Monthly Archives: octobre 2024

Recrutement et employer branding : 8 outils à adopter en 2024

Posted 31 octobre 2024 by Wiggli

Employer branding is as important for recruitment as company branding is to sell a product. To prove this, organisations with an employer brand that is appreciated attract 50% more qualified candidates (Link Humans study).

But as the facts stand, 50% of companies do not believe they have the necessary resources to effectively manage their employer brand. Recruitment difficulties are not going to disappear this year, so we are suggesting a list of 8 tools to use in 2024 to strengthen your employer brand with candidates.

#1- The ATS to best manage your recruitment projects and polish your company image

Employer branding is a HR marketing concept whose goal is to support the attractiveness of the company as well as employee engagement and loyalty. Internal recruitment processes therefore play a key role in the candidate experience proposed by the company.

As an example, 1 in 3 candidates has already given up on a position because of a recruitment process they considered to be too lengthy. By setting yourself up with an ATS, you will be in a position to better oversee the entire recruitment process, and therefore offer a positive candidate experience. In concrete terms, the main advantage of this tool is the time savings it offers by simplifying candidate management. It automates time-consuming tasks and centralises the main recruitment functions.

#2- The careers site is essential to the employer brand

As the number 4 criterion that motivates candidates to apply (CCLD barometer 2022), the careers site is an essential tool for the employer brand to attract candidates who are qualified AND match the company culture.

The careers site is like a display window for the company where potential candidates have access to information that allows them to find out more. In general, the following elements are found on the careers site:

  • Up-to-date job offers;
  • Careers;
  • Company values;
  • The policy ins CSR matters, diversity & inclusion, professional equality;
  • Company purpose and ambitions;
  • Portraits of employees and management;
  • News;
  • Information about the recruitment steps.

#3- Inbound recruiting or how to produce employer brand content

Have you heard of inbound recruiting? This technique is modelled on inbound marketing and consists of attracting the best talent to your company by producing content. Videos, articles, ebooks, newsletters…, the goal is to allow talent to get to know and immerse themselves in your company universe to make them want to apply to job offers.

In more concrete terms, the goal of this inbound recruiting strategy is to bring the individual from point A to point B with the idea of moving from the status of being unaware of the employer brand to the status of employee.

And if you have any residual doubts about the effectiveness of this tool, these figures should be enough to convince you:

  • 49% of companies that implement an inbound recruiting strategy noticed a significant decrease in the talent acquisition time frame;
  • A candidate has more chances of applying after 8 positive forms of exposure to an employer brand (SuperAgence figures).

#4- Employee advocacy, the star employer branding tool in 2024

An employee is always more convincing and credible than a company page. In fact, messages will be shared 24 more times when employees publish them on their business social media.

To develop your notoriety and strengthen your external employer brand, the employee advocacy method is an essential tool. Many companies understand this (Starbucks, Reebok). In concrete terms, it involves mobilising employees and making them spokespeople to pass on messages from the company.

As an example, Starbucks created a special “Starbucks Partners” account on Instagram that now counts 159,000 followers. Company employees share regular content that allows followers to discover behind the scenes of the chain and its company culture: daily life, charitable work, business, etc. To allow employees to express themselves in the right way, Starbucks regularly publishes guidelines that take them through the best practices when they post in the name of the company.

#5- The job offer, an effective employer brand tool… under certain conditions

91% of candidates turn towards the job offer, which goes to show the importance of this tool in your employer brand strategy! However, for the job offer to serve the employer image with candidates, you need to avoid falling into stereotypes. In other words, the ad must be personalised.

To achieve this, always start with your candidate persona. What is their personality? What are their expectations in relation to the position and the company? The answers to these questions will act as guidelines when it comes to writing your ad (keywords, tone, etc.). Also remember to specify the recruitment context to allow candidates to picture themselves in the company.

Mentioning the salary or a salary range has also become prerequisite. With 9 out of 10 candidates wanting to know the salary before applying for a job, being upfront about this information will improve your employer brand.

#6-AI, the new augmented recruitment tool that takes your employer brand to the next level

In 2024, expect companies to use AI to improve the recruitment process and their attractiveness. In practice, AI can be used to:

  • Optimise recruitment communication by using the assistance of AI to write job offers that are more attractive to an AI assisted search strategy (sourcing and social media, CV libraries);
  • Help define the inbound recruiting content strategy;
  • Assess candidates and recruit the right person; AI can assist recruiters in choosing the end candidate and in managing the candidate pool (creation of an optimal CV library).

#7- The salary simulator, the bonus that has an effect on the employer brand

The goal of the salary simulator is to personalise the candidate experience by offering talent the chance to find out what type of salary they can aspire to within the company. And insofar as salary is the number 1 criterion when candidates decide to join an organisation according to a study conducted in 2022, the salary simulator has a bright future!

Some companies already offer this tool, such as the online bank Shine. Based on the position, years of experience and family status of the candidate, the latter gets a concrete idea of the gross annual salary they can expect to earn.

#8- KPIs to monitor the effectiveness of the external employer branding tools

To evaluate the effectiveness of your employer branding strategy on your recruitments, you will have to assess the results offered by each of the tools used. Here is a non-exhaustive list of metrics you can monitor:

  • The number of visits to your careers site;
  • The cost of recruitment;
  • The conversion rate for your job offers;
  • The rate of qualified candidates per sourcing channel;
  • The candidate rate of satisfaction;
  • The average hiring time;
  • The assessment of your company on job sites.

In short, each of these 8 tools is an advantage for your employer brand and your recruitments!

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Applicant Tracking System : De quoi s’agit-il ? comment ça fonctionne ? Quel en est le coût ?

Posted 24 octobre 2024 by Wiggli

ATS (Applicant Tracking System) is a recruitment software gaining popularity among HR professionals. Upon reflection, its success seems far from fading. Out of over 3 million recruitment projects conducted in 2023, 61% of companies found them challenging, marking a 4% increase from 2022.

This underscores the increasing difficulty in recruiting. To attract qualified profiles, companies must equip themselves to optimize recruitment management and place human elements back at the core of the processes. This is where ATS comes into play.

What is an ATS? How does it work? What are the benefits of using an ATS? How to choose one? And what is its cost? Find all the answers in this article!

