“Tijdens mijn eigen studententijd merkte ik dat alle informatie en voordelen die er bestaan voor studenten heel verspreid liggen over diverse kanalen, waardoor het soms moeilijk is om de juiste zaken snel terug te vinden.” zegt Sam Van Heester. Samen met het Antwerpse Connecting Expertise is hij co-founder van Dibbs.
“Uit later onderzoek bleek dan ook dat heel wat studenten de zaken die hen worden aangeboden, niet gebruiken. Simpelweg omdat er geen duidelijk overzicht is. Daar wilden we dus iets aan doen.”
Ervaring
“Bij Connecting-Expertise hadden we reeds een app, Lancr, ontwikkeld, om de relatie tussen freelancers en opdrachtgevers te verbeteren. Dat principe konden we perfect doortrekken naar studenten en hun relatie met de diverse organisaties en bedrijven die zich op hen richten.”
Intussen heeft Dibbs met meer dan 25 studentenverenigingen in Leuven en Brussel een samenwerking kunnen aangaan, alsook met bekende spelers zoals Knaek, Start People, BDO en Manpower.
25 studentenverenigingen in Leuven en Brussel steunen de nieuwe ‘all-in-one Belgian student app.’
Voordelen voor alle partijen
“Voor studentenverenigingen is onze app bijzonder nuttig, omdat het hen een eenvoudige tool biedt om hun communicatie te verbeteren. Niet alleen naar hun eigen leden toe, maar ook naar potentiële nieuwe leden. Vandaag worden vaak nog sociale media gebruikt, maar ook daar ontbreekt het aan een goed overzicht en snelle zichtbaarheid. Werkgevers die jobs aanbieden gericht naar studenten, krijgen met de app een kanaal waarmee ze studenten rechtstreeks, zonder omwegen, kunnen bereiken.”
Studenten kunnen de app gratis downloaden en gebruiken. Voorlopig loopt het project enkel in Leuven en Brussel, om later naar andere studentensteden uit te breiden.
Meer informatie kan je terugvinden op: www.dibbs.be
“Ik had gewoon geen andere keuze dan mijn hoofd boven water te houden. Ik had net geïnvesteerd in onder meer duur materiaal voor mijn sportclub toen de coronacrisis uitbrak”, getuigt Sean Wauters. “De overheidssteun die ik kreeg, hielp een beetje. Opgeven was geen optie.”
Hoe heb je de coronacrisis overleefd terwijl je net je sportclub opstartte?
Sean: “Ik ben twee jaar lang bezig geweest met de voorbereidingen van de opstart van mijn club: zoeken naar de juiste verzekeringen, materiaal, zaal, promo …”, getuigt Sean. “Na drie trainingen kwam corona. Ik ben toen gestart met het maken van video-oefeningen. Na de eerste lockdown kon ik een tijdje heropstarten, maar toen kwam de tweede sluiting. Sinds september 2021 kan ik weer lessen geven en ben ik zelf gestart met een cursus basiszelfverdediging.”
“Bij de start van mijn eerste training had ik ongeveer tien leden. Ik heb geprobeerd om met hen contact te houden tijdens de lockdown dooroefeningen op video vast te leggen. Dat doe ik nu nog steeds voor mijn klanten en patiënten.”
“Ik weet ook dat een pandemie niet eeuwig blijft duren. Dat leert de geschiedenis ons. Dus ja, daarom mijn keuze om hard blijven door te werken, klanten te binden en niet op te geven.”
Hoe heb je ervoor gezorgd dat je toch bent blijven groeien ondanks de crisis?
“Tijdens de lockdown had ik de tijd om contacten te leggen met organisaties die misschien geïnteresseerd zouden zijn in een samenwerking, zoals Sportwerk Vlaanderen en Sport Na School. Mijn zoektocht verloopt via het nieuws, Google …”
“Bij Sportwerk Vlaanderen had ik gesolliciteerd op een openstaande vacature. Daardoor kwam ik in contact met de juiste persoon. De job heb ik niet gekregen, maar ik verzorg voor hen nu initiatielessen in historische krijgskunsten. Het is een focus dat zij niet echt kende en daardoor interessant voor hen, want nu bieden ze iets anders aan dan de klassieke, gekende gevechtssporten.”
Welke lessen heb je geleerd tijdens je opstart?
