Maandelijkse archieven: juni 2022

Aan welk tarief wordt je vennootschapswinst belast?

Geplaatst 29 juni 2022 door SBB

Tarieven

Doorheen de jaren is het tarief van de vennootschapsbelasting drastisch veranderd. Onderstaand schema geeft een duidelijk overzicht.

  T.e.m. 2017 2018 – 2019 Boekjaren die ten vroegste starten op 1 januari 2020
Basistarief 33,99% 29,58% (29% + 2% crisisbijdrage) 25%
Verlaagd tarief 0 – 25.000 euro: 24,98%
25.000 – 90.000 euro: 31,93%
90.000 – 322.500 euro: 35,54%
> 322.500 euro: 33,99%		 20,40% (20% + 2% crisisbijdrage) 20%

Voor wie?

Basistarief

Het basistarief van de vennootschapsbelasting is van toepassing voor de volgende vennootschappen:

  • Grote vennootschappen;
  • Kleine vennootschappen die geen minimale bedrijfsleidersbezoldiging uitkeren;
  • Dochtervennootschappen;
  • Beleggingsvennootschappen;
  • Financiële vennootschappen.

Verlaagd tarief

Kmo-vennootschappen die niet tot een van bovenstaande categorieën behoren, vallen onder de toepassing van het verlaagd tarief. Let wel: dit tarief geldt enkel op de eerste schijf van 100.000 euro winst. Daarnaast moet je vennootschap jaarlijks een loon van minstens 45.000 euro bruto uitkeren aan minstens één bedrijfsleider natuurlijke persoon.

Minder dan 45.000 euro brutoloon uitkeren mag ook maar dan moet het brutoloon minstens gelijk zijn aan de belastbare winst van je vennootschap. Keer je jezelf of andere bedrijfsleiders geen minimumloon uit, dan wordt de winst belast aan 25% in de plaats van 20%. Heeft je vennootschap geen natuurlijke persoon maar wel een zogenaamde ‘bestuurdersvennootschap’ als bedrijfsleider, dan wordt je onderneming belast aan het basistarief van 25%.

Bron: Aan welk tarief wordt je vennootschapswinst belast?

Lees ook :

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Aan welk tarief wordt je vennootschapswinst belast?

Luc Engels, CEO van Solvus, ziet veel opportuniteiten in Total Talent Management

Geplaatst 28 juni 2022 door #Philip Verhaeghe

Dit artikel is aflevering 11 van de reeks ‘De CEO spreekt’. Hierin laat NextConomy CEO’s van organisaties aan het woord. Hoe zien zij de wereld van werk en de arbeidsmarkt veranderen en hoe spelen ze in op de kansen en bedreigingen? Welke inzichten delen ze?

“Wij bieden onze klanten de mogelijkheid om een geïntegreerde Total Talent Management te ontwikkelen. Wij bieden geen standaardoplossingen maar werken modulair en flexibel want ‘One size does not fit all’.” Qua HR-aanpak zweert Luc Engels zelf bij een gecombineerde “Buy-Build-Borrow” talentstrategie. Dat staat voor een combinatie van talent vast aanwerven (buy), trainen en opleiden (build) en flexibel of tijdelijk (freelance) contracteren (borrow).  Uit de vele thema’s die hem beroeren kozen we voor deze drie.

  1. Voer het debat

“We leven in een moeilijke tijd waar de arbeidskrapte schrijnend wordt. In zo een periode moeten we innoverende ideeën alle kansen geven. De regering heeft zich met een activiteitsgraad van 80% een ambitieus doel gesteld. Maar we gaan er niet komen met enkel geactiveerde werkzoekenden. Ook zij die al langdurig afwezig zijn, moet je bereiken.”

“De enige zekerheid momenteel is de onzekerheid.” Luc Engels vindt dat er in onze maatschappij een breed arbeidsdebat nodig is met alle stakeholders, de academische wereld en ook de jeugd. Vragen genoeg: Hoe moeten we met talent omgaan?  Wat zijn de jobs van de toekomst? Welke opleidingen bieden de grootste slaagkans op de arbeidsmarkt? Hoe kan je de noodzakelijke trainingen het best aanpassen aan een doelgroep? Hoe garanderen we toch enig welzijn op het werk ? Hoe kunnen we burn-outs te lijf gaan? Hoe gaan we de ‘skills gap’ oplossen? Wie houdt zich bezig met de talenten en de noden van morgen?  “Via een breed en open overleg kunnen we wellicht wat onzekerheden wegnemen”.

  1. Kies voluit voor dynamiek

We leven vandaag in een wereld waar veel werkvormen samen op de arbeidsmarkt aanwezig zijn. Wat een contrast met vroeger. Nu worden flexwerkers, freelancers en anderen ook volwaardig geholpen. “Elk individu kan zijn talenten nu vrij ontwikkelen en vrij kiezen in welk statuut en in welk arbeidssysteem dat het best past. Dankzij Total Talent Management kunnen we wel een grotere flexibiliteit organiseren en worden heroriënteringen mogelijk en kunnen al deze vormen naast elkaar en harmonieus op de arbeidsmarkt functioneren.”

De arbeidsmarkt heeft alles in zich om een grotere dynamiek te ontwikkelen. Alles wordt bespreekbaar en transparant, overstappen wordt gemakkelijker. “Het komt er nu op aan dat men daar meer gebruik van maakt. Maar we kunnen mensen niet forceren. Sommigen blijven liever zo lang mogelijk bij dezelfde werkgever in hetzelfde statuut.” Maar we hebben echt meer dynamisme nodig op de arbeidsmarkt.

  1. Gebruik de AI-technologie

Talenten zijn schaarser, zijn veranderlijker en hebben meer opties dan ooit tevoren. Solvus hanteert een eigen benadering van talent. “Wij bekijken mensen niet vanuit wie ze zijn, maar wel vanuit wie ze ‘kunnen’ zijn. Het menselijk potentieel en de match tussen individu en bedrijfscultuur worden belangrijker dan de eigenlijke contractvorm. Wat men vandaag niet kan, kan men morgen misschien wel. Talent dat je niet op de reguliere markt vindt, bestaat misschien als freelancer. Elke vorm van talent kan via onze programma’s aan de slag.”

Luc Engels gelooft dat we qua AI dicht bij een fundamentele doorbraak staan. Dankzij artificiële intelligentie zullen we meer en beter voorspellende talentanalyses kunnen maken. “Dankzij de vele data wordt het mogelijk om elkeen, mee op basis van zijn voorgeschiedenis en zijn competenties, nuttig te adviseren over zijn toekomstige mogelijkheden.”

