Maandelijkse archieven: februari 2024

Sonja Van Lieshout (WEC Europe) pleit voor nieuw sociaal contract

Geplaatst 28 februari 2024 door #Philip Verhaeghe

Voorzitter met netwerk en praktijkervaring

Als gewezen voorzitter van de sectorale ‘sociale dialoog commissie’ en de ‘public affairs commissie’ en als regionale vertegenwoordiger voor Europa is de Nederlandse Sonja van Lieshout al lang actief in het bestuur van de WEC Europe. Zij gaat voortaan zeker 60% van haar werktijd aan haar voorzittersmandaat besteden. Gelukkig sluit deze verantwoordelijkheid goed aan bij haar job als Global Head of Public Affairs bij Randstad. Zij is als geen ander goed vertrouwd met belangenbehartiging en strategische stakeholderbetrokkenheid bij de Europese instellingen, de denktanks, de academische milieus en de sociale partners.

Ons aangenaam kennismakingsgesprek maakt het meteen duidelijk. Sonja Van Lieshout heeft er duidelijk zin in en heeft voor zichzelf al een ruim to-do-lijstje opgesteld. Ze ziet zichzelf op een driejarige missie vertrekken. Zij wil de marktkennis, het netwerk en de praktijkervaring van het WEC en zijn leden laten valoriseren door de Europese beleidsmakers de hand te reiken. “Laat ons samen de belangrijke uitdagingen van de Europe arbeidsmarkt te lijf gaan”, luidt het. Want na de verkiezingen in juni zullen een nieuw Parlement en een nieuwe Commissie nieuwe strategische prioriteiten bepalen, ook op het vlak van arbeidsmarktbeleid.

De World Employment Confederation-Europe verenigt de werving- en selectie-industrie op Europees niveau. Het verenigt enerzijds nationale federaties zoals Federgon en anderzijds bedrijven die een breed scala aan HR-diensten aanbieden, zoals uitzendwerk, directe werving, loopbaanmanagement, RPO en MSP.

Lees ook: Ook voor zoeken naar werk geldt ‘snelheid + flexibiliteit + keuze = instant geluk’

Uitdagende context

Vanuit zijn eigen niche en missie is WEC Europe ondertussen oprecht begaan met deze belangrijke vragen:

Welk soort sociaal Europa streven we na?
Hoe kunnen we de sociale doelstellingen voor 2030 helpen realiseren?
Hoe komen we tot open arbeidsmarkten die echt voor iedereen werken?
Hoe kan de samenwerking tussen Europese instellingen, lidstaten, bedrijven en maatschappelijke organisaties nog verbeterd worden?

Te midden van geopolitieke crisissen zijn de algemene economische vooruitzichten niet bepaald rooskleurig en de impact ervan op de arbeidsmarkten zouden negatief kunnen zijn. Op wereldschaal is er bezorgdheid over toenemende werkloosheid, tragere groei, lagere koopkracht, lagere arbeidsmarktparticipatie, groeiende sociale ongelijkheid, aanhoudende armoede onder werkenden en acute tekorten aan bepaalde soorten arbeidskrachten. In diverse Europese landen zijn werkgevers wanhopig op zoek naar goedgeschoolde werknemers met de juiste kwalificaties om hun digitale transitie verder te zetten. Anderzijds zien we het deeltijdwerk toenemen en de arbeidsmarktparticipatie onder laaggeschoolde jongeren dalen.

In deze uitdagende context is een professionele arbeidsmarktbemiddeling meer dan ooit nodig, vindt Sonja Van Lieshout: “HR-dienstverleners kunnen zorgen voor betere diensten op het gebied van transitie, loopbaanbeheer en om- en bijscholing, zodat mensen die uit het arbeidsproces zijn gestoten snel een nieuwe baan kunnen vinden en hun levensstandaard kunnen behouden.” Maar een ‘one-size-fits-all’ aanpak werkt niet langer om aan de behoeften van verschillende soorten werknemers te voldoen.

Lees ook: World Employment Conference 2022: “Waar is de liefde?”

“Wij zien hier een opportuniteit voor onze sector om te helpen het werk te bieden dat mensen echt willen. Wij omarmen de ruime diversiteit van arbeidsvormen en -contracten. Een vast contract voor het leven is echt niet meer de rode draad. Alleen met een maximale verscheidenheid aan arbeidscontracten voor onbepaalde en bepaalde tijd, deeltijdcontracten, uitzendcontracten, kun je de huidige behoeften van werknemers en werkgevers perfect op elkaar afstemmen en creëer je inclusieve en toekomstbestendige arbeidsmarkten.”

Een vast contract voor het leven is echt niet meer de rode draad. Alleen met een maximale verscheidenheid aan arbeidscontracten kun je de huidige behoeften van werknemers en werkgevers perfect op elkaar afstemmen en creëer je inclusieve en toekomstbestendige arbeidsmarkten.

Manifesto

De leden van de World Employment Confederation-Europe hebben hun visie en aanbevelingen ook in een nieuw Manifesto verwoord. WEC Europe presenteert zich daar met het nodige zelfvertrouwen: Met de titel “Het Europa dat wij willen” laat het verstaan dat het met kennis van zaken aan het debat wil deelnemen. “Als HR services industrie is het onze plicht een belangrijke bijdrage te leveren aan de creatie van arbeidsmarkten die voor iedereen goed werken.” WEC Europe deserves a seat at the table because as an industry we provide very good solutions, benadrukte Sonja Van Lieshout tijdens het Engelstalige webinar.

Als HR services industrie is het onze plicht een belangrijke bijdrage te leveren aan de creatie van arbeidsmarkten die voor iedereen goed werken.

De drie pijlers van het WEC-manifesto:

Een nieuw sociaal contract dat iedereen beschermt.
De juiste competenties voor iedereen die actief is op de arbeidsmarkt.
Een rechtvaardige en aangepaste regulering in deze tijden van digitalisatie.

Ondanks de veerkracht van onze Europese arbeidsmarkten (met een zeer laag werkloosheidscijfer en een hoge arbeidsmarktparticipatie) liggen er volgens het WEC Europe Manifesto toch nog enkele uitdagingen in het verschiet. Het EU-beleid moet alleszins verder zorgen voor een eerlijker level playing field tussen verschillende vormen van werk en arbeidscontracten en ongerechtvaardigde discriminatie van bepaalde werkvormen afschaffen. ”

De World Employment Confederation-Europe ijvert dus voor toekomstbestendige arbeidsmarkten die voor iedereen werken. Zelfs als we de economische nadruk moeten leggen op de verhoging van het concurrentievermogen mogen we niemand achterlaten.” benadrukt Sonja Van Lieshout.

De World Employment Confederation-Europe vraagt bijvoorbeeld dat de EU-beleidsmakers zich richten op het ontsluiten van het potentieel van een gevarieerde beroepsbevolking. Dit omvat een nieuw ‘workforce management’ in het tijdperk van AI, een moedig beleid om het tekort aan arbeidskrachten aan te pakken en talent aan te trekken naar de arbeidsmarkten en een focus op het creëren van betere en eerlijkere carrièremogelijkheden voor elke werknemer.

Nieuw sociaal contract

WEC Europe pleit er ook voor om sociale rechtvaardigheid centraal te stellen om een goed evenwicht te vinden tussen een gunstig economisch klimaat voor de bedrijven en toegang tot sociale bescherming voor de werknemers. Daarbij moet de nadruk liggen op fatsoenlijk werk, sociale bescherming voor iedereen en een doeltreffend opleidingsbeleid voor de noodzakelijke competenties. “Sociale rechtvaardigheid in Europa” mag absoluut geen abstract begrip zijn!

Daarom pleit Sonja Van Lieshout – uiteraard samen met haar gedreven team van professionals in Brussel – ook voor een nieuw ‘sociaal contract’ in onze democratische rechtsstaten: “Het sociaal contract van de afgelopen decennia is niet meer juist afgestemd op de nieuwe sociaaleconomische en maatschappelijke realiteit. De gevolgen van een langer werkzaam leven in meerdere statuten of voor meerdere opdrachtgevers zullen ingrijpend zijn voor individuen, bedrijven, gemeenschappen en overheden.”

Het sociaal contract van de afgelopen decennia is niet meer juist afgestemd op de nieuwe sociaaleconomische en maatschappelijke realiteit.