What is an ATS? Definition

ATS (Applicant Tracking System) is more than a mere candidate tracking system. It is a comprehensive recruitment software enabling HR teams to better oversee the entire recruitment process: from sourcing to the new employee’s arrival. Its aim is to simplify candidate management by centralizing key recruitment functions and automating time-consuming, low-value-added tasks.

Its primary advantage is time-saving, but that’s not its only benefit! Digitizing your recruitment processes through an ATS provides additional advantages we’ll explore in this article.

How does an ATS work?

An Applicant Tracking System is a tool comprising modules designed for recruitment, adaptable to a company’s needs. It can be used in two ways:

  • Either the ATS is directly integrated with a CRM or an HR software that encompasses all other HR processes (payroll, training, interviews, onboarding, etc.).
  • Or the ATS is a dedicated SaaS software for recruitment. In this case, it requires no installation on employees’ workstations.

What are the advantages of using an ATS?

Utilizing an ATS for recruitment processes offers numerous advantages for HR and the company. Here are the main ones:

Save time in the administrative management of applications

Without an ATS, recruiters and HR spend a considerable amount of time posting job ads, sorting CVs, and processing applications. Posting an ad on a job site is estimated to take around 10 to 15 minutes. The more distribution channels, the more time you’ll spend. With an ATS, your ad is posted with a single click on the selected job sites using the multidistribution feature.

CV sorting is a tedious task, whether you have ten or a hundred applications to process. With an ATS, you save several hours by centralizing applications and recruitment management. Received applications are stored in a single space. You can quickly view the progress of your recruitments, the latest exchanges with candidates, and your team’s comments.

Moreover, some ATS platforms allow you to import a profile in a few clicks from Google or LinkedIn. Simply choose the job offer to associate with the profile and import the CV.

Another time-saving aspect is CV sorting, as the software takes care of it for you. Additionally, it is possible to schedule automatic and personalized responses to candidates.

Attract qualified profiles by enhancing your employer brand

71% of companies find applications unsuitable (Pole Emploi’s 2022 Manpower Needs survey). The skills shortage is historic, forcing you to actively seek the right candidates. To attract them rather than chase them, it is necessary to work on your employer brand to make it appealing.

Some recruitment management software allows you to create your career page easily, sharing details and behind-the-scenes insights about your company with candidates: company culture, core values, videos featuring the CEO and team, virtual office tours. This is an excellent way to boost your attractiveness and help talented individuals envision themselves and apply!

Cutting-edge analysis of your recruitment performance

How many applications have you received? Which job board works best for a particular position? On average, how many candidates do you see per recruitment? How long does it take, on average, to complete a recruitment process? All this data is centralized on a single platform. You can thus analyze your recruitment strategy and identify trends to help optimize your campaigns.

How to choose an ATS?

On the market, you’ll find various ATS options. Some offer basic features, while others provide more advanced, innovative functionalities. To choose the right recruitment software for you, start by identifying your needs.

Next, benchmark existing ATS providers on the market. Contact the most relevant ones for detailed information on their offerings: product demos, brochures, and personalized quotes. Finally, compare the costs, offerings, and features provided by each ATS relative to your needs.

How much does an ATS cost?

The cost of an ATS varies depending on several factors: company size, number of users, included features, and the provider’s reputation. Prices are based on a monthly or annual subscription, and some providers may also charge initial setup fees.

While estimating the average cost of an ATS is challenging, for a company with over 1000 employees seeking a robust, comprehensive, intuitive, and user-friendly recruitment tool, the cost ranges from several thousand to tens of thousands of euros per year. This cost can increase based on advanced features such as career site customization, integration with other HR systems, recruitment data analysis, etc.

In summary, an ATS allows you to track your recruitments, save time by automating time-consuming, low-value-added tasks, and optimize your recruitment campaigns. When comparing the price of an ATS to the average cost of a failed recruitment (between €30,000 and €150,000 (HR Voice and Opensourcing survey), it is evident that the return on investment of an ATS will be positive!

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Points à considérer pour les organisations qui recherchent des talents et collaborent avec eux via un FMS

Posted 23 octobre 2024 by NextConomy

Les plateformes freelance, en particulier les protagonistes internationaux, proposent souvent de collaborer à distance avec des talents.

  • Tous les managers sont loin d’être formés à ce régime de travail à distance auprès des membres de l’équipe. Un accompagnement est indispensable pour éviter les échecs.
  • En cas de travail à grande distance, tenez également compte des questions pratiques liées à la communication, comme la langue, à l’oral comme à l’écrit, et le fuseau horaire où vit et travaille le talent (friand des réunions nocturnes ?).
  • Tenez compte d’éventuelles différences culturelles et proposez un onboarding agréable « sur mesure » pour permettre aux freelances distants d’adhérer à la vision et à la mission de l’organisation et de se sentir bien accueillis dans l’équipe. Évitez à tout prix de créer un sentiment « nous contre eux », veillez à ce qu’il y ait un lien avec l’organisation et l’équipe.
  • Prenez connaissance des problèmes juridiques spécifiques liés à la collaboration avec des freelances à l’échelle internationale et demandez conseil avant de démarrer. De nombreux FMS internationaux prodiguent des conseils à ce sujet.

Le talent freelance est rare et difficile à dénicher.

  • Déclarez vos missions exclusivement sur les FMS en question pour accroître vos chances de réussite. Aux chapitres 2 et 3, nous abordons sept protagonistes du FMS sur le marché belge.
  • Vérifiez que le profil de votre entreprise est bien présenté et que la description de la mission est précise sur le FMS : les talents freelance ont l’embarras du choix et il ne tient qu’à vous de les convaincre !
  • Élaborez une stratégie pour rattacher aumieux les talents freelance à votre organisation. Par exemple, quelque temps avant la fin d’une mission, vous pouvez procéder à une évaluation de la collaboration et explorer d’autres projets potentiels au sein de l’organisation. Mettez en place et conservez activement des viviers de talents pour les profils stratégiques de manière à disposer de talents confirmés en cas de besoin.

Ne faites pas de la compression des coûts la priorité du recrutement de talents via les FMS.