Devies

We eindigen met het persoonlijk levensmotto. Luc Engels is daar kort en duidelijk in: “Het leven bestaat uit opportuniteiten.”

Over Solvus

Solvus werd in 2013 opgericht als onderdeel van RGF Staffing Belgium en behoort sinds 2016 tot de internationale Japanse multinational Recruit Holding, een echte ‘global player’. Solvus telt momenteel 4000 talenten die onder verscheidene contractvorm ergens aan het werk zijn. 120 stafmedewerkers beheren de diverse projecten en diensten.

Solvus voorziet zijn klanten in allerhande strategische, modulaire en schaalbare HR-oplossingen en diensten zodat ze zich op hun kerntaken kunnen concentreren.  Denk daarbij aan Recruitment Proces Outsourcing (RPO), Managed Service Provider (MSP), in- en outplacement, assessments en development centers. Maar bovenal integreert Solvus alle talentbehoeften van zijn klanten in één globaal geïntegreerd Total Talent Managementsysteem. Klanten krijgen zo de mogelijkheid om met een slanke en flexibele HR-structuur toch te allen tijde de juiste competities binnen te halen. Zo hoeven ze zich niet tot al te veel verschillende toeleveranciers of partners richten.

“Solvus vervult vanuit zijn expertise, eigen processen en technologie een leidende pioniersrol in de toepassing van ‘Total Talent Management’ in de Belgische markt.”

 Solvus staat sterk in de publieke sector, waaronder diverse Vlaamse overheden tot en met de gemeenten op zoek naar ICT-profielen. Verder staat het bedrijf sterk bij het bank- en verzekeringswezen, de logistiek en de farmaceutische sector.

Geplaatst in Goed opdrachtgeverschap, Inhuurvolwassenheid | Tags , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Luc Engels, CEO van Solvus, ziet veel opportuniteiten in Total Talent Management

Adequaat netwerk van cruciaal belang voor duurzame loopbaan van projectwerkers

Geplaatst 27 juni 2022 door #Barbara Uyttendaele

Antwerp Management School (AMS) voert een onderzoek naar de effectiviteit van het netwerk van freelancers.  Sofie Jacobs, Professor HRM, en Kirsten Vanderplanken, Senior Researcher, leiden het onderzoek dat kadert binnen een groter onderzoeksproject rond duurzame loopbanen voor projectwerkers. Projectwerkers zijn freelancers die voor een bepaalde duur projecten voor organisaties uitvoeren.  Professor Sofie Jacobs vertelt  meer over het onderzoek.

Freelancer? Neem jij ook deel aan dit onderzoek?

  • Werk jij als freelancer? Dan willen wij bij Antwerp Management School graag meer leren over jouw loopbaan. Wie zoek jij op voor advies of om ideeën uit te wisselen? En welke impact hebben deze mensen op je loopbaan? Vertel het ons in onze survey. Deelnemen duurt ongeveer 15 minuten.
  • Do you work as freelancer? At Antwerp Management School we would love to learn more about your career. Who do you turn to for advice or to exchange ideas? And which impact do these people have on your career? Tell us all about it in our survey – it will take only 15 minutes.

Het onderzoek van AMS naar de effectiviteit van het netwerk van freelancers loopt tot eind 2022. Freelancers kunnen nog deelnemen aan de eerste bevraging tot einde juni. De tweede bevraging is voorzien voor september 2022 en de finale resultaten zijn dan voor begin december 2022.

Op naar een duurzame loopbaan voor projectwerkers

Het doel van het onderzoek dat AMS voert, is het identificeren van de noden van de freelancer of zelfstandige binnen een duurzame loopbaan én de hiaten die er momenteel zijn.  De resultaten van het onderzoek zullen vertaald worden in een advies naar zowel projectwerkers, organisaties als beleidsmakers.

Er is al heel wat onderzoek verricht rond duurzame loopbanen voor werknemers.  Echter weinig tot niet voor mensen die geen vaste werkgever hebben.

“In het verleden is al heel wat onderzoek verricht rond duurzame loopbanen voor werknemers.  Echter weinig tot niet voor mensen die geen vaste werkgever hebben”, zo stelt Sofie Jacobs.

“Bovendien is er al veel geschreven over hoe belangrijk een netwerk is, maar nog heel weinig over welke impact dat heeft op de loopbaan van een freelancer of zelfstandige. We willen inzicht krijgen in hoe projectwerkers best in hun rol ondersteund kunnen worden om op langere termijn duurzaam aan de slag te blijven.”

Een duurzame loopbaan staat voor het vinden van de balans tussen drie factoren:

  • werkgeluk
  • productiviteit
  • mentale en fysieke gezondheid

“Dit zijn factoren die voor freelancers en zelfstandigen, net als voor werknemers, belangrijk en tegelijkertijd minder evident zijn”, geeft ze aan.

Onderzoek met dubbele focus

Het onderzoek wil inzicht bieden in de actoren in het netwerk van de freelancer/zelfstandige.  Wat is de rol en de effectieve bijdrage van deze actoren aan de loopbaan van de freelancer/zelfstandige?  Denk bijvoorbeeld aan adviesverlening, opleiding, brainstorming en uitwisseling van ideeën en zorgen voor mentaal welzijn, dit zijn alvast een aantal van de rollen die AMS identificeert.

Daarnaast focust het onderzoek op het subjectieve succes van de projectwerker. “Dit heeft verschillende facetten”, zegt Sofie Jacobs. “Zo zijn onder andere leren en ontwikkelen, het positief bijdragen ten opzichte van anderen, work/life balance en financiële zekerheid, … allemaal zaken die het subjectieve succes van een freelancer/zelfstandige beïnvloeden.”

Voordeel voor de organisatie

AMS wil met haar onderzoek organisaties versterken die met een pool aan freelancers willen werken.

Het is een feit dat veel vacatures openstaan en dat er echt gezocht wordt naar talent.  Sofie Jacobs gelooft dat projectwerkers die zoektocht naar talent voor een stuk mee kunnen invullen: in haar visie is inzetten van projectwerkers een model waar in de toekomst meer rekening mee moet gehouden worden.

Het kan je organisatie ten goede komen om in te zetten op wederzijds engagement.  Je kan extern talent voor langere termijn aan jou binden en borgt de kennis die het extern talent met zich meebrengt binnen de organisatie.

