Maandelijkse archieven: oktober 2023

“It makes me sad procurement talks about categories”. Interview met Sam Smith van Magnit

Geplaatst 27 oktober 2023 door #Marleen Deleu

Nog steeds geen hr-thema?

Het thema total talent beheer (TTM) staat op de agenda van een congres met 400 Inkoop Managers. Waarom staat het beheer van externe talenten nooit op de agenda van een HR-congres, dat zou toch meer logisch zijn?

Met die vraag confronteer ik Sam Smith, President, EMEA & Global Client Delivery bij Magnit tijdens Procurecon Barcelona. “Het heeft alles te maken met een gebrek aan kennis”, verklaart ze. “Het begint al met een duidelijk zicht hebben op hoe de vaste kosten van vast personeel zich verhouden tot ingehuurd talent, met een variabele kostprijs. Sommige organisaties beschouwen ingehuurd talent als een noodzakelijk kwaad, maar anderen beginnen zich meer en meer te realiseren dat externen juist een waardevol hulpmiddel zijn om hun bedrijf succesvol te laten zijn. Maar de technologie zoals ATS, VMS en dergelijke is nog niet voldoende mee ontwikkeld om een integraal, geïntegreerd beheer van alle werkenden mogelijk te maken. De bovenliggende ‘beslisboom’ is ook nog steeds onvoldoende ontwikkeld: organisaties stellen nog steeds niet de juiste vragen. ‘They are just not asking the right questions’. Daar komt nog bij dat het streven naar TTM een duur en omslachtig proces is waarover in organisaties nog maar weinig kennis aanwezig is.

Als gevolg hiervan is TTM, samen met Direct Sourcing, een mooi verhaal gebleven bij de analistengemeenschappen met zeer weinig voorbeelden van geschaald succes.”

De bovenliggende ‘beslisboom’ is onderontwikkeld: organisaties stellen gewoon niet de juiste vragen. ‘They are just not asking the right questions’.

Samenwerking hr – inkoop

“Als je denkt aan talent zonder HR aan de tafel, zonder talent acquisition sponsorship of zonder dat de CHRO dit op de strategische agenda zet, wordt het heel moeilijk om tot Total Talent Management te komen.

Helaas is het nog steeds een uitzondering wanneer HR en Inkoop samenwerken om de totale werkende populatie te beheren. Inkoop wordt dan vaak een dienstverlener aan HR in plaats van de eigenaar van het programma voor het externe personeelsbestand.”

“In het verleden en tot heel erg recent zijn we als leveranciers door Inkoop vaak uitgeperst: betalingstermijnen van 120 dagen, gestandaardiseerde prijzen enzovoort.

De toeleveringsketen voor talent kan in het gedrang komen door bestraffende commerciële strategieën. Leveranciers hebben evenveel opties als talenten keuzes hebben. TTM zal zijn volle potentieel niet kunnen benutten zolang deze kijk op het externe personeelsbestand voortduurt.”

Sommige organisaties beschouwen ingehuurd talent als een noodzakelijk kwaad/zware kostenpost, maar anderen beginnen zich meer en meer te realiseren dat externen een waardevol hulpmiddel zijn om hun bedrijf succesvol te laten zijn.

Is het nog mogelijk om zonder TTM succesvol te zijn?

“Ja, het is momenteel zeker mogelijk. Vraag is of dit zo kan blijven in de toekomst”, antwoord Sam Smith. “Organisaties zullen veel meer dan nu rekening moeten houden met de wensen van de talenten. Als ze dat niet doen, missen ze waardevol talent. En TTM kan helpen om deze wensen tegemoet te komen. Het is dus naar mijn mening eerder een externe reden die organisaties de kant van TTM op duwt, dan eigen interne drijfveren.”

Zijn er voorbeelden van TTM klanten?

“Er zijn enkele sterke voorbeelden op de markt in FMCG en andere industriële sectoren. Zij hebben meerdere integraties van hun technologie systemen waardoor platformen ontstaan die hen helpen overzicht te houden en talent goed aan te sturen en effectief te beheren. Er zijn ook enkele farma bedrijven die de TTM weg opgaan.

Technologie heeft een lange weg afgelegd om het TTM-traject te ondersteunen, maar er zijn nog steeds hiaten, die in de loop van de tijd worden gedicht, wat natuurlijk een versnelling zal betekenen naar een meer geïntegreerde aanpak om talent te betrekken bij de manier waarop ze naar hun werk willen gaan. Dat is echt belangrijk en een van de integrale succesfactoren van een TTM-aanpak.

België en Nederland, TTM volgers of voorlopers?

“Diverse landen zijn niet meer of minder volwassen in TTM, het is geen zaak van geografische ligging, eerder van hoe matuur bepaalde managers in de ‘buying community’ in een organisatie zijn. Sommige regio’s zoals de UK en Ierland zijn wat verder, maar dat is het dan ook. Als er in een organisatie een rijke mix is aan inzichten en internationale ervaringen kan er meer op strategisch niveau worden gedacht.”

In de meeste landen wil HR niet aan de ‘contingent workforce’. “Jarenlang heeft Inkoop dit domein beheerd en afgeschermd door over ‘spend’, risico’s, kostenbesparingen etc. te praten. “Waarom heeft niemand het over ‘mensen’?”, vraagt Sam Smith zich af. “It makes me sad they talk about categories. The more we talk about people rather than spend category the more HR will be interested. Het gaat over respect hebben voor de wensen van elk individu en daar maximaal aan tegemoet te komen zodat ze maximaal succesvol zijn en positief bijdragen aan je organisatie.”

“Waarom heeft niemand het over ‘mensen’?”, vraagt Sam Smith zich af. “It makes me sad they talk about categories. The more we talk about people rather than spend category the more HR will be interested.”

Lees ook :

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Magnit, TTM | Reacties uitgeschakeld

Waarom kiezen Umicore en Booking.com voor een MSP en VMS?

Geplaatst 26 oktober 2023 door NextConomy

Beide bedrijven deelden hun ervaring met collega Inkoop/HR-professionals van andere organisaties tijdens een boeiende NextConomy Meetup op het Brusselse hoofdkantoor van Umicore op 11 oktober jl.

Umicore: elk talent nodig

Rond 1800 begonnen vanuit de mijnbouw heeft Umicore zich ontwikkeld tot een moderne ‘circular materials technology company’. Lets go for Zero is de slogan waarmee het Belgische bedrijf wil bijdragen aan de groene, circulaire economie. Door geavanceerde verwerking van metalen, denk aan de het recyclen van batterijen van elektrische auto’s, speelt Umicore bijvoorbeeld in op de trend naar mobiliteitstransformatie. Umicore is al een grote speler, met ruim 11.000 medewerkers verspreid over 44 productielocaties wereldwijd. Maar de ambities zijn nog veel groter, vertelt Guy Daelman, Director Opex procurement bij Umicore. “Het doel is om in 2030 te zijn verdubbeld. De nieuwe bedrijfsstrategie (RISE 2030) wordt nu doorgevoerd in de hele organisatie. Dat betekent dat veel processen moeten worden geprofessionaliseerd, ook voor de inhuur van externe talenten.” Want concreet verwacht Umicore dat het aantal werkenden binnen een aantal jaar zal groeien tot 20.000. Dat vraagt om goede, strategische personeelsplanning, inclusief een duidelijke visie en beleid met betrekking tot de inhuur van externen. Daelman: “We hebben elk talent, intern en extern, nodig dat we kunnen vinden.”