  • « Payer en monnaie de singe ou gagner des cacahuètes » peut aussi s’appliquer au meilleur des talents freelances. Le talent à l’étranger est (bien) souvent meilleur marché, mais « il n’y a que les bons marchés qui ruinent », autrement dit, les grands talents connaissent leur valeur. La vision et la politique de Silverfin nous semblent très inspirantes dans ce contexte : ils rémunèrent au même niveau les informaticiens freelances belges et ceux à distance venant de l’étranger. Car tout le monde se doit de travailler en équipe pour apporter la plus grande part de contribution à la réussite de l’organisation. Les savoirs et les compétences de chaque membre de l’équipe sont donc appréciés de la même manière, et ce, sans tenir compte de leur localisation. Sans surprise, Silverfin connaît rarement un problème de débit entrant.

Veillez à ce que les factures soient payées au plus vite (en quelques jours) ; il s’agit de la meilleure façon de témoigner votre reconnaissance et d’être une organisation susceptible de recruter des talents de haut niveau sur un marché du travail où ceux-ci se font rares.

  • Pour les grands contingents de (certains profils de) freelances, vous pouvez envisager de
  • mettre en place votre propre FMS afin de gérer au mieux le processus de recrutement, de l’ofre d’emploi au paiement.
  • Tout ceci a bien sûr un prix.
  • La réussite repose sur la sélection du partenaire FMS le plus apte à soutenir l’organisation dans ce volet de son acquisition de talents.
  • Veillez à l’intégration du FMS à d’autres outils RH en vue de produire des rapports consolidés concernant la totalité du réservoir de candidats et de la population active.
  • Vous pouvez envisager d’externaliser la gestion du « sourcing direct » des freelances via un FMS à une tierce partie, les dénommés MSP ou Managed Service Providers. Citons CXC, Talent Solutions, … parmi ces prestataires de service à l’international. Pour en savoir plus sur les MSP, consultez le rapport d’étude «MSP – des prestataires de service aux Pays-Bas et en Belgique » – édition 2022/23, qui peut être téléchargé gratuitement sur le site de NextConomy

Avec l’émergence des FMS, beaucoup de sociétés ont pensé qu’elles pourraient économiser beaucoup d’argent en utilisant la tactique « supprimer l’intermédiaire ». Approcher et recruter directement les freelances permettrait d’économiser 20 à 30 %, a-t-on imaginé. La situation est toute autre. Les intermédiaires proposent, moyennant leur marge (brute !), de nombreux services tels que le sourcing en continu, la sélection et la préqualification « à façon » des candidats, le suivi et la conduite des négociations avec les candidats, la gestion du vivier, les contrats, les assurances, les formations au besoin, etc. Le recrutement de freelances et la conclusion de contrats avec eux nécessitent de faire appel à un membre de l’organisation, ce qui entraîne un coût indirect. Reste à savoir qui, dans l’entreprise, est le mieux placé pour trouver et sélectionner les freelances : le service achats ou l’équipe de l’acquisition de talents ?

Définissez une vision et une politique de travail avec les freelances et évitez de vous montrer rigide, « À ne pas faire » et pensez aux solutions, « Que peut-on faire ? »

  • Prêtez attention à tous les aspects juridiques de la collaboration avec les freelances : contrats, responsabilité, assurances, droits de propriété intellectuelle, sécurité, etc.
  • Encadrez les managers afin de coopérer au mieux avec les parties externes tout en évitant le faux travail indépendant (notamment en ce qui concerne l’autorité et la supervision).
  • Faites en sorte qu’il soit aussi facile que possible pour les talents de contribuer au maximum au succès de votre organisation. La notion de freelance concerne avant tout des êtres humains que vous devez engager et retenir, tout comme vous le faites pour les talents salariés, surtout en période de pénurie. Transposez votre politique RH destinée aux employés fixes vers les talents externes. Système qui s’inscrit dans le cadre légal tout en évitant les risques de faux travail indépendant. Songez en particulier aux formations, aux évaluations, aux réunions d’équipe, à l’onboarding et ofboarding…

Téléchargez ici le rapport de recherche Platformes FMS en Belgique – Peut-on s’en passer

Dans ce premier rapport unique, NextConomy répertorie toutes les informations sur les FMS et montre en détail quels acteurs FMS sont actifs en Belgique et ce qu’ils offrent.

Téléchargez ici le rapport de recherche Platformes FMS en Belgique – Peut-on s’en passer de NextConomy.

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Pourquoi (certaines) entreprises de Staffing sont en perte de vitesse

Posted 22 octobre 2024 by #Marleen Deleu

Petit retour en arrière

Le travail temporaire est parfois considéré comme un indicateur de la croissance (ou pas)de l’économie. Mais aujourd’hui, le tableau est faussé.

Le SIA, expert en la matière, indique qu’en 2023, le chiffre d’affaires mondial de l’industrie a chuté de 14 % et s’attend à ce qu’il rechute à 10 % en 2024. La baisse est si importante que le nombre de travailleurs dans le monde se situe à nouveau à 2,7 millions. Soit le niveau de 2014.

Ce n’est pas ce à quoi on s’attendait en juillet après les prédictions du FMI d’une augmentation de 3,3 % in 2023 pour ensuite parler d’une augmentation de 3,2% de l’économie mondiale en 2024 et de 3,3% en 2025.

Phénomène identique dans notre pays. L’économie belge ne se porte pas très bien et pourtant, le Bureau fédéral du Plan indique dans sa publication de juin 2024 que la croissance économique belge se stabiliserait au même niveau qu’en 2023, soit 1,4 % pour 2024 et 2025. On serait donc dans le vert. Néanmoins, l’index Federgon– démontre que le travail intérimaire est en déclin systématique depuis 2022.

Comment se fait-il que le lien « croissance de l’économie vs croissance de recrutement de travailleurs temporaires » soit rompu ?

En fait, notre marché du travail est en train de vivre la tempête parfaite. Listons quelques exemples.

Dans le monde post-covid, les organisations ont été brutalement confrontées à un marché du travail de plus en plus creux. La fin de la pandémie a coïncidé avec le début de l’exode massif des baby-boomers et une augmentation de la demande de profils plus qualifiés, notamment pour les projets liés au numérique. Une offre de talents en baisse combinée à une demande de talents en hausse.