Volgens Sofie Jacobs kunnen zowel de projectwerker als de organisatie baat hebben bij een nieuwe vorm van loopbaanondersteuning.  “Het kan je organisatie ten goede komen om in te zetten op wederzijds engagement.  Je kan extern talent voor langere termijn aan jou binden en je borgt de kennis die het extern talent met zich meebrengt binnen de organisatie”, duidt zij.

Artistieke residentie als toonvoorbeeld van hoe het anders kan

“De creatieve industrie is een mooi voorbeeld van hoe het kan”, vertelt Sofie Jacobs. “Binnen de theaterwereld, de muzieksector of sector van de beeldende kunsten werkt men vaak met een kleine vaste kern van medewerkers met daarrond een grote groep van projectwerkers.  Jonge makers en starters kunnen zich vaak beroepen op ondersteuning van hun opdrachtgever.”

Ze verwijst hierbij naar onder anderen de artistieke residenties.  Deze ondersteunen jonge kunstenaars gedurende een periode op organisatorisch, bedrijfstechnisch, artistiek en ontwikkelingsvlak. “Dat komt erop neer dat je iemand opneemt in jouw organisatie en op die manier werkt aan zijn/haar loopbaanontwikkeling.”

Laat projectwerkers weten dat je ondersteuning biedt om zowel de organisatie als de externe medewerker de kans te geven zich verder de ontwikkelen.

Een toekomstvisie

“Opdrachtgevers kunnen een grotere rol spelen dan die die ze vandaag hebben. En meer specifiek rond talentmanagement van externe medewerkers”, stelt Sofie Jacobs. “Laat projectwerkers weten dat je ondersteuning biedt om zowel de organisatie als de externe medewerker de kans te geven zich verder te ontwikkelen.  Met als doel om samen een langetermijn-engagement aan te gaan.”

Daarin is echter ook de steun van de beleidsmakers nodig.  Sofie Jacobs roept ook het beleid op om meer te kijken naar werkgeluk, inzetbaarheid en mentaal welzijn van freelancers en zelfstandigen.

Freelancer? Neem jij ook deel aan dit onderzoek?

Het onderzoek van AMS naar de effectiviteit van het netwerk van freelancers loopt tot eind 2022.

Freelancers kunnen nog deelnemen aan de eerste bevraging tot einde juni.

De tweede bevraging is voorzien voor september 2022 en de finale resultaten zijn dan voor begin december 2022.

Over Sofie Jacobs

Sofie Jacobs is Professor HRM aan Antwerp Management School en lector aan de Universiteit Antwerpen. Ze studeerde Pedagogische Wetenschappen aan de Universiteit Gent en Human Resource Management aan de Antwerp Management School. In 2017 behaalde ze haar doctoraat aan de Universiteit Antwerpen. Het huidige onderzoek van Professor Sofie Jacobs omvat duurzame loopbanen, zowel vanuit een individueel als organisatieperspectief, met een focus op atypische loopbanen.

Foto: Caroline Dupont

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Adequaat netwerk van cruciaal belang voor duurzame loopbaan van projectwerkers

De geestelijke gezondheid van externe talenten (en andere helden)

Geplaatst 27 juni 2022 door NextConomy

Sinds de coronacrisis is thuiswerken normaal geworden. Met een laptop en smartphone zijn we zo geconnecteerd met de werkvloer. “Dat is een aanslag op ons mentaal welzijn”, zegt Hannah Young. Daarom deelt zij enkele tips om te deconnecteren van ons werk.

Tips om ‘even afstand te nemen’

  1. Hou een dagelijkse routine aan. Sta steeds op hetzelfde tijdstip op, kleed je aan, neem een ontbijt en ga dan pas achter je laptop zitten. Nog een goed idee: start met een ochtendwandeling. Neem zeker je lunchpauze en probeer elke werkdag je dag af te sluiten op ongeveer hetzelfde moment.
  2. Neem pauzes. Op kantoor neem je regelmatig een koffie- of theepauze. Doe dat ook thuis. Blijf dan ook niet aan je scherm plakken om door je Facebook te scrollen, maar sta op en strek even de benen. Zo gun je je hersenen de nodige rust, waardoor je hierna met meer energie opnieuw aan de slag gaat.
  3. Plan het einde van je werkdag. Dit is heel belangrijk want je vertelt je hersenen duidelijk dat je gaat stoppen met werken. Maak bijvoorbeeld een to-do-lijstje voor de volgende dag, laat de hond uit, doe boodschappen, maak het eten klaar, ga naar de bib … Zorg voor een activiteit die duidelijk de grens trekt tussen je werk- en privéleven.
  4. Ruim je spullen op wanneer de werkdag erop zit. Als je het geluk hebt dat je thuis een ruimte hebt die je puur voor je werk gebruikt, dan kan je de deur op het einde van de werkdag gewoon dichtrekken. Als je echter aan de keukentafel, in de slaapkamer of in de woonkamer werkt, moet je zodra je werk klaar is je laptop dichtklappen en samen met je paperassen opruimen. Een lege plek brengt rust.
  5. Wees de baas over je telefoon en niet omgekeerd. Als je een aparte werktelefoon hebt, is het makkelijker om die af te zetten en samen met je laptop op te bergen, tenzij je stand-by moet zijn. Als je maar één telefoon hebt, is dat lastiger. Moet je absoluut e-mail op je telefoon hebben? Het kan voldoende zijn om je mailbox enkel op je laptop te installeren. Zet pushmeldingen uit, vooral tijdens je vrije tijd en neem je telefoon niet mee naar bed. Als je een alarm nodig hebt, koop dan een wekker.
  6. Wees gedisciplineerd. De enige manier om bovenstaande aanwijzingen op te volgen is door zelfbeheersing. Als je er een gewoonte van maakt, zal dit gemakkelijker worden. Maar je moet gewoon door die eerste fase van verleiding heen zien te komen. Dit is nog belangrijker wanneer je werk- en privéleven door elkaar lopen.

Alle tips van Hannah Young, solutions specialist bij CXC, bekijken?