Omwille van de sociale rechtvaardigheid hebben we in Europa een nieuw sociaal contract nodig, één dat een economie en arbeidsmarkt mogelijk maakt die iedereen beschermt, vaardigheden biedt die mensen mondiger maken en een passende regelgeving vastlegt in deze tijden van digitalisering.

De World Employment Confederation-Europe gelooft dus sterk in de essentiële waarde van diverse vormen van werk in combinatie met effectieve sociale vangnetten die iedereen sociale bescherming bieden. Dit is de belichaming van sociale rechtvaardigheid op Europees niveau. “Nu mensen steeds vaker van baan, functie en arbeidsstatus (als werknemer of zelfstandige) veranderen, moeten we meer dan ooit de overdraagbaarheid van sociale rechten waarborgen. Alleen zo schep je stabiliteit en zekerheid in tijden van onzekerheid en volatiliteit. Enkel een nieuw sociaal contract kan een nieuwe gedigitaliseerde economie mogelijk maken en tegelijkertijd iedereen mondiger maken en beschermen.” besluit ze gedecideerd.

Een nieuw sociaal contract is essentieel om iedereen te beschermen, het vertrouwen te versterken en de rechtvaardigheid tussen generaties te ondersteunen!

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags arbeidsmarkt, Europa, Sociaal contract, toekomst van werk, WEC, WEC Europe | Reacties uitgeschakeld

Hoe kan AI de STEM skills gap dichten?

Geplaatst 27 februari 2024 door SThree

Elon Musk believes artificial intelligence will create a world without work, and therefore without meaning and purpose in our day. Call me crazy, but I don’t agree. In fact, paradoxically, as AI becomes increasingly powerful, there will be a parallel increase in demand for skills that are considered uniquely human.

We’ve heard about a future without work before. It’s an idea that recurs with each new revolutionary technology, from the age of machines around the turn of the 20th century, through to computing, to the age of cyberspace. But it’s an idea that never seems to turn into a reality.

This phenomenon can be explained with Gartner’s technology hype cycle. The hype cycle is based off Roy Amara’s law which suggests that society overestimates the effect of new technology in the short run but underestimates its effect in the long run.

All of us, at some point within our lifetime, have heard of or felt threatened by new technology and how it will change society as we know it. But once those early, inflated expectations wear off, the dust settles on a slightly more realistic iteration of the working world. Think: electricity, dotcom, autonomous vehicles and now, yes, you guessed it, AI. 2023 was the year that AI hit the peak of inflated expectations.

It’s a tale as old as time. While technological innovations have changed how we work and what we do, we’ve managed to stay one step ahead by redefining why we work. AI is no exception.

Artificial intelligence isn’t the same as human intelligence

AI is not a development to be feared or overhyped. It won’t take away all, or even most, jobs like some might say because it cannot replicate two forms of human intelligence – interpersonal and intrapersonal. Together, these intelligence types make up emotional intelligence (EQ).

AI struggles to automate EQ traits such as emotion, feeling, intuition and empathy. Without EQ, technology can’t replace humans in tasks that require perception and manipulation of cluttered or noisy physical or digital environments, and creative or social intelligence.

Yes, the moment will eventually arrive where AI can mimic these unique forms of human intelligence, but at that point we would have finally fully understood every inch and synaptic connection of the human brain and what it is to be conscious. So, it’s safe to say AI is a friend, not foe. Indeed, it is already being built into existing workflow tools, making us more productive by performing repetitive, time-consuming tasks. And by making organisations more productive, AI can be a driver of growth.

But while AI can teach itself new skills, its work still needs checking – whether it’s drafting a letter to a customer, writing a section of code for a website or generating the first filter for medical diagnosis. If harnessed effectively, it can help ease skills shortages. It won’t be long before we consider it as another colleague, rather than just a tool. Gartner is calling these machines synthetic virtual colleagues and predicts there will be 100m of them by 2026.

Rather than threatening our jobs, these new “synthetic” colleagues will help fill skills gaps by both fulfilling roles and freeing up staff to concentrate on work requiring uniquely human talents – building relationships and engaging with others around us.

When we consider AI assistants, we think about them generating something. But thinking beyond generative AI into other areas that are more adept at crunching numbers, recognising patterns or investigating correlations and causes, can help businesses make better staffing, allocation and development decisions.

Using AI to understand skills requirements

A big concern with AI is around bias, and perpetuating biases in the data given to it. AI is currently limited in this way as it will try to please the user rather than challenge statements, whether true or false. If the data AI is fed is biased and goes unchallenged by the language model, the result will also be skewed. Outputs will worsen over time as these biases are reinforced through learning.

However, biases can be counteracted in organisations through training and education of staff when using AI. To do this, users must learn AI’s limitations and know how to correct them through constant retraining of the tech with new data.

If trained correctly, AI can be used positively, and eventually as an advantage over human intelligence. Only when trained against biases can AI exceed humans in the solutions or answers it proposes due to its use of data, ability to analyse things in unexpected ways and capabilities in finding patters and opportunities that are more difficult for humans to see. Within the workplace, AI can help employers better understand and predict their skills needs into the future and help identify ways to meet those.

Applying it to the enterprise human/AI resources conundrum may, in the future, lead to clever ways to optimise the skills mix. AI can, for example, find smarter ways to use the skills of existing staff, or to upskill or reskill those staff.

Employers are used to screening for more formal and obvious qualifications when reviewing CVs. Given the right scenario, AI can suggest how to fill roles by expanding the talent pool and considering candidates who are a good fit and have the right skills, but who don’t necessarily have traditional recognised qualifications.

If we take this one step further, AI will be able to help fill a nation’s skills gap by better matching educational courses with the future skills needed in an economy.

AI can boost retention

Back at enterprise level, AI can also help attract the right talent, particularly employees who are looking for more interesting, creative and fulfilling work. In fact, employers may find they must embrace AI to find the talent they require. Generation Z (born 1995-2007) is now pouring into the labour market. Gen Z can’t lay claim to be AI-native; that moniker may go to the wave behind them, Generation Alpha (born after 2010). But they are certainly open to new technologies – they are digital natives, Google natives and many are Meta natives.

Moreover, Gen Z are entering the world of work at the peak curiosity age, just as AI too is entering the workplace. And they’re the most curious generation ever, with higher ‘learnability’ levels. Gen Z are hungry for AI, seeing it as a useful collaborative tool and one that can offer job security. There’s every sign they are not wrong. Most companies are already looking for candidates with generative AI experience and prompt engineers are being snapped up.

As I’ve argued before, organisations that embrace AI in its early stages will enjoy a competitive advantage. But it will soon be a crucial skill, as the need for AI knowledge will be the at the heart of the next wave of the STEM skills shortage.

Organisations may have no choice but to offer their employees the chance to work with AI if they are to attract sufficient talent in the future. So not only does it have the potential to fill the skills gap by improving employee productivity and taking over work directly, but it will also be necessary into keeping and attracting the rare talent there is out there.

Where to start with AI

AI is exciting. It’s difficult to know where to start with it but the most important place for employers is within their current staff. Be mindful of how the workforce feels about the technology.

Our  How the STEM World Evolves survey found 34% of professionals were worried about losing their jobs. Building trust with employees so they know they will not be left behind is key. This could be through demonstrating leaders’ enthusiasm for AI to their staff and emphasise the positives, like leaving humans with the more creative work to do.

Employers could also run AI learning and development for all employees at all levels. They could start to hire people who understand AI and how to interact with it, maybe employing AI communications or AI legal professionals. And finally, they should experiment and have fun.

Ultimately, AI’s impact will only be felt when organisations have evolved their understanding and operations to accommodate its implementation and have adopted complementary technologies or training to aid its onboarding. This means businesses, leaders and employees have time to figure out – collectively – how AI can fit it into their digital ecosystem as well as how it can complement skills gaps and project and productivity needs.

A shrinking skills gap will make it easier for enterprises to build their businesses, in turn creating more employment and further work opportunities for humans and AI alike. Recruitment in this new age brings new challenges, but SThree’s expertise can help. We’re following how AI is shaping the STEM world and we’re not about to be replaced by AI just yet.

For more information about SThree, click here.
Source: SThree

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags AI, skills, STEM, SThree | Reacties uitgeschakeld

EU-richtlijn voor platformwerk – herbekijk de opname

Geplaatst 26 februari 2024 door Hannah Young

In dit exclusieve webinar lichten Connor Heaney en Julie Van Kerckhoven de bijzonderheden van de EU-richtlijn voor platformwerk toe en ontleden ze de goede, slechte en ronduit verontrustende aspecten die het arbeidslandschap voor meer dan 25 miljoen platformwerkers in de EU vormgeven.

