuzes. Dat kan voor een klantdoelgroep of een kandidaat-doelgroep zijn. Maar kiezen moet je.”

Benieuwd of de dip nog even aanhoudt of dat de omslag er op korte termijn aankomt! Bij SIA zijn ze alvast optimistisch dat het goed komt: “It’s not surprising that we are still seeing shocks and ripples through the labor market just a few years after the pandemic. But we are already seeing signs of stabilization and even improvement in some of our indicators.”

Lees ook :

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Waarom (sommige) staffing bedrijven in een dip zitten

Freelancer, jij bent de oplossing voor het probleem van je klant

Geplaatst 24 oktober 2024 door #Nathanella Monsaert

 Volgens het huidige Freelancer Focus-rapport van UNIZO is het aantal freelancers in Vlaanderen met 5 procent gestegen ten opzichte van 2023, tot bijna 180.000. “Ik geloof dat freelancers de dominante groep op de arbeidsmarkt zullen zijn tegen 2030,” opende gedelegeerd bestuurder van UNIZO Oost-Vlaanderen Jos Vermeiren de Freelancer Summit 2024.

Doe gewoon waar je zin in hebt, bouw ervaring op, vergaar kennis, leer jezelf te verkopen en heb vooral vertrouwen in jezelf.

Voor een publiek van 200 aanwezige freelancers overhandigde hij de eerste ‘Freelancer van het Jaar’-award aan Peter Mesotten. Hij is actief als softwarearchitect bij Luminex in Genk, maar combineert dat met andere activiteiten: “Ik run een webshop met hondenartikelen, heb een softwareplatform voor tafeltennisverenigingen en ben ook actief in mobiele apps. Zo heb ik een app ontwikkeld voor mensen die bloedverdunners nemen, zodat ze hun medicatie kunnen bijhouden.”

Aan de aanwezige freelancers in de zaal gaf Peter de volgende tips: “Doe waar je zin in hebt, bouw ervaring op, vergaar kennis, leer jezelf te verkopen en heb vooral vertrouwen in jezelf.”

Spaar voor je pensioen

Als freelancer bouwen we nauwelijks pensioen op. Financieel journalist bij VTM en uitgever van de wekelijkse beursbrief ‘Beurssucces’, Paul D’Hoore, zette de zaal even met de voeten op de grond: “Gebruik de stimulerende maatregelen van de overheid om je pensioen aan te vullen,” luidt zijn advies. Helaas zijn die stimulerende maatregelen beperkt. Spaarboekjes, staatsbonnen, obligaties en aandelen bieden alternatieven om je pensioen aan te vullen, maar je moet wel weten wanneer welk product het meeste opbrengt, afhankelijk van de stand van de economie.

“Onze economie beweegt in een varkenscyclus,” legt Paul D’Hoore uit. “De varkenscyclus is een herhalend patroon waarbij het aanbod van een product of dienst te groot is na een periode van schaarste, en te klein na een periode van overvloed. Dit komt door de vertraagde reactie op prijsveranderingen, wat leidt tot afwisselende periodes van tekorten en overschotten. Deze cyclus is zichtbaar op markten zoals landbouw en de arbeidsmarkt. Je kunt de cyclus onderverdelen in vier fases, waarbij in elke fase een bepaald financieel product aantrekkelijk is om te kopen of te verkopen.”

“Voor wie de financiële markt niet goed kent, kan dit soms lastig zijn om te volgen,” erkent Paul D’Hoore. “Dus als je aandelen hebt en niet weet of je ze moet verkopen of bijhouden, is mijn advies: houd ze gewoon. Op de lange termijn zullen ze winst opleveren.”

 

Bekijk de aftermovie van de Freelancer Summit

Wees mild

“Klanten kiezen voor jou vanwege je expertise én je persoonlijkheid. Maar daar staan freelancers vaak te weinig bij stil,” zegt personal branding-trainer Phebe D’hondt van Vuurwerk. Om jezelf, je waarden en missie goed op de markt te zetten, moet je jezelf door en door kennen. “Voer een mini-onderzoek uit bij vrienden en familie over hoe zij jou zien. Het helpt enorm om een mind-map van jezelf te maken met je talenten, verbeterpunten en carrièreperspectieven.”

Klanten kiezen voor jou vanwege je expertise én je persoonlijkheid.