Ce qui nous amène à ce que Wim Davidse, notre collègue de FlexNieuws, décrit comme la « révolution des travailleurs » : les candidats ont l’embarras du choix. Dès qu’il y a une belle opportunité, ils sautent sur l’occasion. La forme du contrat n’est pas déterminante. Ils se mettent à leur compte (ndlr: freelance), se font détacher (ndlr: project sourcing) ou travaillent sous un contrat à durée indéterminée. Remarque : l’intérim ne figure pas dans cette liste. J’entends par là : l’intérim pur, sans aucune obligation pour l’agence ou les clients, et tous les risques pour le travailleur intérimaire. Bien sûr, il y a encore beaucoup de gens qui ne veulent rien d’autre que de l’intérim – sans engagement – mais ils sont plus nombreux à préférer les autres formes. »

SIA wijst er ook op dat veel organisaties aan het begin van de pandemie in paniek contracten hebben stopgezet om daarna op grote schaal opnieuw in te huren op grote schaal. Logistieke spelers en sommige productiebedrijven kenden net door de pandemie een piek en huurden in die periode meer dan gebruikelijke aantallen tijdelijken in. Die effecten zijn nu afgevlakt.

Les études du SERV et le Freelancer Focus rapport d‘Unizo dévoilent un autre phénomène : ces dernières années, le nombre de freelances dans notre pays a déjà fortement augmenté de +73% dans la période 2015-2021. Au cours de la période covid 2021 – 2022, il a même augmenté de +30 000. Plus le nombre de freelances augmente, plus le nombre de missions augmente. Le freelancing n’est pas nouveau, mais il semble avoir fait une percée. Ce qui confirme les propos de Wim Davidse. Il n’existe malheureusement pas de chiffres actualisés sur le nombre de freelances dans notre pays. Il faudra donc attendre le nouveau rapport d’Unizo et UCM pour avoir une idée de l’évolution la plus récente. Une nouvelle forte croissance ou un plafonnement ?

Et ce n’est pas tout. Une grande partie des activités répétitives ou dangereuses sont de plus en plus automatisées et en voie de disparition. Jusqu’il y a peu, il s’agissait là d’emplois typiques pour les travailleurs temporaires. Enfin, les agences intermédiaires elles-mêmes souffrent de la pénurie, ce qui les empêche de pourvoir les postes vacants.

Ne pas tout mettre dans le même sac

Toutes les entreprises de Staffing sont-elles dans le marasme ? À en juger par ce qui se passe aux Pays-Bas, on peut affirmer que ce n’est pas le cas. Nos collègues de FlexNieuws ont mené une enquête auprès de 100 acteurs de recrutement aux Pays-Bas. Résultats ? Les grandes agences génériques cèdent chaque année une part du marché. » Dans un marché du travail serré, il devient de plus en plus difficile de convertir un grand nombre de personnes à faible marge. Elles sont en concurrence non seulement entre elles, mais aussi avec leurs clients », souligne Wim Davidse. “Que nous apprend le FlexNieuws Top 100: si vous ne vous spécialisez pas, vous serez dépassés. Opérez donc des choix stratégiques. Il peut s’agir d’un groupe cible de clients ou d’un groupe cible de candidats. Mais vous devez choisir ».

On se demande si la baisse va se poursuivre ou si le retournement de situation est imminent ! Pour SIA, le ton est optimiste.: “It’s not surprising that we are still seeing shocks and ripples through the labor market just a few years after the pandemic. But we are already seeing signs of stabilization and even improvement in some of our indicators.”

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Règlement européen sur l’IA : pas si loin que ça pour les RH et les bureaux de recrutement : Partie 2 : L’impact sur les RH en 10 points

Posted 21 octobre 2024 by #Philip Verhaeghe

Comprendre la pertinence pour les RH

Le règlement sur l’IA est le premier cadre juridique complet au monde. Il classe chaque système d’IA dans une catégorie de risque bien définie. Toutes les IA pour le recrutement, la sélection, l’évaluation des performances et d’autres activités liées aux ressources humaines sont classées dans la catégorie « haut risque ».

En d’autres mots, ils doivent répondre à des exigences strictes de gestion des risques, de qualité des données, de transparence et de supervision humaine. À ne pas sous-estimer si vous êtes un responsable RH, une entreprise RH ou un prestataire de services RH.

Comment s’y prendre ? Dix suggestions pratiques :

  1. Réalisez un inventaire complet

Commencez par recenser tous les systèmes d’IA actuellement utilisés par votre organisation. Identifiez ceux qui doivent être considérés comme présentant un risque élevé et vérifiez les ‘interdits’ à partir de février 2025 en raison d’un risque inacceptable. Vous éviterez les surprises et assurerez une transition en douceur vers la nouvelle réglementation.

  1. Assurer une qualité optimale des données

Vérifiez la pertinence et la représentativité des données saisies afin d’assurer la précision et éviter des systèmes « biaisés ». Évitez par exemple le risque de discrimination en éliminant tous les biais possibles de vos ensembles de données.

  1. Élaborer des politiques transparentes

Veillez à ce que tous les processus décisionnels pilotés par l’IA et les règles relatives à leur utilisation soient connus en interne. Les collaborateurs et les talents externes doivent comprendre comment ces systèmes fonctionnent et comment ils peuvent influencer leur travail. Des directives détaillées sur l’utilisation de l’IA et sur la qualité de vos données sont nécessaires pour répondre ultérieurement aux exigences de transparence du règlement sur l’IA.

  1. Organisez le suivi

La supervision humaine est essentielle pour minimiser les risques liés à l’IA. Désignez des collaborateurs compétents et bien formés qui seront chargés de superviser les systèmes d’IA. Ils doivent disposer d’une autorité et d’un soutien suffisants.

  1. Créez un plan d’action

Sur la base des résultats de votre audit, élaborez un plan d’action détaillé permettant de satisfaire aux exigences du règlement sur l’IA dans les délais impartis. Ce plan concret comprendra certainement des mesures relatives à la gestion des risques, à la gestion de la qualité, à la gouvernance des données ainsi qu’à la cybersécurité et à la robustesse des systèmes.

  1. Formez les collaborateurs

Veillez à ce que tous les travailleurs du savoir aient au moins une compréhension de base des systèmes d’IA et de leurs implications. Veiller à ce que les personnes qui travaillent de manière intensive avec des systèmes d’IA reçoivent une formation adéquate sur l’impact et les exigences du règlement sur l’IA. Idem pour les talents externes. Si nécessaire, organisez des formations supplémentaires pour rester à la page de l’évolution de la réglementation. Cette obligation s’appliquera dès février 2025 !

