Maandelijkse archieven: mei 2025

België – een rijzende ster in STEM

Geplaatst 13 mei 2025 door SThree

Belgium is emerging as a rising star in STEM skills, ranking well in engineering and technology innovation, according to the first STEM Skills Index. While often overshadowed by larger European STEM powerhouses, Belgium benefits from strong R&D investment and world-class engineering institutions, positioning itself as a key player in Europe’s tech-driven future.

The Index, produced by STEM Workforce Consultancy SThree and the Centre for Economics and Business Research (Cebr), evaluates countries on STEM education quality, workforce readiness, and industry engagement. Belgium’s engineering sector ranks among the strongest in Europe, supported by robust research funding and advanced industrial capabilities. However, gaps in digital skills and workforce adaptation indicate areas for improvement, particularly in preparing talent for emerging technologies.

“Belgium’s STEM talent is rising, with undeniable strengths in engineering and technology innovation,” said Catherine De Caluwe, Country Director – Belgium at SThree. “With the right focus on digital skills and stronger industry-academic collaboration, Belgium has the potential to climb even higher in the STEM rankings.”

Belgium’s Position in the European STEM Landscape

Compared to its Benelux neighbour, the Netherlands, Belgium still lags behind in AI and digital transformation, where Dutch investments in high-tech R&D have propelled them ahead. However, Belgium outperforms several European nations in engineering, thanks to its well-established research institutions and industrial expertise. While Switzerland and Germany lead in STEM talent development, Belgium’s growing innovation ecosystem signals an opportunity for further growth.

Bridging the Digital Skills Gap

To solidify its place as a European STEM leader, Belgium must invest in digital workforce training, enhance university-industry partnerships, and expand its role in cutting-edge technology fields such as AI, quantum computing, and green energy solutions.

With targeted investments and strategic workforce development, Belgium can capitalize on its engineering excellence and establish itself as a major force in STEM innovation across Europe.

View the full STEM Skills Index on the SThree website: Discover the full report

Source: Sthree – Belgium: a rising star in STEM

For more information about SThree, click here.

Lees ook :

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor België – een rijzende ster in STEM

MSP-dienstverlening: evolueren naar de toekomst met technologie, talent en vertrouwen

Geplaatst 12 mei 2025 door #Geert Van Cauwenberge

Wereldwijde expertise, lokale verankering

Binnen Randstad zijn de global MSP-activiteiten ondergebracht in Randstad Sourceright. In Nederland worden deze diensten lokaal aangeboden via Yacht Inhouse Services (voor MSP) en Yacht Externen Management (voor contractbeheer). “In Nederland behoren we tot de top drie, met meer dan honderd MSP-klanten” bevestigt Jan van Helden. “Ook lokaal in België is Randstad Sourceright een toonaangevende speler, met zo’n vijftien MSP-klanten.”

Luc De Bolle benadrukt dat Randstad onder de naam Randstad Sourceright wereldwijd actief is, maar altijd de lokale noden vooropstelt. “Voor Randstad Sourceright ben ik het aanspreekpunt in België, Nederland en Frankrijk en verantwoordelijk voor enkele grote, internationale klanten. Voor lokale klanten beheren we alle MSP-dienstverlening in België. Die combinatie laat ons toe om beste praktijken internationaal te delen, maar tegelijk sterk in te spelen op lokale regelgeving en marktbehoeften.”

Trends die de MSP-markt hertekenen

De MSP-markt evolueert richting – wat Randstad omschrijft als – ‘MSP 5.0’.​ Dit betekent een meer datagedreven aanpak, met technologie die het werk ondersteunt zonder de menselijke factor uit het oog te verliezen.

“Technologie speelt een almaar grotere rol,” zegt van Helden. “Maar ze moet ondersteunend blijven aan de menselijke aanpak. Uiteindelijk moeten mensen in de driver’s seat zitten. Het gaat over verandermanagement.”

Luc De Bolle vult aan en ziet in België ook de complexiteit toenemen. “Wetgeving verschilt per gewest, en het blijft zoeken naar een goede balans tussen compliance en flexibiliteit. Tegelijk zien we dat klanten steeds meer inzetten op kostenbeheersing en talentacquisitie, domeinen waar MSP’s hen perfect kunnen ondersteunen.”

Daarnaast groeit de vraag naar geïntegreerde oplossingen. Grote bedrijven bouwen eigen rekruteringsteams uit, maar willen tegelijk gebruik maken van de schaalvoordelen en expertise van een MSP. “De kunst is om samen te werken,” zegt van Helden. “Een MSP moet als verlengstuk van de klant ondersteunen waar nodig, bijvoorbeeld in freelance sourcing, het bieden van inzichten in marktontwikkelingen en in employer branding, maar hen ook beschermen tegen risico’s zoals schijnzelfstandigheid.”

Technologie in MSP speelt een almaar grotere rol, maar ze moet ondersteunend blijven aan de menselijke aanpak. Uiteindelijk moeten mensen in de driver’s seat zitten. Het gaat over verandermanagement.

Consolidatie en organische groei

Opvallend is dat Randstad kiest voor organische groei, terwijl andere spelers in de markt overnames najagen. “We willen onze bedrijfscultuur bewaken,” legt Van Helden uit. “Dat maakt ons uniek: klanten weten dat ze kunnen rekenen op continuïteit en vertrouwde kwaliteit.”

Volgens De Bolle​ zoeken bedrijven en organisaties vandaag vooral grip op hun inhuur. Hij onderstreept de strategie van organische groei. De focus moet liggen op het helpen van de klant. MSP’s bieden niet alleen operationele ondersteuning, maar ook strategisch inzicht. Door als partner processen te stroomlijnen, compliance te bewaken en data te leveren over prestaties en kosten, helpen ze bedrijven vooruit in een complexer wordende arbeidsmarkt.

Diversiteit, inclusie en Total Talent Management

De maatschappelijke verantwoordelijkheid van organisaties wordt almaar belangrijker. ESG (Environmental, Social & Governance) – en in het bijzonder de ‘S’ van Social – krijgt een vaste plek in talentmanagement.

“Diversiteit en inclusie is een integraal onderdeel van ons selectieproces,” zegt Jan van Helden. “We gebruiken tools zoals Textmetrics om vacatureteksten te screenen op vooroordelen. Door vacatures aantrekkelijker te schrijven voor een bredere doelgoep, kunnen we kandidaten eerlijk en objectief vergelijken.”

Luc De Bolle vult aan: “Onze klanten vragen almaar vaker om specifieke profielen, waarbij de zogenaamde ‘skill based’-benadering het verschil maakt. Dankzij onze marktkennis en data kunnen we hierover gericht advies geven.”