“Deel stappen uit je journey zodat anderen je leren kennen en vertrouwen. Zorg ervoor dat je dit proces leuk vindt, want alleen zo houd je het vol.”

Hanteer een correct tarief

Ben je overtuigd van je eigen waarde? Die vraag stelt groei-architect in Sales & Management bij Atlas Grow How, Frederik De Waele. Freelancers hebben soms de neiging om een te laag tarief te vragen of korting te geven om een klant binnen te halen. Dat geeft echter het verkeerde signaal, zegt hij.

“Beschouw jezelf als de oplossing voor hun probleem. Wat jij doet is geen kostenpost, maar een investering,” stelt hij. Een lager tarief trekt vaak de verkeerde klanten aan, zoals zeer veeleisende opdrachtgevers, of het kan de indruk wekken dat je de klant bedriegt door korting te geven.

“Dus als een klant zegt dat je te duur bent, antwoord dan: ‘Waar vergelijkt u dat mee?’” 

Wees zichtbaar op LinkedIn

“Op LinkedIn kun je je niet verschuilen achter een logo,” benadrukt social selling-consultant en LinkedIn-trainer Erendiz Ates. Slechts 20% van de freelancers is strategisch actief op het platform. Toch is het relatief eenvoudig om op te vallen: zorg voor een goed ingevuld profiel, connecteer met anderen, deel berichten, geef commentaar en plaats zelf posts, adviseert hij.

Op LinkedIn kun je je niet verschuilen achter een logo.

Dat dit tijd kost, ontkent Erendiz niet. “Elke dag besteed ik een half uur actief op LinkedIn en ik raad elke freelancer aan hetzelfde te doen.”

Tijdens de Freelancer Summit 2024 werd duidelijk dat succes als freelancer draait om een sterke persoonlijke en professionele strategie. Of het nu gaat om het opbouwen van je pensioen, jezelf zichtbaar maken op LinkedIn, of het bepalen van de juiste tarieven: de sleutel ligt in het kennen van je waarde, jezelf goed positioneren en slimme keuzes maken voor de toekomst.

Lees ook :

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags | Reacties uitgeschakeld voor Freelancer, jij bent de oplossing voor het probleem van je klant

Applicant Tracking System: Wat is het? Hoe werkt het? Wat kost het?

Geplaatst 24 oktober 2024 door Wiggli

ATS (Applicant Tracking System) is a recruitment software gaining popularity among HR professionals. Upon reflection, its success seems far from fading. Out of over 3 million recruitment projects conducted in 2023, 61% of companies found them challenging, marking a 4% increase from 2022.

This underscores the increasing difficulty in recruiting. To attract qualified profiles, companies must equip themselves to optimize recruitment management and place human elements back at the core of the processes. This is where ATS comes into play.

What is an ATS? How does it work? What are the benefits of using an ATS? How to choose one? And what is its cost? Find all the answers in this article!

What is an ATS? Definition

ATS (Applicant Tracking System) is more than a mere candidate tracking system. It is a comprehensive recruitment software enabling HR teams to better oversee the entire recruitment process: from sourcing to the new employee’s arrival. Its aim is to simplify candidate management by centralizing key recruitment functions and automating time-consuming, low-value-added tasks.

Its primary advantage is time-saving, but that’s not its only benefit! Digitizing your recruitment processes through an ATS provides additional advantages we’ll explore in this article.

How does an ATS work?

An Applicant Tracking System is a tool comprising modules designed for recruitment, adaptable to a company’s needs. It can be used in two ways:

  • Either the ATS is directly integrated with a CRM or an HR software that encompasses all other HR processes (payroll, training, interviews, onboarding, etc.).
  • Or the ATS is a dedicated SaaS software for recruitment. In this case, it requires no installation on employees’ workstations.

What are the advantages of using an ATS?

Utilizing an ATS for recruitment processes offers numerous advantages for HR and the company. Here are the main ones:

Save time in the administrative management of applications

Without an ATS, recruiters and HR spend a considerable amount of time posting job ads, sorting CVs, and processing applications. Posting an ad on a job site is estimated to take around 10 to 15 minutes. The more distribution channels, the more time you’ll spend. With an ATS, your ad is posted with a single click on the selected job sites using the multidistribution feature.