  1. Continuez à informer

Lors de la mise en œuvre ou la modification de systèmes IA, il est essentiel de toujours informer les collaborateurs et leurs représentants syndicaux, ainsi que les externes, de l’utilisation de ces technologies. Cette transparence favorise la confiance et permet à chacun de comprendre comment l’IA influence son travail.

  1. Évaluez régulièrement

Continuez à contrôler et à évaluer régulièrement les systèmes IA utilisés pour détecter les préjugés et les résultats discriminatoires. Effectuez des audits externes pour obtenir des analyses objectives du fonctionnement et de la conformité des systèmes IA. Envisagez de travailler avec des experts juridiques et techniques pour vérifier la conformité de vos systèmes. Cette démarche peut également contribuer à l’élaboration de dispositifs solides de gestion des risques et de la qualité.

  1. Documentez sans compromis

Continuer à signaler toutes les mesures prises pour se conformer au règlement sur l’IA. On parle ici des évaluations des risques, les mesures de gouvernance des données et les ajustements apportés aux systèmes. Tenez un registre de toutes les activités afin d’assurer la traçabilité des résultats. Ce type de documentation est essentiel pour les audits et pour démontrer la conformité.

  1. Restez à jour des nouvelles règles

Le règlement sur l’IA n’est qu’un début ; il faut s’attendre à d’autres textes législatifs de l’UE et à des directives nationales. Restez informés et adaptez vos stratégies de conformité si nécessaire. La conformité proactive n’est pas seulement une obligation légale, elle offre également des opportunités de promouvoir un environnement de travail équitable et inclusif.

Dans le troisième et dernier volet, nous nous concentrons sur la pertinence de la loi sur l’IA pour les Managed Service Providers.

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“Dans un avenir prévisible, il ne s’agit pas d’un manque d’emplois, mais d’une sévère pénurie de main-d’œuvre”

Posted 17 octobre 2024 by #Philip Verhaeghe

Après les succès de la première édition, on remet les petits plats dans les grands pour les responsables RH et Achats, les chefs d’entreprise, les prestataires de services RH et les intermédiaires. Au programme: apprentissage, networking, réflexion et interaction.

The big picture

Nextconomy est ravi que le professeur Marc De Vos ait accepté le keynote d’ouverture. Professeur de droit social et de droit européen, il enseigne et publie régulièrement sur l’Union européenne, les réformes du marché du travail, les pensions, le vieillissement, la mondialisation et la protection sociale. Il est actif en tant que co-CEO du groupe de réflexion Itinera Institute, dont il a également été le directeur de 2006 à 2014.

Pour vous, nous avons réalisé une interview en avant-première. Notre invité promet d’articuler son discours autour de trois dimensions : 1) la vue d’ensemble : les tendances dans le monde du travail, 2) la signification de ces nombreux changements pour les organisations et les acteurs du marché, et 3) ses priorités politiques personnelles pour nos gouvernements.

Le professeur nous interpelle directement. “Sur le plan des ressources humaines, nous vivons la « tempête parfaite » en Europe. Nous sommes confrontés à des défis infernaux en termes de recrutement, de motivation, de croissance et de fidélisation des collaborateurs. Sur le plan démographique, nous faisons face à une combinaison de vieillissement et de différences culturelles ethniques.

Sur le plan sociologique, nous voyons apparaître des fossés générationnels importants : les nouveaux talents ont des valeurs, des attitudes et des attentes radicalement différentes.

Sur le plan économique, il y a la poursuite du développement technologique, l’essor de l’IA, la transition énergétique, la fin de la mondialisation et la nouvelle industrialisation.

Autant vous dire que ces éléments exigent de nouvelles aptitudes et compétences. Et pour être complet, il faut parler des problèmes structurels typiquement belges : baisse de la qualité de notre éducation, défi de la migration qualitative de la main-d’œuvre, différences régionales en matière de réglementation et de culture du travail, faible attrait pour les meilleurs talents étrangers…

Pire encore, nous perdons nos propres meilleurs talents au profit d’autres pays. Sans parler de l’histoire du bien-être : les nombreux cas de burn-out et les nombreuses malades de longue durée. On est loin de résoudre ça en 1,2,3 ».

Voir tous ces facteurs alignés de la sorte donne un peu mal à la tête, non ?

« Le tableau d’ensemble est donc celui d’un petit pays dont le marché du travail est confronté à d’immenses défis structurels en matière de déploiement des talents, de valorisation et de participation inclusive. Ces défis (et ces erreurs) ne datent pas d’hier, mais ils n’ont jamais été résolus. Il n’y a jamais eu de véritable changement dans le cadre réglementaire ou dans la culture et la finalité de la consultation sociale. Nous entraînons tous ces handicaps dans cette tempête parfaite ».

La guerre des talents ?

Le professeur à son avis à propos des talents : nos vrais talents sont en pénurie. Quantitativement et qualitativement. Notre marché du travail n’est pas non plus de nature à augmenter l’offre de talents.

« J’aimerais d’ailleurs poser quelques questions au public de l’événement : On dit toujours que le talent est une « question stratégique » pour toute organisation. Êtes-vous d’accord ? Quelle est votre stratégie en matière de gestion des talents ? De quelles compétences et de quels talents aurez-vous besoin dans un avenir proche ? Comment allez-vous rester productif et rentable en tant qu’entreprise alors que les talents seront de plus en plus rares ? Dans quelle mesure les nouvelles technologies vous aideront-elles encore à y parvenir ? »

Le professeur De Vos souligne qu’à partir de maintenant, nous devrons gérer tous les talents de manière très consciente et délibérée, que ce soit au sein de l’entreprise ou par le biais de l’écosystème de services qui l’entoure. Mais nous devrons également attirer des talents étrangers. Vous devrez développer un écosystème international autour de votre entreprise, en travaillant avec la technologie et des équipes virtuelles. Le concept de « Total Talent Management » accompagné de toutes sortes de dispositifs et de contrats deviendra un must inévitable.

Pour chaque entreprise, il s’agit désormais d’un défi créatif : mettre en place son « puzzle » de talents.

Les responsables RH vont devoir mettre les bouchées doubles pour continuer à attirer les bons talents : « La chaîne de valeur de la responsabilité RH s’allonge, commence plus tôt et comprend plus d’étapes ».