“Geef vooral niet op. Het is als startende freelancer heel hard werken. Je klopt veel onbetaalde uren in je voorbereidingsfase en dat kan soms ontmoedigend zijn. Maar eens alles begint te rollen kan je steeds voortbouwen op het harde werk en op lange termijn pluk je daar de vruchten van.”
“Ga actief op zoek naar klanten die mogelijks interesse kunnen hebben in een samenwerking. Een ‘neen’ kan je altijd krijgen, maar als je verschillende mogelijke partners contacteert, zal er wel altijd eentje zijn die ‘ja’ zegt. Probeer alom gerespecteerde organisaties aan te spreken. Men is eerder geneigd om je te vertrouwen als ze zien dat die achter jou staan.”
“Stuur niet enkel een mail, maar bel potentiële klanten op. Een babbel schept sneller vertrouwen. En laat je niet demotiveren door de zoveelste ‘neen’.”
“Binnen mijn niche ga ik zo breed mogelijk. Mijn hoofdactiviteit is kinesitherapie verdiept in krijgskunsten met daarnaast een schermschool. Er is bijvoorbeeld weinig vraag naar initiatie boogschieten of zwaardvechten … maar door veel aan te bieden spreek ik toch genoeg mensen aan. Probeer dus in je niche heel de niche aan te boren.”
Terwijl 77% van de Belgische werkgevers wervingsmoeilijkheden ondervindt, is inzetbaarheid voor iedereen een uitdaging. Die is nog groter geworden door de gezondheidscrisis en de steeds snellere digitalisering van de beroepen.
Om in te spelen op de nieuwe HR-uitdagingen van bedrijven, maar ook op de nieuwe verwachtingen van kandidaten, heeft Manpower een wereldwijd transformatieprogramma gelanceerd. In het programma MyPath nemen de wervingsconsultants van Manpower de rol van coach op zich. Deze ‘Talent Agents’ detecteren het potentieel van kandidaten en zorgen ervoor dat die kandidaten hun vaardigheden ontwikkelen in kwalificerende trajecten.
Van reactief naar proactief werven
“Personeelswerving is aanzienlijk veranderd. Ons businessmodel ook. In een context van een tekort aan arbeidskrachten moeten we op de arbeidsmarkt voortaan anticiperen op de behoeften van onze klanten”, verklaart Philippe Lacroix, Managing Director van ManpowerGroup BeLux.
“Het doel van het MyPath-programma is de hoge reactiviteit van uitzendwerk te combineren met het vermogen om vaardigheden op lange termijn te mobiliseren. Dit nieuwe programma werd in de Verenigde Staten gelanceerd en telt al meer dan 129.000 talenten in 14 landen. Sinds enkele maanden wordt het ook in België uitgerold met nu al bijna 2.000 talenten.”
Het programma illustreert een grote verandering in het vakgebied, zegt Lacroix:, namelijk “de verschuiving van een transactionele relatie met onze uitzendkrachten – inspelen op de specifieke behoefte van een klant door de juiste persoon op het juiste moment op de juiste plaats te zetten – naar een langetermijnrelatie die gericht is op persoonlijke ontwikkeling en inzetbaarheid. ”
Van consultant naar Talent Agent
Doel van het programma is de relatie te versterken tussen kandidaten/uitzendkrachten en hun ‘Talent Agent’. Die zet zich– naar het voorbeeld van een coach – in voor de ontwikkeling en de dynamisering van de loopbaan van de Talenten voor wie hij of zij verantwoordelijk is.
“MyPath is een mindset”, bevestigt Musli Muslija. Hij voltooide net het tweede niveau van de opleiding tot Talent Agent. “Onze prioriteit is luisteren naar de behoeften van de kandidaten en een vertrouwensrelatie opbouwen, zodat we hen via een gepersonaliseerde aanpak kunnen begeleiden.”
Manpower heeft in België al 80 consultants opgeleid via online training. Zo kunnen de Talent Agents ook de nieuwe, directere communicatiestijl van MyPath aanleren. Er zijn drie expertiseniveaus, gevalideerd door een eindproef. In het eerste niveau worden de Talent Agents bijvoorbeeld opgeleid om loopbaangesprekken te voeren. In de volgende fase leren ze hoe ze de talenten in een lokale markt kunnen positioneren. En het uiteindelijke doel is om dagelijks 50 tot 60 talenten te beheren.