CV sorting is a tedious task, whether you have ten or a hundred applications to process. With an ATS, you save several hours by centralizing applications and recruitment management. Received applications are stored in a single space. You can quickly view the progress of your recruitments, the latest exchanges with candidates, and your team’s comments.

Moreover, some ATS platforms allow you to import a profile in a few clicks from Google or LinkedIn. Simply choose the job offer to associate with the profile and import the CV.

Another time-saving aspect is CV sorting, as the software takes care of it for you. Additionally, it is possible to schedule automatic and personalized responses to candidates.

Attract qualified profiles by enhancing your employer brand

71% of companies find applications unsuitable (Pole Emploi’s 2022 Manpower Needs survey). The skills shortage is historic, forcing you to actively seek the right candidates. To attract them rather than chase them, it is necessary to work on your employer brand to make it appealing.

Some recruitment management software allows you to create your career page easily, sharing details and behind-the-scenes insights about your company with candidates: company culture, core values, videos featuring the CEO and team, virtual office tours. This is an excellent way to boost your attractiveness and help talented individuals envision themselves and apply!

Cutting-edge analysis of your recruitment performance

How many applications have you received? Which job board works best for a particular position? On average, how many candidates do you see per recruitment? How long does it take, on average, to complete a recruitment process? All this data is centralized on a single platform. You can thus analyze your recruitment strategy and identify trends to help optimize your campaigns.

How to choose an ATS?

On the market, you’ll find various ATS options. Some offer basic features, while others provide more advanced, innovative functionalities. To choose the right recruitment software for you, start by identifying your needs.

Next, benchmark existing ATS providers on the market. Contact the most relevant ones for detailed information on their offerings: product demos, brochures, and personalized quotes. Finally, compare the costs, offerings, and features provided by each ATS relative to your needs.

How much does an ATS cost?

The cost of an ATS varies depending on several factors: company size, number of users, included features, and the provider’s reputation. Prices are based on a monthly or annual subscription, and some providers may also charge initial setup fees.

While estimating the average cost of an ATS is challenging, for a company with over 1000 employees seeking a robust, comprehensive, intuitive, and user-friendly recruitment tool, the cost ranges from several thousand to tens of thousands of euros per year. This cost can increase based on advanced features such as career site customization, integration with other HR systems, recruitment data analysis, etc.

In summary, an ATS allows you to track your recruitments, save time by automating time-consuming, low-value-added tasks, and optimize your recruitment campaigns. When comparing the price of an ATS to the average cost of a failed recruitment (between €30,000 and €150,000 (HR Voice and Opensourcing survey), it is evident that the return on investment of an ATS will be positive!

Lees ook :

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Applicant Tracking System: Wat is het? Hoe werkt het? Wat kost het?

Aandachtspunten voor organisaties om via een FMS talent te sourcen en samen te werken