Ook de grens tussen vast en flexibel talent vervaagt. “Bedrijven denken niet langer in hokjes,” merkt van Helden op. “Ze willen een Total Talent Management-aanpak: de beste kandidaat, ongeacht statuut. Een goede MSP ondersteunt daarbij.”

De impact van AI en technologie 

AI is intussen een vaste waarde geworden in de MSP-wereld. “In Nederland gebruiken we AI om bijvoorbeeld opdrachtomschrijvingen ‘holistisch’ te screenen langs de wet DBA (zie kaderstuk), zodat we schijnzelfstandigheid beter kunnen inschatten,” zegt Jan van Helden. “Ook bij het zoeken van talent en het optimaliseren van vacatureteksten biedt AI veel voordelen.”

Luc De Bolle benadrukt dat AI vooral repetitieve taken kan automatiseren, zoals interviewplanning of het selecteren van geschikte kandidaten. “Maar bij strategische beslissingen blijft de menselijke interactie cruciaal. Technologie moet klanten ondersteunen, niet overspoelen.”

Bedrijven denken niet langer in hokjes. Ze willen een Total Talent Management-aanpak: de beste kandidaat, ongeacht statuut. Een goede MSP ondersteunt daarbij.

Volgens Randstad zal de rol van MSP’s verder verschuiven naar strategisch partner: naast sourcing en compliance zullen ze bedrijven ook begeleiden bij technologiekeuzes en workforce planning.

De Wet DBA (Nederland) in een notendop

De Nederlandse Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (Wet DBA) is bedoeld om schijnzelfstandigheid tegen te gaan door de arbeidsrelatie tussen opdrachtgever en zzp’er te toetsen. Belangrijke criteria zijn: gezagsverhouding, verplichte persoonlijke arbeid en loonbetaling. Sinds 1 januari 2025 handhaaft de Nederlandse Belastingdienst actief; bij onjuiste kwalificatie kunnen opdrachtgevers loonheffingen en naheffingen opgelegd krijgen. Modelovereenkomsten bieden enige zekerheid, mits er conform wordt gewerkt. De Wet DBA vervangt de vroegere VAR-regeling en legt meer verantwoordelijkheid bij opdrachtgevers.

De toekomst: kansen en uitdagingen

Voor de komende jaren zien beide interviewees vooral kansen. De freelance-economie groeit, platformisering neemt toe en bedrijven willen meer grip en transparantie in hun talentbeheer​. “De macht verschuift naar het talent,” besluit Luc De Bolle. “Wie als werkgever aantrekkelijk wil blijven, moet inspelen op de wensen van kandidaten: flexibiliteit, autonomie én maatschappelijke verantwoordelijkheid. Als MSP zijn wij perfect geplaatst om bedrijven daarin te begeleiden.”

Jan van Helden vat het krachtig samen: “De kracht van een goede MSP zit in de combinatie van technologie, expertise en menselijke betrokkenheid. Alleen zo kunnen we echte waarde creëren voor klanten én kandidaten.”

Lees ook

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor MSP-dienstverlening: evolueren naar de toekomst met technologie, talent en vertrouwen

MSP in een stroomversnelling: hoe ProUnity bedrijven klaarstoomt voor de toekomst van talentbeheer

Geplaatst 8 mei 2025 door #Geert Van Cauwenberge

Van pionier tot marktleider

In 2013 stond David Muyldermans mee aan de wieg van ProUnity. Vandaag leidt hij als CEO een organisatie die 3.500 externe talenten tewerkstelt bij zo’n zestig klanten, goed voor een jaaromzet van 350 miljoen euro. “We combineren een krachtig Vendor Management System (VMS) met een eigen marktplaats en MSP-diensten. Dat hybride model is uniek in België,” vertelt hij.

De visie van Muyldermans is vanaf het begin helder: efficiëntie en openheid in externe personeelsbezetting. Die visie kreeg extra slagkracht in 2022, toen ProUnity werd overgenomen door de Nederlandse HeadFirst Group. “We maken elkaar sterker en bloeien verder open, als mensen én als organisaties,” aldus de CEO. “Dankzij deze schaalvergroting kunnen we Belgische klanten ook over de landsgrenzen heen ondersteunen. Dat is essentieel in een tijd waarin remote en hybride werken het nieuwe normaal zijn.”

Total Talent Management: van buzzword naar basisprincipe

Waar bedrijven vroeger aparte kanalen gebruikten voor het inhuren van uitzendkrachten, freelancers of consultants, ontstaat nu een geïntegreerde aanpak onder de noemer Total Talent Management (TTM). ProUnity speelt daarin een voortrekkersrol.

“Total Talent Management betekent voor ons: alle vormen van talent, van freelance tot Statement of Work, beheren via één strategie en platform,” legt David Muyldermans uit. Die evolutie is meer dan louter een trend. Ook NextConomy merkte recent op dat steeds meer bedrijven actief bouwen aan een TTM-strategie – niet omdat het hip is, maar omdat de complexiteit van de arbeidsmarkt dit vereist.

Technologie speelt hierin een cruciale rol. “Onze systemen zijn zo gebouwd dat ze via API’s kunnen koppelen met ATS’en en ERP’s. Zo kunnen klanten hun bestaande tools blijven gebruiken, terwijl ze tegelijk profiteren van onze MSP-diensten en VMS-oplossingen.”

MSP als strategische partner, niet als leverancier

Steeds meer organisaties – zowel publieke als private – willen hun extern talent niet langer versnipperd beheren. ProUnity wordt daarbij niet enkel ingeschakeld als leverancier, maar ook als strategische partner.

“We helpen klanten met het opstellen van werkaanvragen, ondersteunen het sourcen van freelancers en volgen de compliance op volgens hun interne regels en wettelijke normen.”

Total Talent Management betekent voor ProUnity: alle vormen van talent, van freelance tot Statement of Work, beheren via één strategie en platform.

Zeker in de publieke sector is ProUnity sterk vertegenwoordigd. Tot het klantenbestand behoren onder meer een waaier aan diensten binnen de federale overheid, maar ook de Vlaamse, Brusselse en Waalse overheid zijn klant. “Overheidsopdrachten worden alsmaar complexer. Wij worden vaak gevraagd om op te treden als adviseur, niet alleen als uitvoerder.”

Een belangrijke troef is de modulariteit van het aanbod. “Een klant hoeft niet meteen het volledige pakket af te nemen. Je kan klein starten en opschalen naargelang de noden. Schaalbaarheid is cruciaal in deze markt.”

Fair Forward Together: inclusie als fundament

ProUnity zet sterk in op sociale verantwoordelijkheid. De slogan Fair Forward Together weerspiegelt hun streven naar eerlijke kansen en inclusiviteit. “We willen dat iedereen gelijke toegang krijgt tot werk,” zegt David Muyldermans. “Niet alleen omdat het moet, maar omdat we geloven dat diversiteit organisaties sterker maakt. In ons team zijn tien verschillende nationaliteiten vertegenwoordigd.”

