Maandelijkse archieven: oktober 2021

“Om de schaarste het hoofd te bieden, moeten we anders kijken naar competenties én beperkingen”

Geplaatst 18 oktober 2021 door Isabelle Ignoul

Dat er op de arbeidsmarkt een war for talent woedt, staat als een paal boven water. De schaarste is groot, de uitdagingen om het juiste talent op de juiste plaats te krijgen nog groter. Elke de Loecker zoekt dagelijks met haar teams naar de best mogelijke antwoorden op de HR-vraagstukken van bedrijven. Sinds begin dit jaar is ze Head of Business Development & Sales for Talent Solutions EMEA, dat onder ManpowerGroup huist.

Wie is Elke De Loecker?

Elke is met haar 22 jaren dienst bij ManpowerGroup een ervaren rot in het vak. In 1999 startte ze er haar loopbaan. Eerst bij de uitzendtak van de HR-dienstverlener, daarna maakte ze binnen de groep de sprong naar Talent Solutions TAPFIN dat zich focust op management van de aankoopprocessen van extern talent, waaronder ook freelancers. Sinds dit jaar zet ze haar schouders onder het overkoepelende Talent Solutions EMEA, met een duidelijke visie: “In welke ontwikkelingsfase een onderneming zich ook bevindt, ze moet haar personeelsbestand voortdurend aanpassen om wendbaarder te worden en op die manier haar prestaties te optimaliseren”, aldus Elke. “Talent Solutions koppelt alle capaciteiten en expertise aan innovatieve en digitale oplossingen om op elke situatie te kunnen reageren.”

“In mijn functie stuur ik een team van sales directors aan op regionaal en lokaal niveau in Europa en Afrika en ben zelf nog zeer actief in directe sales trajecten met klanten. En daarbij focus ik op drie domeinen: data driven sales (cijfers geven inzichten over onze klanten: wie zit waar tot sectorniveau toe), sales enablement (ontwikkelen van eenzelfde sales mindset over alle landen heen) en funnel management (te allen tijde een zicht hebben op wat er in de pipeline zit, en wat de trends zijn.)”

Transformatie creëren

“We helpen bedrijven om zichzelf te transformeren en te voldoen aan hun HR-behoeften, die vaak complex kunnen zijn”, gaat Elke verder. “Talent Solutions brengt het gespecialiseerde aanbod van ManpowerGroup samen op globaal niveau via RPO (Recruitment Process Outsourcing), TAPFIN–MSP (Managed Service Provider) en Right Management (Talent Management & Outplacement), om bedrijven te helpen op het gebied van human resources management.

In deze drie segmenten bieden we complete oplossingen aan gedurende de gehele levenscyclus van de talenten. Aantrekken, verwerven, perfectioneren, ontwikkelen en behouden van talent: we brengen niet alleen doorgedreven kennis over de HR-markt aan, maar adviseren ook op vlak van de meest geavanceerde technologieën. Die aanpak rollen we uit op grote schaal en over de grenzen heen, waardoor we bedrijven op een uniforme en consequente manier wendbaarder en flexibeler maken. Want alleen zo kunnen situaties van groei en achteruitgang beter beheerd worden.”

Schaarste als grootste uitdaging

“Die diensten verkopen we heel vaak apart aan bedrijven, maar we zien toch steeds meer een evolutie naar total talent management, waarbij er meerdere diensten gecombineerd worden. Logisch ook, want de markt is in zo’n transitie, en dat maakt het complexer. Waardoor je meestal geen one size fits all-aanpak nodig hebt, maar net een integratie van verschillende ingangspunten. En dat staat bovendien ook los van het soort contract, of het nu contractors, temps, perms of freelancers zijn.

In aanwervingen ziet Elke toch wel de grootste uitdaging: “Er is een grote druk om de juiste mensen aan te trekken. De schaarste is enorm, zeker bij de profielen die iedereen zoekt, zoals IT. En daardoor ontstaat er een ontzettend grote kloof, want er is een enorm opbod met die specifieke skills. We moeten ons er bewust van zijn dat we een grote groep talent vandaag niet aanspreken. Mensen die misschien niet perfect binnen je plaatje passen, maar die wél te herscholen zijn. Je kunt van een boekhouder waarschijnlijk geen webdesigner maken, maar van een payrollmedewerker misschien wel een credit controller. Onze Academy’s hebben daarin een sleutelrol: daarmee up- en reskillen we talent, zowel intern als extern. Waardoor je knelpuntfuncties makkelijker kunt invullen.

Daarnaast is ook retentie een hekel punt binnen de meeste bedrijven. Talent vinden is één zaak, ze houden duidelijk een andere. Binnen Talent Solutions spelen we daar met Right Management op in.”

We moeten ons er bewust van zijn dat we een grote groep talent vandaag niet aanspreken. Mensen die misschien niet perfect binnen je plaatje passen, maar die wél te herscholen zijn.

Van scalable tot sustainable: drie grote trends

Op internationaal vlak ziet Elke drie grote trends op de markt:

“Tijdens de pandemie hebben bedrijven veel mensen laten gaan, waardoor heel wat workload niet verwerkt kon worden. Bij Talent Solutions kregen we dan ook steeds meer de vraag om onze Talent Acquisition Teams in te schakelen. Dat zijn dedicated teams die een deel of het volledige end-to-end aanwervingsproces voor hun rekening nemen, van 200 tot meer dan 1000 aanwervingen. Zo helpen we bedrijven met hun scalability, maar ook met data. Met andere woorden: waar zit het talent dat je zoekt? Belangrijke info als je weet dat minstens 80% van de gezochte profielen 100% onbeschikbaar is vandaag de dag.

Minstens 80% van de gezochte profielen is vandaag de dag 100% onbeschikbaar.

Daarnaast zal ook digitalisering toenemen. Tijdens de pandemie is gebleken dat bedrijven slecht gedigitaliseerd en geconnecteerd zijn, waardoor ze verloren liepen in een bos van technologie en ze moesten vaststellen dat hun huidige set-up verre van scalable is. Daar ondersteunen we bedrijven met onze Innovation Labs. We testen tools als VMS, ATS, video interviewing, gamification apps  .. en adviseren hen op welke manier ze dit het best inzetten en in een proces kunnen gieten. Video interviewing tools kunnen bijvoorbeeld aangevuld worden met geïntegreerde assessments. Als provider vinden we het belangrijk om mee te gaan denken en op die manier te zoeken naar innovatieve oplossingen. We willen een waardevol partnership opbouwen, opdat de klant uiteindelijk een goed werkend model heeft voor zijn bedrijf.