Keuze voor MSP en VMS

Maar juist aan een goede externe workforce-strategie ontbrak het tot voor kort. “Er was geen centraal overzicht van de inhuur. En inkoop was niet altijd betrokken bij de afspraken over contracten en tarieven”, vertelt Veerle Pleysier, Procurement Manager Corporate Services bij Umicore.

Daarom startte zij in 2019 al met een project om de inhuur uit te besteden aan een Managed Service Provider (MSP) en te werken met een Vendor Management Systeem (VMS). Corona zorgde voor vertraging, maar de nieuwe RISE 2030 strategie brengt het project juist in een stroomversnelling nu het professionaliseren van de inhuur van personeel zo hard nodig is. Na een Request for proposal (RFP) te hebben uitgestuurd naar verschillende aanbieders, is uiteindelijk gekozen voor Brainbridge als MSP en het VMS van Connecting-Expertise. Op een van de vestigingen in België verloopt voor circa 150 externen (consultants en technici) alles via het sinds deze zomer geïmplementeerde inhuurprogramma, van aanvraag tot en met facturering.

Communicatie cruciaal

Veerle Pleysier weet inmiddels dat er interne obstakels moeten worden overwonnen voordat het zover is. “Je moet het inhuurprogramma intern als business case verkopen; duidelijk maken waarom je het doet, wat de voordelen voor de organisatie zijn en zo zorgen voor ‘alignment’ en draagvlak bij alle stakeholders. Wij hebben gelukkig iedereen wel duidelijk kunnen maken dat het niet zomaar een idee van HR of Inkoop is, maar dat het past binnen de RISE 2030-strategie om processen te professionaliseren.”

Goede communicatie is daarbij cruciaal, zo geeft zij aan. “Omdat de inhuur van personeel bij ons via Inkoop gaat en het inzetten van een MSP vanuit Inkoop is geïnitieerd, dacht men aanvankelijk dat het ons om kostenbesparing gaat. Maar dat is niet zo. Ons doel is de arbeidsmarkt ontsluiten en goede kandidatenprofielen krijgen. Daarom maken wij nu gebruik van de kennis, expertise en het netwerk van de MSP.”

Ons doel is de arbeidsmarkt ontsluiten en goede kandidatenprofielen krijgen. Daarom maken wij nu gebruik van de kennis, expertise en het netwerk van de MSP.

Maar veranderingen doorvoeren roept nu eenmaal weerstand op binnen organisaties. In de business is men lang niet altijd blij met de komst van een MSP. Zeker hiring managers hebben dan vaak het gevoel niet meer flexibel te zijn en geen invloed meer te hebben op wie er op hun afdeling komt werken. “Dat beeld bestaat inderdaad. En misschien hebben wij dat onderschat”, zegt Pleysier. “Maar het is een misvatting. Zij hebben nog steeds gewoon onderling contact en hebben wel degelijk invloed op de keuze van ingehuurde talenten.”

Haar advies aan organisaties die ook overwegen de inhuur van externen uit te besteden aan een MSP: “Bereid je voor op deze uitdagingen, mensen hebben verschillende meningen en zullen verschillende feedback geven. Het is goed daar tijd en aandacht aan te besteden.”

Betrek direct de VMS-aanbieder erbij

Organisaties die op grote schaal extern talent inhuren, besteden dit steeds vaker uit aan een Managed Service Provider (MSP). Die MSP gebruikt standaard een Vendor Management System (VMS) voor het beheren van de flexibele schil aan arbeidskrachten namens de opdrachtgever.
Sommige MSP’s hebben een eigen VMS-platform ontwikkeld of geven hun voorkeur voor een VMS aan als zij voor een opdrachtgever aan de slag gaan. Maar organisaties kunnen natuurlijk ook zelf een VMS van een derde partij kiezen en de MSP vragen daarmee te werken.

Dat merkt ook Peter de Buck, Partner bij VMS-aanbieder Connecting-Expertise: “50% van onze klanten heeft een MSP, maar 50% werkt met ons VMS zonder MSP, in eigen beheer dus.” De keuze voor wel of niet de inhuur uitbesteden aan een MSP hangt af van de gekozen strategie en mate van volwassenheid van de inhuur binnen een organisatie. Is er nog niet voldoende kennis en expertise in huis, dan is het inschakelen van een MSP een logische stap. Heeft een organisatie meer ervaring opgebouwd met een inhuurprogramma dan kan zij ervoor kiezen (een deel van) het inhuurproces verder zelf te organiseren of dit toch over te laten aan een MSP.

Welke optie men ook kiest, Peter De Buck heeft een belangrijk advies: betrek vanaf het begin ook de VMS-partij erbij. Maar al te vaak gebeurt het dat de klant de MSP brieft en die MSP op zijn beurt de VMS-aanbieder. Dan kan er ruis ontstaan bij de communicatie. Gevolg: bij terugkoppeling later in het traject kan het dan voorkomen dat het systeem niet helemaal volgens de verwachting van de klant werkt. Door in het beginstadium alle input en wensen te delen met zowel de MSP als de VMS-aanbieder, kunnen beide partijen samen het beste aan de wensen van de klant voldoen.

Marleen Deleu (NextConomy en dagvoorzitter tijdens de Meetup) schetste met de aanwezige Inkoop/HR-professionals enkele voor- en nadelen van werken met een MSP.

Drie nadelen van werken met een MSP/VMS:

weerstand bij hiring managers tegen verandering; zij willen vasthouden aan hun manier van werken en vrezen geen direct contact meer te mogen hebben met staffing leveranciers. En dus geen invloed meer op de keuze voor de externe talenten.
Reactie Deleu: “De komst van een MSP en het feit dat de inhuur via een VMS verloopt, betekent echt niet dat de hiring manager geen kop koffie meer kan drinken met leveranciers. Een dergelijk rigide beleid komt wel voor, maar dan is dat een kwestie van beleid.”
idee bij HR/Inkoop dat zij controle verliezen op inhuur door het uitbesteden aan een MSP; je geeft alles uit handen, contracten, onboarding, rate cards, et cetera.
Reactie Pleysier: “Dit hebben wij bij Umicore niet zo ervaren. Er is dagelijks contact met de MSP, de eindbeslissing ligt nog altijd bij ons als opdrachtgever. En je maakt qua tarieven (ratecards) juist gebruik van de expertise van de MSP.”
teveel focus op kosten; een MSP wordt vaak ingeschakeld om efficiencyverbetering (en dus kostenbesparing) te realiseren. Volgens menig HR-professional zou die sterke focus op kosten wel eens ten koste van kwaliteit (geschiktheid kandidaat) kunnen gaan.
Reactie Deleu: “Tien tot vijftien jaar geleden was het inzetten van een MSP inderdaad vooral kostengedreven, maar nu werkt dat niet meer.”
Elk inhuurprogramma bestaat volgens haar uit een afweging (mix) van de volgende 4 elementen:
a. Quality; kwaliteit van de service van de leveranciers, de kwaliteit van de (match) kandidaten, kwaliteit van het programma
b. Costs: indirecte programma kosten, werving/selectie kosten, kosten van het missen (of het opnieuw moeten werven) van de juiste kandidaat, directe kosten (tarieven)
c. Risk: juridische vereisten (compliance), voldoen aan interne (certificerings)eisen, data protectie, uitvallen van IT-systemen, …
d. Efficiency; het optimaliseren van alle processen onder meer op vlak van snelheid, gebruiksvriendelijkheid, uniformiteit, …