Daarnaast zorgen de medewerkers ervoor dat het platform en de processen tegemoetkomen aan de sociale criteria uit overheidstenders. “De ‘S’ van ESG is vandaag essentieel in publieke aanbestedingen. Wij tonen aan dat inclusie perfect combineerbaar is met technologische innovatie.”

AI als katalysator, geen vervanger

Technologie is al lang geen nice-to-have meer in talentbeheer. Artificiële intelligentie is een belangrijke game changer aan het worden. Binnen HeadFirst Group werd een AI-werkgroep opgericht om toepassingen te ontwikkelen die het werk van MSP-teams versterken.

“AI helpt ons bij het analyseren van cv’s, matching van profielen, het schrijven van functiebeschrijvingen of zelfs het samenvatten van klantgesprekken,” zegt David Muyldermans. Maar hij waarschuwt ook voor overmatig vertrouwen: “AI mag nooit de enige beslissingsfactor zijn. We volgen strikt de Europese richtlijnen – van onder meer de Digital AI Act –, waarbij de eindbeslissing altijd bij een mens ligt.”

Naast operationele efficiëntie biedt AI ook strategische inzichten. “We kunnen trends detecteren en delen met klanten. Zo versterken we niet alleen onze eigen werking, maar ook die van onze opdrachtgevers.”

Nieuwe werkmodellen, nieuwe uitdagingen

De arbeidsmarkt is fundamenteel veranderd. Flexibiliteit is de norm geworden, zeker bij jongere generaties. “We zien een duidelijke opmars van het hybride werken en het fenomeen van digital nomads. Dat vraagt een hertekening van de klassieke processen.”

“Contractering, opvolging en facturatie zijn vandaag complexer dan ooit. Ons platform moet dat allemaal kunnen ondersteunen. Bovendien willen we klanten de vrijheid geven om freelancers via ons systeem aan te trekken en, indien gewenst, later ook vast in dienst te nemen.”

In de praktijk komt dat neer op een model waarin direct sourcing, marktplaatslogica en MSP-begeleiding naadloos in elkaar overvloeien. “Wij geloven niet in het een of het ander. Wij geloven in een en-en-verhaal.”

In de praktijk vloeien direct sourcing, marktplaatslogica en MSP-begeleiding naadloos in elkaar over. ProUnity gelooft niet in het een of het ander. Wij geloven in een en-en-verhaal.

Compliance en cybersecurity als belangrijke pijlers

Naast technologische en sociale uitdagingen is ook compliance een belangrijk thema geworden. ProUnity investeert volop in ISO-certificeringen en cybersecurity, om te voldoen aan verschillende richtlijnen die almaar vaker deel uitmaken van aanbestedingen.

“Bedrijven verwachten vandaag dat hun dienstverleners meedenken over gegevensbescherming en regelgeving. Wij doen dat actief en proactief,” aldus David Muyldermans. Daarbij blijft de persoonlijke aanpak centraal staan. “We zitten regelmatig samen met klanten om de toepassing van regels op maat te bekijken. MSP is geen plug-and-play: het vraagt maatwerk, expertise en voortdurende afstemming.”

Klaar voor de toekomst, met een menselijke blik

Wat ProUnity onderscheidt, is de combinatie van schaalbaarheid, technologische innovatie en menselijke betrokkenheid. “We zijn geen leverancier, maar een partner die meedenkt over strategie, technologie én maatschappelijke meerwaarde,” besluit de topman van ProUnity.

In een wereld waar talent schaars is, werkvormen diverser worden en compliance zwaarder weegt, biedt de hr-dienstverlener een totaaloplossing die zich moeiteloos aanpast aan de noden van de klant. Dat doet het niet alleen door sneller, slimmer en efficiënter te zijn – maar vooral door menselijk te blijven. Kortom: Fair Forward Together in de praktijk gebracht.

Lees ook

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor MSP in een stroomversnelling: hoe ProUnity bedrijven klaarstoomt voor de toekomst van talentbeheer

Arbeidsmarktexpert Jeroen Franssen over de evolutie van de Belgische arbeidsmarkt: “In cijfers onvoorspelbaar, qua invulling maximaal flexibel”

Geplaatst 7 mei 2025 door Jeroen Franssen

Een vijver vol zwarte zwanen

Toch willen we 1 mei als symbolisch moment gebruiken om de aandacht voor onze veranderende arbeidsmarkt terug een duw in de rug te geven. Met een reeks van 5 artikelen tonen we de dynamiek aan die de arbeidsmarkt opschudt en pleiten we voor het actief hanteren van een gelijkaardige dynamiek en maximale flexibiliteit om positief te antwoorden op uitdagingen die zich aandienen.

“In de afgelopen decennia durfde een zwarte zwaan al wel eens de economische regelmaat en de bijhorende vooruitzichten verstoren. Die van 2020 bijvoorbeeld, de sanitaire crisis, was uiteraard een bijzonder impactvolle verrassing.”, start Jeroen Franssen zijn verhaal. “Maar over een wat langere periode – pakweg tussen 2017 en 2023 – beschouwd, zagen we dat een zekere groeicadans van onze economie gegarandeerd is gebleven. De eerste voorname factor om de dynamiek op de arbeidsmarkt te voorspellen, evolutie van productie in volume, kon in een beperkt aantal scenario’s gevat worden. Dat liet ons toe, zelfs in uitzonderlijke omstandigheden, redelijkerwijs te voorspellen hoeveel we in private sectoren zouden gaan produceren of hoeveel diensten we in economische en publieke sectoren zouden gaan leveren.”

Franssen spreekt in een adem over een tweede cruciaal element om de toekomstige vraag naar arbeid te vatten: de productiviteit. “De vraag naar arbeid kan inderdaad gekwantificeerd worden door productie en productiviteit met elkaar te verbinden. Productiviteit slaat immers op het aandeel van de productie dat één werkende voor haar of zijn rekening kan nemen. Die productiviteit kunnen we beïnvloeden door bijvoorbeeld technologische ondersteuning, door betere opleidingen of door een groter werkcomfort. Vooruitzichten rond arbeidsvraag uitschrijven, is relatief eenvoudig als je een goed idee hebt over hoeveel we willen produceren en over hoe groot het aandeel van 1 persoon daarin is. Als je het ene deelt door het andere, weet je hoeveel mensen je nodig hebt ‘to get the job done’.”

Nu met solide, kwantitatieve voorspellingen op de proppen komen, is quasi onbegonnen werk.