Tot slot is sustainability ook een must. Environmental Social Governance is niet alleen intern een belangrijke doelstelling, maar ook bij onze klanten. Er moet een duidelijk maatschappelijk doel zijn buiten de winst, om de nieuwe generatie aan te trekken. De CEO speelt daarin een belangrijke rol als uithangbord. En ook daar helpen we met onze up- en reskilling-visie van onze Academy’s: hoe kan een autobouwer op HR-vlak bijvoorbeeld de transitie maken van mechanisch naar elektrisch? Al je medewerkers op die elektrische trein richting de toekomst krijgen, is een behoorlijke uitdaging.”

Er moet een duidelijk maatschappelijk doel zijn buiten de winst, om de nieuwe generatie aan te trekken. De CEO speelt daarin een belangrijke rol als uithangbord.

Competenties in plaats van beperkingen

Daaropvolgend moeten we ook inzetten op meer inclusie en integratie. Met andere woorden: we moeten anders kijken naar competenties, en niet focussen op eventuele beperkingen. Mensen met dyslexie zijn bijvoorbeeld erg creatief, denken out of the box en kunnen met de juiste omkadering en ondersteuning een grote meerwaarde betekenen in diverse functies Wij ondersteunen onze klanten in hun aanpak.

“Als je mensen een job kan geven die hen trots maakt en hen voldoening geeft, stimuleer je de intrinsieke motivatie en boek je zoveel meer resultaat. En dán ben je goed op weg om die schaarste het hoofd te bieden.”

Bio

Elke de Loecker behaalde een bachelor in HR Management en een postgraduaat Communicatie. In 1999 startte ze bij de uitzendtak van ManpowerGroup. Eerst als consultant, later als Branch Manager om uiteindelijk verantwoordelijk te worden voor alle onsite klanten in Vlaanderen. In 2011 startte ze de nieuwe business line TAPFIN België en Luxemburg op, nadien beklom ze de salesladder als Sales Director EMEA. Sinds januari 2021 is Elke binnen ManpowerGroup Talent Solutions verantwoordelijk voor Business Development & Sales in EMEA.

Women in Contingent Workforce Management

Steeds meer organisaties professionaliseren het inhuren van hun externe talenten. NextConomy brengt daarom een reeks met interviews rond het centrale thema “Women in Contingent Workforce Management’. Met deze gesprekken willen we inspireren en inzichten delen met iedereen die van ver of dichtbij betrokken is met het inhuren van externen in organisaties. In het bijzonder willen we andere vrouwen laten zien dat er boeiende loopbanen zijn in een domein dat nog relatief nieuw en onbekend is, maar dat wel toekomstgericht en van toenemend strategisch belang voor organisaties is.

 

 

Geplaatst in Opdrachtgever, Toekomst van Werk, Werven | Tags | Reacties uitgeschakeld voor “Om de schaarste het hoofd te bieden, moeten we anders kijken naar competenties én beperkingen”

Wat is Open Hiring®?

Geplaatst 15 oktober 2021 door GIGHOUSE

De druk op de arbeidsmarkt blijft aanhouden en geen enkele sector blijft gespaard van de indringende grip van de schaarste. Van technische profielen, horecawerknemers tot zelfs leerkrachten. Het tekort aan juiste mensen is overal voelbaar. HR-professionals, recruiters en bedrijfsleiders gaan bijgevolg noodgedwongen op zoek naar creatieve oplossingen om het juiste talent aan te trekken. Zo kwamen we terecht bij het gloednieuwe en innovatieve ‘Open Hiring®’. Deze grensverleggende aanwervingstechniek kwam overwaaien vanuit de VS en kent dankzij Divergent ook een eerste pilootproject in België. Tine Defour, arbeidsconsulent bij Divergent, vertelt graag waarom Open Hiring® past in jouw organisatie.

Wat is Open Hiring®?

Open Hiring® is een innovatieve rekruteringstechniek die is overgewaaid uit de Verenigde Staten en nu meer en meer voet aan grond krijgt in Nederland en Vlaanderen. Het is innovatief in die zin dat het haaks staat over hoe we vandaag de dag rekruteren. Het is rekruteren zonder cv, zonder motivatiebrief, zonder sollicitatiegesprek of selectietesten. De werkgever schrijft een vacature uit en een kandidaat kan zich op een wachtlijst registreren als die denkt dat die geschikt is voor de job. Dan wordt de kandidaat die het hoogst op de lijst staat uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek en dan kan die opstarten. De job is de ultieme test dus iedereen met goesting kan zich op de lijst zetten.

Voor welke beroepen of bedrijven is Open Hiring® geschikt?

Open Hiring® is voornamelijk geschikt voor functies waarbij vaardigheden grotendeels op de werkvloer kunnen uitgevoerd worden. Denk aan productiearbeiders, schoonmakers of horecapersoneel. Ook bedrijven moeten zich aan een aantal spelregels houden. De vacatures via Open Hiring® kunnen alleen opengesteld worden wanneer het gaat om een job met optie vast en de kandidaat moet vanaf het begin een volwaardig loon ontvangen.

Wat zijn de uitdagingen of valkuilen bij Open Hiring®?

Open Hiring® is voor werkgevers met lef. Zij stellen niet alleen hun deuren open maar moeten ook kandidaten zonder vooroordelen ontvangen. Anderzijds is het geen one way ticket naar luilekkerland voor de kandidaat of ook geen quick fix om goedkoop en snel vacatures in te vullen voor de werkgever. Werkgever en werknemer moeten blijven bewijzen aan elkaar wat ze in hun mars hebben. Er wordt ook getest, geëvalueerd en bijgestuurd, maar dat gebeurt dan vooral op de job. Daarnaast stel je als werkgever een onafhankelijke jobcoach ter beschikking die de behoeftes van werkgever en werknemer op elkaar blijft afstemmen.

Bron: GIGHOUSE – Wat is Open Hiring®? 

Geplaatst in Opdrachtgever, Professioneel inhuren, Toekomst van Werk, Werven | Tags , , , | Reacties uitgeschakeld voor Wat is Open Hiring®?

Hoe moet het nu verder met platformbedrijven als Uber en Deliveroo?