Drie voordelen van werken met een MSP/VMS:

beter ontsluiten van de markt; de MSP schakelt meerdere gespecialiseerde leveranciers in om de aanvraag te vervullen. Op deze manier krijgt een organisatie toegang tot meer potentiële kandidaten.
Kostenbesparing; een externe partij helpt bij het verbeteren/efficiënter maken van de inhuurprocessen binnen jouw organisatie. Dit draagt bij aan het verlagen van de indirecte kosten van werving en selectie van kandidaten. Een MSP is door goede leveranciersselectie bovendien beter in staat de juiste, meest geschikte kandidaat te vinden. Minder kans op een ‘dure’ mismatch dus.
Inzicht en overzicht; werken met een MSP is overzichtelijk, er is één contactpunt. Bovendien rollen uit een VMS heldere rapportages, is er dus meer inzicht in data, waarbij de MSP ook vergelijkingen kan maken met andere inhuurprogramma’s en kan adviseren (verbetervoorstellen).

Marleen Deleu plaatst hierbij wel een kanttekening: “MSP’s brengen niet altijd in de praktijk wat ze beloven. En de planning is vaak optimistisch. Het invoeren van een inhuurprogramma vereist aanpassingen in processen. Het verandermanagement dat daarvoor nodig is binnen een organisatie vergt doorgaans meer tijd en aandacht dan men op voorhand denkt.”

Download hier het MSP onderzoeksrapport 2022/23

Booking.com: kwaliteit vóór kosten

Hoe de inhuur van externen bij Booking.com er voor de komst van een MSP uitzag? “Het was het Wilde Westen: enkel chaos, verschillende processen liepen door elkaar zonder beleid. We wisten niet wie waar werkte of hoeveel externen hier rondliepen. En ook niet tegen welke tarieven en met welke contracten”, vertelt Becca Sil, Head of Contingent Workforce bij Booking.com in Amsterdam.

Het was duidelijk dat er iets aan gedaan moest worden. HR, Inkoop en Finance zijn rond de tafel gaan zitten en hebben besloten de inhuur uit te besteden aan een MSP. Met een zeer ambitieuze tijdsplanning ging Becca Sil aan de slag als programma leider. Ruim een jaar na de Request for proposal (RFP) draait het inhuurprogramma sinds afgelopen jaar. Via de MSP worden nu circa 300 externen op het hoofdkantoor in Nederland en 50 in de UK ingehuurd.

Resultaat: door het verbeteren van de inhuurprocessen is inmiddels een kostenbesparing van 7% gerealiseerd. “Maar dat is zeker niet het enige doel”, zegt Sil. “De kwaliteit van de kandidaten weegt veel zwaarder. Door het werken met een MSP hebben wij meer inzicht in de beschikbare externen en via de geselecteerde leveranciers hebben we betere toegang tot kandidaten.”

Opvallend is dat Sil zelf ook actief betrokken is bij het leveranciersmanagement om te komen tot de beste selectie. “We hebben bijeenkomsten met leveranciers gehouden bij Booking.com in Amsterdam zodat zij onze bedrijfscultuur leren kennen en weten wat wij verwachten. En sinds een half jaar zijn we bezig hen te classificeren naar diamond, gold en silver om een nog betere selectie – en dus nog betere kandidaten – te krijgen.”

Het klinkt alsof het eenvoudig is om kosten te besparen en de kwaliteit van kandidaten te verhogen door te gaan werken met een MSP en VMS, maar Sil geeft toe dat lang niet alles vlekkeloos is verlopen.
De acceptatie van de inhurende managers was bij Booking.com geen issue. “We hebben road shows gehouden, zijn langs verschillende businesses gegaan en hebben hen meegenomen in het proces van implementatie. Hun ervaring voorheen was zo slecht, dat ze elke verandering als een verbetering zien.”

Wel stuitte Sil op problemen met de systemen. “We kregen vanuit de VMS-aanbieder minder ondersteuning dan verwacht. Niet alles wat men bij de sales pitch belooft blijkt ook in werkelijkheid te kunnen worden geïmplementeerd.” Daar komt bij dat de HR-systemen en het VMS technisch (IT) niet goed op elkaar aansloten. En dat de data in verschillende systemen niet hetzelfde was. Uiteindelijk is alles gefixt en loopt het prima, maar Sil heeft wel een tip voor organisaties die voor dezelfde uitdaging staan: doe geen aannames, vraag zoveel mogelijk van tevoren, check alles en test!

Doe geen aannames, vraag zoveel mogelijk van tevoren, check alles en test!

Becca Sil weet uit ervaring dat professionaliseren van de inhuur door het inschakelen van een MSP en het werken met een VMS veel voordelen oplevert, maar ook dat het nodig is iedereen (business) binnen de organisatie erbij te betrekken, partnership tussen HR en Inkoop vereist is en je altijd een plan moet hebben voor als er iets misgaat. “It’s a long (never ending) journey and there’s no single road map.”

Download hier het VMS onderzoeksrapport 2023/24

Inkoop als gids voor HR op weg naar Total Talent Management

Geplaatst 24 oktober 2023 door #Marleen Deleu

HR en de ‘contingent workforce’ – de eerste succesverhalen zijn een feit

Drie middagen break-out sessies rond talentbeheer voor vast én flexibel talent. Opvallend voor een congres met inkopers, niet? In België hebben we dit zelfs nog nooit als thema van een HR-congres geagendeerd gezien!

Toch is Inkoop al (heel) lang vragende partij om samen met HR de volledige groep werkenden te beheren: HR beheert de mensen op de eigen loonlijst, Inkoop beheert de mensen die niet op de loonlijst staan, maar wel bijdragen aan het succes. Door elkaars complementaire kennis en expertise te benutten, ontstaat er een meer homogene groep talenten die zo gelijkwaardig mogelijk, binnen het wettelijk kader, wordt benaderd en ingezet. In het vakjargon spreekt men dan over Total Talent Management of TTM.

Neem bijvoorbeeld Unilever. Daar staat flexibiliteit op de werkplek hoog op de zakelijke agenda en als gevolg daarvan kijkt de organisatie naar aanpassingen in hun werkmodel. Hun nieuwe hr-strategie kreeg de naam ‘Total Talent Gateway’. Het is een nieuwe benadering van talentmanagement die zowel de behoefte aan kritische vaardigheden als de flexibiliteit van het bestand werkenden in evenwicht brengt. Zo wint niet enkel het bedrijf, maar helpt de organisatie ook de werkenden succesvol te zijn.