“Maar vandaag lijkt de vijver vol te zitten met zwarte zwanen. Nu met solide, kwantitatieve voorspellingen op de proppen komen, is quasi onbegonnen werk,” vervolgt Jeroen Franssen. “Daar zijn twee voorname redenen voor, een waarschijnlijk ronduit negatieve en een hopelijk sterk positieve. De pogingen om de wereldeconomie aan totaal nieuwe spelregels – of eerder het gebrek eraan – bloot te stellen, maken voorspellingen zo goed als onmogelijk. Er wordt ongezien hoog spel gespeeld met territoriale integriteit, met aanvoerlijnen van grondstoffen, met tarieven die internationale handel hypothekeren en met een uiterst cynische trade off tussen veiligheid en economische belangen.”

“We lijken in Europa eerder slachtoffer te zullen worden van deze nieuwe realiteit. De impact die de Europese Unie en de traditionele diplomatie nog op dit circus kunnen hebben, is vandaag onmogelijk in te schatten. Europese en nationale investeringen in duurzaamheid en in defensie kunnen de scherpste kantjes van het dreigende productieverlies misschien wat afstompen. Maar we staan verder dan ooit van het meest gunstige scenario voor economische groei en dus massale jobcreatie: een open internationale handel.”

“Andere onzekere factor,” vervolgt de arbeidsmarktexpert, “is de evolutie van onze productiviteit. Die productiviteit was in het verleden een absolute sleutelfactor in de internationale concurrentiepositie van ons land. België heeft een hoge productiviteit die, dat moet gezegd worden, de laatste jaren niet is doorgegroeid. Dat betekent dat andere landen langzaam maar zeker hun achterstand met ons land inhalen. Cruciale vraag voor de toekomst is wat het wereldwijde effect van artificiële intelligentie en quantumcomputing zal zijn. Worden die innovaties werkelijk omgezet in een wereldwijde productiviteitsboost zoals robots, pc’s en het internet dat destijds deden? En voornamer nog: kan België een ambitieuze ‘early adopter’ zijn van deze technologieën zodat we er in die concurrentiepositie weer meer dan andere landen ons voordeel mee kunnen doen? Die tekenen zijn eerder gunstig voor ons land.”

Het voorspellen van de vraag naar arbeid is, door razende onduidelijkheid omtrent zowel productie als productiviteit, uiterst complex geworden.

“Het voorspellen van de vraag naar arbeid is, door razende onduidelijkheid omtrent zowel productie als productiviteit, uiterst complex geworden. Het behalen van de 80%-werkzaamheidsgraad die het fundament vormt voor de betaalbaarheid van de plannen van de huidige federale en regionale regeringen, is in dezelfde mate onzeker. Maar toch kunnen we een duidelijke richting voor de toekomst aangeven. Hoe groot of klein ook de jobvraag in de komende jaren zal zijn, gerichte activering van mensen die niet werken en geen werkloosheidsuitkering genieten, zal de sleutel vormen. Want het contingent van actief werkzoekenden die intekenen voor een job – of tenminste voor een job zoals we die standaard definiëren – is uitgedoofd. Ik volg daarin grotendeels de redenering van bijvoorbeeld Jan Denys die spreekt over quasi volledige tewerkstelling.”

Conclusie

“Dat hoeft hoegenaamd niet te betekenen dat we de toekomstige jobvraag onmogelijk ingevuld zullen krijgen,” concludeert Franssen. “We hebben voor de komende jaren twee extreem belangrijke uitdagingen voor ons liggen. Op de eerste plaats moeten we de productiviteit weer omhoog jagen. Niet door mensen harder te laten presteren maar door ze comfortabeler te laten werken en tegelijk de link met betere resultaten te bewaken. Dat is een voorname voorwaarde om niet het slachtoffer te worden van ons krimpend demografisch model.”

“Minstens even belangrijk is dat we werken en leren op innovatieve en flexibelere manieren zullen moeten organiseren. Opdat werken en leren beter zouden aansluiten bij ambities, draagkracht en authentieke talenten van werkenden en nog niet-werkenden. Voor een optimale matching tussen opdrachten en mensen, kunnen we niet enkel steeds meer verwachten van mensen, maar moeten we ook de opdrachten durven redesignen.”

Op dat laatste standpunt gaan Nextconomy en Jeroen Franssen de komende weken verder in. Hoe kunnen nieuwe visies op werken en leren straks zowel meer mensen aan de slag krijgen als de competitiviteit van onze bedrijven verbeteren? Wordt vervolgd!

Over Jeroen Franssen

Jeroen Franssen is senior arbeidsmarktexpert en programmamanager van het ‘Be The Change’-initiatief bij Agoria, waar hij organisaties en beleidsmakers adviseert over de toekomst van werk. Met een achtergrond in communicatie en HR combineert hij scherpe analyses met inspirerende inzichten over talentontwikkeling en arbeidsmarkttrends. Franssen staat bekend als veelgevraagd spreker en opiniemaker over de uitdagingen en kansen van een snel veranderende arbeidsmarkt in België. Jeroen Franssen maakt ook deel uit van de jaarlijkse Total Talent Management Award van NextConomy,  ZiPconomy en Werf&.

Lees ook :

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor Arbeidsmarktexpert Jeroen Franssen over de evolutie van de Belgische arbeidsmarkt: “In cijfers onvoorspelbaar, qua invulling maximaal flexibel”

Nieuwe brand strategie SThree ondersteunt positionering als game changer binnen STEM-sector

Geplaatst 6 mei 2025 door #Barbara Uyttendaele

SThree is een organisatie die de go-to-market merken Computer Futures, Progressive, Real en Huxley herbergt. Het internationale management besloot een nieuwe globale merkenstrategie te implementeren om de link tussen de verschillende merken én de moederorganisatie naar de buitenwereld toe te versterken. De globale rebranding en de uitrol ervan in de 11 verschillende landen waar SThree en haar go-to-market merken actief zijn werd in samenwerking met het externe creatieve bureau SANDBEE gerealiseerd.

Catherine De Caluwe, Country Director SThree Belux, licht deze internationale beweging toe: “Zijn wij makkelijk om business mee te doen en begrijpen mensen, waar ook ter wereld, waar we voor staan?” Het is een belangrijk vraag voor SThree met betrekking tot de veranderende vraag van bedrijven in de arbeidsmarkt.

“Het is onze ambitie om voor bedrijven een ‘one stop shop’ te zijn voor hun uitdagingen op het gebied van STEM workforce.” – Catherine De Caluwe

Een nieuwe merkenstrategie in lijn met de ambitie

SThree wil vanuit een holistische aanpak een workforce consultant zijn voor haar klanten: “Het is onze ambitie om voor bedrijven een ‘one stop shop’ te zijn voor hun uitdagingen op het gebied van STEM workforce.” En dat begint bij het creëren van synergiën tussen de verschillende merken.