Geplaatst 23 oktober 2024 door NextConomy
  • Freelance platformen, en zeker de internationale spelers, bieden vaak talent aan om op afstand, ‘remote’, mee samen te werken
    • Niet alle leidinggevenden zijn opgeleid voor deze manier van samenwerken met teamleden op afstand. Zaak is om leidinggevenden hierin goed te begeleiden om mislukking te vermijden.
    • Denk bij letterlijk grote afstanden ook aan praktische zaken in verband met communicatie zoals taal, in woord en schrift, en de tijdzone waarin het remote talent woont en werkt (je wil niet midden in de nacht een teamoverleg plannen)
    • Wees je bewust van de mogelijke culturele verschillen en zorg voor een goede ‘op maat’ onboarding zodat ook remote freelancers aangesloten zijn op de visie en missie van de organisatie en zich welkom voelen in het team. Vermijd actief dat er een wij-versus-zij gevoel ontstaat, zorg voor connectie met de organisatie en met het team.
    • Wees je bewust van specifieke juridische uitdagingen wanneer je internationaal samenwerkt met freelancers en laat je hierin goed adviseren voor je de samenwerking start. Veel internationale FMS-en bieden overigens advies in deze.
  • Ook freelance talent is schaars en ligt niet zomaar voor het rapen.
    • Meld je opdrachten enkel op de relevante FMS-en om de kans op succes te verhogen.
    • Zorg voor een aantrekkelijk profiel van jouw organisatie en een sprekende opdrachtomschrijving op het FMS: freelance talent heeft volop de keuze en is aan zet!
    • Ontwikkel een strategie om ook freelance talent maximaal aan je organisatie te binden. Je kan bijvoorbeeld een poos voor het einde van een opdracht de samenwerking wederzijds evalueren en polsen naar mogelijke andere projecten in de organisatie. Zet voor kritische profielen talentenpools op en onderhoud deze op een actieve manier om zo gekend talent snel te kunnen inzetten wanneer nodig.
  • Laat kostenbesparing niet de voornaamste prioriteit zijn om talent te werven via FMS-en.
    • ‘If you pay peanuts, you get monkeys’ geldt ook voor top freelance talent. Talent in het buitenland is vaak (veel) goedkoper, maar ‘goedkoop is duurkoop’, m.a.w. toptalent weet wat zij waard zijn.
    • Zorg er voor dat de betaling van facturen snel (binnen enkele dagen) gebeurt; dat is de beste manier om je waardering te laten zien en om een aantrekkelijke opdrachtgever te zijn voor toptalent in een arbeidsmarkt waar om schaars talent wordt gestreden.
  • Voor grote volumes van (bepaalde profielen) freelancers kan je overwegen om een eigen FMS in te zetten om het inhuurproces van vacature tot uitbetaling optimaal te ondersteunen.
    • Dit komt uiteraard met een prijskaartje
    • Succes hangt af van de selectie van de meest geschikte FMS-partner om de organisatie te ondersteunen met dit deel van haar talent acquisitie
    • Verzeker je van integratie van het FMS met andere hr-tooling zodat je een geïntegreerde rapportering bekomt van het totale kandidatenbestand en de integrale werkende populatie
    • Je kan overwegen om het beheer van de ‘direct sourcing’ van freelancers middels een FMS uit te besteden aan een derde partij, de zogenaamde MSP’s of Managed Service Providers.
  • Bij de opkomst van FMS-en dacht menig inkoper grote kosten te besparen door de ‘cut the middle man’-tactiek. Zelf, rechtstreeks freelancers benaderen en contracteren zou 20 tot 30% besparen, zo was de redenering. Dat is natuurlijk niet zo. Intermediaire partijen bieden voor hun (bruto!) marge veel diensten zoals het voortdurend sourcen, ‘op maat’ selecteren en shortlisten van kandidaten, het opvolgen van – en onderhandelen met kandidaten, poolbeheer, contracteren, verzekeren, eventueel opleiden enz. ga je zelf aan de slag met het werven en contracteren van freelancers dan moet iemand in de organisatie die taken uitvoeren en is er zodoende ook een indirecte kost. Rest de vraag wie in de organisatie het meest aangewezen is om freelancers te sourcen en te selecteren: inkoop of talent acquisitie? Meer hierover kan je o.a. lezen in het boek ‘Mis geen talent’ (die Keure, maart 2020) van Marleen Deleu en Mark van Assema.
  • Zorg voor een visie en beleid in verband met het samenwerken met freelancers en vermijd rigiditeit, ‘doe dit niet’, door oplossingsgericht te denken ‘wat kan wel?’
    • Besteed aandacht aan alle juridisch aspecten van samenwerken met freelancers: contracten, aansprakelijkheden, verzekeringen, IP-rechten, veiligheid, …
    • Begeleid leidinggevenden om optimaal samen te werken met externen zonder risico op schijnzelfstandigheid (meer bepaald in verband met gezag en toezicht).
    • Maak het ingehuurd talent zo gemakkelijk mogelijk om maximaal bij te dragen aan het succes van je organisatie.
    • Er is niet zoiets als dé freelancer, en ‘Freelancers are humans too’ die je moet binden en boeien, net zoals je dat voor talent op de loonlijst moet doen, zeker in tijden van schaarste. Vertaal je hr-beleid voor vaste medewerkers ook naar een hr-beleid voor ingehuurd talent dat binnen het wettelijk kader past en risico’s op schijnzelfstandigheid vermijdt. Denk met name aan opleidingen, evaluaties, team meetings, on- en off boarding, …

Download het e-book Freelance Management Systemen in België

In dit eerste, unieke, rapport zet NextConomy alle informatie over FMS op een rij en laat uitvoerig zien welke FMS-spelers actief zijn in België en wat zij te bieden hebben.

Download hier het onderzoeksrapport FMS- Kan je nog zonder van NextConomy.