Onderdeel van dit programma is de voortdurende interne afstemming tussen HR en Inkoop. Door deze oefening te maken, verbetert de samenwerking tussen HR en Inkoop, zodat Inkoop, al dan niet met behulp van een MSP, op een meer samenhangende manier contingent personeel werft. Andere stakeholders in het crossfunctionele team voor voortdurend overleg zijn, uiteraard, de business, maar ook Legal. Het resultaat is meer sociale gelijkheid tussen alle werkenden, op de loonlijst of niet, maar ook een betere kwaliteit en dienstverlening vanwege leveranciers.

Onderdeel van het Total Talent Gateway programma bij Unilever is de voortdurende interne afstemming tussen hr en Inkoop.

Nog meer TTM getuigenissen – het verhaal van Sanofi

Jonathan Shilton werd in het voorjaar 2022 aangezocht om bij farmabedrijf Sanofi de Europese tak van een wereldwijd programma op te zetten voor hun externe krachten. Aanleiding om deze strategische stap te zetten, was de vaststelling dat alles in de wereld van werk verandert. “De manier waarop we werken, hoe werk is georganiseerd, maar ook de werkenden zelf denk anders over waar en hoe ze willen werken,” vertelt Jon.

Daarom trekt Sanofi heel erg de kaart van ‘user experience’ en niet langer meer van ‘sourcing talent’. Daartoe zijn processen en procedures voor instroom van externen minder complex gemaakt, maar tegelijkertijd ook meer wervend (engaging). Alles wat er al was om externen aan te trekken en beheren, werd overboord gegooid en door een TTM-bril herbekeken. Hoe kunnen we externen meer en beter integreren? Wat is lokaal de beste bron of middel om in te zetten?, Wat zijn de risico’s en welk proces is het meest ideaal om dit te vermijden?, …
Sanofi heeft ook voor data rond het inhuurgebeuren gezorgd, en tegelijkertijd voorziet het de business ook van relevante arbeidsmarktinformatie. De focus ligt daarbij op wat belangrijk is voor de organisatie en de strategische doelen die ze nastreeft.

Nog een pijler van de nieuwe strategie: de samenwerking met een MSP als partner werd grondig ontleed en in vraag gesteld: hoe goed kan de leverancier Sanofi naar een hoger niveau tillen? Brengen ze ons voldoende vernieuwing en toegevoegde waarde? Hoe betrokken zijn ze?

En uiteraard is er de technologiecomponent. Heel ambitieus wil Sanofi komen tot een tooling die als ‘single source of truth’ fungeert. Niet langer Word documenten of andere vormen van communicatie, maar alles zo eenvoudig en eenvormig mogelijk in eenzelfde tool opgeslagen.

Alles wat er al was om externen aan te trekken en beheren, werd over boord gegooid en door een TTM-bril herbekeken.

Sanofi is nog volop aan het implementeren: ‘bringing together the why and what to make the transformation a success’. Het programma is nog in een designfase, waarbij Inkoop, HR en de business samen de route uitstippelen, ‘identify the path together with hr and the business’.

Ook Arcadis is op weg naar TTM – ‘niets doen was geen optie meer’

Bij Arcadis is Tara Sudama Global Contingent Workforce Manager. “Met 70% van de uitgaven zijn mensen onze grootste uitgave”, zo begint ze haar break-out sessie. “Bovendien stellen we vast dat in 2025 meer dan de helft van onze werkenden bestaat uit GenZ talenten, die grondig anders denken over werk dan de vorige generaties. Tijd dus voor een fundamenteel andere aanpak in het beheer van de werkende populatie.”

Een van de eerste vernieuwingen was het opzetten van een toegewijd team voor alle externe talenten, ‘a dedicated CW-team’. Hun opdracht is het om de volledige samenwerkingscyclus – the CW life cycle – van externe talenten te beheren. Hiervoor werken ze nauw samen met Inkoop, HR, Legal, de business én de externe talenten en/of hun leveranciers zelf. Die beide laatste groepen worden ook nauw betrokken, wat zij zijn even kritisch in het verzekeren van het volgen van regels en wetgevingen (they play a role too in compliancy). Dit toegewijd team valt niet onder Inkoop of HR, maar ‘hangt’ er een beetje tussenin. Het voordeel hiervan, aldus Tara, is dat rollen en verantwoordelijkheden zo het meest helder zijn, en je verantwoordelijken ook kan aanspreken hierop.

Arcadis zette een toegewijd team op voor alle externe talenten, ‘a dedicated CW-team’. Hun opdracht is het om de volledige samenwerkingscyclus – the CW life cycle – van externe talenten te beheren.

Net als bij Sanofi wordt veel aandacht besteed aan het implementeren van technologie om dit nieuwe beleid te ondersteunen. Bijkomend argument is dat de nieuwe generatie, GenZ, met technologie is opgegroeid en van werkgevers en opdrachtgevers verwacht dat digital first-oplossingen standaard zijn. “Als je deze talenten wilt aantrekken, heb je geen keuze”, zo klinkt het.

Het team organiseert op vaste tijdstippen ‘sprint meetings’ met stakeholders op zoek naar verbeteringen. Ook analyseren ze voortdurend de beschikbare data op zoek naar kostenoptimalisaties. Maar het grootste voordeel van de nieuwe werkwijze is een verbeterde planning van de werkende populatie. Door de samenwerking met HR en met Inkoop is de interne mobiliteit vergroot, wat tot kostenbesparingen leidt, maar ook het bedrijf aantrekkelijker heeft gemaakt voor talent. Zo is een deel van het contingent externe werkenden overgegaan op een vast contract bij Arcadis omdat ze het bedrijf als een ‘employer of choice’ beschouwden. “Als je de betere werkkrachten wilt voor je organisatie, moet je je onderscheiden van je concurrenten door de beste talentervaring te verzekeren”, rondt ze haar betoog af.

Conclusie

Niet elke break-out sessie was een ‘echte’ TTM case, dat kan ook niet. In veel organisaties is Inkoop nog maar net begonnen met het transparant maken van het contingent externe talenten. Maar die eerste stap wordt steeds vaker gezet, dat is duidelijk. Ook ontegensprekelijk: de meeste Inkoopmanagers hopen aansluiting te vinden bij HR en hun strategisch talentbeheer voor medewerkers op de loonlijst.

Benieuwd naar het resultaat bij de volgende editie, wanneer de zaal gevraagd wordt: ‘“steek een hand op als je talentbeleid (workforce strategy) volledig in lijn ligt met je bedrijfsstrategie”. In de editie 2023 was er maar één enkeling die durfde de hand op te steken. Nog een lange reis naar Total Talent Management, dus, voor de meeste deelnemers!

Lees ook :

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags HR, inkoop, procurecon 2023, toekomst van werk, total talent management, TTM | Reacties uitgeschakeld

HR voelt geen noodzaak om externe talenten te beheren

Geplaatst 23 oktober 2023 door #Nathanella Monsaert

“Managers denken dus al vaak heel erg total talent”, steekt Mark van Assema van wal. “Vast of flex, wat maakt het voor hen uit. Als het werk maar gedaan wordt. En hr kijkt vanaf de zijlijn toe. Ze beperken hun zoektocht naar talent tot enkel vaste medewerkers.”

Welke tools heeft HR nodig om een Total Talent Management strategie uit te stippelen?

