Maandelijkse archieven: mei 2022

Trends in MSP ‘Het gaat niet meer om kostenbesparing, maar om kostenbeheersing’

Geplaatst 17 mei 2022 door NextConomy

Het vijfde MSP-rapport, editie 2022/23, is weer verschenen (zie hier). Zoals in de voorgaande edities vindt de lezer hierin alles over de wereld van Managed Service Providers (MSP’s) in België en Nederland. In de aanloop van de lancering van het rapport delen acht experts tijdens een (virtueel) rondetafelgesprek hun visie op deze uiterst dynamische markt.

Belgen maken inhaalslag op volwassen markt

Volgens de Staffing Industry Analysts (SIA) staan Nederland en België wereldwijd respectievelijk op de 4e en 9e plek als het gaat om door MSP’s beheerde omzet (managed spend). Betekent dit dat de MSP-markt in de Lage Landen sterk ontwikkeld is?

“Ja, absoluut”, zegt Benno Duteweerd (Randstad Sourceright). “Nederland is een volwassen markt. Als je ziet hoe vaak wereldwijd opererende klanten ons vragen hen te helpen met MSP-achtige oplossingen, dan zegt dit wel iets over de maturiteit van de MSP-markt hier. En Nederlandse klanten weten heel goed wat er speelt en zijn bezig met de vervolgstappen in hun inhuurstrategie. Daarin zijn we verder dan andere, grote EMEA-landen.”

Zijn Belgische collega Luc De Bolle (Randstad Sourceright) wijst op twee bewegingen in de markt. “Niet alleen zoeken klanten naar MSP-oplossingen, ook leveranciers (van flexkrachten) willen graag hun diensten leveren via MSP’s. Die hebben ook behoefte aan structurele aanvoer naar klanten.”

Myranda Dyck (HeadFirst Group BeLux) bevestigt dat de Belgische markt sterk groeit. “Wij krijgen heel veel adviesvragen. Er breekt op de krappe arbeidsmarkt paniek uit; klanten moeten er alles aan doen om talent binnen te halen en te houden. Organisaties beseffen dat ze daar echt strategie voor moeten ontwikkelen en zoeken naar MSP-oplossingen.” De MSP-markt in België krijgt volgens Myranda Dyck daarnaast een boost doordat overheidspartijen tegenwoordig grotere budgetten voor MSP-dienstverlening uittrekken.

Ron Bosma (TalentIn) beschouwt Nederland als early adapter op de Europese MSP-markt. (Amerika is en blijft veruit de grootste markt, red.) “In Nederland begonnen we hier 15 jaar geleden al mee, België is met een inhaalslag bezig. Duitsland volgt en Frankrijk bijvoorbeeld bevindt zich nog in het beginstadium.”

Bij TalentIn verwachten ze een snelle ontwikkeling van de MSP-markt. Schaarste op de arbeidsmarkt dwingt de MSP’s tot het uitbreiden van hun dienstverlening richting MSP 4.0 (diversificatie, uitbreiding van dienstverlening richting Total Talent Management), denkt Eugene van Berkel (TalentIn). “’België, Nederland en Duitsland zijn al volwassen markten, die zullen een snellere adoptie van nieuwe dienstverlening kennen.”

Een MSP inschakelen moet geen doel op zich zijn. – Wouter Waaijenberg (De Staffing Groep) –

Inhuur van talent, hoe ga je dat samen fixen?

Wouter Waaijenberg (De Staffing Groep) ziet ook dat die verbreding van de MSP-propositie eraan zit te komen nu er zoveel speelt op de makt. “Schaarste, digitalisering – de vragen van klanten vliegen je om de oren. Zij zoeken de samenwerking om tot een Total Talent Management-oplossing te komen waarin de vraagstukken bij elkaar komen, namelijk ‘Hoe gaan we onze workforce in de toekomst inrichten?’ Daarbij is de MSP geen leverancier, maar partner.”

Waaijenberg waarschuwt organisaties wel: “Een MSP inschakelen moet geen doel op zich zijn.” Collega Martin Westerhof (De Staffing Groep) valt hem bij: “Het is ook een verantwoordelijkheid van de klant. Je kunt niet als organisatie een broker of MSP inschakelen en dan zeggen ‘zo, het is klaar’. Want dan begint het pas.” Door een echte samenwerking moeten volgens hem de doelen (snel, efficiënt, extern personeel inzetten) bereikt worden.

Volgens Benno Duteweerd zijn er grote verschillen in de praktijk. “De ene organisatie maakt niet of nauwelijks gebruik van de bredere MSP-dienstverlening, de andere wel. Voorheen was het vaak procurement (Inkoop) die het beleid opzet en de MSP die het moest uitvoeren. De laatste jaren ontstaan intensievere samenwerkingen en is er een grotere bereidheid na te denken over hoe je bijvoorbeeld de uitvraag kan optimaliseren.” Volgens Duteweerd wordt die slag nu gemaakt. “Het gaat door de krappe arbeidsmarkt niet langer om het laagste tarief, maar om het optimaliseren van de inhuur.”

Het gaat door de krappe arbeidsmarkt niet langer om het laagste tarief, maar om het optimaliseren van de inhuur. – Benno Duteweerd, Randstad Sourceright –

Gevolg van deze ontwikkeling is dat ook de MSP-propositie verandert: “Vandaag de dag gaat het niet meer om kostenbesparing, maar om kostenbeheersing. De organisatie wil de inhuur optimaliseren, het gevoel hebben dat ze grip heeft op het inhuurproces”, stelt Paul Oldenburg (HeadFirst Group).

“Voorheen had de MSP maar één functie: kostenbesparing, zo efficiënt en transparant mogelijk processen in te richten. Nu moet een organisatie samen met haar MSP de uitdagingen van de arbeidsmarkt aangaan; talentpools aan zich binden en met leveranciers in gesprek gaan hoe ze dat samen gaan fixen. De MSP krijgt een meer tactische, adviserende rol. Ook is de MSP belangrijk in het leveren van arbeidsmarktinformatie en benchmarking; data is van essentieel belang bij het maken van keuzes (tussen vast en flex) en voor het snel vinden en inzetten van extern personeel.”

Is Total Talent Management geen illusie?