Tips voor een positief welzijn

  • Een slaaptekort beïnvloedt je psychologische toestand, terwijl een goede nachtrust (zeven tot negen uur) je helpt om mentaal en emotioneel weerbaarder te worden.
  • Lichaamsbeweging vermindert angst en depressie doordat er endorfine vrijkomt. Bewegen bevordert ook het gevoel van eigenwaarde en de cognitieve functies.
  • Wat je eet kan een groot verschil maken. Verwerkte voedingsmiddelen, slechte vetten en suiker kunnen schadelijk zijn. Terwijl fruit, groenten, vis en zaden goed zijn voor je brein.
  • Eenzaamheid kan zorgen voor allerlei mentale problemen. Als je alleen woont, blijf dan buiten de werktijd in contact met vrienden en familie. Als je de online Zoom-afspraakjes beu bent, pleeg dan een ouderwets telefoontje naar een vriend of familielid. Of nog beter: spreek af!
  • Hou collega’s die ingetogener lijken dan ze vroeger waren in de gaten. Hun energieniveau is misschien niet meer hetzelfde, hun lichaamstaal is anders of ze lijken stiller.
  • Heb je het moeilijk? Praat erover met een vriend, collega, coach of psycholoog. Je bent zeker niet alleen.

Het volledige artikel lezen? Mental Health In The Workplace

Geestelijke gezondheid in België

  • In België voelt 1 op de 3 mensen zich slecht in zijn vel.
  • 9% van de Belgische bevolking lijdt aan depressie.
  • Jongvolwassenen (18-29 jaar) worden veruit het meest getroffen door geestelijke gezondheidsproblemen: 34 % lijdt aan angststoornissen en 38 % lijdt aan depressie.

Bron: MLOZ.be

Lees ook:

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor De geestelijke gezondheid van externe talenten (en andere helden)

Elmos en The Recruiters Academy organiseren unieke opleiding voor recruiters

Geplaatst 24 juni 2022 door NextConomy

“De vraag naar IT-consultants is groot. Er is dus ook nood aan recruiters om deze profielen aan te trekken. Het laatste jaar zijn die laatsten alleen heel moeilijk te vinden. Hoe krapper de arbeidsmarkt, hoe meer nood aan recruiters. Om onze tekorten in te vullen, gaan we onze recruiters daarom zelf opleiden”, aldus Liesbeth Debruyn, General Manager van Elmos.

Weinig aandacht naar rekrutering in HR-opleidingen

Recruiters zijn cruciaal voor het succes van elk bedrijf. En toch heeft slechts 22% van de recruiters daar een specifieke opleiding voor gevolgd. Zelfs in HR-bacheloropleidingen is er amper aandacht voor rekrutering. “Er is meestal zelfs geen apart vak voor. De meeste recruiters moeten de job dus al doende leren. Typisch voor recruitment is dat pas afgestudeerden er als junior mee starten en er ook snel weer mee stoppen. Heel wat bedrijven gaan er immers vaak vanuit dat iedereen zomaar in staat is om te selecteren en te rekruteren en bieden dus weinig begeleiding. Nochtans zijn goede recruiters heel belangrijk. De verkeerde mensen kosten je bedrijf enorm veel geld, terwijl ze weinig opbrengen. Een manager die niet voldoende aandacht besteedt aan rekrutering moet achteraf 95% van zijn tijd spenderen aan het oplossen van zijn fouten”, aldus Patricia Patricia Oeyen van The Recruiters Academy.

De Elmos Group en het opleidingscentrum The Recruiters Academy slaan daarom de handen in elkaar om een specifieke betaalde opleiding te organiseren. Daarin worden kandidaten klaargestoomd voor een job als recruiter in het domein van IT of engineering. Na 4 weken zwaaien ze af met een vast contract op zak.

Hybride opleiding

Het Accelator-programma vindt deels plaats bij Elmos en deels bij The Recruiters Academy. Die afwisseling stimuleert niet alleen de creativiteit, maar ook de teamspirit. De vijf theoretische modules coveren alle aspecten, van recruitment fundamentals tot service excellence, en worden afgewisseld met ‘work it’ momenten. Werkmomenten waarin alle nieuwe kennis meteen in de praktijk omgezet wordt.

Buiten de klassikale opleidingen, worden de trainees voltijds begeleid en krijgen ze toegang tot een online leerplatform en een mentor. Elmos biedt hen na afloop van de opleiding een contract van onbepaalde duur aan, een aantrekkelijke verloning aangevuld met een pakket aan extralegale voordelen. “Wij zijn niet van gisteren dus thuiswerk, glijdende werkuren en flexibiliteit zijn uiteraard een evidentie”, vult Liesbeth Debruyn aan.

Voor schoolverlaters en carrièreswitchers

Wie kan zich inschrijven? Starters die net van de schoolbanken komen of binnenkort afstuderen. Maar ook iedereen die zijn of haar carrière een nieuwe wending wil geven. Een HR-achtergrond is niet nodig om aan de opleiding te beginnen. De eerste opleiding van de Recruitment Class start in september. Er worden 8 kandidaten toegelaten. Inschrijven kan via www.elmos.be.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Elmos en The Recruiters Academy organiseren unieke opleiding voor recruiters

Alle stakeholders rond de toekomst van werk zijn welkom bij Reshaping Work

Geplaatst 23 juni 2022 door #Philip Verhaeghe

Platformcoöperaties

Jovana Karanovic van de Erasmus Universiteit, Rotterdam School of Management verricht momenteel academisch onderzoek naar platform-coöperatieven: “Coöperaties combineren de technologische mogelijkheden van de platformeconomie met een bedrijfsvorm waar de werkenden en consumenten eigenaar zijn van het platform. Ze koppelen de waardevolle coöperatieve principes aan de voordelen van techgedreven platforms. De waarde die zij creëren vloeit ook naar hen terug. Traditionele coöperaties zijn veerkrachtiger dan bedrijven en bijvoorbeeld ook zeer crisisbestendig. Ze hebben alleen wat last van een trage besluitvorming. Maar in techplatforms kan je die besluitvorming digitaliseren, waardoor je sneller en effectiever kunt beslissen.”

Partago, de Gentse burgercoöperatie voor elektrisch deelauto’s vindt ze een mooi voorbeeld: “Het principe is simpel: zodra voldoende mensen in een bepaalde buurt belangstelling tonen voor autodelen, plaatst Partago een elektrische auto in die buurt. Er zijn verhalen van mensen die in hun eigen buurt gingen flyeren om maar voldoende deelnemers te vinden. Zie jij een Uber-chauffeur zich zo inspannen om Uber aan de man te brengen? Neen, want al het geld gaat naar Uber!”