“Het allerbelangrijkste is een correcte databank met de gegevens van iedereen die zich op de werkvloer bevindt. Niet alleen van de vaste medewerkers, maar ook van je externen, tijdelijken, stagiairs … zodat je heel goed weet wie er allemaal bij jou werkt. Vaak wordt dit administratiesysteem gekoppeld aan het IT-platform: login van de computer, badge …”

“Hoe ga ik nieuwe talenten vinden? Dat is de kernvraag bij organisaties. Hiermee verwijs ik naar de Total Talent Acquisition-aanpak. Veel organisaties gebruiken naast een adminsysteem ook een Applicant Tracking System (ATS) voor de rekrutering van vast personeel. Maar je kan die ook makkelijk uitbreiden met vacatures van projecten voor freelancers. Jammer genoeg experimenteren nog maar weinig organisaties met het werven van externen via de eigen jobsite.”

Nog maar weinig organisaties experimenteren met het werven van externen via de eigen jobsite.

“Hoe het komt dat zo weinig bedrijven vacatures posten op hun website voor freelancers? Ik vermoed omdat dit geen prioriteit is voor hr. Zij zijn het gewoon van vroeger dat managers die groep inhuren via inkoop. HR voelt weinig de noodzaak om dat nu in eigen handen te nemen.”

“Een andere technologische oplossing is om met een Vendor Management System (VMS) te werken. Dit wordt meestal uitbesteed aan een derde partij. Via een Managed Service Provider (MSP) managen zij het externe talent uit naam van de opdrachtgever.”

Welke trends zie jij qua global workforce management?

“Ik zie veel AI-tools opduiken rond het bepalen van skills, die via assements de vaardigheden van de kandidaat in kaart brengt en dan onderzoekt of er degelijk een match is met de vacature. Heel dat proces is verregaand geautomatiseerd.”

“Wanneer die trend doorbreekt, dan speelt een cv en de contractvorm minder een grote rol bij het inhuurproces, want de skills van de kandidaat zullen primeren.”

“Je kan die AI-tools ook heel goed gebruiken om de interne mobiliteit in je organisatie te stimuleren. Je plaatst dan bijvoorbeeld op je interne marktplaats vacatures voor kortlopende projecten of voor een job switch.”

“HR mag dus niet te veel op technologie gaan vertrouwen.”

“Maar we moeten ook oppassen bij het inzetten van AI. Zo zie ik steeds meer vacatureteksten opduiken die geschreven zijn door AI en dat geïnteresseerden een sollicitatiebrief opsturen, geschreven ook door AI. AI gaat dus met AI praten. Dat lijkt me toch niet meer zo menselijk.”

“HR mag dus niet te veel op technologie gaan vertrouwen. De Europese Unie verbiedt namelijk dat robots kandidaten na analyse van de cv automatisch gaan afwijzen.”

“Met enkele eenvoudige stappen, kan je total talent-gewijs heel veel vooruitgang boeken.”

Hoe kunnen bedrijven zich het best voorbereiden op die trends?

“Ik denk dat hr zich moet bewust van worden van welke tools echt nuttig zijn voor hun organisatie en dat die tools ook ingezet worden voor het vinden van freelancers. Zo kan er een onboardingsapp bestaan die medewerkers loodst door de eerste honderd dagen. Die app kan je ook beschikbaar stellen voor externen.”

“Met enkele eenvoudige stappen, kan je total talent-gewijs heel veel vooruitgang boeken.”

Het oprichten van talentpools is belangrijk om talent dicht bij huis te houden. Wat zijn jouw tips voor hr?

“Om een uitgebreide talentpool te hebben, is een sterk werkgeversmerk noodzakelijk want je moet talent van buiten warm maken om hun gegevens bij jou achter te laten. Maar eens je daarin geslaagd bent, verkort je de rekruteringstijd aanzienlijk.”

“Het is vooral kwestie van starten. Gewoon doen. Je hoeft niet meteen al je functies in de talentpool te droppen, start met een paar en bouw zo gestaag je netwerk uit. Je eigen pool aanleggen, is gemakkelijk. Zorg er alleen voor dat je iedereen in die pool betrokken houdt, zonder onderscheid van gewenste contractvorm. Dat is de beste manier om ze enthousiast te houden.”

Total Workforce Summit 2023
Mark van Assema is hr-tech expert, co-auteur van het boek ‘Mis geen talent’ over TTM en een van de expert sprekers op de eerste Total Workforce Summit van NextConomy in samenwerking met Hays en Pro-Unity op 30 november 2023 in Brussel. We brengen getuigenissen van bedrijven zoals Proximus, Telenet, Melexis, Aquafin, Smals, … aangevuld met break-out sessies met experten. Ben je HR-directie, Inkoper van HR-diensten of Talent Acquisition manager? Contacteer dan Marleen Deleu, Director NextConomy voor een van de allerlaatste tickets via marleen@nextconomy.be

Total Workforce Summit 2023 is mede mogelijk dankzij de steun van CXC, Flexhuis, Randstad Sourceright, Nétive VMS, Solvus, Cicle8 en Connecting Expertise.

Lees ook :

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags Mark van Assema, Total Talent Acquisitie, total talent management | Reacties uitgeschakeld

De financiële gezondheid van je vennootschap analyseren? Zo begin je eraan

Geplaatst 19 oktober 2023 door SBB

1. Liquiditeit: kan mijn onderneming op korte termijn aan haar betalingsverplichtingen voldoen?

Beginnen doen we bij de liquiditeitsratio of current ratio. Met deze ratio meet je in welke mate jouw onderneming haar middelen op korte termijn (een periode van maximum 12 maanden) kan omzetten in ‘cash’ om schuldeisers te betalen. Je berekent de ratio als volgt:

vorderingen op ten hoogste 1 jaar + voorraden + bestellingen in uitvoering + liquide middelen + geldbeleggingen
schulden op ten hoogste 1 jaar

Je liquiditeits- of current ratio moet minstens 1 bedragen. Al bouw je best een beetje marge in. Over het algemeen scoort je onderneming goed als je een ratio van 1,5 hebt. Dat wil zeggen dat er voldoende middelen aanwezig zijn om aan alle korte termijn verplichtingen te voldoen.

In de berekening van deze ratio zijn de voorraden inbegrepen. Maar voorraden zijn niet altijd makkelijk en snel om te zetten in geld. Daarom kan het zinvol zijn om ook een strengere berekening te maken van de liquiditeit. Dan maak je gebruik van de quick ratio. Die bereken je aan de hand van de volgende formule:

vorderingen op ten hoogste 1 jaar + liquide middelen + geldbeleggingen
(schulden op ten hoogste 1 jaar)

Het spreekt voor zich dat een ratio onder de 1 niet wenselijk is, maar een lagere ratio hoeft niet meteen dramatisch te zijn. Het is wel belangrijk om deze situatie kort op te volgen. Als deze situatie verergert en aanhoudt, dan wordt het voor je onderneming steeds moeilijker om aan haar financiële verplichtingen te kunnen voldoen. Dit kan (verdere) kredietverstrekking bemoeilijken en in het slechtste geval leiden tot betalingsachterstanden met het faillissement als eindpunt.

