"Exploring the future of work & the freelance economy"
SLUIT MENU

Ook volgens FOD Waso blijft onze arbeidsmobiliteit te beperkt

De Belgische FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (WASO) publiceerde onlangs een omstandig overzicht van de evolutie van de belangrijkste statistische indicatoren en belemmeringen van onze arbeidsmobiliteit. Denk daarbij aan geografische mobiliteit tussen regio’s, als aan professionele loopbaan- en jobmobiliteit. In deze samenvatting focussen we op de aanbevelingen om de allocatie van talent op de arbeidsmarkt te optimaliseren en meer vrijwillige mobiliteit te realiseren.

Beperkte arbeidsmobiliteit

Een betere allocatie van talent op onze arbeidsmarkt geldt al jaren als één van de belangrijkste uitdagingen voor het Belgische werkgelegenheidsbeleid. Volgens de auteurs doet België het hier niet uitgesproken slecht, maar we blijven wel ver achter op de ‘best performers’. Ze vinden het ook vreemd dat het beeld al jaren vrij stabiel blijft ondanks de toenemende krapte in bepaalde regio’s en sectoren.

Het is moeilijk om op onze arbeidsmarkt te raken, maar wie erop raakt maakt wel een grote kans om er niet meteen weer uit te vallen.

“Het is moeilijk om op onze arbeidsmarkt te raken, maar wie erop raakt maakt wel een grote kans om er niet meteen weer uit te vallen. Mensen met een goede baan hebben een grote kans om deze te behouden. Doorgroeien kan uiteraard, maar dat gaat zelden gepaard met verandering van werkgever. Als de juiste persoon moeilijk op de juiste plaats terecht komt, spreken we van een slechte toegankelijkheid. Alleen een grotere dynamiek op de arbeidsmarkt biedt meer kansen voor personen van buitenlandse origine, vrouwen, jongeren of personen met een handicap. Daarbij is het uiteraard niet de bedoeling dat er voor hen enkel instapjobs ontstaan in het secundaire segment Dan bestaat het risico dat die vooral de deur openen naar een opeenvolging van kortdurende jobs, afgewisseld met perioden van werkloosheid. We moeten inzetten op het doorgroeien naar kwalitatieve banen, maar dit vereist dan wel dat ook bij die betere banen de mobiliteit toeneemt.”

Suggesties

De studie bevat een schat aan boeiende cijfers en eindigt met algemene aanbevelingen. Concrete ‘beleidsvoorstellen’ geven de auteurs niet: dat laten ze over aan de politiek. Ze willen vooral goede informatie en inspiratie aanreiken op basis van binnen- en buitenlandse data en ervaringen. Hun lijstje met mogelijke remedies bevat weinig verrassingen:

  • De motieven om al dan niet van baan te veranderen zijn voor elk individu zeer verschillend en hangen ook samen met onmeetbare factoren buiten de arbeidsmarkt.
  • We mogen ‘geografische mobiliteit om beroepsredenen’ en ‘mobiliteit op de arbeidsmarkt’ niet los van elkaar zien.
  • We moeten  nog meer investeren in continue vorming en een cultuur van levenslang leren. Een individueel recht op opleidingsdagen en een individuele leer- en loopbaanrekening zouden zowel werknemers als werkgevers een volledig overzicht kunnen bieden van de verworven competenties. Dit zou transities naar andere functies met een goede ‘skills match’ vergemakkelijken.
  • Jongeren moeten het onderwijs alleszins verlaten met voldoende basisvaardigheden, digitale competenties, STEM-skills én meertaligheid.
  • De invulling van knelpuntberoepen blijft een groot probleem. Om jobmobiliteit of jobrotatie te bevorderen moeten nieuwe (knelpunt)banen voldoende aantrekkelijk zijn. Dat vergt meer transparante informatie over de loon- en arbeidsvoorwaarden.
  • Allerlei regels en instituties die de mobiliteit afremmen worden best herbekeken. Dat geldt zeker voor de statutaire tewerkstelling bij de overheid. Die kan er toe leiden dat ambtenaren in een baan blijven waar ze op uitgekeken zijn.
  • Ook in de privésector moedigt de loonvorming de mobiliteit niet aan: want de in principe niet-overdraagbare ‘anciënniteit’ is er een criterium voor periodieke loonsverhogingen.
  • Er is een publieke sensibilisatiecampagne nodig om verandering van baan als “normaal” te beschouwen en de vooroordelen te bestrijden. Ook in sectoren of bedrijven met een hoog risico op jobverlies moet het veranderen van baan als een reële preventieve optie benoemd worden.
  • Om de overgang van de ene baan naar de andere te ondersteunen kunnen we inspiratie vinden bij de recente “EASE”-aanbeveling van de Europese Commissie. Denk aan een recht op een transitievergoeding, op een periodieke loopbaanbegeleiding via de publieke werkgelegenheidsdiensten en op een snellere begeleiding voor wie toch werkloos wordt.

Het viel ons uiteraard op dat de term freelancers niet voorkwam in het rapport. Anderzijds zou je spontaan denken dat de mutatie of mobiliteit van werknemerschap naar het freelance bestaan toch wel een paragraafje waard is.  De auteurs hebben zich echt bewust enkel gefocust op de categorie vaste werknemer. Ze beschouwen Belgische freelancers als zelfstandige ondernemers en die vallen zoals je weet onder de FOD Economie

Over de FOD WASO

Conform zijn strategisch plan verricht de studiedienst van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (FOD WASO) ook beleidsvoorbereidend werk. FOD WASO analyseert en monitort de belangrijkste arbeidsmarktindicatoren. De website is een bezoekje meer dan waard.

Lees ook:

Philip Verhaeghe is een onafhankelijk governance adviseur en een freelance redacteur over ondernemerschap en bestuur voor vakbladen, bedrijven en organisaties. Onderzoekt zowel de nieuwste trends als de klassieke uitdagingen die het verschil kunnen maken in de bestuurskamer of het directiecomité. Is als freelance redacteur ook actief voor onder meer Bestuurder”, “Guberna” en “Etion”. Werkte als algemeen secretaris voor VKW, het Instituut voor Bestuurders, Corgo en RNCI. Bekijk alle berichten van Philip Verhaeghe

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.