Conferentie

In 2017 al organiseerde zij haar eerste conferentie over de toekomst en de uitdagingen van het platformwerk. Ze deed dit niet enkel samen met academici, bedrijven, platformen, politici, maar ook met echte platformwerkers. “Wij waren de eerste en tot dusver de enigen die deze problematiek via een multistakeholderbenadering hebben aangepakt.” De formule sloeg aan, er was belangstelling en snel was de Stichting “Reshaping work” een feit. Sindsdien organiseert deze elk jaar een beleidsconferentie. Ze geeft wel toe dat het niet steeds even eenvoudig is om echte gig-werkers in de gespreksgroepen te krijgen of hun input te valoriseren.  Fier verwijst ze naar het rapport 2021 over de bevordering van fatsoenlijke en eerlijke arbeidsomstandigheden in diverse vormen van werk.

Nu zit Jovana in rechte lijn naar de “Reshaping Work 2022 conference” van 13 en 14 oktober in Amsterdam. Ze legt het thema graag uit: “Opkomende technologieën zoals kunstmatige intelligentie (AI) en digitale platforms geven een nieuwe invulling aan de manier waarop individuen en organisaties werken. Hoewel AI-systemen en -platforms de toekomst van werk in belangrijke mate beloven te bepalen, blijft het daadwerkelijke effect ervan vanuit een professioneel, sociaal, organisatorisch en/of politiek perspectief nog steeds vaag. Welke impact hebben de platformeconomie en AI@Work nu echt op de toekomst van werk? We gaan hier een soort bemiddelaarsrol innemen in de zoektocht naar oplossingen die voor iedereen van belang zijn!”

Multistakeholderdialogen

De stichting Reshaping Work met hoofdkantoor in Amsterdam speelt vooral een pioniersrol in de multistakeholderbenadering bij het bespreken van de nieuwste trends rond digitale innovaties en de toekomst van werk: “De Reshaping Work Dialogue creëert een collectieve denk- en discussieruimte voor bedrijven, vakbonden, scale ups, start-ups, onderzoeksinstituten, vakbonden, belangengroepen en onafhankelijke experts.”

Een toekomstbestendige en verbeterde arbeidswereld is niet de verantwoordelijkheid van één  enkele stakeholder. Neen, het is een gedeelde verplichting. “Alle belanghebbenden verdienen een plaats in het debat om samen over de niet-standaardvormen van werk te praten. We faciliteren hiermee discussies tussen bedrijven, startups, vakbonden, belangengroepen enz. Het is een echt innovatief initiatief dat zeer waardevol is omdat we de vele stakeholders een veilige plek bieden om hierover diepgaand van gedachten te wisselen. Met onze discussies kunnen we bovendien het Europees beleidsniveau inspireren.”

“We hebben zo pas een nieuwe reeks van multistakeholder dialoogdiscussies gelanceerd, deze keer met 30 partnerorganisaties zoals Malt, Collective Benefits, the Adecco Group, Zurich Insurance, Acture Groep, Zenjob, Uber, Smart Coop, UNIA Europe, Cera Coop, ETUI, WEC, CESI, WageIndicator Foundation…” Deze dialoog gaat dit jaar over deze drie belangrijke vraagstukken:

  • De impact van de voorgestelde EU-richtlijn inzake sociale zekerheid en eerlijke arbeidsomstandigheden voor platformwerkers
  • De verantwoordingsplicht, ethische beginselen en regelgeving voor AI-systemen en algoritmen op de werkplek
  • Opleiding, inzetbaarheid en arbeidsparticipatie van jongeren en welzijn op het werk voor de volgende generaties”

Platformen voor kenniswerkers

Haar prioritaire focus ligt inderdaad op ‘gigwork’ of platformwerk voor ongeschoolden. “Wat de platforms voor de meer geschoolde freelancers betreft is de problematiek veel complexer. We spreken dan vooral over Upwork, Fiverr, Toptal en dergelijke.” Deze platformen weigeren overigens om zich te associëren met de ‘klusjeseconomie’.  “Hun werkveld is echt internationaal. Ook mensen uit Azië of landen in ontwikkeling leveren prestaties aan klanten in Europa. Welk recht en welke fiscaliteit zijn hier dan toepasselijk?”

Jovana is ook oprecht bekommerd ten aanzien van deze kenniswerkers of hoger geschoolde platformwerkers. “In tegenstelling tot vaste werknemers krijgen zij geen extra vorming en opleiding van hun platform. Ze hebben ook geen zicht op een carrière. Anderzijds verdient alleen 10% van hen voldoende om voor zichzelf te kunnen instaan.” Jovana vindt dat die platformen over veel macht en data beschikken. Zij bepalen de ratings van de medewerkers, zij beslissen over hun ingang en exit. Maar hoe kan een jonge starter een rating opbouwen? Is die overdraagbaar? Moet er geen leerbudget aangeboden worden? Zij vindt dat deze platformen daar verantwoordelijk voor zijn. “Misschien zal de talentschaarste er voor zorgen dat zij inzien dat zij een competitief voordeel ontwikkelen als ze beter voor hun werkers zorgen en dus ook voorzien in opleiding en dergelijke?”

Lees ook : “Groei platformen vraagt om versnelling in dialoog tussen beleidsmakers, belangenbehartigers en platformbedrijven”

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Alle stakeholders rond de toekomst van werk zijn welkom bij Reshaping Work

Van eenmanszaak naar vennootschap: wat moet je weten op vlak van btw en personenbelasting?

Geplaatst 22 juni 2022 door SBB

Administratieve formaliteiten

Net zoals bij de oprichting van je eenmanszaak komen er ook bij de stopzetting ervan enkele administratieve zaken aan te pas. Zo moet je jouw zelfstandige activiteit uitschrijven uit de Kruispuntbank van Ondernemingen (KBO). Ook bij de btw-administratie moet je jouw stopzetting doorgeven. Verder breng je jouw sociaalverzekeringsfonds op de hoogte van deze stopzetting.

Voor de opstart van je vennootschap moet je een ondernemingsnummer aanvragen bij de KBO, jouw btw-nummer activeren bij je bevoegde btw-controle en je aansluiten bij een sociaalverzekeringsfonds.

Afrekening van personenbelasting

Als je overstapt van een eenmanszaak naar een vennootschap wordt jouw zelfstandige activiteit als eenmanszaak fiscaal stopgezet. Als je naar aanleiding van deze stopzetting meerwaarden realiseert op jouw gebruikte beroepsactiva bij een inbreng in of verkoop aan je vennootschap, noemen we dit stopzettingsmeerwaarden. Deze zijn belastbaar in de personenbelasting. Maar dit hoeft niet per se negatief te zijn, want dit biedt de mogelijkheid om opnieuw fiscaal af te schrijven in de vennootschap.