Enkele tips om de liquiditeit van je onderneming te verbeteren

Probeer de betalingstermijn bij leveranciers te verlengen en verkort anderzijds het betalingsuitstel dat je zelf aan klanten geeft.
Zet eventuele leningen/rekening courant van de aandeelhouder(s) op korte termijn om in een aandeelhouderslening op lange termijn.
Verkoop overbodige bedrijfsmiddelen

2. Solvabiliteit: heb ik voldoende buffer?

De solvabiliteitsratio geeft inzicht in de wijze waarop een onderneming is gefinancierd. Het geeft de verhouding weer tussen het eigen vermogen ten opzichte van het totale vermogen van de onderneming. Het is op die manier een graadmeter van de financiële onafhankelijkheid. De solvabiliteitsratio is een belangrijke ratio voor de banken. Hoe meer eigen vermogen, hoe groter de buffer tegen eventuele verliezen.

Je berekent je solvabiliteitsratio met de volgende formule:

eigen vermogen
totaal vermogen

Hoeveel moet de solvabiliteit minstens bedragen? Over het algemeen wordt 25% als de ondergrens beschouwd. Maar dit is sterk sectorafhankelijk. Een goede stelregel is dat de vaste activa voor minstens 66% met eigen vermogen gefinancierd moeten zijn.

Enkele tips om de solvabiliteit van je onderneming te verbeteren

Houd de winsten in de onderneming in plaats van deze uit te keren (dit verbetert ook de liquiditeit)
Versterk je eigen vermogen door extra inbreng of zet bestaande aandeelhoudersschuld om in eigen vermogen
Houd je totaal balanstotaal onder controle: een goed beheer van je werkkapitaal draagt bij tot een betere solvabiliteit

3. Rendabiliteit: maakt mijn bedrijf winst?

Wanneer je de rendabiliteit analyseert, ga je na hoe efficiënt je bedrijfsmiddelen inzet. Er bestaan verschillende manier om de rendabiliteit van je onderneming op te volgen. We lijsten drie essentiële technieken op.

Een eerste belangrijke parameter is de brutomarge. Deze geeft het verschil aan tussen de bedrijfsopbrengsten en alle kosten die nodig waren om de verkochte producten te produceren of de verkochte diensten te leveren. De brutowinst is met andere woorden het bedrag dat overblijft om de vaste kosten zoals bezoldigingen, afschrijvingen, intresten … te dekken. In de Belgische jaarrekening vind je de brutomarge terug onder rubriek 9900

Vaak wordt de brutowinst uitgedrukt als een percentage van de omzet. Dit maakt het mogelijk om te vergelijken binnen de sector.

We krijgen dan volgende formule:

brutomarge
omzet

Wil je nog een stapje verder gaan en de operationele performantie van je onderneming meten, dan gebruik je best de EBITDA-marge:

EBITDA
omzet

EBITDA staat voor Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation and Amortization. Oftewel winst vóór aftrek van rentekosten, belastingen, afschrijvingen en waardeverminderingen.

De EBITDA-marge geeft inzicht in hoe rendabel je activiteiten zijn zonder rekening te houden met de manier waarop jouw onderneming gefinancierd is en zonder rekening te houden met je investeringsritme. Deze ratio wordt vaak gebruikt om gelijkaardige bedrijven te vergelijken. Het is zeker ook interessant om de evolutie van de EBITDA-marge in de tijd op te volgen. Dit kan meer inzicht geven in hoe de kosten zijn gestegen in verhouding met de opbrengsten.

Tot slot mag je het rendement op het eigen vermogen niet uit het oog verliezen. Als aandeelhouder wil je zeker wel weten wat jouw geïnvesteerde vermogen opbrengt. Dit bereken je op volgende manier:

winst/verlies van het boekjaar na belastingen
eigen vermogen

Een voorbeeld: stel dat je bedrijf 1.500 euro winst maakt en dat het eigen vermogen 10.000 euro bedraagt. Dan is het rendement op het eigen vermogen 15%. Hoe weet je nu of dit rendement voldoende is? Dat hangt natuurlijk af van jouw verwachtingen als aandeelhouder, maar algemeen kunnen we stellen dat het rendement in verhouding moet staan met het risico dat je neemt. Het rendement zou dus in ieder geval hoger moeten liggen dan de opbrengst van een risicovrije belegging.

Enkele tips om de rendabiliteit te verhogen

Kijk kritisch naar je kosten en optimaliseer waar mogelijk.
Het spreekt voor zich dat ook het verhogen van de omzet een positieve impact heeft. Probeer echter niet koste wat het kost je omzet te verhogen, maar focus op rendabele omzet.

Bron: SBB – De financiële gezondheid van je vennootschap analyseren? Zo begin je eraan

NIKE in het oog van de storm? Risico op miljoenen boete

Geplaatst 19 oktober 2023 door NextConomy

Nike heeft mogelijk duizenden tijdelijke werkkrachten verkeerd geclassificeerd en riskeert mogelijke belastingboetes van meer dan 530 miljoen dollar, volgens documenten die door The Guardian zijn verkregen. Het sportartikelenbedrijf heeft wereldwijd meer dan 79.000 mensen in dienst en vertrouwt, zoals veel grote bedrijven, ook op een leger van onafhankelijke aannemers om werk te doen, waaronder bedrijfsadvies, T-shirtafbeeldingen, fotografie en evenementenplanning.

Onafhankelijk onderzoek

In een onderzoek van 2022 naar zelfstandigen bij Nike in de VS, het VK, Nederland en België werd geconcludeerd dat het bedrijf een “risico van verkeerde classificatie” van meer dan 530 miljoen dollar loopt.

Het rapport, samengesteld door People2.0, keek naar 3.670 entiteiten, onafhankelijke aannemers, advocatenkantoren, individuen en anderen, in de VS die meer dan $ 7,2 miljard hadden betaald in drie jaar. Het bleek dat een kwart van deze aannemers mogelijk onjuist was geclassificeerd. Deze contractanten ontvingen meer dan 1,2 miljard dollar aan betalingen. De potentiële aansprakelijkheid van Nike voor deze betalingen in de VS alleen al bedraagt volgens het rapport 293,2 miljoen dollar.

Een kwart van de aannemers is mogelijk onjuist geclassificeerd.

“De risicobeoordeling van People2.0 heeft een verscheidenheid aan praktijken en omstandigheden bij Nike aan het licht gebracht, die in veel gevallen wijzen op een hoog risico op een falende controle onder het toeziend oog van een belastingdienst,” concludeerde het rapport.

Ook Nike België en Nederland

Het rapport vond ook een vergelijkbaar groot aantal problematische betalingen aan externe entiteiten in het Verenigd Koninkrijk, Nederland en België en concludeerde dat Nike potentiële boetes van 53,7 miljoen dollar in het Verenigd Koninkrijk, 76,4 miljoen dollar in Nederland en 106,8 miljoen dollar in België, een totale aansprakelijkheid van meer dan 530 miljoen dollar.

Het verslag opent met een afbeelding van een ijsberg. Onder het kopje “Potentiële kosten van verkeerde indeling” waarschuwt het rapport: “Werkgevers die werknemers verkeerd blijken te hebben ingedeeld als freelancers zijn ook potentieel aansprakelijk voor andere potentiële kosten.”

De Guardian meldt verder: ‘Nike did not return calls and emails for comment.’

Bron: https://www.theguardian.com/business/nike

Wat te doen om dit Nike scenario te vermijden?