Er wordt in de HR-wereld al zo lang over Total Talent Management (TTM) gesproken, maar in werkelijkheid zie je er zo weinig van terug. Mooi, een geïntegreerd beleid voor vast en flex, maar is het geen illusie?

“Nee”, stelt Myranda Dyck. “Maar het is wel een trage evolutie. Toch zullen we het binnen vijf jaar in de praktijk zien.” En volgens de experts zal de MSP daar een belangrijke rol in (moeten) spelen. Bij een strategische workforce-planning gaat het om de voorspelbaarheid van de toekomstige (inhuur)vraag. Over het invullen van die toekomstige behoefte aan talent kunnen, en moeten, MSP’s hun klanten adviseren.

Eugene van Berkel sluit zich daarbij aan. “TTM is er al. De eerste stappen zijn al gezet. MSP’s faciliteren en betrekken HR en managers bij de inhuur.”

Luc De Bolle plaatst terecht de kanttekening dat er niet alleen een ontwikkeling is naar TTM, maar dat TTM zelf ook een ontwikkeling doormaakt. “Van het aannemen van vast en de inhuur van flex, naar reskilling en opleiden om in de toekomst voldoende talent in huis te hebben.”

Paul Oldenburg ziet ook daarin een taak voor de MSP weggelegd. “We moeten zuinig omspringen met ons talent, proberen hen langer vast te houden om meer productiviteit uit hen te halen. Daar hoort bijvoorbeeld ook het begeleiden van flexkrachten naar volgende opdrachten bij.”

Een tool is pas geslaagd als die de candidate experience verbetert. – Myranda Dyck (HeadFirst Group BeLux) –

‘Een VMS is niet de holy grail’

Om alle taken uit te kunnen voeren en de gebruikers van het programma gebruiksgemak, transparantie en efficiëntie te bieden, gebruikt een MSP een Vendor Management Systeem (VMS).

Martin Westerhof weet dat er op het vlak van procesoptimalisatie nog wel het nodige te verbeteren valt. “Het VMS moet informatie uitwisselen met de ERP- en HR-systemen binnen een organisatie. In de praktijk moet men nog altijd data overkloppen.”

Welke gevolgen hebben die (technologische) veranderingen voor MSP’s die hun VMS inzetten? Ron Bosma: “Het VMS wordt meer en meer een core applicatie, waaromheen tal van sourcing tools kunnen worden gebouwd. En het ontwerp hiervan moet agile en adaptief zijn, zodat tools die in de toekomst worden ontwikkeld hieraan kunnen worden gekoppeld. Dan kun je inspelen op veranderingen op de arbeidsmarkt en in de behoefte van opdrachtgevers.” Dan kun je ook inspelen op de trends als de pixelated workforce, zoals de HR-expert Josh Bersin die beschrijft; een gefragmenteerd aanbod op de arbeidsmarkt met veel freelancers en gig-workers.

De kunst is om die kandidaat niet te verliezen in al die systemen. – Martin Westerhof (De Staffing Groep) –

“Een VMS is niet de holy grail”, zegt Wouter Waaijenberg. “Maar je kunt er wel slimme tooling aanplakken om de candidate experience te verbeteren en de time to market te verkorten.” Dat is ook het uitgangspunt van Myranda Dyck. “Een tool is pas geslaagd als die de candidate experience verbetert.” De kunst is om die goed in te zetten, vult Martin Westerhof aan. “Het klinkt simpel, een tool die zorgt dat er een appje wordt gestuurd op de eerste werkdag van de kandidaat, maar dan moet je die  kandidaat niet verliezen in al die systemen binnen de organisatie.” Benno Duteweerd: “Nieuwe technologie is niet voor niets vooral gericht op de positieve beleving van die kandidaat.”

 

Dank aan Randstad Sourceright, HeadFirst Group, De Staffing Group en TalentIn voor hun inbreng in deze boeiende virtuele ronde tafel.

Lees ook:

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Trends in MSP ‘Het gaat niet meer om kostenbesparing, maar om kostenbeheersing’

Zit je met de handen in het haar om talent te vinden?

Geplaatst 16 mei 2022 door #Marleen Deleu

Centraal thema in deze reeks is ‘Alles wat je moet weten over rekruteren en talent management in organisaties post-covid‘

  • 24 mei – Frank Jansen, Head of Procurement & Vendor mgnt bij Aegon deelt zijn ervaringen met het samenwerken met een MSP in de strijd om schaars talent. Tevens lancering van het nieuwe MSP onderzoeksrapport, editie 2022/23
    Alle info en aanmelden
  • 28 juni – GIGHOUSE – details volgen later

NextConomy Mini Learnings zijn korte webinars waarin we experten aan het woord laten. Deelname is gratis, maar meld je wel even aan via de linken.

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags , , , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Zit je met de handen in het haar om talent te vinden?

VRT verdiend meest aantrekkelijke bedrijf

Geplaatst 13 mei 2022 door #Marleen Deleu

Wat is de REBR?

 Het is inmiddels een jaarlijkse traditie geworden en hoogmis voor menig hr-directie: het REBR, of Randstad Employer Brand Report. REBR voert onderzoek naar de kwaliteit van de employer brands van de grootste Belgische bedrijven.

Dankzij een sterk werkgeversmerk trekken bedrijven niet alleen gemakkelijker mensen aan. Ze behouden ze ook langer. Bovendien heeft een sterke employer brand een positieve invloed op de betrokkenheid van de werknemers. Die identificeren zich namelijk gemakkelijker met een bedrijf dat een sterk werkgeversimago heeft, waardoor ze sneller geneigd zijn om extra inspanningen te leveren voor hun werkgever.

 

VRT is geen eendagsvlieg

In de 22ste editie van het grootscheeps Randstad onderzoek naar de ‘employer brands’ van de bedrijven wint VRT het van Pfizer en Mediahuis. Met DPG Media op de vierde plaats, staan drie mediabedrijven in de top vier. 51% van de respondenten die VRT kennen, zouden er graag tot heel graag willen werken.

De VRT is één van de meest succesrijke bedrijven in de geschiedenis van het Randstad Employer Brand onderzoek. In 2003 strandde het bedrijf op de tweede plaats, net na Pfizer. Het is uitgerekend dit bedrijf dat nu de tweede plaats haalt. De VRT is het negende bedrijf dat de Randstad Award wint na IBM, Janssen Pharmaceutica, Pfizer, GlaxoSmithkline, Bayer, Techspace Aero, Jan De Nul en Deme.