Geplaatst 14 oktober 2021 door #Philip Verhaeghe

Zijn Uber-chauffeurs dan toch werknemers?

Onlangs moest Uber ook in Nederland een zoveelste bittere pil verwerken. De Amsterdamse rechtbank vonniste dat Uber-chauffeurs niet langer als zelfstandige de baan op mogen. Britse rechters bepaalden eerder dit jaar al dat die chauffeurs een minimumloon en vakantiegeld moeten krijgen.

Uber moet deze chauffeurs in dienst nemen, omdat zij de facto via de bekende app onder een moderne vorm van gezag en toezicht rijden. Uber bepaalt zo de werktijden, de beloning en de beoordelingen. De chauffeurs kunnen niet onderhandelen over hun tarieven en voorwaarden. Uber’s algoritme bepaalt wie welke rit krijgt. De individuele chauffeur-ratings op de app bepalen mee de toegang tot het platform en het rittenaanbod. De vraag of de chauffeurs uit vrije keuze als zelfstandige werken doet hier zelfs niet ter zake… het zijn werknemers.

Is een platform zonder zelfstandigen economisch haalbaar?

Maar een werknemersstatuut zal voor bedrijf en klant duurder zijn. Je kan die meerkost niet helemaal compenseren met, we zeggen maar wat:  een hogere productiviteit, meer kwaliteit en een beter voorspelbare efficiëntie.  De tot nog toe kunstmatig lage prijzen van de Ubers van deze wereld zijn hoofdzakelijk te danken aan hun strategie die groei veel belangrijker acht dan winst. Uber heeft trouwens nog steeds geen enkele dollar of euro winst gemaakt. Met opeenvolgende kapitaalsverhogingen wou Uber de traditionele en hier en daar ook wel wat in slaap gesukkelde taxibedrijven definitief buiten spel zetten. Zodra de marktdominantie een feit was, zouden hun prijzen wel gestegen zijn.

Platformbedrijven bieden vandaag vooral mooie voordelen aan de  middenklasse: privé-chauffeurs op afroep, keuze te over aan mensen die het huis komen schoonmaken en koeriers die bij nacht en ontij hun eten aan de deur brengen. Maar de lage prijzen voor dergelijke diensten zullen moeten stijgen omdat ze voorlopig gesubsidieerd worden door investeerders en onzekere statuten. De vraag blijft open: hoe maak je met de meest performante AI-technologie van betaalbaar personenvervoer en voedselbezorging een echt duurzame en winstgevende business?

Deliveroo wacht rechtszaak af

We legden dit dilemma ook voor aan Rodolphe Van Nuffel, hoofd van de Corporate Affairs van Deliveroo in België. Want eind oktober wordt er ook hier een rechtszaak gepleit.  De zaak tussen Deliveroo enerzijds en het Belgische arbeidsauditoraat en de vakbond anderzijds heeft het zelfde twistpunt: zijn Deliveroo-koeriers werknemers met alle rechten en plichten vandien, of blijven ze werken met een ietwat mankend zelfstandigenstatuut?

Deliveroo heeft zijn hoofdkantoor in Londen, met 2.000 medewerkers in meer dan 800 steden in 12 markten. Deliveroo België telt momenteel 3000 koerier. Sinds 2015 hebben zo’n 25000 verschillende individuen al een levering gedaan voor 3000 restaurants in 26 steden. Koeriers worden per bestelling betaald. Gemiddeld verdient een koerier tussen 11 en 13€ per uur. Het overgrote deel koos voor het deeleconomie-systeem en klust voor minder dan 3000€ per jaar bij.

De website Deliveroo ontkent het bestaan van een werkgever-werknemer relatie. “Flexibiliteit is de belangrijkste reden waarom de 3000 koeriers in België ervoor kiezen om bij Deliveroo te werken en waarom er elke maand opnieuw 3500 kandidaten spontaan bij ons komen solliciteren. In tegenstelling tot een traditionele job zijn er weinig drempels om aan de slag te gaan. Ze plannen zelf hun werktijden en werkduur en ze  kiezen waar ze het liefst willen bezorgen. Koeriers zijn dus nooit verplicht om te werken. Ze zijn vrij om te kiezen welke bestellingen ze aannemen of weigeren.”

Anderzijds bepaalt Deliveroo, waarvan bezorging eigenlijk wel de “kernarbeid” is, natuurlijk wel waar je moet zijn en hoe laat je moet leveren om geld te kunnen verdienen. Het GPS-systeem geeft Deliveroo een verregaande controlemogelijkheid. Is dat dan geen vorm van gezag?

Juridische achterstand

Ons ‘oude’ arbeidsrecht en sociale zekerheid zijn conceptueel niet meer opgewassen tegen een andere, innovatieve en flexibele werkorganisatie. “Deliveroo is tegelijk al lang vragende partij om samen met de overheid werk te maken van een wetgevend kader dat koeriers in staat stelt om de gewenste flexibiliteit te combineren met sociale zekerheid en bescherming. Deliveroo is trouwens één van de eerste platformen die zijn koeriers een gratis ongevallen- en letselverzekering aanbood voor onderweg. Deliveroo biedt hen ook gratis online cursussen aan om nieuwe vaardigheden te kunnen ontwikkelen.”

“Het feit dat het federaal regeerakkoord een paragraaf over platformwerkers bevat en dat de sector weldra geraadpleegd wordt is alvast een goed teken. Het is voor het bedrijf, de koeriers en de restaurantsector nodig dat we de reële behoeften van dit ecosysteem in kaart brengen en voor elke partij een passend lange termijn kader uitwerken.”

Deliveroo hoopt dus dat de toekomstige wetgeving de snel groeiende platformen in staat zal stellen om sociale  voordelen te kunnen bieden aan zelfstandige koeriers die structureel en op langer termijn als koerier aan de slag willen gaan. Uiteraard  zonder dat er een risico bestaat op herclassificatie als werknemers…

(wordt vervolgd!)

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek, Opdrachtgever, Wetgeving inhuur | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Hoe moet het nu verder met platformbedrijven als Uber en Deliveroo?

Werkloosheidspercentage OESO regio daalt tot 6% in augustus

Geplaatst 13 oktober 2021 door NextConomy

Hoewel het percentage 0,7 procentpunt boven het percentage van vóór de pandemie in februari 2020 blijft, vertegenwoordigt deze laatste update een voortzetting van de neerwaartse trend sinds de piek van 8,8% in april 2020, met uitzondering van april 2021.