De onderwerpen die in het webinar werden besproken zijn:

Wanneer wordt de richtlijn van kracht en welke tijdlijnen horen daarbij?
Wat kan een platform doen om naleving te garanderen?
Wat zijn de mogelijke onbedoelde gevolgen van de EU-richtlijn?
Is de definitie van wat een platform is te breed door de brede formulering van de richtlijn?
Zijn er sancties voor organisaties/platforms die het moedwillig fout doen?

Bekijk de (Engelstalige) opname over de EU-richtlijn via deze link.

Wil je nog meer weten? CXC heeft ook een interessante publicatie over de EU-richtlijn, die je hier gratis kan downloaden.

Dit zijn de 6 genomineerden voor de allereerste Total Talent Management Awards

Geplaatst 22 februari 2024 door Peter Boerman

‘Total Talent Management’ is een begrip dat sterk in opkomst is in het bedrijfsleven en bij veel overheden. Een meer integrale aanpak van vast en flex, en in-, door- en uitstroom, binnen en buiten de grenzen, kan op steeds meer belangstelling rekenen.

Een evenement was er al voor (op 21 maart vindt er de derde editie van plaats, in Breda), maar een heuse Award nog niet. Daar komt dit jaar verandering in, met de allereerste prijzen die in dit vakgebied worden uitgereikt. En 6 organisaties behoren momenteel nog tot de kanshebbers. Wat hebben zij zoal gedaan, dat ze tot de finale zijn gekomen? We lopen ze af, in alfabetische volgorde.

1. Aquafin: samen opleiden

Bij de inzending van het Vlaamse waterbedrijf Aquafin viel de jury vooral op hoe je zogeheten Statement of Work-partijen kunt integreren in je organisatie, door bijvoorbeeld een samenwerkingscharter te tekenen en een gezamenlijke opleidingsacademie op te zetten. ‘In co-creatie naar verbindend samenwerken met partners’, heet de inzending dan ook. ‘Technische partners zijn voor ons van groot belang. Maar de samenwerking met deze partners verliep in het verleden niet altijd even vlot en hartelijk’, aldus inzender Ineke van Severen.

Met het nieuwe samenwerkingstraject en de gezamenlijke opleidingen creëren we gedeeld eigenaarschap.

Via een gezamenlijk project, inclusief kick-offevent voor leidinggevenden en brainstormmiddag met maar liefst 26 studiebureaus, die voor Aquafin opdrachten aannemen, kwam een nieuw samenwerkingsmodel tot stand: een charter met 7 gezamenlijk gedragen ‘ankerpunten’. ‘Daarnaast wordt de Aquafin Academie, ons intern opleidingsprogramma voor nieuwe collega’s, omgevormd tot een gezamenlijke academie waarbij we samen met de studiebureaus opleidingen verder vormgeven. Met het nieuwe samenwerkingstraject en de gezamenlijke opleidingen, creëren we gedeeld eigenaarschap en stimuleren we kennisdeling.’

‘Fijn initiatief, er is geen enkele opdrachtgever die op zo’n geïntegreerde manier omgaat met zijn leveranciers’, tekende een van de deelnemers aan de brainstormmiddag op. Later dit jaar start nu bijvoorbeeld de gezamenlijke kennisacademie, ‘waarbij we samen met onze studiebureaus technische opleidingen vormgeven en volgen, zodat we relevante kennis kunnen delen en een gemeenschappelijke taal creëren. Er is engagement vanuit de sector dat alle projectleiders die voor Aquafin werken tegen midden 2026 een certificaat zullen behalen’, aldus Van Severen.

Een goede samenwerking met technische partners is essentieel om samen succesvolle projecten te kunnen blijven realiseren.

Ze denkt dat dit helpt een ‘hartelijk partnership met studiebureaus’ te onderhouden. ‘Een goede samenwerking met technische partners is namelijk essentieel om gezamenlijk succesvolle projecten te kunnen blijven realiseren, vandaag én morgen, en om de uitdagingen van de toekomst met vertrouwen tegemoet te gaan. Verbindend samenwerken gaat over verantwoordelijkheid geven en nemen, over gelijkwaardigheid, over elkaar vertrouwen en inspireren, over oog hebben voor vreugde, het welzijn en de ontwikkeling van elk projectteamlid.’

2. Booking.com: Gigs-programma

Bij Booking.com werken ze voor hun content veel met freelancers: vertalers, maar ook tekstschrijvers en videografen. Hoe daar een handig systeem voor op poten te zetten, dat niet alleen talent vindt als het nodig is, maar ook voor toekomstige behoeften een antwoord is? Het e-commercebedrijf vond de oplossing in een aparte ‘talent-community‘, ontwikkeld door Randstad Sourceright, die gebruikmaakt van de zogeheten Twago-technologie.

‘Het toegangspunt is een landingspagina die is ontworpen met behulp van de kaders en stijl van onze employer value proposition‘, aldus Becca Sil, ‘head of contingent workforce’ bij Booking.com en indiener van de case. ‘De landingspagina kan afzonderlijk worden gebruikt en gedeeld met individuen, maar wordt ook doorverwezen naar onze externe carrièresite, zodat toekomstig talent kan nadenken over hoe ze met ons in contact willen komen. We hebben ook samengewerkt met onze payroller CXC om een gestroomlijnd proces voor de freelancers te creëren en tegelijkertijd een laag van bescherming voor ons.’

Deze oplossing bracht ons van ongeveer 500 facturen per maand naar slechts 1.

Belangrijke innovatie is ook een zogeheten self-bill proces om de hoeveelheid administratief werk voor de freelancers te minimaliseren. ‘Dat bracht ons van ongeveer 500 facturen per maand naar slechts 1’, aldus Sil, die zegt op basis van ‘het succes dat we tot nu toe hebben gezien, het direct sourcen ook te willen uitbreiden en uit te rollen over ons bredere Gigs-programma, wat betekent dat alle mogelijkheden om met Booking.com te werken straks beschikbaar zullen zijn via ons carrièreportaal.’

De nieuwe aanpak geeft talent op de markt ‘de kans om de verschillende functies die beschikbaar zijn binnen Booking.com te zien, afgestemd op de manier waarop zij zelf willen werken, terwijl die ervaring tegelijk volledig representatief is voor ons merk’, aldus Sil. Een mooie integratie van het direct sourcen van zzp’ers enerzijds en vaste werving anderzijds, concludeert de jury dan ook.

3. Deel & Fairphone: internationaal samenwerken

Het in Nederland begonnen Fairphone telt inmiddels zo’n 150 toegewijde medewerkers van maar liefst 27 verschillende nationaliteiten, verspreid van Italië tot Taiwan. Hoe kun je dan iedereen gelijke kansen en eerlijke arbeidsvoorwaarden bieden? Het telefoonmerk met een sterke nadruk op eerlijkheid en duurzaamheid heeft dit aangepakt door samen te werken met Deel, een alles-in-één HR- en payroll platform dat via een zogeheten Employer of Record (EOR)-oplossing wereldwijde teams ondersteunt.

Fairphone werkt over de hele wereld met arbeidsvoorwaarden vergelijkbaar met die in Amsterdam

Als EOR huurt Deel medewerkers in en betaalt hen om diensten te verlenen aan Fairphone. Hierdoor kan het bedrijf samenwerken met wereldwijd talent, voldoen aan verschillende wetgevingen en gelijke voordelen voor alle medewerkers waarborgen, vergelijkbaar met die van hun collega’s van het hoofdkantoor in Amsterdam.

‘De samenwerking met Deel sluit perfect aan bij de waarden van Fairphone en biedt gelijke kansen voor alle medewerkers, ongeacht hun locatie’, aldus Lisanne Sanders, marketingmanager Benelux van Deel en inzender van de case. Een mooi voorbeeld van Human Cloud, aldus de jury: mensen op afstand toch maximaal geïntegreerd laten (samen)werken met het team vaste medewerkers, zodat internationale groei mogelijk wordt.

De deal met Deel biedt gelijke kansen voor alle medewerkers van Fairphone, ongeacht hun locatie.

