Legale arbeidsmigratie: een win-win voor bedrijven en talenten?

De arbeidsmarkt staat voor grote uitdagingen. Veel sectoren kampen met een structureel tekort aan werknemers, terwijl er wereldwijd getalenteerde arbeidskrachten beschikbaar zijn die moeilijk toegang krijgen tot kansen. Dit spanningsveld opent de deur voor legale arbeidsmigratie als mogelijke oplossing. Maar hoe werkt dit in de praktijk? En waarom blijven bedrijven toch aarzelen?

Europa wil weg van irreguliere migratie via gevaarlijke routes, zoals de bootvluchtelingen die via de Middellandse Zee hun kans wagen, en richt zich steeds meer op gereguleerde alternatieven. Het doel is om vluchtelingen en economische migranten de kans te bieden om op een legale manier in Europa aan de slag te gaan.

Een relatief nieuwe pijler binnen deze aanpak is arbeidsmigratie, specifiek gericht op het aantrekken van hoogopgeleide en vakbekwame talenten. Dit gebeurt onder andere via initiatieven zoals Displaced Talent for Europe (DT4E), dat zich richt op vluchtelingen en ontheemden met specifieke vaardigheden, of circulaire-migratietrajecten met derde (niet-EU) landen. .

Partnerschappen met landen zoals Tunesië en Suriname

“Belangrijk is om in samenspraak met de lokale overheden te streven naar een win-win voor alle betrokken partijen”, benadrukt Rob De Lobel, Head of Unit bij het Belgische landenkantoor van de International Organization for Migration (IOM).

Op basis van deze filosofie faciliteert IOM momenteel een circulair stageprogramma tussen België en Tunesië, met de ondersteuning van beide overheden. Tunesië is immers een goed voorbeeld van een land waar men sterk is in ICT en waar heel wat van de afgestudeerde jongeren, waaronder ook universitairen, moeilijkheden hebben om een job te vinden. De talenten van die jongeren zijn interessante voor werkgevers in België en Europa.

Een andere piste ziet De Lobel in een samenwerking met Suriname in de zorgsector. Hoewel ook daar geen overschot aan zorgprofessionals is, kan er volgens hem gekeken worden naar mogelijkheden via circulaire migratie om Surinaams zorgpersoneel tijdelijk in Europa aan het werk te stellen om hen daarna met bijkomende expertise of bijkomende kennis te laten terugkeren.

Een ander idee is om vanuit België te investeren in de lokale gezondheidszorg in Suriname of om studiebeurzen te voorzien om meer Surinaamse jongeren warm te maken voor een opleiding in de zorg en er zodoende voor te zorgen dat er geen tekorten ontstaan in Suriname. Het zijn allemaal voorbeelden van ‘tegenprestaties’ waar Belgische werkgevers kunnen aan bijdragen voor elke zorgprofessional die zij aanwerven uit Suriname. Dit zou een duurzame manier kunnen zijn om de balans tussen vertrek en lokale behoeften te bewaken.

“Buitenlandse talenten zijn niet alleen op zoek naar een nieuwe job, maar ook naar een nieuw leven. De migratieprocessen om in België aan de slag te gaan, blijken in de ogen van velen dan té moeilijk en ingewikkeld, vooral in de zorg.” – Rob De Lobel

België is niet altijd makkelijk

Echt goede profielen zijn gegeerd, wereldwijd. Toptalenten hebben dan ook verschillende opties. Ze zijn niet alleen op zoek naar een nieuwe job, maar ook naar een nieuw leven. En op dat gebied concurreren landen als het ware met elkaar voor de beste talenten. De toegang tot de Belgische arbeidsmarkt blijkt in de ogen van velen dan moeilijk en ingewikkeld, vooral in gereglementeerde sectoren zoals de zorg.

Het vraagt dat onze overheden nadenken over het regelgevend kader, de aantrekkelijkheid van ons land, de inclusiviteit van de arbeidsmarkt en hoe er wordt omgegaan met buitenlandse talenten om onze kansen om de beste talenten binnen te halen hoog te houden.