Lees ook :

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor Aandachtspunten voor organisaties om via een FMS talent te sourcen en samen te werken

Thomas Van Eeckhout – Easi : “Op lange termijn leidt een onduidelijke bedrijfscultuur alleen maar tot mislukkingen”

Geplaatst 22 oktober 2024 door #Philip Verhaeghe

Hoe het begon

In 2006 werd hij dankzij de inschrijving op een of ander jobplatform rechtstreeks gecontacteerd door Easi om daar in de sales te stappen. Hij voelde zich meteen thuis bij dit, toen nog kleine en overwegend Franstalig, IT-bedrijfje dat allerlei diensten en software levert aan middelgrote en grote ondernemingen.

Hij spreekt met warme en dankbare sympathie over Salvatore Curaba die het bedrijf in 1999 oprichtte. Deze toenmalige CEO heeft hem in verschillende rollen alle kansen gegeven om zichzelf te ontwikkelen en een aanzienlijke bedrijfsgroei te helpen realiseren. Zo werd Thomas Van Eeckhout eerst salesmanager en vervolgens lid van het directiecomité.  “Ik kreeg op mijn 34ste het aanbod om co-CEO te worden in opvolging van de oprichter. Salvatore zei er wel meteen bij dat dit niet voor heel mijn leven zou zijn, dat ik zelf mijn interne opvolger zou moeten vinden en opleiden.”

(Co-)CEO en werkgever

“Mijn rol als CEO is eigenlijk niet zo belangrijk als alles goed gaat. Als je het goed aanpakt, dan heb je een sterk managementteam dat je een grote vrijheid kan gunnen. De processen doen hun werk, je moet niet tussenkomen in debusiness as usual. Ik neem dus graag de tijd om na te denken over nieuwe opportuniteiten, investeringen en bedrijfsovernames. Tegelijk wil ik mezelf en het bedrijf in vraag blijven stellen.”

Een CEO is eigenlijk niet zo belangrijk als alles goed gaat.

Ook vrij uitzonderlijk is het co-CEO-schap bij Easi. Thomas Van Eeckhout heeft met Jean-François Herremans immers een Franstalige evenknie. Deze combinatie van twee complementaire persoonlijkheden – die elkaar bovendien al meer dan 15 jaar kennen – resulteert in “de beste manier om ons bedrijf te leiden. Een bedrijf mag niet van één enkel individu afhangen. De gedeelde verantwoordelijkheid signaleert ook dat er in ons directieteam geen plaats is voor ego’s”.

Easi groeit snel en dat betekent dat er bijvoorbeeld jaarlijks zo’n 150 mensen gerekruteerd worden. “Wij gaan daarbij zeer proactief te werk, we zoeken altijd mensen die qua waarden goed passen bij onze uitgesproken cultuur.”

Zijn visie op ondernemen en leidinggeven steunt nog steeds volledig op die van zijn mentor. “Hij leerde ons ook relativeren, bijvoorbeeld over de waarde van geld. Op een bepaald moment heb je genoeg om van te leven. Dan moet je voldoening halen uit wat je kan delen.“

Great Place to Work

Als KMO onder de 500 werknemers is Easi al tien jaar lang een opvallende laureaat in de Belgische rangschikking ‘Great Place to Work’. “Dat is een kwaliteitslabel dat je veel visibiliteit geeft, maar je krijgt het natuurlijk niet zomaar.  De ranking is gebaseerd op een externe screening waarbij de objectief gemeten personeelstevredenheid een cruciale factor is.”

Het hoeft ons niet te verwonderen dat HR bij Easi zeer breed is uitgebouwd. Naast de klassieke loonadministratie en het remuneratiebeleid is men zeer begaan met de carrièrebegeleiding en de groeikansen van de medewerkers, welzijn op het werk,  de elektrificatie van het wagenpark en noem maar op.

“Als IT-bedrijf zijn wij zijn actief in een zeer competitieve arbeidsmarkt, dat weet je. Daarom zet ons ‘Easi Experience team’ zeer zwaar in op interne en externe communicatie.” Dit team, dat onder HR ressorteert, zorgt ervoor dat onze collega’s op de acht verschillende sites geen middelmatige service maar een HR-dienstverlening van topkwaliteit krijgen. “Als ze dat zelf intern zo aanvoelen, dan zullen ze zich consequent maximaal inzetten voor onze klanten.” Middelmatigheid mag hier duidelijk nooit de norm zijn.