De oplossing heeft daarnaast impact gehad door administratieve lasten voor de People-afdeling van Fairphone te verminderen, aldus Sanders. ‘Daardoor kunnen zij zich richten op strategische taken in plaats van handmatige controles van loonadministratie, onkostenclaims, vakantiedagen en andere administratieve taken. Dit heeft niet alleen de productiviteit verhoogd, maar ook het vertrouwen in het gehele proces versterkt. Daarnaast draagt dit bij aan tevredenheid onder internationale medewerkers, waardoor de missie van Fairphone op het gebied van eerlijkheid en duurzaamheid wordt versterkt.

4. ING: 5 B-wegen naar talent

Hoe digitaal de wereld ook is, het zijn de mensen die het grote verschil maken, daar zijn ze bij ING van overtuigd. Daarom werkte de bank het afgelopen jaar aan een zogeheten Total Talent Approach, met daarin 5 B’s (foto onder): Build (Investeren in leren en ontwikkelen, bij- en omscholen), Bridge (Interne mobiliteit. Mensen helpen horizontaal of verticaal te groeien binnen ING), Buy (Interne medewerkers, vast), Borrow (Externe medewerkers, flex) en Beyond (Externe mobiliteit). Een ‘nieuwe manier van denken over hoe we bij ING talent aantrekken en behouden, ongeacht het type dienstverband’, noemt indiener Saskia Souverijn het.

Zo’n ‘totale visie op Build, Bridge, Buy, Borrow en Beyond is de toekomst’, zegt ze. Met de nieuwe ‘TTA Decision Tool’, die ING heeft geïntroduceerd, ziet een manager snel welke oplossingen het best aansluiten op zijn vraag. ‘De tool toont de slagingskans om geschikte kandidaten te vinden en de gemiddelde tarieven op de Nederlandse markt. De decision tool staat in contact met het ATS- en VMS-systeem, recruiters en ons intranet, voor meer informatie. Zo stimuleert de tool bewustwording van de kansen en uitdagingen in de dynamische arbeidsmarkt en van de ontwikkelmogelijkheden binnen ING.’

Een totale visie op Build, Bridge, Buy, Borrow en Beyond is de toekomst.

De wens om meer holistisch naar talent te kijken, komt voort uit de situatie waarbij het voor managers de ‘gewoonte’ is om bij capaciteitsbehoefte vrijwel direct de stap naar ‘buiten’ te maken, vertelt Souverijn. ‘In de context van een krappe arbeidsmarkt, een steeds veranderende organisatie, de wens om talent te behouden en te ontwikkelen naar een toekomstbestendige workforce, ontstond de urgentie voor de ontwikkeling van een totale visie op talent.’ Het was al met al een omvangrijke operatie, zegt ze, wat onderstaand schema ook wel laat zien. Maar ‘zo ontstaat wel samenhang van HR-dienstverlening met grote impact op de hele organisatie.’

Het gedeelde doel is nu ‘de meest aantrekkelijke werkgever te zijn, ongeacht contractvorm’. Souverijn: ‘In de toekomst laden we dit nog verder door ondersteunende HR-initiatieven te koppelen aan de 5B’s. Een data-dashboard zorgt voor inzicht in impact en effectiviteit zowel voor de organisatie als het individu. De Total Talent Approach is bovendien schaalbaar en heeft de potentie om in meerdere landen uitgerold te worden.’

5. UCB & Randstad Sourceright: 1 totaaloplossing

‘Een nieuwe standaard in talent acquisition’. Zo noemt Luc De Bolle (Randstad Sourceright) de aanpak die hij mede mocht vormgeven bij de Belgische biofarma-multinational UCB. Waar eerst nog zowel een MSP- (voor flex) als een RPO-oplossing (voor vast) in huis waren, is er nu één geïntegreerde ‘samenhangende totaaloplossing voor talent’, vertelt hij. ‘Deze overstap vereenvoudigde niet alleen het managementproces, maar creëerde ook een naadloze ervaring voor zowel de organisatie als haar talentenpool.’

De cijfers van de case zijn indrukwekkend. UCB heeft wereldwijd zo’n 1.150 krachten aan het werk, via ruim 160 bureaus. Het wereldwijde RPO-programma bestrijkt meer dan 25 landen. Gemiddeld zijn er jaarlijks meer dan 1.750 per jaar aanwervingen.

Gemiddeld telt UCB jaarlijks meer dan 1.750 per jaar aanwervingen.

Dat samenbrengen in één aanpak ‘maakt ons erg trots’, aldus De Bolle. ‘Tijdens het helpen ontwerpen, implementeren en uitrollen van deze complexe, wereldwijde oplossing is onze relatie met onze klant opgebloeid. We hebben samen uitdagingen overwonnen, moeilijke situaties doorstaan en gedeeld in het succes dat het programma nu jaar na jaar oplevert. Onze directe belanghebbenden bij UCB en de hogere leidinggevenden binnen de organisatie wijzen allemaal op het prachtige partnerschap dat we hebben gecreëerd.’ Wat ook de jury herkent: ‘Een mooi voorbeeld van Total Talent Acquisition’, concluderen zij.

6. Vitalis: met z’n zessen de krapte te lijf

Weer een heel andere aanpak kwam binnen via de inzending van Vitalis Woonzorggroep, Archipel, Lunet, Stroomz, SWZ, St. Annaklooster en MyTalentBoard, die draait om het initiatief van een een groep bestuurders en HR-managers in zorg en welzijn in Zuidoost-Brabant, die het initiatief hebben genomen om gezamenlijk de grote uitdagingen op de arbeidsmarkt aan te pakken. Dit deden ze met twee projecten onder de noemers: Samen Slimmer Aantrekken en Samen Slimmer Ontwikkelen. Idee is om niet alleen samen op te trekken qua profilering richting de arbeidsmarkt, maar ook samen ontwikkelmogelijkheden te bieden.

Idee is om niet alleen samen op te trekken qua profilering richting de arbeidsmarkt, maar ook samen ontwikkelmogelijkheden te bieden.

En dat dan allemaal ondersteund met technologie, aldus Johan Bertens, die namens MyTalentBoard de case indiende. Daarbij ging het er onder meer om ‘intrinsieke skills en motivatie van kandidaten te meten, en een ‘talentenpaspoort’ te faciliteren, dat een gezamenlijke werkenbij-omgeving combineert met een hybride leeromgeving en een skillspaspoort’, stelt Bertens. Een mooi voorbeeld van interne mobiliteit, opleiden, goed opdrachtgeverschap, en via de Regiopool ook nog eens van ‘meervoudig werkgeverschap’, aldus de jury.

6 nominaties, 6 presentaties

Al met al 6 mooie nominaties, aldus Mark van Assema, 1 van de 7 leden van de vakjury. Al moet hij ook opmerken dat het aantal en vooral de kwaliteit van de inschrijvingen voor de innovatie-case ‘in de breedte’ niet overhield, en dat de jury daarom heeft besloten om daar geen nominaties voor te geven, ook omdat ‘onderbouwing met een concreet voorbeeld ontbrak’, aldus Van Assema. Maar de bovenste 6 nominaties worden dus alle 6 uitgenodigd om op 6 maart hun case voor de jury te komen presenteren. Waarna het grote wachten begint, tot 21 maart, als tijdens de Total Talent Summit in Breda de prijs wordt uitgereikt…

Lees meer

Alles over de Total Talent Management Awards

Niets missen?

Kom dan op 21 maart naar Breda, voor de derde editie van de Total Talent Summit.

Dit artikel verscheen eerder op de site van mede-organisator Werf&

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Total Talent Management Awards, TTA, TTM | Reacties uitgeschakeld

Cashoverschot van je vennootschap beleggen: ken je de 5 opties?

Geplaatst 21 februari 2024 door SBB

In tijden van torenhoge inflatie is het niet raadzaam om een cashoverschot te parkeren op een zicht- of spaarrekening. Door het overtollige geld te beleggen, verhoog je het potentieel rendement voor je vennootschap.

1. De termijnrekening

Een veilige manier om een cashoverschot te beleggen, is via de termijnrekening met vaste en gegarandeerde rente.De looptijd varieert van korte (1, 3, 6 of 12 maanden) tot langere termijn (2 tot 10 jaar). Als vuistregel geldt: hoe langer het geld vaststaat, hoe hoger de rente. Sommige banken hanteren wel een minimuminleg.

Op de interest van een termijnrekening betaal je 30% roerende voorheffing, maar die is aftrekbaar in de vennootschapsbelasting (aan 25 of 20%).