Download hier het volledige rapport

 

Waarom is VRT zo aantrekkelijk als werkgever?

 

Op pagina 31 van het rapport lezen we dat de VRT op alle criteria beter scoort dan het globale gemiddelde, behalve op eentje. Alleen inzake ‘financiële gezondheid’ zit VRT net onder het gemiddelde. De employer brand van de VRT vertoont dus geen zwakke plekken. Maar er zijn ook geen echte uitschieters. De meest positieve afwijking bedraagt ‘slechts’ 0,29 (jobinhoud). De VRT scoort dus sterker als globaal merk dan op de verschillende criteria afzonderlijk.

 

VRT is niet alleen aantrekkelijk als werkgever

VRT loopt in België ook voorop als het gaat om het samenbrengen van alle talenten, vast én ingehuurd. De recruitmentsite van de Vlaamse openbare omroep is het ultieme bewijs van Total Talent Management of Integraal Talentbeheer. Daarmee is VRT ook aantrekkelijk als opdrachtgever voor ingehuurd talent.

Ook Mediahuis, nummer 3 in de Randstad ranking, heeft een moderne ‘werken bij’- website die niet alleen aantrekkelijk oogt, maar informatief is, vacatures voor alle contractvormen weergeeft en intuïtief in gebruik is.

Aan de andere bedrijven de uitdaging om hieraan ook aandacht te besteden. Aantrekkelijk zijn als organisatie in de huidige wereld van werk, houdt inmiddels veel meer in dan enkel aantrekkelijk zijn als werkgever, employer. Misschien iets om mee te nemen in de Randstad Award 2023?

Lees ook:

 

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor VRT verdiend meest aantrekkelijke bedrijf

1 op de 2 twintigers overweegt carrièreswitch

Geplaatst 13 mei 2022 door #Nathanella Monsaert

“Steeds meer Belgen, en dan vooral jongeren, willen meer motivatie uit hun job halen en gaan op zoek naar zinvol werk. Bedrijven moeten daar rekening mee houden als ze de war for talent willen winnen”, klinkt het bij Acerta. Dat blijkt uit hun onderzoek bij meer dan 2.000 werkenden Belgen.

Geen Great Resignation

De coronacrisis heeft veel mensen doen nadenken over hun huidige job. Een echte ‘Great Resignation’ is er in ons land voorlopig nog niet, mede door de hoge inflatie en economische onzekerheid, zegt Acerta.

Eén op de drie werkende Belgen overweegt weliswaar om van job én van sector te veranderen. Bij de helft van de werknemers spelen het verplichte thuiswerk en de tijdelijke werkloosheid tijdens de coronacrisis mee in de wens om hun carrière over een andere boeg te gooien.

Carrièreswitch

Opvallend: vooral jongeren denken aan een volledige carrièreswitch. De helft van de twintigers overweegt om een job te beginnen in een andere sector en 23% denkt er over na om zelfstandig te worden en/of een eigen zaak op te starten.

Van de 18-30-jarigen die een carrièreswitch overwegen, zou:

  • 24% naar de dienstensector willen overstappen
  • 27% zelfstandig willen worden/ een eigen zaak starten
  • 12% naar de non-profitsector willen overstappen
  • 12% naar het onderwijs willen overstappen
  • 16% naar de zorgsector willen overstappen

Bij de andere leeftijdsgroepen daalt die wens naarmate de leeftijd toeneemt.

Meer zinvol werk

Welke zijn de factoren die werknemers zouden overtuigen om over te stappen naar een andere sector? In de eerste plaats wil de Belg meer zinvol werk doen (48%). In de tweede plaats overwegen mensen een carrièreswitch als die zicht geeft op een betere balans tussen werk en privé (44%). En in de derde plaats zouden ze wel van sector durven te veranderen als daar een beter loon aan vasthangt (42%).

Jochen Bessemans, hr-expert bij Acerta Consult: “Bedrijven die de war for talent willen winnen, moeten vooral inzetten op zinvol werk voor hun talenten. Duidelijkheid over de missie van de organisatie staat daarbij centraal. Zowel toekomstige als huidige medewerkers willen uitmaken of die strookt met wat hen drijft. Voor een goede privé-werkbalans, de tweede factor, is er ruimte voor werkgevers en medewerkers om goede onderlinge afspraken te maken, met de Arbeidsdeal zelfs weer wat meer. En van loon, de derde factor, weten we al langer dat het gaat over meer dan geld alleen. Verloning gaat niet alleen om cash op de rekening, maar ook andere voordelen, zoals vakantiedagen of vervoersmiddelen.”

Over de cijfers

De gegevens komen uit een jaarlijks onderzoek dat ACERTA door het onderzoeksbureau Indiville liet uitvoeren bij meer dan 2000 werknemers. De data werden gewogen om representatief te zijn voor de werkende Belgische bevolking, naar geslacht; leeftijd, taal en statuut. Deze liep van 26 januari tot 9 februari 2022.

Bron: Acerta

Lees ook :

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor 1 op de 2 twintigers overweegt carrièreswitch

CXC EMEA betreedt België

Geplaatst 6 mei 2022 door NextConomy

“We zijn verheugd om onze activiteiten uit te breiden naar België, een land in het hart van de Europese Unie, dat onderdak biedt aan veel van ‘s werelds toporganisaties.” zei Connor Heaney, Managing Director voor CXC EMEA. “We streven ernaar om de complexiteit van het inhuren van werkkrachten voor in België gevestigde bedrijven te verminderen, met een focus op het beheersen van controle, verantwoordelijkheden en risico’s voor deze organisaties.”

Deze mijlpaal is een belangrijke stap voor CXC EMEA in haar missie om bedrijven op een eenvormige manier in contact te brengen met talent in heel EMEA en de rest van de wereld. CXC EMEA is erg gedreven om Belgische bedrijven in staat te stellen freelancers in te zetten om zo meer flexibiliteit én verbeterde kennis en ervaring in hun talentpools in te brengen.

