De Nederlandse VMS-aanbieder Netivé ontwikkelt software om alle facetten te ondersteunen van het werven, selecteren, contracteren en beheren van vaste en tijdelijke medewerkers. Die software kan organisaties ook helpen bij het bewaken van inclusiviteit en diversiteit in het wervingsproces. Discriminatie is immers niet alleen een maatschappelijk probleem, maar kan ook een businessprobleem worden, betoogt Narada Bouwland, solution architect bij Nétive.
Ook in zijn eigen organisatie viel wat dat betreft nog wat te winnen. In een blog naar aanleiding van Black Lives Matter deelde hij zijn eigen overpeinzingen over en ervaringen met discriminatie. “Dat heeft mijn ogen geopend”, zegt zijn directeur Patrick Tiessen, in dit dubbelinterview. “We zijn nog zeker niet perfect, maar we hebben sindsdien wel veel veranderd in de organisatie.”
Denk je dat er discriminatie is in jullie vakgebied?
Tiessen: “Niemand zegt aan de deur: wij willen alleen witte mannen tussen de dertig en vijfenveertig. Maar in het inhuurproces zoek je vaak onbewust iemand die op jou lijkt. Dat begint al bij de functieomschrijving. Onbewust worden vaak eigenschappen gevraagd die eerder passen bij mannen. Daarmee doe je de kwaliteiten die een vrouw kan bieden aan jouw team bij voorbaat al te kort. Terwijl ze in de organisatie denken: wij selecteren objectief want: dit zijn de eisen en wie daaraan voldoet mag komen. Maar je vraag is al biased.”
Heb jij zelf discriminatie ervaren bij organisaties?
Bouwland: “Ik was vaak genoeg de sollicitant die hard moest werken om in de perceptie niet ‘zwart’ te zijn. Zoals de manier waarop ik spreek. Dat heb ik bewust aangepast. Als wij telefonisch praten weet je niet wat mijn huidskleur is.”
Is dat geen zelfverloochening?
Bouwland: “Integratie gaat twee kanten op, dus ik vond het niet heel erg om me op dit gebied aan te passen. Maar vorig jaar, tijdens de Black Lives Matter demonstraties, was de toon: de integratie is mislukt. Dat verhaal is te eenzijdig. We leven niet in een land waar zwarte mensen achterin de bus moeten zitten, maar subtiel is er nog heel veel racisme. Juist omdat ik hier één van de mensen ben kon ik met mijn blog, vanuit mijn perspectief, uitleggen waar het hem in zit.”
Tiessen: “Dat heeft mijn ogen geopend. Want ook in ons vakgebied is er onbewust nog steeds veel discriminatie. We zijn zeker niet perfect, maar we hebben sindsdien wel veel veranderd in de organisatie.
Discriminatie is een maatschappelijk probleem, maar recruitment is in essentie een businessprobleem. Een monocultuur kan de groei van jouw organisatie in de weg staan.
Hoe pakken jullie het sindsdien aan bij Nétive?
Tiessen: “Onze recruiter Joanne screent kandidaten op kernwaarden. Vervolgens geeft ze me cv’s zonder naam of foto zodat ik puur kan kiezen op basis van competenties.”
Bouwland: “Je kunt er procedures voor instellen. Een vier-ogenprincipe bijvoorbeeld. Ik schrijf een vacature, een collega leest deze na en screent op ‘bias’. Als je dit soort stappen ook zet in de rest van je inhuurproces, bijvoorbeeld door de kandidaten die je aangereikt krijgt te anonimiseren, dan is dat al een tweede stap om een gelijker speelveld te creëren.”
Hoe helpt de Tooling van Nétive bij het verbeteren van diversiteit en inclusiviteit?
Bouwland: “We kunnen al onze klanten nu een overzicht geven van de diversiteit van hun flexkrachten. Zoals sexe, leeftijden, landen van herkomst. Met die informatie kun je zien of jouw organisatie een afspiegeling van de maatschappij is, of wat jouw ideale samenstelling is. Maar ook of mannen en vrouwen dezelfde tarieven krijgen.”
Tiessen: “Voor vaste medewerkers was dit al redelijk bekend, maar voor tijdelijk werk (freelancers, uitzendkrachten, interimmers) is deze informatie nieuw. Dat komt doordat het inhuurproces heel versnipperd is. Iedereen huurt z’n eigen zzp’er of uitzendkracht in. Het overzicht ontbreekt vaak.”
Een afspiegeling van de samenleving zijn, is niet altijd realistisch toch? Kijk naar jullie vakgebied – de IT. Dat is een door mannen gedomineerd werkveld.
Bouwland: “Op de informaticaopleiding is 90% man. Dus een fifty-fifty man vrouw verdeling in je organisatie wordt lastig. Maar je kunt er wel iéts aan doen. Want ook binnen die context kun je bepalen hoe jouw ideale situatie eruitziet. En ook de stappen die je daarvoor in het recruitmentproces kunt zetten kunnen wij ondersteunen.”
Tot slot, waarom moeten organisaties hier vandaag nog mee aan de slag gaan?
Tiessen: “Uiteindelijk ligt het in de purpose van Nétive besloten om een bijdrage te leveren aan het verbeteren van het functioneren van de arbeidsmarkt. Een belangrijke opgave die wij niet lichtzinnig nemen. Vanuit die gedachte vinden wij dat organisaties er, net als wij, vandaag nog mee aan de slag moeten gaan. Dat zou kunnen leiden tot lastige gesprekken. In het veld van werving en inhuur draagt Nétive een steen bij door structureel te reflecteren en te leren. We kunnen onze klanten helpen hetzelfde te doen door, met behulp van de data uit ons VMS, kritisch te kijken naar waar het beter kan in de werving & selectie van nieuwe (tijdelijke) medewerkers. Waarom zou je er niet mee aan de slag gaan?”
Diversity and Inclusion Award
Om extra aandacht te genereren voor diversiteit en inclusiviteit in het wervingsproces, riep Nétive een nieuwe award in het leven. De Diversity and Inclusion Award wordt voortaan jaarlijks uitgereikt aan de organisatie die de meeste stappen op dit gebied zet. Tiessen: Met de Awards zie je dat bedrijven er bewust mee bezig zijn en er stappen gezet worden. Dat is echt nodig, anders verandert er niks.”
De winnaar van de Diversity and Inclusion Award 2021 was AMS.
Bouwland: “Ze slaan een brug tussen organisaties en gehandicapt personeel – een zwaar onderbenutte pool van talent. Wie daarover meer wil weten kan ons benaderen. Wij brengen je graag in contact met AMS.”
Je moet ingelogd zijn om een reactie te plaatsen.