Wil je daarnaast een beroepsactief (zoals jouw gebouw) privématig aanhouden, dan moet je in principe geen meerwaardebelasting betalen bij een latere verkoop. Verder kan je onder bepaalde voorwaarden belastingvrij overstappen naar een vennootschap.

De tarieven zijn opgesplitst naargelang het soort activa en het moment van stopzetting. We geven je een korte samenvatting.

  Stopzetting onder ‘normale omstandigheden’ Stopzetting onder andere omstandigheden
Wanneer? Stopzetting bij overlijden, gedwongen definitieve stopzetting of spontane stopzetting vanaf de leeftijd van 60 jaar Andere stopzettingen

Tarief
Materiële en financiële vaste activa 10% 16,5%
Immateriële vaste activa 10% indien voldaan aan 4×4-regel*

progressief tarief voor bedrag dat 4×4-regel* overschrijdt

 33% indien voldaan aan 4×4-regel*

progressief tarief voor bedrag dat 4×4-regel* overschrijdt
Andere activa 10% progressief tarief

*eenvoudig gesteld ‘winst van de laatste vier jaar’

De te belasten stopzettingsmeerwaarden worden opgenomen in de aangifte personenbelasting van het inkomstenjaar waarin je je eenmanszaak stopzet. Let op, op deze belasting moet je dus ook nog gemeentebelasting betalen.

Onttrekking in btw

Via het formulier 604C zet je jouw btw-nummer als eenmanszaak stop, om een btw-nummer voor je vennootschap te activeren heb je een formulier 604A nodig.

Ook in btw vindt er mogelijks een regularisatie plaats bij de stopzetting van jouw eenmanszaak. De geregulariseerde btw neem je op in de aangifte van het kwartaal (voor kwartaalaangevers) of de maand (voor maandaangevers) waarin je gestopt bent. Er zijn twee mogelijkheden bij de overstap naar een vennootschap: overdracht van een algemeenheid van goederen of stopzetting van je eenmanszaak.

De overdracht van een algemeenheid van goederen door inbreng in de vennootschap is vrij van btw. De vennootschap wordt geacht de eenmanszaak voort te zetten. De herzieningstermijn van roerende en onroerende goederen blijft hierdoor behouden in de vennootschap. De activa die eventueel overblijven in de eenmanszaak (bijvoorbeeld gebouwen) moet je onttrekken of mogelijks herzien (zie verder).

Bij de stopzetting van je eenmanszaak moet je in principe jouw voorraden en bedrijfsmiddelen ‘onttrekken’. Er is sprake van een onttrekking van zodra het beroepsgebruik van een goed wegvalt en het volledig privé gebruikt zal worden. Voor btw staat zo’n onttrekking gelijk aan een levering, je moet hierop dus btw afdragen aan de Staat. Maar op welke waarde moet je deze belasting berekenen?

  • Bij voorraden is de maatstaf van heffing gelijk aan de normale marktwaarde, rekening houdend met de gebruikelijke slijtage of ouderdom.
  • Roerende bedrijfsmiddelen hebben een herzieningsperiode van vijf jaar. Bij een onttrekking tijdens deze herzieningsperiode mag de btw berekend worden op 1/5 van de aankoopprijs verhoogd met 1/5 voor elk nog niet verstreken jaar van de herzieningsperiode van vijf jaar. Of je kan ervoor kiezen om de btw te berekenen op de normale marktwaarde, ook na de vijfjarige herzieningstermijn.
  • Onroerende bedrijfsmiddelen (gebouwen en infrastructuurwerken) hebben een herzieningstermijn van vijftien jaar.
    • Is het gebouw nieuw op moment van stopzetting en zal je het gebouw privématig aanwenden, dan moet een onttrekking gebeuren. Een gebouw is nieuw tot 31 december van het tweede jaar volgend op jaar van eerste ingebruikname. De bepaling van de maatstaf van heffing is in dit geval gelijklopend met deze van roerende bedrijfsmiddelen, maar de herzieningstermijn is vijftien jaar in plaats van vijf jaar.
    • Is het gebouw niet nieuw op moment van stopzetting, ofwel nieuw maar zal het niet privématig worden aangewend (bijvoorbeeld bij verhuur), dan moet een herziening gebeuren op 1/15 van de aankoopprijs verhoogd met 1/15 voor elk nog niet verstreken jaar van de herzieningsperiode van vijftien jaar.

Bron: Van eenmanszaak naar vennootschap: wat moet je weten op vlak van btw en personenbelasting?

Lees ook :

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Van eenmanszaak naar vennootschap: wat moet je weten op vlak van btw en personenbelasting?

Projectsourcing: talent en knowhow als antwoord op schaarste

Geplaatst 21 juni 2022 door #Nathanella Monsaert

“Via projectsourcing kunnen we meer mensen aan het werk krijgen, bij- of herscholen en dat zorgt voor de nodige flexibiliteit in tijden van schaarste.” Dat zegt Natasja Engels, Legal adviser bij Federgon tijdens de Mini Learning ‘Talent en knowhow als antwoord op schaarste’, op 7 juni 2022. Maar wat is projectsourcing? En welke voordelen biedt het voor de overheid, bedrijven en werknemers?

Wat is projectsourcing?

Projectsourcing is de samentrekking van de woorden ‘project’ en ‘outsourcing’ en betekent het inzetten van medewerkers met een bepaalde expertise bij organisaties om een bepaald project uit te voeren. De werknemers van het projectsourcingbureau zijn experts in hun vakgebied: ingenieurs, informatici, financiële specialisten, technici, marketeers, juristen, hr-medewerkers, …

Overheid

  • Projectsourcing draagt bij tot een grotere arbeidsmarktmobiliteit en tot het beheersen van schaarste op de arbeidsmarkt. Medewerkers zetten hun expertise in bij verschillende sectoren en ontdekken daarom nieuwe skills, functies … Dat versnelt het overstappen naar onder meer een knelpuntberoep.
  • Projectsourcingbureaus geven een impuls aan leren en ontwikkelen.
  • Projectsourcing is voor iedereen, van schoolverlaters tot kandidaten die zich willen heroriënteren op de arbeidsmarkt.

Bedrijven

  • Het aanwerven en opleiden van medewerkers gaat gepaard met een grote investeringskost. Mismatch en ontslag loeren om de hoek. Projectsourcing biedt de mogelijkheid om expertise aan boord te halen zonder de risico’s en kosten te dragen van directe aanwervingen.
  • Projectsourcing speelt in op de flexibele schil van bedrijven. Bedrijven kunnen zich blijven focussen op hun core business om hun zo aan te passen aan de trends en veranderingen van de economie.