Over CXC EMEA

CXC EMEA acteert als een verlengstuk van HR- en inkoopfuncties, en neemt de verantwoordelijkheid voor het volledige ingehuurde personeelsbestand over. We beheren de zichtbaarheid, kosten en controle ervan. We maken ook een ‘talent first-benadering’ mogelijk – inclusief toegang tot nieuw en bekend talent, alsook het verbeteren van de betrokkenheid en prestaties van dit externe personeelsbestand.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor CXC EMEA betreedt België

Mini Learning: Concurrentie- en afwervingsbedingen: een zegen voor verworven talent, een vloek voor rekrutering?

Geplaatst 5 mei 2022 door NextConomy

In dit gratis webinar van NextConomy op 17 mei 2022 leer je hoe je beter kunt omgaan met concurrentiebeding bij je huidige manier van werven. Tine Desie en Lotte Leekens van Monard Law advocaten delen daarover graag hun tips & tricks

Ze staan stil bij belangrijke aandachtspunten bij concurrentie- en afwervingsbeperkingen, zowel tijdens als na de arbeidsrelatie. Hoe kan de onderneming hiermee omgaan in haar rekruteringsbeleid? Welke mogelijke effecten zijn er op het huidige talent in de onderneming? Kan de onderneming zelf ook zo’n clausules opleggen aan het talent dat zij inzet? Waar zitten de verschillen tussen werknemers en zelfstandigen?

Over de sprekers

Tine Desie (Managing Associate) is advocaat sinds 2009. Bij Monard Law is ze sinds 2011 actief in het vennootschapsrecht en in het handels- en economisch recht. Zij begeleidt ondernemingen zowel op het vlak van adviesverlening als bij geschillenbeslechting.

Lotte Leekens (Senior Associate) is advocaat sinds 2014 bij Monard Law en zij heeft een passie voor sociaal recht, data protection en privacy. Ze staat ondernemingen bij omtrent allerlei vraagstukken rond de samenwerking met werknemers en zelfstandigen.

Over het evenement

Wil je weten hoe ook jij toptalent in jouw organisatie kan aannemen en binden aan je bedrijf, ondanks concurrentiebeding?

Meld je dan aan voor de gratis online Mini Learning Concurrentie- en afwervingsbedingen: een zegen voor verworven talent, een vloek voor rekrutering? Dit webinar van NextConomy vindt plaats op 17 mei 2022 van 11:30 uur tot 12:15.

Reserveer je e-ticket via eventbrite.

Deze mini-Learning is de eerste van de reeks New WorkForce Solutions. Alles wat je moet weten over rekruteren en talent management in organisaties post-covid.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Mini Learning: Concurrentie- en afwervingsbedingen: een zegen voor verworven talent, een vloek voor rekrutering?

RPA, een oplossing voor repetitieve processen binnen de logistieke sector

Geplaatst 5 mei 2022 door #Barbara Uyttendaele

Proof of concept aanpak

In november 2021 startte VIL, het Vlaams Instituut voor de Logistiek, in samenwerking met VLAIO en 8 bedrijven uit de logistieke sector, een project rond RPA. Het project onderzocht de mogelijkheid tot automatisatie van repetitieve, administratieve processen binnen de sector en reikt bedrijven een laagdrempelig en relatief goedkoop systeem aan.

VIL ging met 2 proof of concepts (POC’s) aan de slag om de toepasbaarheid van RPA te onderzoeken.  Een eerder eenvoudig proces van orderverwerking en een meer complex proces van tarificatie werden onder de loep genomen.

Er is binnen de logistieke sector, met een veelheid aan documenten en datastromen, nog heel veel ruimte voor vernieuwing en verbetering op het vlak van digitalisering.– Sophie Delannoy

RPA, klaar voor de doorbraak binnen de logistieke sector?

RPA is geen nieuwe technologie.  In andere sectoren, waaronder de media, bank- of de gezondheidssector, kent de technologie al heel wat toepassingen.  Hoewel RPA binnen de logistieke wereld nog niet echt een ingang vond, is er binnen de sector, met een veelheid aan documenten en datastromen, nog heel veel ruimte voor vernieuwing en verbetering op het vlak van digitalisering.

“De logistieke sector is een eerder traditionele sector” zegt Sophie Delannoy, projectverantwoordelijke bij VIL. Ze licht toe waarom RPA volgens haar nog niet echt doorbrak binnen de sector: “Heel wat bedrijven investeerden in het verleden veel tijd en moeite in het opzetten van een ERP-systeem waarvan zij het rendement willen zien. Dit zorgt voor een zekere terughoudendheid; ten opzichte van andere, nieuwe digitale opties of tegenover het creëren van quick fixes met een RPA-databot.”

Haar collega-projectleider Dirk Jocquet vult aan: “De diversiteit van de logistiek brengt een gedachte van ‘onhaalbaarheid’ met zich mee.  Bedrijven worden afgeschrikt door de lange en te complexe weg die ze denken te moeten afleggen. De drempel waar bedrijven vaak nog overheen moeten, is om de kleinere deelprocessen binnen het grotere proces te bekijken.”

RPA is ideaal voor repetitieve processen.  Een mens is niet gemaakt om altijd dezelfde dingen te doen.  Dat is saai en daar leert men niets uit. – Dirk Jocquet

Voor- en nadelen van RPA

Het grote voordeel van RPA voor organisaties is dat ze niet langer afhankelijk zijn van anderen.  Daarnaast zijn de implementatietijd en terugverdientijd bij het opzetten van RPA relatief kort: tussen de twee tot zes maanden.  “RPA kan bekeken worden als de pleister op de bestaande systemen, maar ga er wel niet van uit dat RPA alles gaat opvangen”, geeft Sophie Delannoy mee.

“Eén systeemwijziging in de digitale ketting van een bedrijf, verplicht het bedrijf de andere kant ook aan te passen. De inzet van een RPA-toepassing biedt een oplossing om de periode tot de effectieve aanpassing met een minimum effort te overbruggen”, zegt Dirk Jocquet.

“Als je een systeemvernieuwing wil doorvoeren bij een verouderd systeem, kan je een databot inzetten om de gegevens van het ene systeem naar het andere systeem om te zetten”, voegt Sophie Delannoy toe.