De waarden van Easi:

  • Uitmuntende kwaliteit
  • zorg voor elkaar
  • verantwoordelijkheid
  • betrokken inzet
  • positief denken

Externe medewerkers

Het aandeel externe medewerkers die dus niet op de payroll staan, is beperkt: een vijftal procent schat hij. Denk daarbij aan zeer moeilijk te vinden competenties als cybersecurity of een uniek IT-specialisme dat je niet voltijds nodig hebt. “Er zijn ook enkele mensen die op langdurige basis contractueel ingeschakeld zijn als zelfstandige omdat ze geen vast contract wensen. Zij genieten dan natuurlijk een grote vrijheid in het plannen en organiseren van hun werk.”

Maar al deze externen zijn wel degelijk gekend bij HR en worden ook als volwaardige leden geïntegreerd in de teams. “Het is moeilijk om twee mensen in een team van tien totaal anders te behandelen omdat ze toevallig geen werknemer zijn.” Zo krijgen ze ook een onboarding en een offboarding. Hij beseft dat het er in veel collega-bedrijven totaal anders aan toegaat. Het werkt natuurlijk wel langs twee kanten: “Deze zelfstandigen worden volledig geïntegreerd in bestaande teams, zij moeten op hun beurt wel onze cultuur en werkwijze volledig willen omarmen.”

Alle externen zijn wel degelijk gekend bij HR en worden als volwaardige leden in de teams geïntegreerd.

Mede-eigenaars

Easi beschikt ook nog over een ander belangrijk en motiverend retentiemiddel. Medewerkers die twee jaar in dienst zijn, op een bepaald niveau staan en bij de jaarlijkse evaluatie een minimumscore halen op de waardenschaal krijgen de kans om aandeelhouder te worden. Als ze dat wensen, kopen ze minimaal 25.000 euro aan aandelen, aan een waardering die iets onder de marktwaarde ligt.

Momenteel tellen ze zo al 140 aandeelhouders en er komen er jaarlijks zo’n 10 tot 15 bij. “Voor velen is dat – en terecht – een mijlpaal in hun carrière bij Easi.” Dat aandeelhouderschap is zelfs verplicht voor het management, maar dat vindt Thomas Van Eeckhout vanzelfsprekend: “ Dat creëert een mooie dynamiek en een unieke betrokkenheid.”

Duidelijk kader

“Veel werkgevers maken het zichzelf niet gemakkelijk bij het vinden en houden van medewerkers.” besluit Thomas Van Eeckhout. “Ze hebben blijkbaar schrik om het ongebreidelde thuiswerk terug te schroeven en de mensen terug naar kantoor te halen.  Het is niet realistisch dat je iedereen zo maar zijn zin kan laten doen. Je moet zelf duidelijk bepalen wat goed is voor je bedrijf en welke mensen je daarvoor nodig hebt. Natuurlijk zal niet elke mogelijke medewerker daar gelukkig mee zijn, maar je moet de profielen kiezen die dat wel waarderen.”

Veel werkgevers deinzen er voor terug om het ongebreidelde thuiswerk terug te schroeven en de mensen terug naar kantoor te halen.

Zo werd na een interne evaluatie ook beslist om geen 4/5 werkweek te hanteren: “Je kan dit immers niet rijmen met de context waarin Easi opereert.” Ook rond thuiswerk bestaat er een duidelijk kader: het kan, maar het moet passen met de collectiviteit. “Iemand die komt solliciteren met de verwachting om maar maximaal 1 dag per week te moeten afkomen, komt er bij ons gewoon niet in. “

Je moet eerst je fundamentals goed hebben besluit Van Eeckhout. “Sommige werkgevers verliezen zich in allerlei leuke maar op zich holle extra’s zoals fruitmanden, groepswandelingen en uitstapjes. Ze vergeten het belangrijkste: een duidelijk leiderschap met een degelijke coaching en begeleiding. Op lange termijn leidt een onduidelijke bedrijfscultuur alleen maar tot mislukkingen.”

Lees ook:

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Thomas Van Eeckhout – Easi : “Op lange termijn leidt een onduidelijke bedrijfscultuur alleen maar tot mislukkingen”