Als dit je bruto rente is …	… is dit je netto rente (belast aan 25%)	… is dit je netto rente (belast aan 20%)
4,10%	3,08%	3,3%
3,5%	2,6%	2,8%
2,7%	2%	2,2%

Concreet: je vennootschap belegt 500.000 euro beschikbare reserves op een termijnrekening gedurende 12 maanden met een bruto rente van 4,10%. Je opbrengst rente wordt belast aan 20%, dus bedraagt de netto-opbrengst na een jaar 3,3% of 16.500 euro.

2. Beursgenoteerde aandelen

Een andere klassieker onder de beleggingsproducten zijn aandelen. Je geeft jouw geld in ruil voor een deelname in het kapitaal van vennootschap.

Als je in dergelijke aandelen belegt, betaal je in principe 20 of 25% vennootschapsbelasting op de gerealiseerde meerwaarde. Maar voldoe je aan deze 3 voorwaarden, betaal je geen (meerwaarde-)belasting:

je vennootschap is onderworpen aan de Belgische vennootschapsbelasting of een gelijkaardig buitenlands belastingsysteem (de taxatievoorwaarde).
je vennootschap behoudt de volle eigendom van de aandelen gedurende ten minste 1 jaar (de houdperiode).
de beleggingsparticipatie bedraagt minstens 2,5 miljoen euro of minstens 10% van het kapitaal van de vennootschap waarin je belegt (participatievoorwaarde).

In de realiteit komen zo’n grote bedragen natuurlijk zelden voor bij kmo’s. Jouw kmo zal derhalve doorgaans de meerwaardetaxatie moeten ondergaan, waardoor deze fiscaal vriendelijke optie minder interessant is voor jou.

3. DBI-bevek aandelen

Een belegging in DBI-bevek aandelen is een fiscaal aantrekkelijk alternatief op de klassieke aandelenbelegging. Als je belegt in een DBI-bevek (beleggingsvennootschap met variabel kapitaal) kan je je aandelen belastingvrij verkopen.

Aan DBI-beveks zijn wel een aantal beperkingen opgelegd:

De inkomsten moeten rechtstreeks uit aandelen komen, dus niet uit andere beleggingen zoals obligaties of andere fondsen.
De winsten moeten uit zogeheten ‘goede’ aandelen komen, van bedrijven die niet in belastingparadijzen gevestigd zijn en wel normale belastingen op hun winsten betalen.
De bevek moet jaarlijks minstens 90% van haar inkomsten uitkeren.

Hoeveel meerwaardebelasting betaal je nu?

Beursgenoteerde aandelen	Bevek aandelen	DBI-bevek aandelen
Meerwaarde belastbaar	Meerwaarde belastbaar	Meerwaarde vrijgesteld
Minderwaarde niet aftrekbaar	Minderwaarde niet aftrekbaar	Minderwaarde niet aftrekbaar
Basistarief 25% of onder voorwaarden het verlaagd tarief van 20%	Basistarief 25% of onder voorwaarden het verlaagd tarief van 20%	Basistarief 25% of onder voorwaarden het verlaagd tarief van 20%

4. Verzekeringsproducten

Je vennootschap kan ook beleggen in de zogenaamde tak 21 en tak 23-verzekering. De eerste is een soort spaarverzekering met een gegarandeerd rendement. De tweede een beleggingsverzekering waarbij je opbrengst varieert afhankelijk van het fonds waarin je belegt.

Hoewel ze gelijkaardig klinken, zijn ze toch erg verschillend:

Tak 21	Tak 23
Kapitaal- en rendementsgarantie	Geen kapitaal- en rendementsgarantie
Premietaks van 4,4%	Premietaks van 4,4%
Onzekere winstdeelname	Onzekere winstdeelname
Contract minder dan 8 jaar: 30% roerende voorheffing op fictief rendement van 4,75% per jaar	Vrijgesteld van roerende voorheffing Uitzondering: bij een gegarandeerd rendement betaal je wel roerende voorheffing als je verkoopt binnen de 8 jaar
Contract langer dan 8 jaar: vrijstelling van roerende voorheffing (verrekenbaar in vennootschapsbelasting)
Geen impact op eventueel verlaagd tarief	Geen impact op eventueel verlaagd tarief

Daarnaast zijn er nog twee fiscaalvriendelijke alternatieven: de Belgische tak 26 en de Luxemburgse tak 6-verzekeringen.

Tak 26	Tak 6
Geen jaarlijkse uitkering: contract van bepaalde duur met vaste uitkeringsdatum	Geen jaarlijkse uitkering: contract van bepaalde duur met vaste uitkeringsdatum
Kapitaal- en rendementsgarantie	Geen kapitaal- en rendementsgarantie
Geen premietaks	Geen premietaks
Onzekere winstdeelname	Onzekere winstdeelname
30% roerende voorheffing op globaal rendement en winstdeelname, verrekenbaar in vennootschapsbelasting	30% roerende voorheffing bij elke waardeverhoging
Minderwaarde aftrekbaar als beroepskosten	Minderwaarde aftrekbaar als beroepskosten
Geen impact op eventueel verlaagd tarief	Geen impact op eventueel verlaagd tarief

In de wereld van verzekeringsproducten zijn er dan ook meerdere fiscaalvriendelijke opties. De beste keuze voor jouw vennootschap zal worden beïnvloed door enerzijds een al dan niet kapitaal- en rendementsgarantie en anderzijds de duurtijd van het contract.

5. Tax shelter voor audiovisuele werken, podiumkunsten en videogames

Tot slot kan je vennootschap haar overtollige cash ook investeren in de productie van audiovisuele werken, podiumkunsten of videospellen. Met de tax shelter wil de overheid vennootschappen aanzetten om in deze creatieve sector te investeren. In ruil krijg je een fiscaal voordeel – afhankelijk van het geïnvesteerde bedrag.

De investering gebeurt in verschillende stappen:

Je vennootschap sluit, eventueel via een erkend tussenpersoon, een raamovereenkomst met een erkende productievennootschap.
Hierna moet je binnen de 3 maanden de overeengekomen som storten en heeft het productiehuis 18 maanden (24 maanden voor animatiefilms) de tijd om de gestorte som te gebruiken voor de bekostiging van de productie van een audiovisueel werk, podiumkunst of videospel.
Je vennootschap ontvangt een voorlopige fiscale vrijstelling op de betaalde sommen, beperkt tot:
1. 421% van het geïnvesteerde bedrag
2. 203% van de verwachte fiscale waarde van het tax shelter-attest
3. 50% van de belastbare gereserveerde winst met een maximum van 1 miljoen euro/jaar
Na afloop van het project en (tijdige) aflevering van het tax-shelter attest kan je vennootschap een definitieve fiscale vrijstelling bekomen.

Samengevat

Je merkt het: elke beleggingsoptie heeft z’n eigen fiscale voor- en nadelen, en een andere impact op hetgeen je netto overhoudt. Overleg dus zeker met een specialist die je begeleidt. Zo maak je de slimste keuze voor je vennootschap.

Dit is een bijdrage van onze partner SBB.

Bron: Cashoverschot van je vennootschap beleggen: ken je de 5 opties?

EU Richtlijn voor platformwerk weer naar af

Geplaatst 20 februari 2024 door NextConomy

Platformwerk is een nieuwe manier om vraag en aanbod van betaalde arbeid op elkaar af te stemmen. De EU wil nieuwe regels voor betere arbeidsomstandigheden voor mensen die in de klusjeseconomie werken. Bij platformwerk gebruiken organisaties of personen een onlineplatform om toegang te krijgen tot andere organisaties of personen om tegen betaling specifieke problemen op te lossen of diensten te verlenen.

Het ene platform is niet het andere. In de NextConomy publicatie ‘FMS onderzoeksrapport’ vind je meer uitleg over de diverse soorten platformen die er bestaan. Het rapport is gratis te downloaden op NextConomy.

De digitaleplatformeconomie groeit snel. Tijdens de coronapandemie kwam platformwerk in een stroomversnelling en werd het heel gewoon, deels omdat ineens veel maaltijden en boodschappen aan huis werden geleverd. Nu is het aan het uitgroeien tot een motor voor innovatie en werkgelegenheid.

Platformwerk is er in vele soorten en maten, en wordt ook wel de klus- of klusjeseconomie genoemd. De groei van digitale platforms is bedrijven én consumenten onmiskenbaar ten goede gekomen, maar tegelijkertijd is er voor veel platformwerkers een grijze zone ontstaan qua arbeidsstatus.