Programma’s voor ontwikkeling vaardigheden
Het programma is gebaseerd op een grondige kennis van de lokale arbeidsmarkten, van de ontwikkeling van de sectoren waar vraag naar is en van de profielen die dus het beste op de behoeften zouden kunnen aansluiten. Dankzij deze expertise en de nauwe band met zowel klanten als Talenten kan er ingespeeld worden op de behoeften van de markt.
“De loopbanen van vandaag lopen niet meer over één rechte lijn.”
De MyPath-agenten zijn in staat om de beste talenten te identificeren en geschikte loopbaantrajecten voor hen uit te stippelen: aanverwante beroepen, opleiding, nieuwe uitzendcontracten in een sector of een bedrijf om een extra troef te hebben. “De loopbanen van vandaag lopen niet meer over één rechte lijn. Het is onze rol om individuen te begeleiden en beroepstransities en de verwerving van nieuwe vaardigheden te stimuleren op basis van het potentieel dat we hebben geïdentificeerd,” legt Philippe Lacroix uit.
Het programma biedt kandidaten gepersonaliseerde loopbaantrajecten op basis van assessments en opleidingen in de academies van Manpower.
Manpower heeft diverse programma’s voor de ontwikkeling van vaardigheden opgezet om het tekort aan talent aan te pakken. Het richtte academies op die actief zijn in de logistieke sector, in technische beroepen en in de horeca. Het gaat hierbij om online of praktische, individuele of collectieve opleidingen.
Van uitzendwerk naar vaste job
Deze trajecten worden erg gewaardeerd door de klanten van Manpower. Een daarvan is Frank Van Roy, Logistic Operations Manager bij Parbelux en verantwoordelijk voor de logistieke operaties binnen het distributiecenter van Ici Paris XL. “Dankzij het MyPath-programma kunnen wij steunen op een pool van talenten met de hard en soft skills waarnaar we op zoek zijn. In samenwerking met Manpower kunnen wij uitzendkrachten laten evolueren in het vak van de logistiek en de meest gemotiveerde onder hen een vaste job aanbieden.”
Cem Ide is hier een voorbeeld van. Hij kwam in de uitzendsector terecht na eerst als zelfstandige te hebben gewerkt. “Ik moest terug op de rails geraken. Gelukkig kreeg ik telefoon van Manpower. Ze hebben echt naar me geluisterd, ze hebben me geëvalueerd en begrepen waar ik naar op zoek was. En ze hebben me vooral verder opgevolgd zodat ik mijn loopbaan opnieuw op het juiste spoor kon krijgen. Ik ben aan deze professionele omscholing begonnen als logistiek operator bij Parbelux. Vervolgens kreeg ik een opleiding aangeboden (met certificaat) om een vorkheftruck te besturen. Tegelijk kon ik verschillende persoonlijkheidstests afleggen, waaruit gebleken is dat ik kwaliteiten heb om een team te leiden. Na 9 maanden kon ik een vast contract ondertekenen als junior team leader in een sector die ik aanvankelijk niet kende. En ik weet dat ik nog verder kan evolueren. Ik ben Manpower en uiteraard ook mijn nieuwe werkgever Parbelux dankbaar. Zij hebben allebei vertrouwen in mij getoond.”
Waardering vaardigheden en soft skills kandidaten
Naast de vaardigheden zijn het de soft skills die het mogelijk maken om een MyPath-talent te worden. En dat geldt vandaag meer dan ooit in een hybride, complexere en steeds sneller veranderende arbeidswereld. Leergierigheid, teamgeest, probleemoplossend vermogen, resultaatgerichtheid en communicatieve vaardigheden zijn kwaliteiten die het verschil maken en zeer gegeerd zijn bij werkgevers.
De nieuwe Talenten van Manpower worden overigens ook geëvalueerd en krijgen aanbevelingen van klanten in de vorm van waarderingen. Deze waarderingen bevorderen hun inzetbaarheid voor hun volgende uitzendopdrachten of voor hun loopbaan in het algemeen. De waarderingen verrijken immers hun cv of hun profiel op sociale netwerken.
Het MyPath-programma valoriseert 6 kernvaardigheden, via aanbevelingen van klanten die worden weergegeven in de vorm van badges.