Ook voor de werknemers van bedrijven is er een voordeel.  “RPA is ideaal voor repetitieve processen.  Een mens is niet gemaakt om altijd dezelfde dingen te doen. Dat is saai en daar leert men niets uit”, onderstreept Dirk Jocquet.

De databot die heel wat complex en repetitief werk opvangt, werkt 24/7 en kan zo data verwerken in functie van cut off times en piekmomenten.  Dit heeft een positieve impact op de werkuren van de werknemers die, indien zij zelf de data moeten verwerken, het werk vroeger moeten aanvatten of later dienen door te werken om alle data tijdig verwerkt te krijgen.

Het inzetten op RPA laat toe dat mensen meer nuttige taken kunnen doen.  Dit heeft zowel voordelen voor de voldoening van de medewerkers, alsook voor de productiviteit van organisaties met daaraan gekoppeld kostenbesparing.

Sophie Delannoy ondersteunt dit laatste met een aantal cijfers uit andere studies die aantonen dat RPA de productiviteit van het personeel, het serviceniveau en de capaciteit met 35 tot 50% verhoogt en dat RPA zorgt voor een onmiddellijke kostenbesparing van 25 tot 50% door het automatiseren van taken.

Gevraagd naar de nadelen van een RPA-toepassing licht Dirk Jocquet alvast een tip van de sluier op.  “Bij RPA wordt vertrokken vanuit een bestaande basis.  Het risico bestaat dat een bedrijf op termijn alles met RPA wil gaan doen en op die manier met verouderde systemen blijft zitten.”

Kies ervoor om op het gebied van IT toch te vernieuwen en blijf niet altijd aan de oude systemen vasthouden.– Dirk Jocquet

Een aantal adviezen van VIL voor het implementeren van RPA

Make or buy?  

Als je als bedrijf de capaciteit niet hebt om zelf de databot te ontwikkelen, dan kan je de markt opgaan.  Kies voor een integrator die al kennis heeft van de logistieke sector! Om over te kunnen gaan tot automatisatie is een goed begrip van het logistieke proces en de logistieke taal onontbeerlijk.

Vertrek van een duidelijke visie.

Alvorens je aan de slag gaat met RPA, sta zeker stil bij het plan van aanpak en de toekomstvisie van jouw bedrijf.  Maak de duidelijke afweging wanneer op RPA ingezet zal worden en wanneer op IT-systemen.  VIL raadt aan de 80/20-regel te hanteren: 80% opvangen met IT-systemen en voor 20% inzetten op RPA.

VIL raadt aan de 80/20-regel te hanteren: 80% opvangen met IT-systemen en voor 20% inzetten op RPA. 

Laat de eindgebruiker bepalen wat nodig is. 

Zorg dat IT en eindgebruikers met elkaar in contact staan zodat iedereen weet wat de richting die de organisatie uit wil;  laat de vraag vanuit operaties komen. Zij weten, vanuit hun dagdagelijkse realiteit, waar er een nood tot aanpassing is.

Maak je huiswerk.

Kijk als bedrijf in eigen borst.  Begin met de vraag hoe het proces werkt en ga na of de theorie wel degelijk gelijk staat aan de praktijk.  Besteed de nodige tijd om dit in kaart te brengen en investeer waar nodig in procesontdekking.

Ga stapsgewijs te werk.

Begin eenvoudig en ga stapsgewijs te werk.  Begin met een proces dat goed gekend en gestructureerd is en ontdek hoe de technologie werkt.  Leer ervan en breid zo verder uit.

Een visie voor de toekomst

VIL ziet nog meer ruimte tot automatisering binnen de sector.  Inzetten op automatisering laat bedrijven toe hun personeel, dat op vandaag nog veel handmatig werk doet, voor meer waardevolle taken in te zetten. Voor de sector zal dit alleen maar een verbetering zijn.

“Supply chain bedrijven die gebruik maken van automatisering behalen binnen hun supply chain 96 % perfecte orders, vergeleken met slechts een score 71 – 73 % voor bedrijven die dat niet doen.”, staaft Sophie Delannoy met cijfers uit verschillende studies.

VIL ziet ook nog opportuniteiten in de samenwerking tussen bedrijven.  Als bedrijven het protectionisme achter zich laten, gaan samenwerken en data delen om te bekijken op welke manier de workload kan worden verlicht, kan er ook nog heel wat winst gehaald worden.

Wil u meer over het onderzoek en de resultaten ervan weten, dan kan u zich inschrijven voor het slotevent op 19 mei 2022 waar VIL het project Robotic Process Automation (RPA) Databots volledig toelicht.

Over Sophie Delannoy:

Sophie Delannoy is als projectleider bij VIL verantwoordelijk voor het project RPA Databots.  Binnen VIL werkt zij binnen de thema’s digitalisering, circulaire economie en duurzame energie binnen de logistiek.  Sophie heeft een operationele en conceptuele achtergrond binnen de logistieke sector.

Over Dirk Jocquet:

Dirk Jocquet is werkzaam bij VIL als projectleider voor collectieve onderzoeksprojecten die binnen het thema digitalisering vallen.   Dirk kan bogen op een brede internationale IT-achtergrond en heeft van daaruit ook verschillende raakvlakken met logistiek.

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor RPA, een oplossing voor repetitieve processen binnen de logistieke sector

Jeroen Fries, CEO van Talent-IT, jaagt met Cookie Crunchers op knap talent

Geplaatst 4 mei 2022 door #Philip Verhaeghe

Dit artikel is aflevering 9 van de reeks ‘De CEO spreekt’. Hierin laat NextConomy CEO’s van organisaties aan het woord over hun visie op de toekomst van werk. Hoe zien zij de wereld van werk en de arbeidsmarkt veranderen en hoe spelen ze in op de kansen en bedreigingen? Welke inzichten delen ze?

  • Talent kan je ontwikkelen

“In 2020 hebben we Cookie Crunchers opgericht. Het was eigenlijk een hippe rebranding van een al jaren bestaand initiatief naar een jonge doelgroep  die we  via Talent-IT onvoldoende konden bereiken.” De website zegt eigenlijk alles: ‘Choose your player!’

IT is par excellence de sector waar de oorlog om talent al lang gestreden is. Er is een tekort. “Dus alle creatieve oplossingen om meer getalenteerde jongeren naar de sector te krijgen, verdienen een kans.