Total Talent Management

“La Total Talent Management est bien sûr une question différente pour chaque organisation. Chaque entreprise la traite à sa manière, en fonction de sa maturité et de sa vision stratégique de sa propre gestion des talents. Tant pour les talents externes qu’internes.”

Quoi qu’il en soit, la pénurie sur le marché du travail est une donnée structurelle pour les années à venir : l’afflux continu de nouveaux talents ne sera jamais garanti. L’intérêt pour les contrats atypiques augmentera, tout comme la complexité de la gestion des talents. Sans parler des PME qui auront également besoin d’un support externe ou d’être « délestées » pour résoudre leurs difficultés en matière de talents..

L’avenir du travail commence aujourd’hui. Comment s’y prendre pour être à la hauteur ?

Marc De Vos ne serait pas un vrai professeur s’il ne planchait pas déjà longuement sur les solutions tous ces challenges. Il promet bien sûr de nous expliquer quelques pistes le 21 novembre. Il les regroupe sous le titre « Labor 4.0 ». Envie d’en discuter avec lui directement ? Rendez-vous pour un Q&A dynamique !

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Posted in L’Avenir du Travail | Tags , , , | Commentaires fermés sur “Dans un avenir prévisible, il ne s’agit pas d’un manque d’emplois, mais d’une sévère pénurie de main-d’œuvre”

4 processus d’onboarding qui optimisent l’image de marque employeur

Posted 17 octobre 2024 by Wiggli

As onboarding is the starting point for the employee experience, it has a direct impact on a company’s employer branding. Unfortunately, with 45% of resignations taking place in the first year (Workelo study), we can see that the integration processes deserve to be rethought.

In concrete terms, how can onboarding improve the employer brand? Let’s look at 4 concrete examples to illustrate this.

Onboarding, a key driver for the employer brand

Onboarding is an important stage for the employer brand, as it allows the new employee to assess whether the image conveyed by the company during the recruitment process matches the image that is generally perceived after hiring is confirmed.

The way in which he or she is integrated has an impact on company image, internally and externally. From the point of view of the internal image, sloppy onboarding has a negative effect on teams’ working conditions. This is the case, for example, when the goal of the recruitment is to reduce the employees’ workload. In the event of a premature departure, the team finds itself back at square one, which can lead to employee disengagement and make them want to leave the company.

In terms of external image, if the company does not pay attention to its integration process, it can expect new recruits to share their negative experiences with their network and on review sites such as Glassdoor. The result? The company’s attractiveness is compromised!

4 onboarding examples that improve a company’s employer brand

Structured onboarding: the example of Axa

As a step between the moment the new employee accepts the job offer and the first official day of work in the company, pre-onboarding is important in that it sets the tone for the future working relationship. It is during this period that the new employee will form his or her first impressions of the company.

In practice, pre-onboarding is a time to handle administrative tasks (employment contract, health insurance, etc.) and launch the introduction to how the company operates, its values, history, teams and company culture. In short, a structured pre-onboarding process reassures the future employee and supports the company brand image.

Among the pre-onboarding initiatives that have a positive effect on the employer brand, we can mention the one used by Axa France. The company has created an onboarding process called “Welcome @Axa” that includes various in-person and digital approaches:

  • “Welcome pack e-mails”. A welcome e-mail is sent informing the employee that a tree is being planted in partnership with Reforest Action in honour of their recruitment. Another series of e-mails follows to help them find their markers within the group;
  • An appointment with the IT kiosk where they collect their badge, computer equipment and a Welcome Box;
  • A digital welcome meeting intended to introduce the group (governance, history, etc.) and dialogue;
  • Etc.

With a satisfaction score of 9.25/10, the Axa onboarding journey has been given the seal of approval by the new employees!

Client focused onboarding, an initiative that strengthens the employer brand: the example of Automattic

What if employees were onboarded in the same way as customers with product onboarding? Wouldn’t this be an appropriate way to strengthen the employer brand? For some companies that place customer satisfaction at their core, the answer is yes.

This is the example offered by the company Automattic. At this software publisher, the integration process begins with a visit to the WordPress customer support department for three weeks, before you even get close to studying your role and the business objectives. From the marketing team to the production team, not forgetting the administrative team, all employees take part in this immersion. For new arrivals, this stage of the onboarding is an excellent way to appropriate the product offered by the company, and therefore to embody it in their future missions.

Company culture at the heart of onboarding: the example of Zappos

Company culture is a key element in the organisation’s identity. As this is a (very) important criterion for talent, there are companies willing to build an integration journey focussed on company culture. This is especially the case with Zappos.

For Zappos, recruiting new employees does not just consist of attracting the best talent. The goal is also to build a strong community and brand image. Zappos considers the way its employees feel about the company to be the best advertising it could possibly share with the outside world. Its integration process contains one 5-week step in which the new employees are made aware of the 10 company values.

At the end of it, if the new recruits are not aligned with the company culture, its values and way of operating, then Zappos offers them the chance to leave the organisation for the sum of $2,000. This strategy appears to work, because just 1% of new hires accept the offer! So, it is no surprise that the company’s brand image is much appreciated.

Fun and educational onboarding for a stronger employer brand: the example of Société Générale

The integration process is not always boring or tedious. To create a strong employer brand that looks to the innovations of tomorrow, the bank Société Générale decided to break the conventional image of the banking sector and set up a mobile application named WelcomeSG intended to introduce the company in a fun way to new employees.

Throughout their integration journey, the company offers new arrivals the chance to perform challenges, quizzes and role-playing games in which the employee is the hero of their own integration. Each game brings them closer to the company.

In concrete terms, the games tackle all the key onboarding topics (history, values, careers, key figures, diversity and inclusion, work/life balance, etc.). This initiative is an excellent way for the company to remain true to its values of innovation and to stand out from the competition.

Would you like more inspiration to take your onboarding strategy to the next level? Read our article “7 best practices to integrate your new recruits well”!

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ESG: importance pour les interim managers et les freelances (ou comment la durabilité joue en votre faveur)

Posted 10 octobre 2024 by BDO Interim Management

Le développement durable est devenu une partie intégrante et irréversible des activités de nos entreprises. Nouvelles réglementations, financement, perceptions et attentes des clients et collaborateurs… l’impact de la durabilité sur le monde des affaires est une réalité.