Verenigde Staten en Canada

Enige voorzichtigheid is geboden bij de interpretatie van de daling van het werkloosheidscijfer in het OESO-gebied in vergelijking met de piek van april 2020. Deze weerspiegelt grotendeels de terugkeer van tijdelijk ontslagen werknemers in de Verenigde Staten en Canada.

Het aantal werkloze werknemers in het OESO-gebied bleef in augustus 2021 dalen (met 1,0 miljoen) tot 39,7 miljoen, nog steeds 4,3 miljoen boven het niveau in februari 2020.

Eurogebied

In het Eurogebied bereikte het werkloosheidscijfer in augustus 2021 7,5%. Dat is een lichte daling ten opzichte van 7,6% in juli en nadert de cijfers van vóór de pandemie.

Er waren dalingen van 0,3 procentpunt of meer in Griekenland (13,2% versus 14,2%), Finland (7,2%, versus 7,8%), Spanje (14,0% versus 14,5%), Letland (7,1% versus 7,5%) en Litouwen (7,2%, versus 7,5%).

Buiten het Eurogebied

Buiten het Eurogebied werden de grootste dalingen van de werkloosheidscijfers in augustus waargenomen in Colombia (12,7% versus 13,6%), Korea (2,8%, versus 3,3%), Canada (7,1%, versus 7,5 %) en de Verenigde Staten (5,4% versus 5,2%).

In de meeste andere landen werden er lichte of geen veranderingen waargenomen.

Uit recentere gegevens blijkt dat in september 2021 het werkloosheidspercentage verder is gedaald in de Verenigde Staten (met 0,4 procentpunt tot 4,8%) en Canada (met 0,2 procentpunt tot 6,9%).

Lees hier het persbericht van OESO.

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek, Opdrachtgever, Werven | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Werkloosheidspercentage OESO regio daalt tot 6% in augustus

Techbedrijven stappen in de arena van de arbeidsbemiddelaars

Geplaatst 13 oktober 2021 door #Marleen Deleu

Jan Denys: “ook de wereld van intermediairs is in transitie”

Eerste nuchtere vaststelling: er is niets nieuws onder de zon. Steeds meer intermediaire partijen stellen vast dat hun klanten op zoek zijn naar manieren om ‘cut the middle man’ toe te passen. Reeds in 1994, aldus Jan Denys, voorspelde Don Tapscott in zijn boek The Digital Economy dat een of meer schakels in de ‘supply chains’ zouden verdwijnen. Dit gebeurde effectief ook, denk maar aan de opkomst van LinkedIn sinds 2003.

Maar we moeten anderzijds wel vaststellen dat er vandaag meer kanalen dan ooit zijn, simpelweg omdat de oude, klassieke kanalen om talent te werven niet verdwenen zijn.

Welke kanalen gebruiken sollicitanten?

Vraag is dus ‘hoe belangrijk zijn deze kanalen voor individuen in hun zoektocht naar een geschikte baan?’ Het wereldwijde Employer Brand onderzoek van Randstad leert dat in 2019 Jobboards een prominente plaats innamen met 38% als meest belangrijke kanaal. Op plaats 2 stond toen het eigen netwerk (31%), en publieke bemiddelaars (zoals VDAB, …) slechts op 3 met 20%.  Dit jaar, post-covid19, is er een verschuiving vast te stellen: de klassieke kanalen verliezen percenten: jobportals zijn nog goed voor 32% en het netwerk voor 28%. Grote winnaars zijn sociale media, Google, LinkedIn, … Individuele sollicitanten zetten nu meer kanalen in dan ooit, het is een heus ecosysteem met uiteenlopende bemiddelaars geworden. Sommige kanalen zijn meer verbonden met elkaar dan anderen, en interfereren zelfs. Denk bijvoorbeeld aan LinkedIn, Google en Facebook die een sub-ecosysteem vormen. “Je raakt een aan en het hele ecosysteem beweegt.”

Wat hebben techbedrijven voor op de klassieke hr-bemiddelaars?

“Mijn mening? Er is een olifant in de kamer.” Jan Denys wint er geen doekjes om. “Onze industrie wordt in toenemende mate afhankelijk van andere partijen, en waarbij we het risico lopen dat ze een deel van de winst afromen.”

Tot nu toe zijn de meeste bemiddelaars zich wel bewust van de trends en ontwikkelingen op dit gebied, maar ze hebben er nog maar bitter weinig mee gedaan. De ‘sense of urgency’ ontbreekt, maar ik zeg je: dit is geen ‘business as usual!

Hij ziet vijf eigenschappen die techbedrijven voor hebben op de recruiteringbureaus en leveranciers van hr-diensten:

  1. Onderschat de macht van de grote techbedrijven niet! Zij hebben enorme budgetten om te lobbyen, in de EU alleen al €100 miljoen.
  2. Deze techbedrijven zijn wereldspelers. Dat zijn wij als federatie niet: de overgrote meerderheid van onze leden zijn lokale spelers, en zelfs toppers zoals Randstad, Adecco, Manpower en anderenzijn niet in alle landen aanwezig, waar de techbedrijven dat wel zijn.
  3. Bij de techbedrijven geldt het motto ‘digital first,’ wat ze een groot voordeel oplevert op dit gebied. Denk bijvoorbeeld aan alle data waarover zij beschikken in vergelijking met de bemiddelaars.
  4. Techbedrijven hebben een levenslange relatie met hun klanten, ze zijn er bij op alle beslissende momenten in het leven van mensen en in hun dagelijkse activiteiten. Bemiddelaars spelen slechts een rol op enkele scharniermomenten in het leven van mensen, maar nooit op dagelijkse basis en niet levenslang.
  5. De techbedrijven hebben een duaal verdienmodel met diensten B2B en B2C. Klassieke bemiddelaars hebben enkel B2B-inkomsten.

“Het gaat dus over nieuwe actoren in de arbeidsmarkt met een behoorlijk grote impact. Vraag is hoe we hier mee omgaan als sector, maar ook hoe overheden hierop reageren. Zo heeft de overheid in Ontario (Canada) onlangs LinkedIn ingezet als medium om mensen opnieuw naar de arbeidsmarkt te begeleiden.”

Wat doen we met nieuwe spelers op de arbeidsmarkt?