Talent komt in steeds meer diverse vormen voor. Onlangs publiceerde NextConomy de ‘Juridische Gids voor Opdrachtgevers in België’ waarin alle contractvormen overzichtelijk zijn weergegeven, elk met hun eigen juridisch kader. Zorg in eerste instantie dat er kennis is van alle juridische werkvormen van externe arbeid en dat intern heldere en eenduidige definities van alle juridische begrippen worden gehanteerd.

Misclassificatie is een duidelijke indicatie dat de huidige processen in een organisatie haar ‘hiring managers’ onvoldoende ondersteunen om het volledige spectrum aan talent waarover ze beschikken te benutten én dit zonder juridische consequenties voor de organisatie te doen. In de juridische gids vind je een (beknopt) stappenplan om dit aan te pakken.

Bedrijven staan voor een keuze: ofwel reageren ze angstig en beperken ze de toegang, ofwel grijpen ze de nieuwe, snel groeiende talentpools met hun grote diversiteit aan flexibiliteit en kostenefficiëntie, aan als een kans voor introspectie en vertaling naar een groot strategisch voordeel. Total Talent Management (TTM) is dan de enige oplossing: door elke vorm van talent te omarmen en aan te sluiten op de bedrijfsstrategie mist de organisatie geen waardevolle talenten. Gelijktijdig formuleert ze regels en procedures die voor helderheid en eenvormigheid zorgen, ondersteund door processen die de samenwerking met externe talenten voor alle betrokkenen zo eenvoudig en efficiënt mogelijk maken.

TTM is meer dan ‘iedereen gelijk behandelen’. Dat is een nobele gedachte, maar een die juridisch zuur kan opbreken. TTM komt neer op ‘iedereen zo gelijkwaardig mogelijk behandelen binnen het wettelijk toegestane kader’. Niet gemakkelijk, maar inmiddels hebben de eerste voorlopers al bewezen dat het kan én dat TTM aantoonbaar strategische voordelen oplevert. Op 30 november 2023 organiseert NextConomy samen met event partners Hays en ProUnity de eerste Total Workforce Summitin Brussel met getuigenissen van organisaties zoals Smals, Proximus, Melexis, Aquafin, Umicore, … over hun reis naar TTM. Er zijn nog een enkele tickets beschikbaar voor HR-directies, Inkopers van HR-diensten, Talent Acquisition Managers. Stuur een mail naar marleen@nextconomy.be voor meer informatie als je erbij wilt zijn. Snel zijn want vol is vol.

Lees ook :

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags freelancer, juridisch, NIKE, schijnzelfstandigheid, toekomstvanwerk, Wetgeving | Reacties uitgeschakeld

Na drie maanden nog geen enkele klant. Wat nu?

Geplaatst 18 oktober 2023 door #Nathanella Monsaert

“Dit is je reminder dat niet elke onderneming een vliegende start maakt! Klanten vinden kost tijd. Omzet genereren kost geduld. De afgelopen maanden heb ik heel wat nieuwe mensen ontmoet en evenveel interessante gesprekken gevoerd. Maar die eerste echte klant is voorlopig nog uitgebleven.” Deze eerlijke post op LinkedIn van Ferre genereerde op korte tijd meer dan 2.500 likes en 450 reacties. Welke lessen trekt hij hieruit?

“Na mijn ontslag als brand creative bij Jellow, besloot ik om freelancer te worden. Het was nu of nooit om die kans te grijpen. Ik ontwerp merkidentiteiten voor kleine en grote ondernemingen”, steekt Ferre (Studio strafwerk) van wal.

“Ik was er uiteraard op voorzien dat het de eerste maanden niet evident zouden zijn om voldoende omzet te draaien. Ik had daarom al een spaarpotje voorzien en ik heb ook voor mezelf bepaald hoe lang ik het ga proberen om van mijn voltijdse freelancecarrière een succes te maken.”

“Door drie keer per week iets interessants te posten op LinkedIn voor mijn doelgroep, hoopte ik om snel mijn eerste klanten te vinden. Maar dat is dus niet gelukt. En die ervaring heb ik dan gegoten in een eerlijke post.”

Succesverhalen op LinkedIn

“Ik lees op LinkedIn vaak succesverhalen. Startende freelancers die beweren dat ze op een paar maanden tijd al hun jaaromzet hebben gedraaid. Het leek me grappig om iets gelijkaardigs te doen, maar dan vanuit mijn standpunt: de freelancer die nog niet erg veel bereikt heeft. Ik wou gewoon mijn ervaring delen.”

“Mijn eigen netwerk op het platform is klein. Ik had nooit gedacht dat mijn post zo viraal zou gaan. Velen herkennen zich in mijn verhaal. Daarnaast kreeg ik ook erg veel steunbetuigingen en tips. En ondertussen voer ik een aantal gesprekken met potentiële klanten. Ik ben dus heel erg blij dat mijn post zoveel mensen heeft bereikt.”

De tip die het vaakst terugkwam was om fysiek te netwerken.

Fysiek netwerken

“De tip die het vaakst terugkwam was om fysiek te netwerken. Velen ontmoeten zo hun klanten of breiden hun netwerk uit. Daarnaast kreeg ik ook het advies om heel duidelijk te communiceren over welke dienst je levert en voor welke doelgroep. En tot slot kreeg ik te horen dat mijn eerlijkheid enorm werd geapprecieerd en dat ik die transparantie moet doortrekken doorheen mijn onderneming.”

“Ik vind het wel grappig om te zien dat men elkaar soms tegenspreekt. Zo is er een kern die vindt dat fysiek netwerken cruciaal is, terwijl anderen zweren bij online contacten. Ik kreeg bijvoorbeeld ook het advies om iets gratis aan te bieden in ruil voor een review, terwijl anderen reageerden dat dit net mijn succes zou ondermijnen.”

Wat ik vooral geleerd heb is dat er niet één manier is om te ondernemen.

“Wat ik vooral geleerd heb is dat er niet één manier is om te ondernemen. En dat vind ik fijn om te beseffen. Je hebt dus de ruimte om je eigen weg daarin te zoeken. Ik ga zeker de tips die ik kreeg, verwerken in mijn strategie en uittesten wat er werkt voor mij en wat niet.”

Freelancen of terug in loondienst

Ik heb één reactie gekregen die me altijd zal bijblijven en dat was een reactie die inging tegen wat de rest zei.

“Ik heb één reactie gekregen die me altijd zal bijblijven en dat was een reactie die inging tegen wat de rest zei. Bijna iedereen vertelde me dat ik geduld moet hebben, dat ik moet doorbijten, dat ik niet mag opgeven. Maar die persoon zei me dat ze ook gefreelancet had, dat het voor haar niet de beste keuze bleek te zijn en dat ze ondertussen terug in loondienst werkt. Dat het ok is om te proberen om voor jezelf te werken, maar dat het ook ok is om dan in te zien dat je toch liever met een vast contract voor een baas wil gaan werken. Dat ik me niet hoef te schamen als ik over een paar maanden of jaren beslis om de stap te zetten van flex naar vast.”

Ondernemen is eng

“Ondernemen is eng, heb ik gemerkt. Boekhouding, administratie, klanten vinden, omzet draaien … Het brengt toch wel wat stress mee. En je moet moeilijke keuzes alleen maken en dat zorgt soms voor een onzeker gevoel.”