Parler durabilité, ce n’est pas viser uniquement l’aspect écologique (Environnement). La pertinence sociale (Social) et la bonne gouvernance d’entreprise (Governance) sont également des piliers essentiels de la pérennité des organisations.

En tant que freelance ou interim manager, vous serez donc certainement en contact avec les responsabilités, les défis et les opportunités de l’ESG. Quel est l’impact sur les organisations et comment optimiser votre rôle en tant que partenaire externe ?

De risque à la récompense

Comme mentionné, toutes les entreprises sont confrontées à l’ESG. À l’heure actuelle, la plupart des grandes entreprises sont déjà entrées en action pour se conformer aux obligations qui découlent du Green Deal de l’UE. En particulier les rapports ESG obligatoires (CSRD) en ligne de mire.

Beaucoup considèrent que l’ensemble des questions liées à l’ESG / CSRD peut être réduit à une affaire de conformité. En prenant cette position, ils se déprécient eux-mêmes. Ils restent aveugles aux nouvelles opportunités découlant de la nouvelle législation. La transparence qui entoure le développement durable permet aux entreprises de rester attentives. À ne pas être prises en flagrant délit d’écoblanchiment. Elles préfèrent également éviter les scandales (tel que pour le leadership toxique ou le manque d’égalité des chances) afin de conserver une image positive auprès du public. La durabilité des entreprises est en outre un catalyseur important pour stimuler l’innovation.

En tant que freelance ou interim manager, vous serez sans doute également exposé aux responsabilités, aux défis et aux opportunités de l’ESG.

L’ESG au sein de l’entreprise : une histoire sans fin ?

Les responsabilités en matière d’ESG incomberont principalement à la strate supérieure de l’entreprise : la direction. Désormais, l’intégration de l’ESG fait partie de leurs responsabilités directes. Pour un CEO ou un CFO, le développement durable joue un rôle dans la prise de décision. Pour les RH, il s’agit d’inclusion et de bien-être. Pour les responsables supply chain ou procurement, la durabilité concerne les achats.

Mais comment une entreprise peut-elle répondre à toutes les exigences ESG ? En intégrant les trois piliers dans sa stratégie, en adaptant sa politique et en ajustant ses activités. Et cela demande du temps, du travail et des connaissances. C’est un investissement, d’autant plus qu’il s’agit d’un terrain encore inconnu pour de nombreux dirigeants. Au cours de cette transition, il est important de continuer à y voir clair et de garder les choses en perspective, malgré toutes les nouveautés qu’implique l’ESG.

Le rôle des interim managers et des freelances

Lorsque nous parlons de l’impact de l’ESG sur les interim managers, nous distinguons deux rôles différents.

D’une part, en tant qu’interim manager, vous pouvez assumer une mission au sein de la direction d’une organisation en pleine transition. Cela vous fait porter une partie de la responsabilité des objectifs ESG de l’entreprise. D’autre part, il existe des interim managers qui assument un rôle basé sur un projet, utilisant leurs connaissances et leur expertise sectorielle pour guider leur client dans la mise en œuvre d’un projet.

Ensemble vers le succès : les interim managers et les experts ESG de BDO

Les entreprises se retrouvent donc avec une charge de travail supplémentaire dans un domaine d’expertise relativement nouveau. En tant que société qui travaille activement sur ses propres objectifs ESG tout en conseillant ses clients, BDO comprend l’ampleur de la mission.

Pour les entreprises comme pour les interim managers, la solution réside dans la combinaison des expertises. Voilà pourquoi nous appliquons un modèle hybride dans lequel une partie de notre pool étendu d’Interim Managers est assistée par nos experts ESG internes. Ils reçoivent la formation et le soutien nécessaires pour assumer avec succès les responsabilités ESG additionnelles chez leurs clients. Un win-win pour les clients, les interim managers et la société.

Pour les entreprises comme pour les interim managers, la solution réside dans la combinaison des expertises.

En savoir plus sur BDO Interim Management et notre ‘Leadership as a Service’ ? Consultez notre site web ou contactez Steven Cornand, Head of Interim Management chez BDO Belgium.

Curieux de comprendre comment BDO accompagne les entreprises dans leur transition ESG ? N’hésitez pas à contacter Ignace Robberechts, ESG & Sustainability Expert chez BDO Belgium.

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7 étapes pour activer votre stratégie de marque employeur

Posted 10 octobre 2024 by Wiggli

Employer branding is a marketing concept that is essential for any company that wants to support its attractiveness and promote loyalty among its talent. While the reasons to build a solid and positive employer brand are clear, you cannot simply wave a magic wand for it to be successful. It requires a series of actions.

Discover the 7 steps to follow to implement your employer brand strategy.

#1- Assessing the current state of play is the first step in the employer brand strategy

As with any strategy, assessing the current company culture is a necessary step towards building an appropriate and effective employer branding plan of action. In concrete terms, this advance work should allow you to identify the practices, rules and operations that add value for your employees and are desirable to candidates. To structure your audit, you can split your questions into three categories: identity, internal image and external reputation.

Over the course of the audit, remember to adopt both a macro and a micro approach by analysing your HR KPIs (turnover, recruitment time, eNPS, ratings for your company, comments on your socials, etc.) AND by carrying out surveys and studies/interviews with employees on employer brand topics: recruitment, onboarding, management, working environment, QWL…).

In principle, the person in charge of this overview is the HR manager. However, for more objectivity and precision, we encourage you to create a working group composed of employees and managers. Another, more optimal option consists of outsourcing the audit to a HR marketing company.

#2- For an outstanding employer brand strategy, identify your key messages

Your employer brand messages are the backbone of your future communication actions. Therefore, defining them is key. How do you go about it? Base them on the findings from your audit. What are your values? What is your purpose, your ambitions? What are your social benefits, your strengths and your points to improve? What goals did you define further to the audit? Do you want to develop your employer brand to improve your recruitment processes? To attract more qualified candidates? To engage your employees?

Your messages need to serve your objectives. For example, if your goal is to attract more candidates and your target is particularly open to working remotely and/or CSR themes, highlight messages that promote these things.

#3- A positive employer brand involves improving the employee experience

Did your audit reveal some areas for improvement in terms of employee engagement and loyalty? Is management failing? Are employees dissatisfied and the quality of work life sub-par? If so, you are going to have to work on your employee experience to improve your internal image before you can communicate about your employer brand.