Nieuwe spelers claimen een rol op de arbeidsmarkt. We kennen hun spel nog niet of onvoldoende, maar we moeten minstens nadenken over wat de mogelijke impact zal zijn op onze industrie. De arbeidsmarkt zal nooit meer teruggaan naar het verleden. We zouden bijvoorbeeld kunnen onderzoeken hoe we meer kunnen samenwerken met andere spelers in het ecosysteem of met andere ecosystemen, om zo de hiaten in onze verbinding met mensen in alle levensfases op te vullen. Platformen, bijvoorbeeld, zijn ook al deel van deze nieuwe realiteit en ze zullen steeds sneller meer hybride worden door integratie, samenwerken of coöperatie.

Lees ook: De toegevoegde waarde van platformen voor bemiddelaars van werk

Het ecosysteem zal het succes bepalen! Vragen die dringend een antwoord behoeven zijn dan: hoe zullen we samenwerken met de andere partijen in het systeem? Hoe gaan we om met het verlies aan autonomie? Hoe gaan we dit alles beheren?

 

Over de WEC

De World Employment Conference (WEC) is het jaarlijkse evenement voor de wervings- en arbeidsbemiddelingsindustrie. Daar komen topmanagers bijeen van nationale uitzendfederaties en bedrijfsleiders van bedrijven die arbeidsbemiddeling aanbieden.

‘Steering a labor market in transformation’ was het thema van editie 2021 van de WEC. Die vond voor de tweede keer volledig online plaats. De sessies werden gespreid over drie dagen, met een gevarieerd programma van keynote speeches, paneldiscussies en break-out sessies.

Centrale thema’s waren de veranderde verwachtingen van individuele medewerkers, hoe voordeel halen uit technologische innovaties en hoe omgaan met voortdurende onzekerheid.

 

Geplaatst in Opdrachtgever, Professioneel inhuren, Toekomst van Werk, Werven | Tags , , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Techbedrijven stappen in de arena van de arbeidsbemiddelaars

Hoe vier jij je winst zonder kater achteraf? 5 mogelijkheden.

Geplaatst 12 oktober 2021 door Ilse Dieltjens

Eindelijk winst

Als je heel eerlijk bent, je accountant is ook goed in zijn vak, daar ben je zeker van. Je weet dat je boekhouding in goede handen is, je vertrouwt hem de volle 100%, daarom ben je ook klant bij hem. Op elke vraag krijg je een deskundig antwoord. En toch…

Zelfs als je vragen stelt over je winst, spreekt je accountant precies Chinees.  Je voelt je zelfs licht teleurgesteld. Je had je je eerste winst-feestje anders voorgesteld. Je begrijpt de logica wel ongeveer, maar echt goed begrijp je het advies – allerlei vaktermen doorspekt met cijfers -niet.

Wat moet ik met dat advies?

Winst maken is en blijft natuurlijk het doel. Hoe zit de vork in de steel? Ik neem je mee in het verhaal van deze klant.

Freelancer Jan boekte een winst van 15.459,83€ voor belastingen. De geraamde belastingen op de winst bedragen 4.328,53€ waardoor het nettoresultaat van het eerste boekjaar 11.131,30€ bedraagt.

Als je zoals Jan je cijfers niet goed begrijpt, weet je niet goed wat je er precies mee kan. Daarom voelt het niet als feest, zelfs al bereik je je next level.

Wat met de winst?

‘Wat met de winst?’ is trouwens een veel gestelde vraag en ook typisch voor deze periode van het jaar.

Dit zijn 5 mogelijkheden.

1) Overdragen winst zonder bestemming.

Je winst is niet echt om over wakker te liggen. Dat wil zeggen: dit bedrag heeft nauwelijks fiscale impact. Het komt er in feite op neer dat de winst wordt ‘overgedragen’ naar het volgend boekjaar. Je winst heeft als het ware nog geen bestemming. Je beslist pas volgend boekjaar wat je met de winst doet

2) Toewijzen als een beschikbare reserve.

Een beschikbare reserve is het opbouwen van een toekomstige winstreserve. Deze reserve is als een interne voorraadkast die je kan aanspreken in de toekomst. Deze winstreserve kan je later uitkeren. Let op (een verwittigd feestbeest is er 2 waard): deze reserve zie je (misschien) nergens cash op je rekening. Als je deze reserve in de toekomst op je bankrekening wil zien verschijnen, begin dan alvast om deze reserve effectief apart te zetten op een bankrekening. Dan plan jij een ECHT feest!

3) Toewijzen als een liquidatie reserve.

I love this! Omdat de liquidatiereserve volgens mij de meest fiscaalvriendelijke manier is om geld uit de onderneming te halen. Bovendien is deze manier interessant voor elke succesvolle ondernemer.

4) Uitkeren als tantième.

Een extra bonus bovenop jouw uitgekeerde loon als ondernemer. Dit klinkt wel als een echt feestje, toch? Tuurlijk. Maar toch is deze uitkering fiscaal niet de meest optimale manier. Heb je privé extra cash geld nodig? Dan kan je op deze manier een extra beloning aan jezelf toe kennen, mits de extra winstreservatie op een aparte bankrekening (dus het beschikbaar zijn van het geld).

Let op: vergeet niet dat je hierop nog belast wordt in de personenbelasting. Ik weet het… dit klinkt een beetje zoals “een kater de dag nadien”.

5) Uitkeren als dividend.

De vergoeding aan jou als aandeelhouder waarop je éénmalig 30% roerende voorheffing betaalt. In vergelijking met de betaling van 15% roerende voorheffing op de liquidatiereserve is dit een duur dividend.

Wanneer is het nu echt feest als je winst draait met je bedrijf?

Dat is afhankelijk van wie je bent als freelancer.

–             Wat zijn je persoonlijke behoeften momenteel?

–             Wat is je doel binnen 5 jaar?

–             Waar wil je naartoe met je bedrijf?

–             Heb je cash geld nodig voor je privéleven?

–             Hoe staat de cashflow er voor in je bedrijf?

Stel, je bent een jonge, ambitieuze freelancer en je wil je binnen een vijftal jaar settelen én een onroerend goed privé aan kopen. In dit geval kan de aanleg van de liquidatiereserve super interessant zijn. Het helpt immers bij het afsluiten van de lening voor de aankoop van het onroerend goed. Let op: het inbrengen van eigen middelen zijn een must.