Met de Cookies specialiseren we ons in Classes in verschillende programmeertalen of specifieke functies binnen IT.”

“We doen dit niet enkel voor Bachelors of Masters in hippe technologieën, maar ook voor bedrijven waar men nog werkt met de oude legacy systemen. Voor functies in dergelijke omgevingen zoeken we via Cookie Chrunchers naar ambitieuze mensen met een passie voor IT maar zonder een specifiek diploma. Wij geven ze enkele weken een specifieke opleiding op maat van de technologie binnen het bedrijf. Vrij snel kunnen ze daar dan autonoom met een aangepaste begeleiding aan de slag. Na een of twee jaar mag de klant hen vast aanwerven, wat in 80% van de gevallen ook gebeurt.”

Reken maar dat een individueel project met een opleiding op maat ruim 40.000 euro kan kosten.

“Wij nemen dus het risico, wij zoeken de juiste profielen en wij staan in voor de opleiding. De return komt via de dagvergoeding die we de klant aanrekenen. Dit jaar willen wij zo 60 jongeren kunnen lanceren in hun carrière.”

Dit jaar willen wij 60 jongeren kunnen lanceren in hun carrière. – Jeroen Fries –

  • Menselijke finesse blijft nodig

HR in IT is en blijft een kwestie van voortdurende wisselwerking tussen mens en technologie. “Ik ben verwonderd dat we zo regelmatig een golfbeweging meemaken: offshore- inshore, outsourcen en insourcen, shared service centers, in house, maatwerk, off the shelf… De laatste jaren zagen we vele modetrends passeren maar ik zag geen revolutionaire veranderingen. Het is steeds een andere ‘flavour’ of een ander sausje.“

Ook wat de veelbesproken platform business betreft durft Jeroen Fries stellen dat je de menselijke finesse nog niet volledig kan uitsluiten. “Platformen zijn zeker technologisch en administratief ondersteunend, ook als databron, maar je kan niet matchen zonder de menselijke factor. Een HR-algoritme kan het menselijke vernuft en het buikgevoel nog lang niet vervangen. Op papier lijkt het fantastisch maar ik ben nog niet bang voor mijn job. Maar je zal ongetwijfeld elders het tegendeel horen beweren.”

  • Thuis of op kantoor?

Tenslotte worstelt ook Talent-IT Group met de onomkeerbare en gigantische Corona-shift in de werkorganisatie. “We zien in ons bedrijf nu twee categorieën medewerkers: zij die baat hebben om samen aanwezig te zijn in het kantoor en zij die er niet om malen. Sales, marketing en recruitment moet je bijvoorbeeld echt samen kunnen doen op kantoor, administratie kan je thuis doen.”

Talent-IT zit nu op een schema van drie dagen op kantoor en twee dagen thuiswerk met nog wat extra flexibiliteit. “Maar IT’ers hebben eigenlijk absoluut geen zin om files en verplaatsingen te trotseren om bij ons te komen werken als ze dat evengoed rustig thuis kunnen doen. Dat is nu ook altijd hun eerste vraag bij het aanwervingsgesprek: ‘Kan ik dat project ook thuis doen of niet?’ Die shift is echt doorgegaan. Thuiswerk is voor IT’ers echt een prioriteit.”

Dankzij het kantoorwerk herleeft onze ambiance.

Voor de meesten was online leuk zo lang men wist dat het tijdelijk was. “Dankzij het kantoorwerk herleeft onze ambiance.” Het baart hem alleszins zorgen dat bepaalde collega’s elkaar soms weken niet zien: hij vindt de samenhang van primordiaal belang. Elk bedrijf moet hier zelf een oplossing op maat uitwerken, in onderling overleg, niet top-down. “Want je moet op de een of andere manier toch je unieke DNA en je bedrijfscultuur in stand kunnen houden. Het is ook voor elke persoon anders: hoe is de gezinssituatie, waar haalt hij zijn motivatie, hoe bereikt hij zijn focus?”

Het devies

We ronden af met de quote die Jeroen Fries al liet vallen in ons gesprek en die hij ook vaak in het eigen bedrijf hoort of herhaalt: “The war for talent is over and talent has won.” Veelzeggend voor een bedrijf dat Talent fier in zijn naam draagt!

The war for talent is over and talent has won.

Over Talent-IT

De Talent-IT Group verenigt talenten en bedrijven in alles wat met ‘IT Sourcing, Try & Hire en permanent recruitment’ te maken heeft. De businesspropositie komt duidelijk naar voor in de sterke slogan: “Als IT’er ben je bij ons aan het juiste adres voor je droomjob, en als klant krijg je de allerbeste IT-talenten die bij jou aan de slag kunnen.“

Talent-IT werd in 2012 verkocht aan Harvey Nash Group maar het management bleef aan boord en kreeg tot op vandaag een grote operationele autonomie.

De groep heeft in Vlaanderen vier merken: Talent-IT fungeert als de generalistische en tegelijk grootste afdeling. Team4Talent is gespecialiseerd in Microsoft.NET profielen, Talent2Test  is gespecialiseerd in software testers en Cookie Crunchers is gespecialiseerd in Classes.

Ondermeer dankzij gunstige arbeidsmarktomstandigheden kende Talent-IT vanaf het eerste jaar een voorspoedige groei. “We bereiken nu een jaaromzet van 60 miljoen euro met een intern bedrijfsteam van 40 mensen. Voor de IT-services zijn er 160 mensen in loondienst en ruim 300 freelancers aan de slag: een ‘gezonde mix’ van twee statuten. Onlangs werd een eerste kantoor voor Team4Talent in Zuid-Nederland opgestart. 

Talent-IT won al  menige Datanews Award en figureerde regelmatig in de lijsten van de Trends Gazellen voor groeibedrijven.

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Jeroen Fries, CEO van Talent-IT, jaagt met Cookie Crunchers op knap talent

Ook volgens FOD Waso blijft onze arbeidsmobiliteit te beperkt

Geplaatst 2 mei 2022 door #Philip Verhaeghe

Beperkte arbeidsmobiliteit

Een betere allocatie van talent op onze arbeidsmarkt geldt al jaren als één van de belangrijkste uitdagingen voor het Belgische werkgelegenheidsbeleid. Volgens de auteurs doet België het hier niet uitgesproken slecht, maar we blijven wel ver achter op de ‘best performers’. Ze vinden het ook vreemd dat het beeld al jaren vrij stabiel blijft ondanks de toenemende krapte in bepaalde regio’s en sectoren.