Waar voorheen de verschillende merken onder de SThree-paraplu zich vooral richtten op project staffing als vaste aanwervingen, wordt de dienstverlening uitgebreid met een aanbod in consultancy en projectwerk. De focus blijft liggen op IT, Engineering en Life Science.

Game changers in STEM

“We willen bij SThree ten allen tijde de hartslag van de STEM-wereld voelen. We willen weten wat daar gebeurt om zo de toekomst een stapje voor te kunnen zijn.”, zo benoemt Catherine De Caluwe de wens van de organisatie om hun klanten te ondersteunen wij het waarmaken van hun ambities.

Het identificeren en nauw opvolgen van trends is daarbij uitermate belangrijk om als expert ter zake klanten te kunnen adviseren.

“Dit uiteraard gelinkt aan de ambitie van de talenten waar de organisatie mee werkt want het aanbieden van een nieuwe job of een nieuw project kan voor iemands carrière game changing zijn.” Catherine De Caluwe ziet ook bepaalde digitaliseringsprojecten een significante betekenis hebben voor hoe de wereld van werk en morgen eruit zou kunnen zien.

Een familie van merken om morgen voor te zijn

‘Outpace Tomorrow, Together’ is het credo van SThree.

Om morgen effectief voor te kunnen zijn, is het belangrijk om samen te werken. Zowel met klanten, met talenten als over de merken heen.

In België bestaat de merkoverschrijdende aanpak al langer en gaan de verschillende merken complementair naar de markt. Met de nieuwe globale merkenstrategie streeft SThree ernaar wereldwijd naar de markt te stappen met de House of Brands. En dit ligt volledig in lijn met de ambitie van de organisatie én met hoe er intern al samengewerkt wordt.

Sluitstuk van een jarenlange samenwerking

“De partijen waar we in de verschillende landen mee samenwerken mogen de verwachtingen die ze van onze organisatie hebben aanhouden”, zo benadrukt Catherine De Caluwe. “We blijven streven naar lange termijn relaties, blijven onze STEM-expertise aanhouden en zullen nog altijd snel en nauwkeurig zijn.”

Zelf ziet ze de internationale rebranding als het sluitstuk van hoe de verschillende merken binnen de organisatie al jaren intern samenwerken: vanuit een kruisbestuiving om de klant steeds vanuit eenzelfde aanpak, eenzelfde filosofie en dezelfde waarden te bedienen.

Lees ook :

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Nieuwe brand strategie SThree ondersteunt positionering als game changer binnen STEM-sector

NextConomy verwelkomt Marlies Thomasson: een stem voor total talent

Geplaatst 6 mei 2025 door #Nathanella Monsaert

Met meer dan twintig jaar ervaring in HR heeft Marlies een stevige expertise opgebouwd in talentmanagement, strategische workforce planning en het inzetten van zowel intern als extern talent. Ook VMS (Vendor Management Systems) en MSP (Managed Service Providers) hebben voor haar weinig geheimen. “Mijn passie ligt vooral bij talentstrategieën en de toekomst van werk,” zegt Marlies. “Twee thema’s die ik verder wil uitrollen bij NextConomy, via content, trendanalyses, rapporten en events.”

Juiste persoon op de juiste plek, ongeacht contractvorm

“De krapte op de arbeidsmarkt wordt alleen maar groter. Ik geloof dat organisaties die hun volledige talentpotentieel benutten, het best gewapend zijn voor de toekomst. De contractvorm is daarbij ondergeschikt aan de vaardigheden en talenten van een kandidaat. Het gaat om de juiste persoon op de juiste plek, ongeacht het statuut.”

De contractvorm is ondergeschikt aan de skills en talenten van een persoon. Het gaat om de juiste persoon op de juiste plek, ongeacht het statuut.

“Maar HR kan dat verhaal niet alleen schrijven. Total talent management werkt pas als het gedragen wordt door de hele organisatie. Alleen dan kun je vast en flexibel talent echt geïntegreerd inzetten en toekomstgericht werken. Gelukkig zien steeds meer ceo’s dat in. En dat werd dringend tijd.”

Steeds meer freelancers

“De arbeidsmarkt is volop in beweging. Jongere generaties hebben andere verwachtingen dan hun oudere collega’s. Denk ook aan het groeiend aantal freelancers in België, waaronder steeds meer jongeren. Als organisatie moet je daar aandacht voor hebben, anders loop je het risico dat talent vertrekt.”

NextConomy en het debat rond talent

Voor NextConomy ziet Marlies een duidelijke rol als kennisplatform én katalysator in het debat rond talent: “Organisaties staan onder druk om wendbaar te zijn en talent duurzaam te binden. NextConomy kan hen daarin gidsen: met inhoud, maar ook door partners te verbinden, best practices te delen en mee te denken over beleid. Zeker nu AI, hybride werk en platformtalent in opmars zijn, ligt er nog veel werk op de plank.”

“Met mijn netwerk, ervaring en kennis van de arbeidsmarkt wil ik NextConomy helpen om haar positie als thought leader in talentmanagement en de toekomst van werk verder te versterken. Samen kunnen we niet alleen inhoudelijke verdieping bieden, maar ook de community en het platform zelf laten groeien.”

Lees ook :

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor NextConomy verwelkomt Marlies Thomasson: een stem voor total talent

Afrikaanse Emigratie: Een Wereldwijde Transformatie in de Maak

Geplaatst 6 mei 2025 door NextConomy

De demografische verschuiving is ongekend. Terwijl de beroepsbevolking in grote delen van de wereld krimpt, zal deze in Sub-Sahara Afrika verdubbelen tegen 2050, goed voor de helft van de nieuwe werknemers wereldwijd tegen 2030 (The Economist). Echter, de creatie van formele banen in de regio houdt deze groei niet bij. Uit een enquête van Afrobarometer (2023) blijkt dat bijna de helft van de Afrikanen in 24 landen overweegt te emigreren, voornamelijk voor betere werkmogelijkheden.

De Push- en Pullfactoren van Afrikaanse Migratie

De emigratie vanuit landen volgt een bell curve in relatie tot het BBP per hoofd van de bevolking (Kathryn Foster en Matthew Hall, Cornell University). Naarmate landen een inkomen van ongeveer $5.000 bereiken, neemt emigratie toe, piekt rond $10.000 en daalt daarna. De meeste Sub-Sahara Afrikaanse landen (94% van de bevolking) bevinden zich onder deze piek, wat Afrikaanse migratie tot een “niet te stoppen kracht” maakt (Michael Clemens, George Mason University).