Volgens Talent Agent Musli Muslija helpen de waarderingen hem ook bij de coaching van de talenten. “Dit systeem van aanbevelingen heeft een dubbel voordeel: enerzijds versterkt het de betrokkenheid en het gevoel van erkenning van de uitzendkrachten, terwijl het ons in staat stelt hem of haar te ondersteunen bij het verwerven van de zes kerncompetenties van het MyPath-programma. Anderzijds garandeert het de betrouwbaarheid van de profielen die wij aan onze klanten voorstellen op basis van de feedback die wij tijdens eerdere opdrachten hebben verzameld.”
Omzet gedreven ondernemen. Dat is het model dat je bij wijze van spreken met de paplepel meekrijgt als freelancer. Meer uren kloppen of je prijs verhogen, betekent meer inkomsten. Logisch toch? En als er voldoende geld op je bankrekening staat, beslis je over de aankoop van een laptop, gsm of het volgen van een opleiding.
Niet zo slim aldus Ilse Dieltjens. Het risico is namelijk dat je hierdoor je winst als een ‘overschot’ van de omzet minus de onkosten beschouwt. Een restantje dus. Door meer omzet te draaien, stijgen doorgaans ook je onkosten en blijft je winst aan het einde nog steeds hetzelfde, lage, bedrag.
Wat dan wel doen?
Absolute focus op controle op je cashflow is een must. Wat op je bankrekening staat, is doorgaans niet hetzelfde als je gerealiseerde omzet. Denk maar aan de betalingstermijn van 60 dagen die grote organisaties soms hanteren, of je vaste kosten die doorlopen.
Je moet dus een systeem opzetten om geld sneller op je rekening te krijgen. Dat doe je door consistent bezig te zijn met omzet en cash in lijn te brengen. “Het is onderaan de streep dat je geld moet overhouden”, aldus Ilse.
Denk er aan!
Omzet ≠ Winst
Omzet ≠ Cash
Winst ≠ Cash
Controle over je winst
Algemeen denken ondernemers (en hun boekhouders) dat hoe meer winst ze maken, ze meer belastingen moeten betalen, reden waarom ze veel onkosten maken. Ilse denk daar het hare van: “Ik ga voor winst en neem de belastingen er graag bij, maar optimaliseer fiscaal maximaal. Dat doe je het best door Parkinson’s law te vermijden. Die regel komt er op neer dat je altijd de neiging hebt om alle beschikbare geld op je bankrekening te benutten.”
“Zorg daarom voor minder geld op je rekening. Hoe minder beschikbaar geld je hebt, hoe zuiniger je er mee omgaat, en dus hoe meer je overhoudt.”
Draai de formule om! Focus op winst: Omzet – Winst = Kosten
Tips om zelf ook een winstmachine te worden
Ilse deelt haar tips met de deelnemers aan het webinar. Bekijk de opname en doe je voordeel!
Wie is Ilse Dieltjens?
Ilse is financiële ondernemingscoach. Ze helpt ambitieuze ondernemers om grip en zicht te krijgen op hun cijfers met Winst en Financiële rust als resultaat. Ze heeft ook de Vlaamse editie van het succesvolle boek ‘Profit First’ gerealiseerd, en helpt met de ‘Meer winst Academie’ de winstsleutels bij ondernemers toe te passen, waardoor ze grip en zicht krijgen op hun cijfers. Nu is het jouw beurt!
“In september ontvingen we een recordaantal vacatures, bijna 38.000. Dat de markt zich zo snel en goed zou herstellen na corona, hadden we nooit durven dromen”, getuigt Wim Adriaens gedelegeerd bestuurder bij de VDAB. Wat betekent dit voor de werkgever?
Bedrijven roepen om talent. Was de huidige schaarste te voorspellen?
Wim: “De krapte op de arbeidsmarkt is geen nieuw fenomeen. De bevolking vergrijst al jaren waardoor de vervangingsvraag toeneemt. Voor elke 100 personen die de komende jaren op pensioen gaan, zijn er maar 82 instromers vanuit de schoolbanken.”
“Sommigen beweren dat door de technologische evolutie er minder jobs zullen zijn in de toekomst. Dat is allesbehalve waar. Uit een studie van Agoria blijkt dat voor elke functie die verdwijnt tegen 2030 er 2,8 bijkomen.”
“En dan heb je ook nog de mismatch op de arbeidsmarkt. Bedrijven verwachten soms veel en willen iemand met het geschikte diploma en vaardigheden die niet iedereen zomaar in huis heeft. Dat stimuleert het gevoel dat ze niemand geschikt vinden.”