Het is moeilijk om op onze arbeidsmarkt te raken, maar wie erop raakt maakt wel een grote kans om er niet meteen weer uit te vallen.

“Het is moeilijk om op onze arbeidsmarkt te raken, maar wie erop raakt maakt wel een grote kans om er niet meteen weer uit te vallen. Mensen met een goede baan hebben een grote kans om deze te behouden. Doorgroeien kan uiteraard, maar dat gaat zelden gepaard met verandering van werkgever. Als de juiste persoon moeilijk op de juiste plaats terecht komt, spreken we van een slechte toegankelijkheid. Alleen een grotere dynamiek op de arbeidsmarkt biedt meer kansen voor personen van buitenlandse origine, vrouwen, jongeren of personen met een handicap. Daarbij is het uiteraard niet de bedoeling dat er voor hen enkel instapjobs ontstaan in het secundaire segment Dan bestaat het risico dat die vooral de deur openen naar een opeenvolging van kortdurende jobs, afgewisseld met perioden van werkloosheid. We moeten inzetten op het doorgroeien naar kwalitatieve banen, maar dit vereist dan wel dat ook bij die betere banen de mobiliteit toeneemt.”

Suggesties

De studie bevat een schat aan boeiende cijfers en eindigt met algemene aanbevelingen. Concrete ‘beleidsvoorstellen’ geven de auteurs niet: dat laten ze over aan de politiek. Ze willen vooral goede informatie en inspiratie aanreiken op basis van binnen- en buitenlandse data en ervaringen. Hun lijstje met mogelijke remedies bevat weinig verrassingen:

  • De motieven om al dan niet van baan te veranderen zijn voor elk individu zeer verschillend en hangen ook samen met onmeetbare factoren buiten de arbeidsmarkt.
  • We mogen ‘geografische mobiliteit om beroepsredenen’ en ‘mobiliteit op de arbeidsmarkt’ niet los van elkaar zien.
  • We moeten  nog meer investeren in continue vorming en een cultuur van levenslang leren. Een individueel recht op opleidingsdagen en een individuele leer- en loopbaanrekening zouden zowel werknemers als werkgevers een volledig overzicht kunnen bieden van de verworven competenties. Dit zou transities naar andere functies met een goede ‘skills match’ vergemakkelijken.
  • Jongeren moeten het onderwijs alleszins verlaten met voldoende basisvaardigheden, digitale competenties, STEM-skills én meertaligheid.
  • De invulling van knelpuntberoepen blijft een groot probleem. Om jobmobiliteit of jobrotatie te bevorderen moeten nieuwe (knelpunt)banen voldoende aantrekkelijk zijn. Dat vergt meer transparante informatie over de loon- en arbeidsvoorwaarden.
  • Allerlei regels en instituties die de mobiliteit afremmen worden best herbekeken. Dat geldt zeker voor de statutaire tewerkstelling bij de overheid. Die kan er toe leiden dat ambtenaren in een baan blijven waar ze op uitgekeken zijn.
  • Ook in de privésector moedigt de loonvorming de mobiliteit niet aan: want de in principe niet-overdraagbare ‘anciënniteit’ is er een criterium voor periodieke loonsverhogingen.
  • Er is een publieke sensibilisatiecampagne nodig om verandering van baan als “normaal” te beschouwen en de vooroordelen te bestrijden. Ook in sectoren of bedrijven met een hoog risico op jobverlies moet het veranderen van baan als een reële preventieve optie benoemd worden.
  • Om de overgang van de ene baan naar de andere te ondersteunen kunnen we inspiratie vinden bij de recente “EASE”-aanbeveling van de Europese Commissie. Denk aan een recht op een transitievergoeding, op een periodieke loopbaanbegeleiding via de publieke werkgelegenheidsdiensten en op een snellere begeleiding voor wie toch werkloos wordt.

Het viel ons uiteraard op dat de term freelancers niet voorkwam in het rapport. Anderzijds zou je spontaan denken dat de mutatie of mobiliteit van werknemerschap naar het freelance bestaan toch wel een paragraafje waard is.  De auteurs hebben zich echt bewust enkel gefocust op de categorie vaste werknemer. Ze beschouwen Belgische freelancers als zelfstandige ondernemers en die vallen zoals je weet onder de FOD Economie…

Over de FOD WASO

Conform zijn strategisch plan verricht de studiedienst van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (FOD WASO) ook beleidsvoorbereidend werk. FOD WASO analyseert en monitort de belangrijkste arbeidsmarktindicatoren. De website is een bezoekje meer dan waard.

Lees ook:

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Ook volgens FOD Waso blijft onze arbeidsmobiliteit te beperkt

Dag van de Arbeid: trends in de arbeidswereld laten een grote overgang zien

Geplaatst 1 mei 2022 door Tapfin

De arbeidswereld zoals wij die kennen, zal er binnenkort niet meer zijn. De pandemie was een katalysator van ingrijpende veranderingen. 2022 is daarom een scharnierjaar voor ondernemingen over de hele wereld. In het zog van die nieuwe wind nam ManpowerGroup wereldwijd contact
op met 5.000 werknemers over de hele wereld om inzicht te krijgen in deze overgang en alle stakeholders die actief zijn op de arbeidsmarkt te helpen de bocht zonder talmen te nemen. De studie ‘The Great Realization’ onthult 20 trends in de arbeidswereld van morgen, rond 4 grote hoofdthema’s: de aspiraties van de werknemers, de transformatie van de bedrijven, het tekort aan talent en de opkomst van technologie.

Analyse

VN-secretaris-generaal António Guterres waarschuwde in 2020 voor de omwenteling die de arbeidswereld zou meemaken als gevolg van de crisis. Deze revolutie heeft zich inderdaad voltrokken en vereist dat bedrijven over de hele wereld zichzelf onverwijld opnieuw uitvinden. Zoals de studie ‘The Great Realization’ duidelijk onderstreept, “zijn de trends die aan de basis van de huidige transformatie liggen niet nieuw, maar is hun graad van dringendheid ongezien”. De studie verschaft een beter inzicht in de veranderingen die zonder talmen moeten worden doorgevoerd. De te bereiken doelstellingen? Inspelen op de nieuwe verwachtingen van talenten om ze aan te trekken en te behouden, de digitale bocht nemen en maatschappelijk en ecologisch verantwoord ondernemen.