Aan de andere kant van de wereld kampt een “eerste golf” van landen, waaronder Europa, de VS en China, met een krimpende beroepsbevolking (McKinsey, 2025). De zogenaamde “support ratio” (werkenden versus 65-plussers) daalt drastisch. Sub-Sahara Afrika vormt hierop een uitzondering, met een verwachte toename van 700 miljoen werkenden tegen 2050 (VN-prognoses).

Bestemmingen en Impact: Van Europa tot de Golf en China

In 2024 woonden meer dan 45 miljoen Afrikanen buiten hun land van herkomst (UN Department of Economic and Social Affairs (DESA)). Het aandeel van Afrikanen in de wereldwijde emigratie steeg van 13% in 1990 naar 15% in 2024. Steeds meer Afrikanen vestigen zich buiten het continent zelf (45% in 2024 vs. 35% in 1990).

Europa herbergt een aanzienlijk deel van deze migranten, met een toename van 4 miljoen naar 10,6 miljoen tussen 1990 en 2024 (DESA). Vooral in landen als Frankrijk en het Verenigd Koninkrijk zijn de Afrikaanse diaspora’s gegroeid. In het Verenigd Koninkrijk werken steeds meer Nigerianen in de ouderenzorg (The Economist).

De Verenigde Staten hebben Frankrijk ingehaald als het land met de grootste populatie migranten uit Sub-Sahara Afrika. Het aandeel van Afrikanen in de Amerikaanse immigratie steeg van minder dan 1% in 1960 naar 11% in 2020 (Neeraj Kaushal, Columbia University). Kaushal voorspelt dat Afrika de primaire bron van immigratie voor de VS zal worden.

Ook in de Golfstaten is het aantal Afrikaanse migranten sterk gestegen, met een verdrievoudiging sinds 1990 tot bijna 4,7 miljoen in 2024 (DESA). Hoewel velen hier te maken hebben met misbruik, blijven Afrikanen komen vanwege het gebrek aan werkgelegenheid in eigen land (Marie Mwiza, Oegandese activist).

China is een opkomende bestemming, met aanzienlijke Nigeriaanse en Zuid-Afrikaanse gemeenschappen in steden als Yiwu en Guangzhou (Peter Sosthenes, Tanzaniaanse migrant). In 2018 studeerden 80.000 Afrikaanse studenten in China, meer dan in de VS (The Economist).

De combinatie van een jonge, groeiende bevolking in Afrika en de behoefte aan arbeidskrachten in de rest van de wereld een enorme kans die beide zijden zouden moeten grijpen.

De Impact op Afrika: Brain Drain en Remittances

Een belangrijke zorg is de “braindrain”, waarbij hoogopgeleide Afrikanen emigreren. Echter, onderzoek van de Kameroense econoom Narcisse Cha’Ngom nuanceert dit beeld. Remittances overtroffen in 2024 zowel buitenlandse directe investeringen als ontwikkelingshulp in Afrika (The Economist). Emigratie kan ook het opleidingsniveau in de thuislanden verhogen. Cha’Ngom concludeert dat de voordelen van emigratie in de meeste gevallen, inclusief voor Afrikaanse landen, opwegen tegen de kosten, gemeten aan de impact op het BBP per hoofd van de bevolking.

Verschillende Afrikaanse landen proberen de voordelen van emigratie te maximaliseren door beleid te voeren gericht op het aantrekken van remittances en het stimuleren van kennisoverdracht bij terugkeer (voorbeelden: Filipijnen, India). Kenia streeft ernaar om de komende drie jaar jaarlijks 1 miljoen Kenianen te exporteren voor werk (William Ruto, Keniaanse president).

Ondanks scepticisme over het vermogen van Afrikaanse regeringen om dit effectief te beheren, is de combinatie van een jonge, groeiende bevolking in Afrika en de behoefte aan arbeidskrachten in de rest van de wereld een enorme kans die beide zijden zouden moeten grijpen.

Bron: The Economist, “Emigration from Africa will change the world”, 24 april 2025.

Lees ook :

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Afrikaanse Emigratie: Een Wereldwijde Transformatie in de Maak

Bye bye pdf: maak je facturen via Peppol

Geplaatst 5 mei 2025 door #Nathanella Monsaert

Veel freelancers sturen maar een handvol facturen per maand naar hun klanten. Die maken ze dan op via Word of Excel en mailen die door als pdf. Maar vanaf 1 januari 2026 mag dat niet meer in ons land. Werk je business-to-business, dan moet je factuur opgesteld zijn in een bepaald formaat en verstuurd worden via het Peppol-netwerk. Gelukkig is dat eenvoudiger dan het klinkt, zegt Johan Dhaeseleer (Content en effectief). Hij helpt ondernemers om hun professionele doelen te bereiken en om efficiënter en effectiever te werken.

Wat is Peppol?

PEPPOL (Pan-European Public Procurement Online) is een beveiligd netwerk waarmee bedrijven en overheden elektronische documenten, zoals facturen, kunnen uitwisselen. Denk aan het als een soort veilig e-mailadres voor facturen. Jouw facturen komen dan rechtstreeks in de boekhouding van je klant terecht. “Op die manier wil de overheid btw-fraude tegengaan, onze administratie vereenvoudigen en meer zicht krijgen op geldstromen in ons land”, verklaart Johan.

Praat met je boekhouder

“Er zijn twee soorten facturen: de facturen die jij verstuurt, en die je ontvangt”, licht Johan toe. “Neem contact op met je boekhouder en vraag of hij dit voor jou regelt. Als dat zo is, hoef je zelf niets meer te doen.”

Kies je software

“Stuur jij je facturen nog via pdf? Dan heb je een boekhoudsoftware nodig die Peppol ondersteunt. Die software stuurt jouw factuur via het netwerk rechtstreeks naar het boekhoudsysteem van je klant. Ik heb een aantal systemen bekeken: Lucy, Billit en Digiteal. Maar er zijn nog andere spelers op de markt.”

“Gebruik je al een facturatiesysteem zoals Teamleader, dan is dit al voor jou geregeld. Stuur je facturen via je WordPress-site, dan vrees ik dat je vanaf volgend jaar zal moeten overschakelen. Op dit moment zijn er nog geen plugins die Peppol ondersteunen.”

“Ongerust hoef je je niet te maken. Praat met je boekhouder, bekijk de softwarepakketten. Bekijk dit als een project waar je twee à drie uur tijd in investeert. Je zal al snel merken: facturen versturen via het Peppol-netwerk is een fluitje van een cent.”

Lees ook :

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Bye bye pdf: maak je facturen via Peppol

Legale arbeidsmigratie: een win-win voor bedrijven en talenten?