Een ander voorbeeld. Je partner is zijn job kwijt geraakt. Jullie zitten met afbetalingen en net nu gaan de opgroeiende kinderen allemaal op kot. Dat kost uiteraard handenvol geld. Op zo’n moment neem je andere beslissingen dan die jonge, ambitieuze klepper.

Reminder: Winst is jouw keuze. En hoe je dat gaat vieren, ook. Geniet altijd van wat op dat moment mogelijk is, kies voor wat jij echt belangrijk vindt.

Tip: Wil jij weten hoe je met elke factuur winst kan maken? Hoe jij razendsnel financieel onderbouwde beslissingen kan nemen? Lees dan het artikel Profit First.

Het is ALTIJD feest als je de winst cash op je rekening ziet staan.

Wat doe jij met je winst? En waarom? Laat het ons weten in een reactie hieronder.

Geplaatst in Financiën, Freelancer, Goed opdrachtgeverschap, Ondernemen & freelancen, Opdrachtgever | Tags , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Hoe vier jij je winst zonder kater achteraf? 5 mogelijkheden.

Psychologische hulp voor zelfstandigen: zo zit het

Geplaatst 11 oktober 2021 door Guest Editor

Ik heb het coronajaar ervaren als een rollercoaster waarbij alle stressfactoren die met freelancen te maken, in versneld tempo en verhoogde intensiteit passeerden. Ik was dan ook opgelucht toen ik las dat de overheid vanwege de pandemie acht sessies bij een psycholoog zou gaan vergoeden voor zelfstandigen.

8 gratis sessies psychologische zorg

Zelfstandigen in psychologische nood kunnen tot 28 februari 2022 gebruik maken van de regeling om 8 gratis sessies psychologische zorg te krijgen van een erkend klinisch psycholoog of orthopedagoog, die een overeenkomst heeft gesloten met de vzw ‘Un pass dans l’impasse’. Zowel zelfstandigen in hoofd- als bijberoep kunnen bellen, net als mensen die tijdens de Covid-19 crisis hun statuut van zelfstandige verloren zijn.

Je kan zelf bellen naar de gratis tweetalige hulplijn (Nederlands/Frans): 0800 300 25. Je wordt dan doorverwezen naar een geconventioneerde klinisch psycholoog of orthopedagoog in jouw buurt. Mocht je al contact hebben met een klinisch psycholoog of orthopedagoog die bij de actie betrokken is, dan kan deze persoon ook online een melding doen om van de regeling gebruik te maken.

Mocht je overigens zelf vanuit jouw werk, bijvoorbeeld als je boekhouder bent, merken dat een zelfstandige het mentaal zwaar heeft, dan kan je ook daar een melding van doen bij de vzw. Zo worden ook zelfstandigen bereikt die zelf niet snel de stap naar hulpverlening durven te zetten. De zelfstandige in kwestie kan kiezen om wel of niet gebruik te maken van het aanbod.

Het is fijn dat er eens uitdrukkelijk aan de noden van zelfstandigen gedacht is, maar helaas kan je niet zelf opzoeken hoeveel hulpverleners er bij de actie betrokken zijn. Je zal naar de hulplijn moeten bellen om te horen wie er in jouw buurt meewerkt.

Voor 11 euro naar de psycholoog

Nog een andere stap in de goede richting: er is een tweede regeling die psychologische ondersteuning voor nog meer mensen toegankelijk moet maken. ‘Iedereen mag vanaf 1 september voor 11 euro naar de psycholoog’, konden jullie de afgelopen maanden in de krant lezen. Hoera!

Al is ook dit nieuws niet zo straightforward als het lijkt: zoals De Morgen schreef, zal maar een beperkt aantal hulpverleners aan dit verlaagd tarief werken en dat naar schatting pas vanaf volgend jaar. We zijn er dus nog niet, maar een ding is zeker: psychologische hulp krijgen wordt niet alleen meer bespreekbaar, maar beetje bij beetje ook toegankelijker.

Een klankbord zoeken

Zelfstandige zijn betekent dat je moet leren omgaan met periodes van te veel opdrachten en te weinig opdrachten, jezelf op waarde moet leren schatten en je werk aan die prijs moet durven verkopen, moet dealen met onzekerheid en stress… Het is in normale tijden al niet gek om daarbij een klankbord te zoeken – en in abnormale tijden al zeker niet.

Bron: De Friendly Freelancer nieuwsbrief

Geplaatst in Freelancer, Ondernemen & freelancen, Prospectie | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Psychologische hulp voor zelfstandigen: zo zit het

De cruciale rol van de CPO in de oorlog om talent

Geplaatst 11 oktober 2021 door #Marleen Deleu

Zo ging het tot nu: inkoop had als voornaamste opdracht kosten te besparen op de inhuur van talent. De kortste weg om dit te doen is door harde besparingen: op tarief X werd Y% korting afgedwongen bij de leverancier ‘om te mogen leveren’. Omdat er toch voldoende aanbod aan talent was, volgden de leveranciers en werd er meegegaan in deze redenering. De klant was doorgaans een grote naam en dat was altijd een mooie referentie om een prospect binnen te halen of om andere talenten aan te trekken. Daarnaast was inkoop de bewaker van de risico’s die de organisatie mogelijk loopt door met ingehuurd talent te werken. Risico’s afdekken, dat doe je door waterdichte contracten op te stellen met torenhoge eisen. Opnieuw gingen HR-leveranciers hier in mee omdat er toch voldoende kandidaten waren om ook de andere, minder rigide klanten, te bedienen.

Toen veranderde alles

Het overschot aan talent is op. Talent is schaars en ‘het nieuwe goud’. Je zal maar niet tijdig het juiste talent vinden, dan heb je als organisatie een groot probleem. Niet alleen heeft de covid-19 pandemie ons jaren vooruit in de toekomst van werk gekatapulteerd, wat nu ook speelt zijn o.a. ook de effecten van de demografische ontwikkelingen. Voor elke 100 vertrekkers uit de arbeidsmarkt stromen slechts 80 jongeren in. Dit tekort wordt structureel nog groter door de snelle evolutie van de vereiste kennis en competenties door technologische innovaties. Individueel talent denkt door de pandemie anders over de eigen loopbaan. Mensen zijn meer zelfsturend geworden in hun loopbaan en werk is daarbij iets dat een hoger doel in hun leven moet dienen. Werk moet meer zijn dan geld verdienen. Die visie, in combinatie met de schaarste, maakt dat mensen meer kieskeurig zijn in verband met waar, wanneer, voor wie en hoe ze willen werken. Ook als CPO houd je hier dus maar best rekening mee.