DT4E werkt met een databank (de ‘Talent Beyond Boundaries Talent Catalogus’) waar ondertussen om en bij de 125.000 profielen van ontheemde talenten in opgenomen zijn. IOM had gehoopt een eerste groep twintig à vijfentwintig mensen te laten instromen in de zorg, maar moest zich tevreden stellen met veertien verpleegkundigen die effectief voor een job in België kozen. Voor andere profielen zoals ingenieurs of technici verlopen de instroomprocedures over het algemeen vlotter, ook al blijven de aantallen vrij beperkt.

“Arbeidsmigratie uit derde landen blijkt vaak de laatste optie van alle opties die een bedrijf zou overwegen.” – Rob De Lobel

De uitdaging – en de kans – voor werkgevers

Rob De Lobel stelt vast dat, hoewel er een duidelijke nood is aan arbeidskrachten in sectoren zoals de zorg, IT en techniek, de interesse van bedrijven om deel te nemen aan arbeidsmigratieprogramma’s relatief laag is. De redenen daarvoor zijn divers. De complexiteit en doorlooptijden van alle nodige procedures spelen een grote rol. Ook zoeken bedrijven eerst naar lokale oplossingen, zoals activering van werklozen, automatisering, detachering, of outsourcing naar landen als India of Marokko. “Arbeidsmigratie uit derde landen blijkt vaak de laatste optie van alle opties die een bedrijf zou overwegen.” Verder is er heel wat onzekerheid over de kans op succesvolle integratie en de retentie van buitenlandse krachten.

Toch zijn er bedrijven die de stap zetten. Zij vallen onder twee categorieën, die volledig aansluiten op de toegevoegde waarde die De Lobel ziet in de arbeidsmigratietrajecten die IOM faciliteert:

Pioniers met acute noden: Dit zijn bedrijven waar het personeelstekort zo nijpend is dat zij openstaan voor nieuwe strategieën en vragende partij zijn voor instroom van nieuwe talenten. Arbeidsmigratie is voor hen een oplossing voor een arbeidsmarktprobleem.
Bedrijven met een sociale visie: Deze bedrijven zijn zich bewust van de maatschappelijke rol die ze te spelen hebben. Ze zien een inclusieve werkvloer als onderdeel van hun maatschappelijk verantwoord ondernemen en bieden daarom ook kansen aan profielen met een andere achtergrond.

Collectief nadenken en proberen

“Succesvolle arbeidsmigratie vereist een brede aanpak, waarin werkgevers, overheden en andere stakeholders samenwerken.”, is Rob De Lobel van mening. Het gaat niet alleen om rekrutering, maar ook om huisvesting, integratie en retentie op lange termijn. Hij pleit voor een collectief nadenken in plaats van het blijven werken in silo’s met beperkte mandaten. “Geen enkele betrokken partij heeft immers de sleutel om arbeidsmigratie alleen aan te pakken.”

De boodschap voor bedrijven is duidelijk: wie toekomstgericht wil denken, doet er goed aan arbeidsmigratie te verkennen. Door nu te investeren in internationale talenten, kunnen organisaties een duurzaam, innovatief en divers personeelsbestand opbouwen dat de komende jaren het verschil maakt. Misschien is het tijd om het gewoon eens te proberen? “Want”, zo besluit Rob De Lobel, “uit het proberen leer je het meest.”

Over Rob De Lobel

Rob De Lobel is sinds februari 2018 werkzaam bij de Internationale Organisatie voor Migratie (IOM). Hij leidt het team “Arbeidsmobiliteit en Sociale Inclusie” van het landenkantoor voor België en Luxemburg. Sinds 2018 initieerde hij verschillende arbeidsmigratie trajecten tussen enkele niet-EU landen en België, samen met partners uit de publieke en private sector. Momenteel coördineert hij de implementatie van het Displaced Talent For Europe (DT4E)-initiatief.