Geplaatst 2 mei 2025 door #Barbara Uyttendaele

Europa wil weg van irreguliere migratie via gevaarlijke routes, zoals de bootvluchtelingen die via de Middellandse Zee hun kans wagen, en richt zich steeds meer op gereguleerde alternatieven.  Het doel is om vluchtelingen en economische migranten de kans te bieden om op een legale manier in Europa aan de slag te gaan.

Een relatief nieuwe pijler binnen deze aanpak is arbeidsmigratie, specifiek gericht op het aantrekken van hoogopgeleide en vakbekwame talenten.  Dit gebeurt onder andere via initiatieven zoals Displaced Talent for Europe (DT4E), dat zich richt op vluchtelingen en ontheemden met specifieke vaardigheden, of circulaire-migratietrajecten met derde (niet-EU) landen. .

Partnerschappen met landen zoals Tunesië en Suriname

“Belangrijk is om in samenspraak met de lokale overheden te streven naar een win-win voor alle betrokken partijen”, benadrukt Rob De Lobel, Head of Unit bij het Belgische landenkantoor van de International Organization for Migration (IOM).

Op basis van deze filosofie faciliteert IOM momenteel een circulair stageprogramma tussen België en Tunesië, met de ondersteuning van beide overheden. Tunesië is immers een goed voorbeeld van een land waar men sterk is in ICT en waar heel wat van de afgestudeerde jongeren, waaronder ook universitairen, moeilijkheden hebben om een job te vinden. De talenten van die jongeren zijn interessante voor werkgevers in België en Europa.

Een andere piste ziet De Lobel in een samenwerking met Suriname in de zorgsector. Hoewel ook daar geen overschot aan zorgprofessionals is,  kan er volgens hem gekeken worden naar mogelijkheden via circulaire migratie om Surinaams zorgpersoneel tijdelijk in Europa aan het werk te stellen om hen daarna  met bijkomende expertise of bijkomende kennis te laten terugkeren.

Een ander idee is om vanuit België te investeren in de lokale gezondheidszorg in Suriname of om studiebeurzen te voorzien om meer Surinaamse jongeren warm te maken voor een opleiding in de zorg en er zodoende voor te zorgen dat er geen tekorten ontstaan in Suriname. Het zijn allemaal voorbeelden van ‘tegenprestaties’ waar Belgische werkgevers kunnen aan bijdragen voor elke zorgprofessional die zij aanwerven uit Suriname. Dit  zou een duurzame manier kunnen zijn om de balans tussen vertrek en lokale behoeften te bewaken.

“Buitenlandse talenten zijn niet alleen op zoek naar een nieuwe job, maar ook naar een nieuw leven. De migratieprocessen om in België aan de slag te gaan, blijken in de ogen van velen dan té moeilijk en ingewikkeld, vooral in de zorg.” – Rob De Lobel

België is niet altijd makkelijk

Echt goede profielen zijn gegeerd, wereldwijd.   Toptalenten hebben dan ook verschillende opties.  Ze zijn niet alleen op zoek naar een nieuwe job, maar ook naar een nieuw leven.  En op dat gebied concurreren landen als het ware met elkaar voor de beste talenten.  De toegang tot de Belgische arbeidsmarkt blijkt in de ogen van velen dan moeilijk en ingewikkeld, vooral in gereglementeerde sectoren zoals de zorg.

Het vraagt dat onze overheden nadenken over het regelgevend kader, de aantrekkelijkheid van ons land, de inclusiviteit van de arbeidsmarkt en hoe er wordt omgegaan met buitenlandse talenten om onze kansen om de beste talenten binnen te halen hoog te houden.

DT4E werkt met een databank (de ‘Talent Beyond Boundaries Talent Catalogus’) waar ondertussen om en bij de 125.000 profielen van ontheemde talenten in opgenomen zijn. IOM had gehoopt een eerste groep twintig à vijfentwintig mensen te laten instromen in de zorg, maar moest zich tevreden stellen met veertien verpleegkundigen die effectief voor een job in België kozen. Voor andere profielen zoals ingenieurs of technici verlopen de instroomprocedures over het algemeen vlotter, ook al blijven de aantallen vrij beperkt.

“Arbeidsmigratie uit derde landen blijkt vaak de laatste optie van alle opties die een bedrijf zou overwegen.” – Rob De Lobel

De uitdaging – en de kans – voor werkgevers

Rob De Lobel stelt vast dat, hoewel er een duidelijke nood is aan arbeidskrachten in sectoren zoals de zorg, IT en techniek, de interesse van bedrijven om deel te nemen aan arbeidsmigratieprogramma’s relatief laag is. De redenen daarvoor zijn divers. De complexiteit en doorlooptijden van alle nodige procedures spelen een grote rol.  Ook zoeken bedrijven eerst naar lokale oplossingen, zoals activering van werklozen, automatisering, detachering, of outsourcing naar landen als India of Marokko.  “Arbeidsmigratie uit derde landen blijkt vaak de laatste optie van alle opties die een bedrijf zou overwegen.”  Verder is er heel wat onzekerheid over de kans op succesvolle integratie en de retentie van buitenlandse krachten.

Toch zijn er bedrijven die de stap zetten. Zij vallen onder twee categorieën, die volledig aansluiten op de toegevoegde waarde die De Lobel ziet in de arbeidsmigratietrajecten die IOM faciliteert:

  1. Pioniers met acute noden: Dit zijn bedrijven waar het personeelstekort zo nijpend is dat zij openstaan voor nieuwe strategieën en vragende partij zijn voor instroom van nieuwe talenten. Arbeidsmigratie is voor hen een oplossing voor een arbeidsmarktprobleem.
  2. Bedrijven met een sociale visie: Deze bedrijven zijn zich bewust van de maatschappelijke rol die ze te spelen hebben. Ze zien een inclusieve werkvloer als onderdeel van hun maatschappelijk verantwoord ondernemen en bieden daarom ook kansen aan profielen met een andere achtergrond.

Collectief nadenken en proberen

“Succesvolle arbeidsmigratie vereist een brede aanpak, waarin werkgevers, overheden en andere stakeholders samenwerken.”, is Rob De Lobel van mening.  Het gaat niet alleen om rekrutering, maar ook om huisvesting, integratie en retentie op lange termijn.  Hij pleit voor een collectief nadenken in plaats van het blijven werken in silo’s met beperkte mandaten.  “Geen enkele betrokken partij heeft immers de sleutel om arbeidsmigratie alleen aan te pakken.”

De boodschap voor bedrijven is duidelijk: wie toekomstgericht wil denken, doet er goed aan arbeidsmigratie te verkennen. Door nu te investeren in internationale talenten, kunnen organisaties een duurzaam, innovatief en divers personeelsbestand opbouwen dat de komende jaren het verschil maakt. Misschien is het tijd om het gewoon eens te proberen?  “Want”, zo besluit Rob De Lobel, “uit het proberen leer je het meest.”