Aantal werkenden op digitale arbeidsplatformen

Meer dan 28 miljoen mensen in de EU werken via een of meer digitale arbeidsplatformen. In 2025 zullen dat er 43 miljoen zijn.

28 miljoen platformwerkers in 2022 – bijna evenveel als fabrieksarbeiders in Europa!
43 miljoen platformwerkers in 2025 – een groei met 52% !

Ze verrichten tal van taken, zowel ter plaatse als elders (op afstand). Voorbeelden zijn besteldiensten, vertalingen, gegevensinvoer, babysitten, ouderenzorg of taxidiensten. Vaak doen zij het platformwerk als bijbaan, naast hun gewone werk.

Bekijk de infografiek met meer details over het profiel van de werkenden op platformen

Wat is het probleem?

De EU is de eerste wetgever ter wereld die probeert specifieke regels voor digitale arbeidsplatformen voor te stellen.

Met de voorgestelde richtlijn komen er 2 belangrijke verbeteringen:

eenvoudigere bepaling van de juiste arbeidsstatus van digitale-platformwerkers
de eerste EU-regels voor het gebruik van algoritmische systemen op de werkplek

Het is cruciaal dat platformwerkers het juiste arbeidsstatuut hebben, zodat ze geen arbeidsrechten mislopen.

55% verdient minder dan het netto minimumuurloon in hun land (indien er een minimumloon is)
41% van de tijd die zij aan platformwerk besteden is onbetaald (bijv. opzoekwerk, wachten op opdrachten, advertenties bekijken).

Als ze worden beschouwd als zelfstandigen terwijl ze dit niet zijn, genieten ze niet dezelfde rechten en bescherming als werknemers.

Van de 28,3 miljoen platformwerkers, werkt 7% (2 miljoen mensen) in dienstverband en 93% (26,3 miljoen mensen) als zelfstandige. 19% van de zelfstandigen heeft waarschijnlijk het verkeerde statuut (ongeveer 5 miljoen mensen).

Bron: Europese Raad

Duurzame loopbaan voor niet-werknemer ook mogelijk

Geplaatst 20 februari 2024 door #Barbara Uyttendaele

Behoort een duurzame loopbaan tot de mogelijkheden voor mensen die niet verbonden zijn aan een organisatie? Dat is de vraag waarop AMS met haar onderzoek een antwoord probeert te formuleren.

Een duurzame loopbaan gaat over het feit dat je op lange termijn een loopbaan kan uitbouwen waarbij een balans kan gevonden worden tussen tevredenheid, mentale en fysieke gezondheid én productiviteit.

Mogelijkheid met spanningen

Het is volgens Sofie Jacobs zeker mogelijk om een duurzame loopbaan als niet-payroll werker te hebben mits je rekening houdt met een aantal spanningen. Ze onderscheidt drie dimensies waarbinnen deze spanningen spelen:

Tijd: de termijn waarop je aan de slag gaat en de onderhevigheid aan verschillende veranderingen doorheen de tijd
Persoon: de rol en verantwoordelijkheid die je zelf hebt in je loopbaanontwikkeling
Context: de verschillende veranderingen en omgevingen waarbinnen je loopbaan vorm vindt

Je moet de balans te vinden tussen het lange termijn denken en het korte termijn handelen. – Sofie Jacobs

Balanceren tussen winsten en risico’s

“Een loopbaan buiten de traditionele werkcontext kan aantrekkelijk zijn. Er zit een voordeel op het gebied van flexibiliteit en op het ontwikkelen van bepaalde skills. Anderzijds moet je de balans vinden tussen het lange termijn denken en het korte termijn handelen.”, aldus Sofie Jacobs.

Ze stelt vast dat mensen die niet verbonden zijn aan een organisatie balanceren tussen korte termijn en lange termijn winsten en risico’s. Ze spelen fel in op de korte termijn winst. Daarbij is het minder evident om de lange termijn visie ook in het oog te houden. Sofie Jacobs ziet een uitdaging in het op korte termijn zorgen voor voldoende inkomsten met opdrachten die passen in je lange termijn visie.

Autonomie gaat niet enkel over werk maar ook over autonomie in je mentale gezondheid. – Sofie Jacobs

Verantwoordelijk voor loopbaanontwikkeling, – beslissingen én management

Het te veel en het te weinig hebben van autonomie en verantwoordelijkheid is een andere spanning die zich laat voelen. Als je niet op payroll staat zijn beide factoren eens zo belangrijk. En ook hierin zitten uitdagingen. Net omdat je niet meer in een traditionele werkrelatie zit.

Eén van de meest gehoorde motivaties om niet meer in een loonverband te werken, is het hebben van meer autonomie. “Autonomie gaat niet enkel over werk maar ook over autonomie in je mentale gezondheid.” benoemt Sofie Jacobs een grote uitdaging. “Je bent zelf verantwoordelijk. Voor loopbaanontwikkeling, -beslissingen én -management.”

Waar een werknemer beroep kan doen op een ondersteunende organisatie en ondersteunend beleid draag je als niet-werknemer die verantwoordelijkheid zelf. Dingen die niet gaan zoals je zou willen dat ze gaan, kunnen een grote mentale weerslag hebben. Net omwille van het feit dat je er zelf verantwoordelijk voor bent en je een pak minder ondersteuning hebt.

Impact van maatschappij en context

Sofie Jacobs ziet in het bepalen van doelen en het vormgeven van een niet-traditionele loopbaan ook een zekere kwetsbaarheid. Je kan je eigen doelen bepalen maar ook de maatschappij en de context waarbinnen je werkt hebben een impact op je loopbaan.

Voor het oplossen van bepaalde problemen, het delen van informatie, het beroepen op hulpbronnen, kan je in een traditionele werkcontext terugvallen op een netwerk van collega’s. Buiten een traditionele werkomgeving heb je dat een pak minder. Het is cruciaal om netwerken te vormen om sociale ondersteuning te hebben. Ook is het belangrijk om je te verenigen om je stem mee te laten tellen in de maatschappij.

Je eigen baas te zijn en meer vrijheid hebben, impliceert dat je meer verantwoordelijkheid aan de dag moet leggen. – Sofie Jacobs

Een netwerk voor de lange termijn

Sofie Jacobs raadt mensen aan om hun loopbaan op lange termijn te bekijken. “Houd jouw lange termijn doel voor ogen en kijk daarbij voorbij het inhoudelijke. Heb ook aandacht voor de vaardigheden en skills die je op die lange termijn nodig zal hebben.”

Het niet verbonden zijn aan een organisatie biedt heel veel mogelijkheden maar wees aandachtig voor de uitdagingen die er bij komen. “Je eigen baas te zijn en meer vrijheid hebben, impliceert dat je meer verantwoordelijkheid aan de dag moet leggen.”, onderstreept ze.

“Omring je met mensen die met hetzelfde bezig zijn. Vorm als het ware een eigen groepje collega’s met wie je dingen kan afstemmen. Naast momenten waarop het goed gaat zijn er namelijk heel wat momenten waarop het de minder goede kant uitgaat. Een vorm van ondersteuning is dan ook absoluut belangrijk.”

Over Sofie Jacobs

Sofie Jacobs is Professor HRM aan Antwerp Management School, academisch verantwoordelijke voor het Global Leadership programma en gastprofessor aan de Universiteit Antwerpen. Ze studeerde Pedagogische Wetenschappen aan de Universiteit Gent en Human Resources Management aan de Antwerp Management School. In 2017 behaalde ze haar doctoraat met een onderzoek over succes bij kleine creatieve ondernemingen. Het huidige onderzoek van Professor Sofie Jacobs omvat duurzame loopbanen en talentontwikkeling, met een focus op atypische loopbanen.

Lees ook:

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags AMS, duurzame loopbanen, Sofie Jacobs | Reacties uitgeschakeld

Mijn freelance-activiteit: als natuurlijk persoon of onder een vennootschap?

Geplaatst 19 februari 2024 door GIGHOUSE

Bij het starten van je freelance-activiteit in België moet je beslissen of je als natuurlijk persoon of onder een vennootschap wilt werken. Beide opties hebben verschillende juridische, fiscale en financiële implicaties. Het is essentieel om een goed begrip te hebben van de voor- en nadelen van elke keuze, zodat je de juiste beslissing kunt nemen op basis van jouw specifieke situatie.