Werknemers

  • Krijgen een contract van onbepaalde duur en dit zorgt voor voldoende rechtszekerheid.
  • Bouwen een professioneel netwerk op en kunnen zich oriënteren op de arbeidsmarkt.
  • Kunnen zich ontplooien door coaching, opleiding en begeleiding.

Meer weten? Bekijk de Mini Learning ‘Talent en knowhow als antwoord op schaarste’ van 7 juni 2022

Lees ook :

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Projectsourcing: talent en knowhow als antwoord op schaarste

“Digitalisering biedt een kans voor de arbeidsmarkt. Maar er is een paradox”

Geplaatst 20 juni 2022 door #Jean-François Dinant

Nooit zonder Talent Economy

Digitalis en Homo digitalis, de inspirerende boeken van Thierry Geerts, zijn bijzonder omdat zij het debat vanuit verschillende invalshoeken aansporen. Logisch, want we hebben het over digitalisering. Toen we elkaar ontmoetten, kozen we voor de invalshoek toekomst van werk (hoe kan het ook anders). “Niemand kan zeggen hoe de toekomst van werk eruit ziet in Digitalis. Omdat we moeten vaststellen dat alles heel snel kan veranderen. Dat heeft de pandemie ook bewezen. We kunnen echter trends waarnemen en bevestigen dat organisaties die de Talent Economy negeren op het verkeerde spoor zitten. Ik denk dat de oplossing vooral ligt in de combinatie van vaste en externe werknemers.”

Het is tijd om te ondernemen

Voor Thierry Geerts kent de toekomst van werk geen grenzen. Het geografische aspect is in dit digitale tijdperk bijna achterhaald. “Nog innovatiever is de waaier aan opdrachten waarover de specialisten beschikken. Waar we het vroeger over outsourcing van blue collars hadden, is het nu de beurt aan de white collars. Een belangrijk element in de oorlog om talent”.

Volgens de Country Director van Google BeLux is dit ook het uitgelezen moment om ondernemer te worden. “Deze nieuwe industriële revolutie betekent dat we ons systeem opnieuw moeten uitvinden. En dat is precies het DNA van de ondernemer: hij ziet de mogelijkheden om onze samenleving aan te passen!”

Digitalisering biedt een kans voor de arbeidsmarkt. Maar bedrijven staan er vaak niet om te springen. Dat is een heuse paradox.

Kansen en paradox

Als expert op het gebied van technologie wil de auteur van Digitalis en Homo digitalis aantonen dat die ons niet minder menselijk maakt in een veranderende werkwereld. De digitale revolutie is immers niet nieuw. Zij is begonnen met de geboorte van het internet. “Digitalisering biedt een kans voor de arbeidsmarkt. We zitten natuurlijk midden in een transitie en ik stel helaas vast dat, hoewel de Belgen technologie omarmen, bedrijven vaak terughoudend zijn tegenover digitalisering. Dit is een heuse paradox. Ik denk in ieder geval dat alle beschikbare nieuwe technologieën aanwenden, met het gevaar om rond te lopen als een kip zonder kop, niet nodig is voor een succesvolle digitale transitie.”

Boeken om digitalisering te stimuleren

Leuk weetje: Thierry Geerts, die eerder wiskundig aangelegd is, heeft nooit echt de ambitie gehad om boeken te schrijven. De aanleiding was een van de befaamde ‘Digital Tour’-avonden waarin hij Alexander De Croo begeleidde. “Ondanks al onze inspanningen was er maar weinig enthousiasme onder de Belgische ondernemers. Waarom dan geen boek schrijven?”

Gemakkelijker gezegd dan gedaan, maar de CEO van Google België heeft geen spijt van zijn beslissing en deze kans om een inspiratie te zijn voor de heruitvinding van onze wereld. “De auteursrechten worden geschonken aan BeCode, het Brusselse centrum voor gratis en inclusieve IT-opleiding voor werkzoekenden.”

De digitale laag is eerder een middel dan een doel. Voor HR maakt automatisering net een betere focus op mensen mogelijk.

De drie wetten van de nieuwe economie

Iedereen die al eens een keynote van de auteur heeft gevolgd, zal gehoord hebben van de drie wetten van de nieuwe economie. Ze moet persoonlijk, eenvoudig en snel zijn. Regels die perfect van toepassing lijken op employee experience en employer branding. “Precies, alleen voor het administratieve luik van de aanwerving of in de context van je relatie met het bedrijf. Toch blijft deze digitale laag eerder een middel dan een doel. Voor HR maakt automatisering net een betere focus op mensen mogelijk.”

 Onze bedrijven worden steeds digitaler, maar wij zijn later in het implementatieproces.

België als eerste van de klas?

Hmmm, niet echt. Dit is een van de belangrijkste klachten van Thierry Geerts wanneer hij ons land vergelijkt met onze buurlanden. “Onze bedrijven worden steeds digitaler, maar wij zijn later met het implementatieproces. En te veel mensen verwarren IT met digitalisering. Het doel is om te gebruiken en toe te passen, niet om allemaal informatici te worden.” Onze expert kijkt in het bijzonder naar Nederland. “Onze bedrijven zijn vaak productiegericht, maar onze buren zijn echte handelaars. Het meest frappante voorbeeld is de Belgische e-commerce, die voornamelijk door Nederlanders wordt bezet. We hinken duidelijk achterop. Het is tijd om een tandje bij te steken.”

Drie tips van Thierry Geerts voor freelancers en ondernemers

  • Verbreed je actieterrein. Dankzij digitalisering kunnen alle bedrijven jouw klant worden.
  • Stop met de Calimero uit te hangen. Buitenlandse bedrijven houden van Belgen en hun talenten.
  • Train jezelf in digitalisering. Dit zal een positieve cyclus op gang brengen in je groeiperceptie.

De boeken van Thierry Geerts

Lees ook:

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor “Digitalisering biedt een kans voor de arbeidsmarkt. Maar er is een paradox”

Karamel staat talenten bij doorheen hun volledige carrière. Vertrouwen wordt het nieuwe goud.