As a reminder, the employee experience is focussed on how employees feel about their daily professional life and the key moments in their career path.

For example, if disengagement and the rate of turnover are up because your employees complain about overbearing management and a lack of flexibility in how their organise their time, it might be a good idea to change your managerial practices to move to a hybrid organisation?

#4- Get employees onboard with the employer brand

Once your employer brand is clear, you are ready to start communicating. To kick things off, we recommend holding a seminar to mark the occasion. The idea behind this is to introduce and (re)affirm your identity, your DNA, your purpose, your ambitions, your values and the company culture to employees to get them on board. This way, your teams will be clear about what makes you stand out from your competitors and the reasons that incentivise them to commit to your company.

To maintain this momentum, remember to bring your internal communication to life! For example, carry out HR communication campaigns through newsletters, a monthly gazette in which you talk about the latest news. Facilitate your internal social network, hold coffee mornings or fun activities related to your purpose to unify teams around your employer brand.

#5- Attending to your external e-reputation is a pillar of the employer brand strategy

Having an optimised and well-kept online and social media presence is essential to attract talent, especially when you are operating in a business sector that is taut. Proof of this:

  • 95% of candidates carry out their search online (Pôle Emploi study);
  • 94% say that they visit the careers site to find out about the company (RégionJob study);
  • and 32% of candidates aged between 18 and 25 have abandoned an ongoing application process because the careers site was not optimised (JobTeaser and Maki people study 2023).

So it is in your best interest to have a fully-fledged careers site that is up to date and easy to navigate. The talent should be able to find information about your company such as your purpose, your careers, your company culture, benefits, job offers and advice.

When it comes to your presence on social media, you can count on inbound marketing to improve your notoriety and make your employer brand shine. To do this, start with content that your target candidates are interested in: daily life, purpose, setting, workplace organisation, etc.

To be even more effective, remember to mobilise your employees using the employee advocacy method! This method consists of turning your employees into your employer brand ambassadors by sharing about their professional life on social media. It is used by many companies, big and small, such as Shine, Starbucks or Décathlon.

#6- Work on the candidate experience, an essential step in the employer brand strategy

Did you know that 60% of job candidates have already had a poor candidate experience (source: la superagence)? This is not without its consequences on the company brand image. 1 in 2 candidates will share their bad experience (YAGGO/CAASK X IFOP study), which can represent a significant financial cost.

The example of Virgin Media is frequently given to illustrate this. Graeme Johnson, the head of recruitment, wanted to know what image of the Virgin Media brand unsuccessful candidates retained. By looking at the post-interview questionnaires, he came across one from Louise, a hairdresser from Manchester, who had cancelled her Virgin subscription after a poor recruitment experience. So Johnson wanted to find out “How many Louises are out there”?

The answer was: 18% of unsuccessful candidates were customers. He went on to look at their NPS (Net Promoter Score), which measures whether the person is prepared to recommend the company. Around ⅔ of unsuccessful candidates were brand “detractors”; in other words, they were not inclined to recommend Virgin Media to the people around them. Johnson took his analysis further by identifying the number of candidates who cancelled their subscription. Then he worked out the loss of revenue further to a poor candidate experience: 5 million dollars per year!

The conclusion is that it is crucial to pay attention to the candidate experience.

#7- Measure the performance of your employer brand strategy

Finally, remember to include a performance analysis step in your plan of action for your employer brand strategy. If your goal is to strengthen your external notoriety, remember to monitor indicators like how often your company is mentioned on social media, the quality of the comments, evaluations from candidates and former employees how many unsolicited applications you receive.

If you want to strengthen employee loyalty and engagement, pay special attention to your eNPS (employee Net Promoter Score), to the turnover rate or to length of time spent with the company.

To summarise, your employer branding should follow these 7 steps if you want it to be effective:

  • Perform an audit of the current “state of play”
  • Identify the key messages
  • Improve the employee experience
  • Get employees on board
  • Work on your external e-reputation
  • Work on the candidate experience
  • Measure the performance of your employer branding strategy.
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Avantages pour les organisations qui recherchent des talents freelance et collaborent avec eux par le biais d’un FMS

Posted 9 octobre 2024 by NextConomy
  • Principal avantage de la recherche de freelances via un FMS ? La capacité de répondre promptement à la nécessité de travailleurs supplémentaires ou d’accéder à des qualifications spécifiques en cas de besoin. Les talents dont vous avez besoin ne sont qu’à quelques clics.
  • Un FMS efficace accompagne l’ensemble de la collaboration entre l’entreprise et le freelance, de la demande au paiement, dans un seul et même système. À ne pas négliger : l’importance de la convivialité du FMS, le fonctionnement du système comme une « single source », le lieu privilégié regroupant devis, contrats, etc.
  • Le sourcing direct de freelances via un FMS permet à l’organisation de mettre en place un mode de recrutement et de travail des talents externes plus ciblé. L’absence d’intermédiaire laisse à l’organisation la possibilité d’établir une relation plus étroite et directe avec le recruteur.
  • Si des freelances préfèrent travailler via un intermédiaire, d’autres sont plus autonomes et préfèrent travailler directement avec l’entreprise. La recherche active de ces freelances via un FMS vous évite de rater le talent d’un groupe cible en pleine expansion. Faire appel à un FMS dans votre stratégie d’acquisition de talents a pour efet de diversifer sensiblement le vivier de candidats potentiels.
  • Le sourcing direct de freelances via un FMS permet à l’organisation de mettre en place un mode de recrutement et de travail des talents externes plus ciblé.
  • Trois types de plateformes destinées aux freelances réputées offrent aux organisations la possibilité de cibler les offres d’emploi :
    • sites Web dédiés aux professionnels de la technologie ;
    • sites Web destinés à des postes spécifiques tels que copywriters, designers, assistants virtuels, etc. ;
    • sites Web pour des petits « jobs » ponctuels comme des traductions, la création de logos, etc..

Téléchargez ici le rapport de recherche Platformes FMS en Belgique – Peut-on s’en passer

Dans ce premier rapport unique, NextConomy répertorie toutes les informations sur les FMS et montre en détail quels acteurs FMS sont actifs en Belgique et ce qu’ils offrent.

Téléchargez ici le rapport de recherche Platformes FMS en Belgique – Peut-on s’en passer de NextConomy.

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