Aandachtspunten voor organisaties om via een FMS talent te sourcen en samen te werken
Freelanceplatformen bieden wereldwijd talent voor remote samenwerking. Zorg voor goede begeleiding, houd rekening met taal, tijdzones en culturele verschillen, en bied een sterke onboarding.
- Freelance platformen, en zeker de internationale spelers, bieden vaak talent aan om op afstand, ‘remote’, mee samen te werken
- Niet alle leidinggevenden zijn opgeleid voor deze manier van samenwerken met teamleden op afstand. Zaak is om leidinggevenden hierin goed te begeleiden om mislukking te vermijden.
- Denk bij letterlijk grote afstanden ook aan praktische zaken in verband met communicatie zoals taal, in woord en schrift, en de tijdzone waarin het remote talent woont en werkt (je wil niet midden in de nacht een teamoverleg plannen)
- Wees je bewust van de mogelijke culturele verschillen en zorg voor een goede ‘op maat’ onboarding zodat ook remote freelancers aangesloten zijn op de visie en missie van de organisatie en zich welkom voelen in het team. Vermijd actief dat er een wij-versus-zij gevoel ontstaat, zorg voor connectie met de organisatie en met het team.
- Wees je bewust van specifieke juridische uitdagingen wanneer je internationaal samenwerkt met freelancers en laat je hierin goed adviseren voor je de samenwerking start. Veel internationale FMS-en bieden overigens advies in deze.
- Ook freelance talent is schaars en ligt niet zomaar voor het rapen.
- Meld je opdrachten enkel op de relevante FMS-en om de kans op succes te verhogen.
- Zorg voor een aantrekkelijk profiel van jouw organisatie en een sprekende opdrachtomschrijving op het FMS: freelance talent heeft volop de keuze en is aan zet!
- Ontwikkel een strategie om ook freelance talent maximaal aan je organisatie te binden. Je kan bijvoorbeeld een poos voor het einde van een opdracht de samenwerking wederzijds evalueren en polsen naar mogelijke andere projecten in de organisatie. Zet voor kritische profielen talentenpools op en onderhoud deze op een actieve manier om zo gekend talent snel te kunnen inzetten wanneer nodig.
- Laat kostenbesparing niet de voornaamste prioriteit zijn om talent te werven via FMS-en.
- ‘If you pay peanuts, you get monkeys’ geldt ook voor top freelance talent. Talent in het buitenland is vaak (veel) goedkoper, maar ‘goedkoop is duurkoop’, m.a.w. toptalent weet wat zij waard zijn.
- Zorg er voor dat de betaling van facturen snel (binnen enkele dagen) gebeurt; dat is de beste manier om je waardering te laten zien en om een aantrekkelijke opdrachtgever te zijn voor toptalent in een arbeidsmarkt waar om schaars talent wordt gestreden.
- Voor grote volumes van (bepaalde profielen) freelancers kan je overwegen om een eigen FMS in te zetten om het inhuurproces van vacature tot uitbetaling optimaal te ondersteunen.
- Dit komt uiteraard met een prijskaartje
- Succes hangt af van de selectie van de meest geschikte FMS-partner om de organisatie te ondersteunen met dit deel van haar talent acquisitie
- Verzeker je van integratie van het FMS met andere hr-tooling zodat je een geïntegreerde rapportering bekomt van het totale kandidatenbestand en de integrale werkende populatie
- Je kan overwegen om het beheer van de ‘direct sourcing’ van freelancers middels een FMS uit te besteden aan een derde partij, de zogenaamde MSP’s of Managed Service Providers.
- Bij de opkomst van FMS-en dacht menig inkoper grote kosten te besparen door de ‘cut the middle man’-tactiek. Zelf, rechtstreeks freelancers benaderen en contracteren zou 20 tot 30% besparen, zo was de redenering. Dat is natuurlijk niet zo. Intermediaire partijen bieden voor hun (bruto!) marge veel diensten zoals het voortdurend sourcen, ‘op maat’ selecteren en shortlisten van kandidaten, het opvolgen van – en onderhandelen met kandidaten, poolbeheer, contracteren, verzekeren, eventueel opleiden enz. ga je zelf aan de slag met het werven en contracteren van freelancers dan moet iemand in de organisatie die taken uitvoeren en is er zodoende ook een indirecte kost. Rest de vraag wie in de organisatie het meest aangewezen is om freelancers te sourcen en te selecteren: inkoop of talent acquisitie? Meer hierover kan je o.a. lezen in het boek ‘Mis geen talent’ (die Keure, maart 2020) van Marleen Deleu en Mark van Assema.
- Zorg voor een visie en beleid in verband met het samenwerken met freelancers en vermijd rigiditeit, ‘doe dit niet’, door oplossingsgericht te denken ‘wat kan wel?’
- Besteed aandacht aan alle juridisch aspecten van samenwerken met freelancers: contracten, aansprakelijkheden, verzekeringen, IP-rechten, veiligheid, …
- Begeleid leidinggevenden om optimaal samen te werken met externen zonder risico op schijnzelfstandigheid (meer bepaald in verband met gezag en toezicht).
- Maak het ingehuurd talent zo gemakkelijk mogelijk om maximaal bij te dragen aan het succes van je organisatie.
- Er is niet zoiets als dé freelancer, en ‘Freelancers are humans too’ die je moet binden en boeien, net zoals je dat voor talent op de loonlijst moet doen, zeker in tijden van schaarste. Vertaal je hr-beleid voor vaste medewerkers ook naar een hr-beleid voor ingehuurd talent dat binnen het wettelijk kader past en risico’s op schijnzelfstandigheid vermijdt. Denk met name aan opleidingen, evaluaties, team meetings, on- en off boarding, …
Download het e-book Freelance Management Systemen in België
In dit eerste, unieke, rapport zet NextConomy alle informatie over FMS op een rij en laat uitvoerig zien welke FMS-spelers actief zijn in België en wat zij te bieden hebben.
Download hier het onderzoeksrapport FMS- Kan je nog zonder van NextConomy.
Lees ook :