Freelancen als natuurlijk persoon

Als je ervoor kiest om als natuurlijk persoon te freelancen, betekent dit dat je je freelance-activiteit als individu uitvoert, zonder een aparte juridische entiteit te creëren. Hier zijn enkele belangrijke punten om te overwegen:

Persoonlijke aansprakelijkheid

Een van de belangrijkste aspecten van freelancen als natuurlijk persoon is dat je persoonlijk aansprakelijk bent voor eventuele schulden of juridische geschillen die voortvloeien uit je activiteiten. Dat betekent dat je persoonlijke bezittingen in gevaar kunnen komen als er iets misgaat. Het is daarom belangrijk om een goede verzekering af te sluiten om jezelf te beschermen.

Eenvoudige oprichting en administratie

Het oprichten van een freelance activiteit als natuurlijk persoon is relatief eenvoudig en vereist geen complexe juridische procedures. Je hoeft geen oprichtingskosten te betalen en er zijn geen specifieke boekhoudkundige verplichtingen. Dit maakt het een aantrekkelijke optie voor freelancers die de administratieve rompslomp tot een minimum willen beperken.

Fiscale aspecten

Als natuurlijk persoon worden je freelance-inkomsten belast als beroepsinkomen in de personenbelasting. Dat betekent dat je belastingen moet betalen op basis van de progressieve tarieven van de personenbelasting. Het kan zijn dat je hogere belastingen betaalt in vergelijking met een vennootschap, vooral als je in een hogere inkomenscategorie valt.

Beperkte financiële mogelijkheden

Een van de nadelen van freelancen als natuurlijk persoon is dat je beperkte financiële mogelijkheden hebt. Je kunt geen gebruik maken van vennootschapsstructuren zoals het uitgeven van aandelen of het aantrekken van investeerders. Dit kan het moeilijker maken om kapitaal aan te trekken of te investeren in de groei van je freelance-activiteit.

Freelancen onder een vennootschap

Als alternatief kun je ervoor kiezen om je freelance-activiteit onder een vennootschap uit te voeren. Dit creëert een aparte juridische entiteit met specifieke voordelen en overwegingen:

Beperkte aansprakelijkheid

Een belangrijk voordeel van freelancen onder een vennootschap is dat je persoonlijke aansprakelijkheid beperkt is. De vennootschap is een aparte juridische entiteit, wat betekent dat je persoonlijke bezittingen niet direct in gevaar komen bij schulden of juridische geschillen. Dat biedt meer bescherming en gemoedsrust.

Fiscale aspecten

Een vennootschap wordt belast als rechtspersoon, waarbij de vennootschapsbelasting van toepassing is. Het belastingtarief voor vennootschappen is over het algemeen lager dan de progressieve tarieven van de personenbelasting. Hierdoor kun je mogelijk minder belasting betalen in vergelijking met freelancen als natuurlijk persoon. Bovendien zijn er meer mogelijkheden voor fiscale optimalisatie en het uitstellen van belastingen.

Financiële mogelijkheden

Als vennootschap heb je meer financiële mogelijkheden tot je beschikking. Je kunt aandelen uitgeven, investeerders aantrekken en leningen afsluiten om kapitaal aan te trekken en de groei van je freelance-activiteit te ondersteunen. Dat kan voordelig zijn als je plannen hebt om je activiteiten uit te breiden of te diversifiëren.

Administratieve verplichtingen

Het oprichten en beheren van een vennootschap brengt meer administratieve verplichtingen met zich mee. Je moet jaarrekeningen opstellen, een boekhouding bijhouden en voldoen aan andere wettelijke vereisten. Dit kan meer tijd en inspanning vergen, evenals extra kosten voor boekhoudkundige diensten.

Bij het kiezen tussen freelancen als natuurlijk persoon of onder een vennootschap in België is het belangrijk om rekening te houden met je specifieke behoeften en doelen.

Als je op zoek bent naar eenvoud en flexibiliteit, kan freelancen als natuurlijk persoon de juiste keuze zijn.
Als je daarentegen meer bescherming, fiscale voordelen en financiële mogelijkheden wilt, kan het werken onder een vennootschap gunstiger zijn.

Raadpleeg altijd een juridisch en fiscaal expert om de beste beslissing te nemen op basis van jouw individuele situatie.

Oh ja, we hadden nog deze voor jou:

Beroepskosten : een tool met honderden aanbevolen beroepskosten voor jou
Getuigenis van Alexis, een freelancer in onze community

Vijf jaar geleden was Alexis gestart met zijn eenmanszaak. Jaar na jaar zag hij zijn omzet toenemen. Een intakegesprek met een boekhouder maakte duidelijk dat:

hij minimaal € 2.880 netto nodig heeft om te leven.
Hij ook nog een woonlening heeft af te betalen.
Gelet op de vele klantenbezoeken een wagen een must is.

“Gewapend met deze informatie werden er diverse berekeningen gemaakt. Ik kon zien wat mijn netto inkomen zou zijn als ik zo bleef verder werken of via een vennootschap. Op tien jaar tijd zou ik bij gelijkblijvende omzetcijfers een netto privévermogen behalen van net geen € 658.000. Via een vennootschap zag ik mijn privévermogen stijgen naar € 826.000. Een verschil van € 168.000.”

Veelgestelde vragen

Wat is de minimum omzet die ik nodig heb om naar een vennootschap over te schakelen?

Er is geen precieze regel en vele andere factoren spelen een rol. We hebben de vraag aan verschillende accountants voorgelegd en het antwoord lijkt unaniem te zijn: een nettowinst van 50k. Vraag advies aan je accountant.

Welke vorm van vennootschap is het meest geschikt voor freelancers?

Dit hangt af van verschillende factoren, zoals je winstverwachtingen, financiële doelen en gewenste mate van aansprakelijkheid. Een boekhouder of juridisch adviseur kan je helpen bij het kiezen van de meest geschikte vennootschapsvorm voor jouw situatie.

Kan ik mijn freelance-activiteit omzetten van natuurlijk persoon naar een vennootschap?

Ja, het is mogelijk om je freelance-activiteit om te zetten van natuurlijk persoon naar een vennootschap. Dat kan echter administratieve en fiscale implicaties hebben. Het is raadzaam om professioneel advies in te winnen voordat je deze stap onderneemt.

Hoe kan ik mijn persoonlijke bezittingen beschermen als natuurlijk persoon?

Als natuurlijk persoon kun je een aansprakelijkheidsverzekering afsluiten om jezelf te beschermen tegen eventuele aansprakelijkheid. Het is ook belangrijk om zorgvuldig contracten op te stellen en te overwegen om algemene voorwaarden te gebruiken om je juridische positie te versterken.

Kan ik van een vennootschap naar natuurlijk persoon overschakelen?

Ja, het is mogelijk om over te schakelen van een vennootschap naar natuurlijk persoon. Dit kan echter gevolgen hebben op je aansprakelijkheid, belastingen en administratieve verplichtingen. Raadpleeg een professional om je te begeleiden bij deze overgang.

Lees ook :

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags fiscaliteit, GIGHOUSE, tips | Reacties uitgeschakeld

Ik heb de statuten van mijn vennootschap niet tijdig gewijzigd. Wat nu?

Geplaatst 14 februari 2024 door SBB

Sinds 1 januari 2024 moeten de statuten van je vennootschap aangepast zijn aan de nieuwe vennootschapswetgeving. Leef je deze regelgeving niet na, dan kan je vennootschap verder blijven bestaan. Bestuurders kunnen wel persoonlijk en hoofdelijk aansprakelijk gesteld worden voor geleden schade.

Wat moest je juist doen?

De wetgever schrijft een ‘omvorming’ of een ‘omzetting’ van je onderneming voor. Dit betekent dat je je oude ondernemingsvorm moet omzetten naar één van de nieuwe en je statuten moet aanpassen. Ultieme deadline: 1 januari 2024.

Zo moet je de nieuwe terminologie opnemen in je statuten (bv. ‘doel’ wijzigen naar ‘voorwerp’, ‘raad van bestuur’ naar ‘bestuursorgaan’ …). Bovendien geef je in de statuten ook aan in welk gewest de zetel van je vennootschap ligt. Had je vroegere wetgeving die nu is aangepast, overgenomen in je statuten, dan moet je deze clausules updaten. Denk bijvoorbeeld aan de aangepaste procedure van belangenconflictregeling of de nieuwe drempels voor de alarmbelprocedure in de BV.