“Ik ga ermee akkoord dat ik nu nog moet doorzetten. Drie maanden is nog niet lang. Maar de moeite die ik er nu in steek, moet wel op een bepaald moment iets opleveren. Maar als ik merk dat dit toch niet voor mij blijkt te zijn, dan moet ik dat ook kunnen toegeven aan mezelf. Dan ga ik terug voor iemand werken. Dat is ok. Daar hoef ik me niet slecht over te voelen.”

Lees ook:

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags Ferre Peeters, LinkedIn, Studio Strafwerk | Reacties uitgeschakeld

Talent Detachering Service in de Life Sciences Industry

Geplaatst 17 oktober 2023 door SThree

You’ve probably heard of the term “secondment” or “consulting”. You may also know someone who is working for a company and then temporarily transferred to another organization to achieve a project. But what it means is not always clear to most. In this blog, we’ll explain exactly what it means and all the benefits of this status.

In secondment, your employer assigns you temporarily to a third party (the client or customer). For example, you might be employed by Real Life Sciences and you will work for another organization through us on a temporary basis. This means that you are temporarily employed by one of the clients we have in our portfolio. You can be assigned for long missions (1 year) or for more temporary projects.

In this way, you can really work at many different organizations in a short period of time, build up a large network and improve your skills.

How does it work?

As a professional working temporarily for different clients, you will therefore have a lot of variety in your work and learn a lot. After each assignment, you and your manager look at your ambitions and career opportunities. In this way, you always choose an assignment that suits your knowledge and experience at that moment. For you as a professional, this means a lot of variety and attention to your personal and professional development.

Practical side

Unlike freelancing, your vacations, pension, and other HR-related matters are arranged for you by your employer (for example, Real Staffing). Compared to freelancers, you have more security as an employee. With us, your contract doesn’t end after completing an assignment, but together we will look for your next career step. Will it take a while before you find your next assignment? Then you will continue to be paid. In addition, you will continuously work on your personal development and will be given all the space and support you need.

Why do companies choose secondment?

Organizations choose secondment for many different reasons. These include replacing a permanent employee due to illness. Sometimes extra or additional expertise is needed to carry out a specific project. Or simply because of a tight labour market. Clients don’t bear the employer’s expenses, but in some cases they can make use of a secondment solution. This means that an employer may take over the seconded worker as a permanent employer after a certain period of time. As long as both parties agree, of course.

Benefits of secondment

Secondment has many advantages. However, the benefits vary by companies. Below are some general benefits and some additional benefits specific to Real Staffing:

Benefits of secondment in general

Gain a lot of experience quickly.
Getting paid even if you don’t have an assignment.
Build up a large network.
A lot of variety and diversity thanks to different clients.
Good preparation for a later transition to self-employment, for example.

Additional benefits of secondment through Real Staffing

Choice of many trainings.
Career coaching and personal guidance with your recruitment consultant.
Lease car for certain positions.
A good pension scheme.
Vacations are paid.

Geplaatst in Ondernemen & freelancen | Tags STEM, tech | Reacties uitgeschakeld

Verzelfstandiging van de arbeidsmarkt feit of fake?

Geplaatst 16 oktober 2023 door #Nathanella Monsaert

De term ‘verzelfstandiging’ slaat niet alleen op het stijgend aantal zelfstandigen in ons land, steekt Rain van wal, maar behandelt ook vragen als: krijgen medewerkers meer verantwoordelijkheid in hun job, mogen ze zelfstandiger aan de slag? “Daarbij keek ik ook naar de polarisatie van de arbeidsmarkt. Het aantal hoogopgeleide en laagopgeleide jobs stijgt, terwijl de middenjobs verdwijnen. En dat zorgt voor een krapte op de arbeidsmarkt.”

Verzelfstandiging en freelancers

“Volgens mijn onderzoek is er geen verzelfstandiging van de arbeidsmarkt. Maar hierbij maak ik wel een belangrijke nuance en dat is de komst van de freelancer. Die subgroep van zelfstandigen groeit elk jaar. Volgens mij is er dus een vorm van verzelfstandiging, maar op kleinere schaal.”

Volgens mij is er dus een vorm van verzelfstandiging, maar op kleinere schaal.

Freelancers spelen een belangrijke rol

“Mijn belangrijkste conclusie uit mijn paper is dat freelancers steeds een belangrijkere rol spelen in onze economie. Het zijn interessante profielen voor bedrijven. Ze brengen de nodige expertise in huis en kunnen flexibel ingezet worden. En dat zijn toch grote voordelen om de toekomst van je organisatie te garanderen. Zeker in de veranderende wereld waar we vandaag de dag in leven.”

Advies aan de beleidsmakers

“Freelancers zijn een vergeten groep. Dat viel me meteen op toen ik naar cijfers zocht. De overheid weet niet hoeveel er zijn in ons land. Voor mijn paper heb ik me gebaseerd op schattingen van UNIZO en Graydon. Maar het zou natuurlijk interessanter zijn, mochten we exacte getallen hebben.”

Freelancers zijn een vergeten groep.

Toekomstperspectief verzelfstandiging

“Ik denk dat enerzijds dat de groep van freelancers nog zal groeien en dat anderzijds meer bedrijven met hen gaan samenwerken. En dat is volgens mij een goede evolutie want de nood om de juiste talenten in huis te halen, blijft.”

“Ik denk zelfs dat steeds meer bedrijven nu al inzien dat freelancers een belangrijke rol hebben in hun organisatie.”

Master paper “De rol van freelancers in de verzelfstandiging van de arbeidsmarkt”

Meer lezen? Download de master paper van Rain Roosen ‘De rol van freelancers in de verzelfstandiging van de arbeidsmarkt’.

Lees ook :

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek | Tags Rain Roosen, UHasselt, Unizo, verzelfstandiging | Reacties uitgeschakeld

26,5% meer gepensioneerden die als zelfstandige werken

Geplaatst 13 oktober 2023 door NextConomy

Duidelijke trend

Ondertussen is bijna 1 op de 10 zelfstandigen gepensioneerd. Dit is duidelijk een maatschappelijke trend, aldus Liantis: veel mensen – eenmaal ze op pensioen zijn – blijven zich graag maatschappelijk inzetten. Bovendien kunnen ze de extra inkomsten vaak goed gebruiken als extraatje bovenop hun wettelijk pensioen. Dat doen ze bijvoorbeeld vaker als flexi-jobber, maar dus ook als zelfstandige. Toch weten nog heel wat mensen niet dat dit tot de mogelijkheden behoort.

Nog enkele cijfers

Gemiddeld verdienden zelfstandig gepensioneerden in 2022 17.320,6 euro per jaar, en waren ze gemiddeld 70 jaar oud. De meest populaire sector is die van de vrije beroepen: in 2022 was 28,9% actief in deze bedrijfstak. “Veel gepensioneerden gaan aan de slag als consultant om met al hun opgedane kennis een meerwaarde te betekenen voor anderen. Bovendien zien we veel beroepen terug in deze sector waar mensen zodanig gepassioneerd zijn, dat we uit de praktijk horen dat ze er nog helemaal niet mee willen stoppen op 65-jarige leeftijd.”

Bron: Liantis

Lees ook :