Over Rob De Lobel

Rob De Lobel is sinds februari 2018 werkzaam bij de Internationale Organisatie voor Migratie (IOM). Hij leidt het team “Arbeidsmobiliteit en Sociale Inclusie” van het landenkantoor voor België en Luxemburg.  Sinds 2018 initieerde hij verschillende arbeidsmigratie trajecten tussen enkele niet-EU landen en België, samen met partners uit de publieke en private sector. Momenteel coördineert hij de implementatie van het Displaced Talent For Europe (DT4E)-initiatief.

Lees ook :

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Legale arbeidsmigratie: een win-win voor bedrijven en talenten?

How To … Digital Nomad: 5 tips om een burn-out te voorkomen

Geplaatst 1 mei 2025 door Lotte Vanhalst

De vele verplaatsingen, het gebrek aan routine, de constante druk om ‘alles’ gezien te hebben, het gebrek aan langdurige en diepgaande relaties,… Ze dragen allemaal bij aan deze uitputting. Gelukkig zijn er een aantal eenvoudige tips waardoor de kans op een burn-out meteen veel kleiner wordt.

Onder digitale nomaden verstaan we mensen die volledig online en dus locatie-onafhankelijk werken en regelmatig voor een langere tijd verblijven in het buitenland. Dit kan telkens een nieuw land zijn, maar evengoed een afwisseling tussen twee of meerdere landen. Met deze reeks artikelen willen we hen inspireren en begeleiden in elk aspect van het digitale nomadisme.

  1. Doe aan slowtravel

Een valkuil waarin sommige beginnende digital nomads trappen, is het gedacht dat ze snel veel landen kunnen bezichtigen. Dankzij de levensstijl zou dat ook gaan, maar je zal al snel merken dat dit niet houdbaar is. Er kruipt veel werk in het opzoeken van een leuke bestemming, goedkope vliegtickets, accommodatie die aan alle voorwaarden voldoet, de werking van het openbaar vervoer in een nieuw land,…

Als je op vakantie bent, is dat in principe het enige waar je mentale energie naartoe gaat. Maar als je ondertussen ook nog werkt, gaat daar al veel energie naartoe waardoor je snel niet anders doet dan mentaal werk verrichten. Dit leidt onvermijdelijk tot een uitputtingsslag.

Bij slowtravel blijf je twee à drie maanden in dezelfde plaats zodat je de omgeving echt kan leren kennen. Je hebt tijd om even te landen en tot rust te komen.

Het fijne is dat je helemaal niet vlug een plek moet bezichtigen om dan naar de volgende bestemming te gaan. Je hebt immers meer tijd dan de normale twee of drie weken vakantie. Bij slowtravel blijf je twee à drie maanden in dezelfde plaats zodat je de omgeving echt kan leren kennen. Je hebt tijd om even te landen en tot rust te komen.

  1. Plan een bepaalde routine in

Als digital nomad heb je soms het gevoel dat je constant beschikbaar moet zijn. Als freelancer bijvoorbeeld wil je bewijzen dat je op afstand ook bereikbaar bent voor je klanten. Maar dit hoeft echt geen 24 uur per dag. Deel je dagen zo in dat je een afgebakende periode hebt om te werken – dit kunnen ook meerdere blokken zijn op een dag – en communiceer naar je klanten welke dagen en uren je beschikbaar bent.

Deel je dagen zo in dat je een afgebakende periode hebt om te werken en communiceer naar je klanten welke dagen en uren je beschikbaar bent.

Het is waar dat je dankzij deze levensstijl juist heel flexibel kunt werken, maar als je dit niet vastlegt, zal je snel merken dat je ofwel geen werk gedaan krijgt omdat er altijd wel iets tussenkomt, ofwel juist heel de dag aan het werken bent. Beide kan je niet volhouden.

  1. Zorg voor een netwerk van gelijkgezinde mensen

Het gebrek aan langdurige en diepgaande relaties en het gevoel van isolatie is iets wat verschillende digital nomads rapporteren als een nadelige kant van deze levensstijl. Verbinding kan een burn-out voorkomen.

Wat hierbij kan helpen is het opbouwen van een netwerk van andere digital nomads. Dit kan online door je aan te sluiten bij online communities, maar het kan ook offline. Er zijn regelmatig digitale nomad meetups of conferenties, werk eens in een coworking plaats of doe mee aan een digital nomad retreat.

  1. Plan vakantie en rustdagen in

Ik ben zelf ook al in de valkuil getrapt van geen echte vakantie van minstens twee weken te nemen en mijn weekends op te offeren aan verplaatsingen. Want ik ben toch eigenlijk al een beetje op vakantie, kan bezichtigen wat ik wil zien in het weekend, of een weekend tot rust komen in de zon, en heb het dus niet echt nodig. Bovendien word je als freelancer niet betaald als je niet werkt.

Je hebt het echt nodig om even volledig weg te zijn van je werk en tot rust te komen.

Dit is echter een gegarandeerde weg naar uitputting. Je hebt het echt nodig om even volledig weg te zijn van je werk en tot rust te komen. Er zijn niet voor niets verplichte wettelijke vakantiedagen voor werknemers en sommige bedrijven verplichten hun werknemers om minstens één keer per jaar een vakantie te nemen van minstens twee weken. Om zo volledig te deconnecteren.

  1. Reflecteer

De levensstijl als digital nomad is niet voor iedereen weggelegd. Soms willen mensen niet toegeven dat het toch niet is wat ze willen. Dit kan om verschillende redenen zijn. De droom absoluut willen waarmaken, niet willen toegeven aan familie en vrienden dat het toch niet voor hen is, niet terug willen gaan naar kantoor,… Bovendien zijn er verschillende manieren om te leven als digital nomad.

Wat de reden ook is, er is helemaal niets mis mee als deze levensstijl niet voor jou is weggelegd. Of als je een paar aanpassingen wil maken om het wel naar jouw zin te maken, zoals enkel de winter overbruggen in een ander land. Check regelmatig bij jezelf of dit nog is wat je wil en of er eventueel wijzigingen nodig zijn. Zo zal de motivatie des te groter blijven.

Over de auteur

Ik ben Lotte Vanhalst, een digital nomad sinds begin 2020. Covid19 heeft mijn plannen aangepast en voor uitdagingen geplaatst die ik in andere omstandigheden niet had meegemaakt. Al deze uitdagingen heb ik weten aan te pakken en ondertussen omarm ik ten volle de vrijheid die deze levensstijl met zich meebrengt. 

Lees ook :

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor How To … Digital Nomad: 5 tips om een burn-out te voorkomen