De nieuwe uitdaging voor de CPO

In de nieuwe realiteit van de arbeidsmarkt werken de oude CPO – recepten niet meer. Rigide contracten met eenzijdig opgelegde voorwaarden? Drukken op de tarieven  om er nog een procent af te knijpen? Je supply chain beperken tot enkele leveranciers om in ruil voor volume een laag tarief te krijgen? Allemaal niet handig in tijden van schaarste. De instroom aan talent stopt: de business dreigt stil te vallen, er is geen innovatie meer en de organisatie verliest klanten. Wat een doemscenario!

Waar het in de kern om draait is dat inkoop de business maximaal ondersteunt door de instroom van flexibel talent te verzekeren, dit zo optimaal mogelijk te laten verlopen, en de risico’s in dit instroomgebeuren reduceert tot nul. Dat is een totaal andere opdracht dan plat kosten te besparen. Dit is de nieuwe, cruciale rol van de CPO.

Waar het in de kern om draait is dat inkoop de business maximaal ondersteunt door de instroom van flexibel talent te verzekeren, dit zo optimaal mogelijk te laten verlopen, en de risico’s in dit instroomgebeuren reduceert tot nul. Dat is een totaal andere opdracht dan plat kosten te besparen. Dit is de nieuwe, cruciale rol van de CPO.

Enkele tips

#1. Vergroot de vijver waarin je vist. Sluit niets uit. Anno 2021 is flexibel talent op uiteenlopende manieren in de arbeidsmarkt te vinden. Er zijn tientallen kantoren actief, vaak gespecialiseerd in niche expert profielen of kansengroepen, wat erg interessant kan zijn. Beperk je dus niet tot een of enkele leveranciers, de zogenaamde PSL, maar integreer alle bronnen en kanalen waar potentieel interessant talent voor jouw organisatie te vinden is. In ons boek ‘Mis geen talent’ hebben Mark van Assema en ik het over het bouwen en onderhouden van een ‘ecosysteem’ aan bronnen met flexibel talent. Onlangs kreeg ik de vraag of dit ‘ecosysteem-denken’ ook voor uitzendkrachten geldt? Waarom niet? Het gaat er om dat je weet waar jouw doelgroepen talenten zich bevinden in de arbeidsmarkt en hoe je ze kan aantrekken om bij jou te komen werken. Talent zit versnipperd in de arbeidsmarkt; zaak dus om in elke vijver met de juiste hengel te vissen.

Bouw een ecosysteem met allerlei bronnen met flexibel talent en diverse kanalen die leiden naar jouw organisatie om de instroom te verzekeren.

#2. Beschouw leveranciers, en bij uitbreiding freelancers, als partners, niet als een citroen die je uitperst. Er is voldoende aanbod aan werk, maar een schaarste aan talent. Bureaus of freelancers kiezen daardoor voor de hoogstbiedende met het meest aantrekkelijke aanbod. Zaak dus om marktconforme tarieven te hanteren en aanbieders van talent te belonen voor de samenwerking met jouw organisatie, eerder dan te straffen, zoals dit vroeger gebruikelijk was. Een klassieker is het verkorten van de betalingstermijn naar 7 dagen factuurdatum in ruil voor een korting op het tarief. Dan praat je over win-win voor beide partijen.

#3. Werk samen met HR. Al te vaak zijn HR en Inkoop not on speaking terms, zeker in grote organisaties is dit nog het geval. Zo antwoordde onlangs een HR-directeur “die gaan we er toch niet bijhalen?” toen ik voorstelde om ook inkoop te betrekken bij een workshop over toekomstgericht talentbeheer. Thema’s waar jullie samen een visie en beleid over opzetten, zijn o.a. talent acquisition: wanneer huurt de organisatie in en wanneer werft ze vaste krachten aan? Of: hoe behandelen we externen in onze organisatie en vermijden we een ‘wij vs. zij’ realiteit, maar ook schijnzelfstandigheid? Hoe kunnen we de marketing van onze wervingscampagnes beter afstemmen?

Goed nieuws! Er zijn nog steeds heel veel kosten te besparen

In de nieuwe realiteit van werk gebeuren kostenbesparingen niet meer door harde besparingen, maar door de soft savings. Dit vereist een andere kijk op kostenbesparing vanwege de CPO, maar doorgaans ook vanwege de CFO.

Kostenbesparingen gebeuren dan vooral door interne acties. Denk aan procesoptimalisaties, het vermijden van inhuur door interne mobiliteit, het goed onboarden en begeleiden van externen, het hergebruik van (ingehuurd of eigen) talent door het opzetten van talenten pools, het vermijden van juridische risico’s en bijhorende kosten door een duidelijke visie en beleid (en doorgaans is dit veel meer dan vermijden van schijnzelfstandigheid). Het vereist ook inzicht in de kostprijs van het niet hebben van talent. Wat is de kostprijs van elke dag dat een vacature openstaat?

Alle optimalisaties die je maakt op dit vlak leveren elk jaar opnieuw veel geld op, veel meer dan eenmalig te drukken op de tarieven van leveranciers of freelancers. Je trekt immers gegarandeerd meer talent aan, bovendien van een betere kwaliteit, je bespaart op indirecte kosten én je verhoogt het optimaal inzetten en renderen van ingehuurde talenten.

Alle optimalisaties die je maakt op dit vlak leveren elk jaar opnieuw veel geld op, veel meer dan eenmalig te drukken op de tarieven van leveranciers of freelancers.

Meer weten?

In ‘Mis geen talent’ vind je een handleiding om aan de slag te gaan met deze nieuwe visie op talentbeheer en wat dit oplevert voor de organisatie. NextConomy organiseert ook regelmatig workshops, webinars en Meetup sessies over dit en andere onderwerpen die handelen over de toekomst van werk en het duurzaam inzetten van talenten in organisaties. Meld je aan voor onze nieuwsbrief en mis niets. Je kan Marleen Deleu of Mark van Assema ook inhuren als keynote speaker of trainer in jouw organisatie via deze link.