Geplaatst 17 juni 2022 door #Barbara Uyttendaele

Karamel, een laagdrempelige persoonlijke aanpak

Arnaud Deveugle, bedenker en oprichter van Karamel, stelt dat bestaande tools vooral bedrijven helpen om mensen aan te trekken.  “Maar”, zegt hij, “er bestaat nog geen oplossing die mensen doorheen heel hun carrière begeleidt, en ze in contact brengt met partijen en tools die hun introspectie vergemakkelijken.”  Hij liet zich voor de naam van het nieuwe digitaal platform inspireren door het Karmelgebergte in Israël, een plek waar al eeuwenlang mensen naartoe trekken voor reflectie.

“Recruitment is een continu verkoopproces.”

Karamel wil een continue partner zijn doorheen de hele carrière van het individu. Het platform legt daarom de drempel om aan jezelf te werken zo laag mogelijk. Dat doen ze door werkzoekenden te introduceren bij tools, mensen en organisaties die ondersteunend en versterkend kunnen zijn.

Karamel laat je als talent toe via het platform zelfkennis op te bouwen en zélf te bepalen om al dan niet gematcht te worden met bedrijven.

Een individu kan zo via Karamel een professionele loopbaan op een eigen, persoonlijke wijze vormgeven en uitbouwen.

Sterke profilering van bedrijven mogelijk

Bedrijven die recruitment niet zien als een continu verkoopproces gaan het heel lastig krijgen, aldus Arnaud Deveugle.  Talent is vandaag aan zet. Als bedrijf moet je het voor individuen zo aantrekkelijk mogelijk te maken om voor jou te kiezen.  Zorg voor een sterkere positionering en het opbouwen van een eigen recruitment funnel, waarbij je ook passief werkzoekenden continu benadert. Zelfs  al is er geen concrete vacature!

“De humane factor binnen recruitment is o zo belangrijk. Het gaat niet langer om het tonen van een ‘happy culture’ maar wel om wat een bedrijf te bieden heeft en wat het kan bijdragen aan de loopbaan van een individu. Maak ook het verschil door te tonen hoe elk talent kan bijdragen aan de organisatie.  Nog een tip: stop nooit met het sensibiliseren van talenten rond future proof skills.” Karamel is dan als de lijm tussen de verschillende partijen.

Anonieme matching op basis van atomaire skill data

De aanpak van Karamel bestaat uit twee fasen.

Fase één gaat over het opbouwen van zelfkennis bij het talent aan de hand van tools, assessments, persoonlijke interactie en op termijn ook opleidingen.

Fase twee bestaat uit het anoniem linken van kandidaten aan functieprofielen van bedrijven waarbij gewerkt wordt met tag based matching.  Er wordt hierbij een onderscheid gemaakt in de functieprofielen op bedrijfs-, team- of jobniveau en de gevraagde skills.

“Het voordeel van een anonieme matching op basis van algoritmes is, zo verklaart Arnaud Deveugle, dat de huidige werkgever niet weet dat een persoon aan het rondkijken is en dat er geen discriminatie mogelijk is. Bovendien komt het talent zo ook in contact met bedrijven waar het misschien niet eerder aan dacht.”

Bedrijven die via Karamel hun talent funnel willen open zetten, betalen een jaarlijkse fee.  Een soort employer brand budget. Een bedrijf kan bijkomend een profiel de-anonimiseren door te investeren in extra credits. Deze credits worden aan het betreffende talent toegewezen, dat het kan inzetten voor verdere ontwikkeling en begeleiding.

“Karamel rekent geen hiring fee aan”, geeft Arnaud Deveugle mee.  “Dit laat individuen en bedrijven toe samen te beslissen op welke manier ze met elkaar in zee willen gaan. Talenten en bedrijven kunnen zo samen de win-win creëren.”

De nieuwe recruitmentwereld

We zijn in een nieuwe wereld van recruitment beland. Arnaud Deveugle onderscheidt hier drie verschillende niveaus.

Het eerste is het jobniveau, waarbij de uitdaging erin bestaat de skill gap tussen bedrijven en werkzoekenden weg te halen.

“Vertrouwen wordt het nieuwe goud.”

Het tweede niveau is het online gebeuren, waarbij hij stelt dat iedereen recht heeft op een digitale identiteit én het respecteren ervan. Volgens Arnaud Deveugle wint data ownership aan belang. Karamel voorziet daarom in een datakluis per talent, waarbij het talent op elk moment zelf beslist wat Karamel wel en niet met de data kan en mag doen.

“Vertrouwen wordt het nieuwe goud”, geeft hij aan. “Als je van een persoon geen vertrouwen hebt om met diens data aan de slag te gaan, dan heb je geen data meer om verder mee te werken.  Een individu kan met één druk op de knop anderen toegang geven én ontzeggen tot zijn of haar persoonlijke datakluis.”

Het derde niveau is het maatschappelijke gebeuren.  Arnaud Deveugle wil weg van het slachtofferbewustzijn. Hij wil mensen aanzetten zich bewust te worden van wie ze zijn en de verantwoordelijkheid te nemen over hoe ze hun leven vorm willen geven. Karamel is de grootste supporter van individueel talent.  De tools en de ondersteunende partijen zijn via het platform te vinden, maar de werkzoekende dient zelf tot actie over te gaan.

Oproep aan beleidsmakers: barrières verlagen om meer fluïde te gaan werken.

Arnaud Deveugle is blij met de stappen die hij de Vlaamse regering ziet zetten. Het feit dat de kaart van datakluizen ook door de beleidsmakers wordt getrokken, is een zeer positieve evolutie. Net zoals dat er vanaf eind 2022 leer- en loopbaanrekeningen voor iedereen beschikbaar zullen zijn.

“Ga nog meer aan tafel zitten met innovatieve partijen. Introduceer systemen die versterkend werken en niet alles complexer en moeilijker maken.”

Toch ziet hij nog opportuniteiten voor meer human centricity. Lagere drempels voor talenten om te bewegen binnen hun professionele carrière zijn aangewezen, net zoals  het opnieuw invoeren van loopbaanbegeleiding voor werknemers met minder dan 7 jaar werkervaring.  Meerdere jobs of projecten combineren vereenvoudigen, is ook nog een stap die gezet kan worden.

“Ga nog meer aan tafel zitten met innovatieve partijen.  Introduceer systemen die versterkend werken en niet alles complexer en moeilijker maken”, roept hij de beleidsmakers op.

Karamel lanceert fase één in juni 2022. De lancering van fase twee is voorzien voor september 2022.

Meer info over de lanceringen en over Karamel is te vinden op de website van Karamel.

Lees ook:

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Karamel staat talenten bij doorheen hun volledige carrière. Vertrouwen wordt het nieuwe goud.