De nieuwe wetgeving biedt heel wat interessante mogelijkheden aan je vennootschap. Vooral bij de BV zijn er belangrijke nieuwigheden aan te wijzen. Denk bijvoorbeeld aan het minimumkapitaal dat wegvalt, de mogelijkheid om te werken met soorten aandelen, de uittreding ten laste van het vennootschapsvermogen … Ook fiscaal zijn er opportuniteiten, zoals de terugbetaling van inbreng, bijkomende inbreng, omzetting van R/C in vermogen …

Wat zijn de risico’s van geen of een te late statutenwijziging?

Wijzigde je je statuten (nog) niet, dan is er geen invloed op de dagelijkse werking van jouw vennootschap. De rechtspersoonlijkheid blijft bestaan, dus kan je vennootschap verder handelen zoals voorheen.

Sinds begin 2020 zijn de dwingende bepalingen van het WVV wel al van toepassing op vennootschappen. Alle statutaire bepalingen die in strijd zijn met deze dwingende bepalingen schuift de wetgever sinds 1 januari 2020 al aan de kant. Denk aan de genoemde nieuwe drempels voor de alarmbelprocedure. Vermelden je statuten van je BV nog de oude grenzen? Dan gelden toch al sinds begin 2020 de nieuwe drempels.

De aanvullende bepalingen van het WVV zijn daarentegen slechts van toepassing als zij niet door statutaire clausules worden uitgesloten. Bepalen de statuten bijvoorbeeld niets in verband met de overdracht van aandelen? Dan geldt de algemene regel voor de overdracht van aandelen, zoals deze is opgenomen in de nieuwe wetgeving. Wil je dit anders regelen? Dan moet je dit opnemen in de statuten.

Ook is er geen sanctie voorzien voor de vennootschap zelf wanneer de statutenwijziging nog niet is gebeurd. Deze riskeert dus bijvoorbeeld geen boete of geen aansprakelijkheidsvordering.

Toch zijn er ook minder aangename gevolgen verbonden aan het niet aanpassen van de statuten. De leden van het bestuursorgaan kunnen persoonlijk en hoofdelijk aansprakelijk gesteld worden voor de schade die de vennootschap of derden daardoor lijden. Die schade kan bijvoorbeeld bestaan uit het verlies van subsidies, erkenningen of handelsrelaties die afhankelijk zijn van de naleving van de wetgeving.

Ook zijn er voor alle vennootschapsvormen mogelijk praktische gevolgen van het nalaten de statuten te wijzigen. Leef je de wettelijke verplichting niet na, dan kan een bank of verzekeringsmaatschappij de samenwerking stopzetten of kan een bank beslissen geen krediet meer te verlenen aan de onderneming.

Bovendien is er nog een extra regeling voorzien voor:

De commanditaire vennootschap op aandelen
De vennootschap met sociaal oogmerk
De coöperatieve vennootschap met onbeperkte aansprakelijkheid
De coöperatieve vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
Het economisch samenwerkingsverband
De landbouwvennootschap
De beroepsvereniging
De federatie van beroepsverenigingen.

Valt jouw vennootschap onder één van deze vennootschapsvormen? Dan heeft de wetgever deze op 1 januari 2024 automatisch omgezet in één van de huidige vennootschapsvormen (CommV, VOF, BV, CV of NV). Het bestuursorgaan moet dan ten laatste op 30 juni 2024 de algemene vergadering bijeenroepen met als agenda de aanpassing van de statuten aan de nieuwe rechtsvorm.

Dit is een bijdrage van onze partner SBB.

Bron: Ik heb de statuten van mijn vennootschap niet tijdig gewijzigd. Wat nu?

Nieuw akkoord over Europese Platformrichtlijn: geen vaste criteria, meer ruimte voor eigen invulling per land

Geplaatst 13 februari 2024 door NextConomy

Het Europees Parlement en de Raad hebben donderdag een nieuw akkoord bereikt over de zogenaamde Platformrichtlijn. Dit is een wet die de arbeidsvoorwaarden van platformmedewerkers in Europa moet verbeteren.

“Het is een evenwichtige richtlijn die werknemers en goede werkgevers beschermt en zorgt voor een Europees gelijk speelveld,” zegt Europarlementariër Elisabetta Gualmini in een persbericht. In het wetsontwerp staan ook regels voor management door algoritmes en dat is een primeur, benadrukt zij. Die regels zijn wel een stuk minder concreet dan ooit de bedoeling was.

** UPDATE: dit aangepast voorstel blijkt nog niet op voldoende steun onder EU landen te hebben. Zie onderaan dit bericht voor korte update.

Basis: criteria voor algoritmisch management

In december werd er al een voorlopig akkoord aangekondigd, maar op het laatste moment was er toch geen meerderheid voor het voorstel. In de oorspronkelijke richtlijn stonden vijf indicatoren voor zogenaamd ‘algoritmisch management’. Als de relatie tussen het platform en de werkende voldoet aan minstens twee van de vijf criteria, dan geldt een rechtsvermoeden van werknemerschap.

Dit houdt in dat een platformwerker aanspraak kan maken op werknemersrechten, zoals minimumloon en een veilige werkplek. Ook overheden, vakbonden en andere vertegenwoordigers van werkenden kunnen zich op dit recht beroepen namens de platformwerkers. Is het platformbedrijf het er niet mee eens? Dan moet het platform bewijzen dat de werknemer niet in dienst is.

Van vaste criteria naar eigen interpretatie per land

In het voorstel uit december stonden specifieke criteria die voor de hele EU gelden. In het nieuwe akkoord staat dat lidstaten zelf moeten bepalen wat die criteria voor algoritmisch management precies zijn. Dit is een voorstel van België, dat vanaf 1 januari het EU-voorzitterschap van Spanje heeft overgenomen.

België wil namelijk vaart maken met de nieuwe regels. Het voorzitterschap wil veel EU-wetten af hebben voor de Europese verkiezingen in juni, omdat het linkse blok in het parlement na de verkiezingen waarschijnlijk kleiner is. Dit zijn juist de partijen die vóór regulering zijn.

Het voorstel is op diverse punten minder strikt dan het oorspronkelijke voorstel van de Europese Commissie. Zo stond in de eerste versie van de richtlijn dat platformwerkers automatisch in loondienst zouden zijn als ze voldoen aan de criteria. In de laatste versies moet de werkende (of een vertegenwoordiger) actief beroep doen op de wet.

Regels voor algoritmisch management

In de nieuwe richtlijn staat verder welke beslissingen platformen niet aan algoritmes mogen overlaten. Daar was geen weerstand tegen, dus die regels zijn hetzelfde als in het voorstel uit december. Iemand ontslaan of zijn account bevriezen mag bijvoorbeeld niet zonder menselijk toezicht. Ook zijn platformen voortaan verplicht om eerst de gevolgen te analyseren, voordat ze bepaalde beslissingen over arbeidsomstandigheden overlaten aan algoritmes.

Er zijn ook richtlijnen voor gebruik van data door platformen. Zo mogen zij geen persoonlijke gegevens verwerken. Denk daarbij aan informatie over geloofsovertuiging of privégesprekken met collega’s. Verder zijn platformen verplicht om informatie over freelancers door te geven aan de nationale autoriteiten en vertegenwoordigers van platformwerkers.

Tot slot is er speciale aandacht voor flexbemiddelaars. Er staat expliciet in dat een platform de regels niet kan omzeilen via tussenpersonen. Lidstaten moeten zorgen dat platformwerkers via tussenbureaus dezelfde rechten hebben als degenen die rechtstreeks voor het platform werken.

Vervolg traject Platformrichtlijn

Of het inderdaad lukt om de Platformrichtlijn op tijd af te hebben, is de vraag. De lidstaten moeten namelijk nog instemmen. Daar ging het in december mis, maar liefst 12 landen waren tegen. Ondertussen lobbyen platformbedrijven tegen het voorstel. Taxibedrijven Uber, Bolt en Free Now noemen het nieuwe akkoord ‘overhaast’ en roepen lidstaten op het te verwerpen.

UPDATE : 16 februari 2023

Het is toch toch nog niet gelukt om een gekwalificeerde meerderheid van de EU landen achter dit voorstel te krijgen. Onder meer Frankrijk en Duitsland hebben aangegeven nog steeds niets in de richtlijn te zien.