Geplaatst in Goed opdrachtgeverschap, Inhuurvolwassenheid, Opdrachtgever, Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags , , , , , , , | Reacties uitgeschakeld voor De cruciale rol van de CPO in de oorlog om talent

1 op de 3 freelancers merkt een daling van het werkplezier

Geplaatst 7 oktober 2021 door #Nathanella Monsaert

Profiel freelancers

Volgens de cijfers van Unizo waren er in Vlaanderen in augustus 2021 150.143 freelancers actief. Dat is een stijging van 5% tegenover 2020 en een groei van 37% op 5 jaar tijd. Het aantal freelancers neemt toe in elke sector. De grootste stijging zien we in de sector administratieve diensten voor kantoren (+10%).

75% van de freelancers is een man, 25% is een vrouw. Het aandeel freelancers dat ouder is dan 55 jaar, is 41% tegenover 32% vorig jaar. De meerderheid (51%) is tussen 35 en 54 jaar. 8% is jonger dan 34 jaar.

30% van de freelancers heeft een diploma op bachelor niveau, 51% heeft een master of een doctoraat.

Impact coronacrisis

Voor de coronacrisis werkte 23% van thuis uit en 2 op de 3 (65%) deed dat bij de klant. Momenteel is de verhouding omgedraaid: 67% van de freelancers werkt van thuis uit en 23% bij de opdrachtgever. 8% heeft een kantoor buitenshuis.

Ongeveer 1 op de 3 meldt een daling van het werkplezier, minder balans tussen werk en privé en meer werkdruk. 4 op de 10 kon ook minder vaak een opleiding, cursus of seminarie volgen en 31% meldt een daling van de werkzekerheid.

1 op de 2 freelancers zegt dat de samenwerkingsverbanden grotendeels onveranderd gebleven zijn tijdens de coronacrisis. 1 op de 3 rapporteert een daling van het aantal opdrachten en 11% meldt een stijging.

Voor een minderheid (7%) geldt dat ze nu hoofdzakelijk andere opdrachten verrichten. Hierbij verklaren sommigen dat ze een switch hebben gemaakt van een fysieke naar een digitale invulling van de opdracht of nieuwe markten/ klanten hebben aangeboord.

Inkomen

5% van de freelancers verdient 30 euro of minder, 19% tussen 31 en 50 euro, 24% tussen 51 en 70 euro, 31% tussen 71 en 90 euro en 17% 91 euro of meer per uur. Tegenover 2019 en 2020 wijzigen deze tarieven niet. De coronacrisis heeft dus geen impact gehad op de prijzen die freelancers hanteren.

De financiële situatie voor corona was positief: 78% verdiende goed tot zeer goed en hoefde zich geen zorgen te maken. 19% verdiende net genoeg om rond te komen en 3% verdiende te weinig om niet in de problemen te komen.

Door de coronacrisis is het financiële plaatje veel minder rooskleurig geworden. Slechts 60% geeft aan dat ze momenteel goed tot zeer goed verdient. 22% verdient net genoeg om rond te komen en 18% geeft aan dat men te weinig verdient en financiële problemen ervaart.

Lees het volledige Freelancer Focus rapport 2021

Geplaatst in Arbeidsmarkt & politiek, Freelancer, Ondernemen & freelancen, Prospectie | Tags , , , | 2s Reacties

37% van bedrijven investeert in opleiding om het tekort aan talent op te vangen

Geplaatst 7 oktober 2021 door Tapfin

Volgens de laatste ManpowerGroup Barometer voor de Tewerkstellingsvooruitzichten ondervindt 77% van de Belgische werkgevers moeilijkheden om hun vacatures in te vullen wegens een tekort aan arbeidskrachten. En om dit tekort het hoofd te bieden, investeert 37% van de 552 bedrijven die door de HR-specialist werden bevraagd in opleiding.

Hoe meer, hoe beter. Een breed scala aan opleidingen

Naast de verplichte opleidingen die worden voorgeschreven door de reglementering en die door 62% van de bedrijven worden geïmplementeerd, geeft 59% van de werkgevers die bereid zijn in opleidingen te investeren, prioriteit aan de ontwikkeling van management- en leiderschapsvaardigheden. Volgens Philippe Lacroix, Managing Director van ManpowerGroup, “is het beheer van teams tijdens de coronacrisis sterk veranderd door de explosieve toename van telewerken of hybride werken. Door de complexere behoeften – vooral op het vlak van gezondheid en welzijn – moeten de managers zich empathischer kunnen opstellen en geïndividualiseerde antwoorden kunnen bieden.” Om te voorzien in de behoeften aan betere technische (hard skills) en persoonlijke vaardigheden (soft skills) geeft 58% van de werkgevers de voorkeur aan opleidingsmodules die zich verspreiden over minder dan zes weken. Tot slot biedt 55% van de bedrijven loopbaanbegeleiding aan, terwijl 53% zijn personeel opleidt in de thema’s diversiteit en inclusie. 

Alle werknemerscategorieën zijn betrokken bij de opleidingsprogramma’s

Uit de enquête van ManpowerGroup blijkt dat er voor alle categorieën van bedrijfspersoneel bijscholing en verbetering van de competenties (reskilling/upskilling) nodig is, of het nu gaat om jonge afgestudeerden (38%), minder geschoold personeel (38%), hooggeschoold personeel (37%) of werknemers ouder dan 50 (22%). 

De kosten zijn niet de enige belemmering voor het opzetten van opleidingsprogramma’s

De financiële kosten (22%) en het gebrek aan tijd (22%) zijn de twee voornaamste hinderpalen wat continue bijscholing betreft. Maar er is meer: een op de twee bedrijven ondervindt moeilijkheden bij de implementering van een passende opleidingsstrategie waarbij alle belanghebbenden worden betrokken. Dit kan te wijten zijn aan de moeilijkheid om geschikte opleidingspartners te vinden (11%) of aan een gebrek aan inzicht in hun eigen behoeften (11%). 

“In een wereld die steeds sneller verandert en geautomatiseerd, digitaal en virtueel wordt, staan de vaardigheden meer dan ooit onder druk en dreigen ze verouderd te geraken. Na ‘jobs, jobs, jobs’ is de slogan op de arbeidsmarkt nu dan ook ‘opleidingen, opleidingen, opleidingen'” besluit Philippe Lacroix. 

Geplaatst in Goed opdrachtgeverschap, Opdrachtgever, Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor 37% van bedrijven investeert in opleiding om het tekort aan talent op te vangen