“Onze bedrijven moeten zich transformeren, wendbaarder, veerkrachtiger, duurzamer worden en meer engagement tonen in een onvoorspelbare context waarin de concurrentie steeds heviger wordt. Op basis van onze studie kan elke organisatie zich toetsen aan de 20 trends die wereldwijd werden blootgelegd, om vervolgens een nieuw werkcharter te creëren. Het is duidelijk dat er geen kant-en-klare oplossingen zijn. Door beter te luisteren naar individuele behoeften, door de wil om zichzelf voortdurend opnieuw uit te vinden en door een duidelijke visie te hebben op de uitdagingen van digitale en ecologische transities, zullen de bedrijven van vandaag de leiders van morgen worden,” zegt Sébastien Delfosse, Managing Director van ManpowerGroup BeLux.

Flexibiliteit is nu een must

Het is dan ook geen verrassing dat uit de enquête blijkt dat flexibiliteit voortaan diep in de verwachtingen van werknemers geworteld zit. Zij willen met een maximale vrijheid het evenwicht kunnen bewaren tussen werk- en privéleven. Nu hybride werken de norm wordt, is dit streven naar flexibiliteit niet langer voorbehouden aan bepaalde categorieën werknemers zoals in het verleden, maar wordt het door iedereen nagestreefd.

Zo blijkt uit de studie dat:

  • 45% van de werknemers vrij hun werkuren wil kunnen kiezen;
  • 36% van de werknemers meer verlofdagen wil;
  • 35% met gemak wil kunnen kiezen waar ze hun werk uitvoeren;
  • 4 op 10 mensen willen kiezen op welke dagen ze aan telewerk doen en de flexibiliteit willen hebben om elke
    week andere dagen te telewerken.

Op zoek naar welzijn op het werk en naar bescherming

Tijdens de coronacrisis werden mensen zich ook meer bewust van hun kwetsbaarheid. Als gevolg daarvan zijn zij nu op zoek naar meer bescherming om met een gerust hart aan hun toekomst te bouwen. Zij willen dat hun werkgever empathie toont en zich bekommert om hun welzijn, hun (mentale) gezondheid, hun financiële zekerheid, maar ook om hun inzetbaarheid.

Hieruit blijkt dat

  • 49% van de werknemers zegt bereid te zijn van bedrijf te veranderen voor een beter welzijn;
  • 3 op 10 werknemers meer verlof wil kunnen opnemen om hun welzijn en geestelijke gezondheid te vrijwaren;
  • één op 4 werknemers de voorkeur geeft aan werkgevers die voordelen toekennen zoals ouderschapsverlof of
    verlof voor mantelzorg;
  • 81% van de werknemers om meer opleidingen vraagt, wat nodig is, terwijl 58% van hen nieuwe vaardigheden
    zullen moeten verwerven om hun beroep in de toekomst uit te oefenen.

Werk moet zinvol zijn

De door ManpowerGroup ondervraagden hebben duidelijk te kennen gegeven dat ze zich dagdagelijks moeten organiseren om tot een betere levenskwaliteit te komen, en dat ze zich collectief willen engageren. Een groeiend aantal werknemers – die zich overigens ook zeer betrokken en gemotiveerd tonen door hun werk – wil immers meer zingeving in hun werk vinden. Concreet moet dit vertaald worden in een sterk maatschappelijk engagement vanwege de ondernemingen, ook op ecologisch vlak, een engagement dat ondersteund wordt door de directie en het leiderschap. Omgekeerd zullen zij, als deze verwachtingen niet in beschouwing worden genomen, niet aarzelen om ontslag te nemen.

Uit de enquête van ManpowerGroup blijkt dat:

  • 64% van de werknemers via hun werk wil bijdragen aan een betere samenleving;
  • 2 op 3 willen werken voor bedrijven waarvan ze de waarden delen;3 op 4 werknemers zich gemotiveerd en gepassioneerd willen voelen met betrekking tot hun werk;
  • 7 op 10 het werk dat zij doen belangrijk vinden en willen dat hun bijdragen door de directie worden erkend;
  • 7 op 10 werknemers het belangrijk vinden om samen te werken met managers die vertrouwen uitstralen en die
    men bereid is te volgen.

ESG, een drievoudige dimensie die steeds belangrijker wordt in de strategische plannen van bedrijven

In een omgeving die gekenmerkt wordt door een wereldwijd tekort aan talent – 69% van de door ManpowerGroup bevraagde werkgevers (en 83% in België) zegt moeite te ondervinden bij het invullen van hun vacatures – moeten bedrijven voortdurend bij de zaak blijven. De transitie naar nieuwe beroepen, met name beroepen die verband houden met digitale transformatie, mag niet ten koste gaan van de waarden van gelijkheid, diversiteit en duurzame ontwikkeling. Nieuwe technologieën gekoppeld aan een nieuw beleid inzake HR-beheer moeten aangewend worden om de ongelijkheden te verminderen. Deze verwachtingen en doelstellingen worden door bedrijven over de hele wereld gedeeld. 2 op 3 bevraagde bedrijven bevestigen: de weg van de transformatie zal geplaveid worden door de rode draad van de ESG (Environment, Social, Governance).

Bedrijven moeten op basis van deze engagementen de komende jaren collectief oplossingen aanbrengen die voldoen aan de reglementeringen betreffende koolstofneutraliteit maar die de bedrijven ook in staat stellen om hun maatschappelijke impact te verbeteren.

  • 6 op 10 bedrijven verklaren dat ze hun ESG-doelstellingen in hun missie en strategische plannen hebben
    geïntegreerd;
  • Meer dan 30% van de bedrijven heeft al opleidingen over diversiteit en inclusie georganiseerd.

De volledige studie ‘The Great Realization’ is beschikbaar op de website manpowergroup.com

 

 

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags | Reacties uitgeschakeld voor Dag van de Arbeid: trends in de arbeidswereld laten een grote overgang zien