“Daarom wil VDAB werkgevers wijzen op het potentieel van mensen. En niet alleen op wat iemand al kan. Welke essentiële competenties moet iemand hebben om de job uit te voeren? En vervolgens de potentiële kandidaten opleiden tot het profiel dat je zoekt. Het wegkopen van talent van een andere werkvloer is een korte termijnstrategie. Opleiden is meer dan ooit het nieuwe rekruteren”
Het is de taak van de VDAB om werkgevers te wijzen op het potentieel van mensen. En niet alleen op wat ze al kunnen. Welke essentiële competenties moet iemand hebben om de job uit te voeren? En om vervolgens de potentiële kandidaten op te leiden.
Steeds meer mensen gaan bewust nadenken over hun loopbaan. Hoe spelen organisaties hierop in?
“Tijdens turbulente jaren hebben we doorgaans de neiging om te kiezen voor stabiliteit en jobzekerheid, waardoor we blijven zitten waar we zitten. Maar tijdens de coronacrisis zagen we net het omgekeerde. Uit het Freelancer Focus-rapport van Unizo blijkt dat het afgelopen jaar het aantal freelancers is toegenomen met 5%. Dat bewijst dat steeds meer mensen bewust nadenken over hun loopbaan: doe ik mijn job wel graag, wat wil ik later doen, wat zijn mijn opties …?”
“We kiezen geen job meer voor het leven, maar een job voor het moment. Een duurzame loopbaan betekent dan ook dat je constant een toetsing maakt tussen je noden en de soort functie die daarbij aansluit.”
“Werkgevers horen echt rekening te houden met die trend. Wacht niet tot iemand ontslag indient om je hr-strategie aan te passen. Bekijk vandaag al welke perspectieven je binnen je organisatie aanbiedt, welke kennis je medewerker kan opbouwen, of de werk-privébalans goed zit …”
We kiezen geen job meer voor het leven, maar een job voor het moment. Een duurzame loopbaan betekent dan ook dat je constant een toetsing maakt tussen je noden en de soort functie die daarbij aansluit.
“Jammer genoeg ligt de focus teveel op het invullen van een functie. En eens dat in orde is, verdwijnt het competentieplan van het aangeworven talent. Tot wanneer die aan je bureau staat met de boodschap dat hij/zij elders werk heeft gevonden.”
Het thema van onze NextConomy Meetup sessie op 28 oktober bij VDAB gaat over ‘workforce ecosystemen’. Is dat ook iets waar de VDAB als organisatie zelf mee bezig is? Hoe is werk bij de VDAB zelf georganiseerd?
“ VDAB heeft zo’n 5.000 medewerkers in de dienst, waarvan veel externe medewerkers. Vroeger hadden we de reflex om alles intern te houden. Nu focussen we bewust op deze sterkte. Komen we ergens een drempel tegen, dan roepen we de hulp in van externen. Hierdoor is ons ecosysteem performanter.”
De wereld van werk verandert nu echt razendsnel: als je 2 of 3 jaar vooruitkijkt, welke veranderingen voorspel je waar we best nu al rekening mee houden?
“De balans tussen vraag en aanbod kantelt duidelijk naar de aanbodkant. Als werkgever moet je tegenwoordig quasi solliciteren bij de kandidaat en niet omgekeerd. Waarom moet talent kiezen voor jouw organisatie, welke competenties bouwt die op bij jou, welk loopbaanpad heb je te bieden …?”
Bij alle partijen is de verzuchting groot om flexibeler te kunnen werken.
“Daarnaast moet je als werkgever ook meer samenwerken, denk bijvoorbeeld aan het delen van arbeidskrachten. Daar zijn wij ook mee aan het experimenteren. Dat systeem is trouwens niet alleen interessant voor tijdelijke werklozen, maar ook voor hoogopgeleide profielen die graag zappen van het ene project naar het andere en langdurige zieken die op hun tempo terug op de arbeidsmarkt komen. Bij alle partijen is de vraag groot om flexibeler te kunnen werken.”
Op de Dag van de Freelancer, begon Advocate Julie Van Kerckhoven haar boeiende uiteenzetting over schijnzelfstandigheid met een kleine quiz:
Vermijd je schijnzelfstandigheid door iemand max. 1 jaar als zelfstandige “te testen” en nadien een vast contract aan te bieden? Uiteraard niet.
Mogen externen (waaronder de freelancers) aanwezig zijn op een personeelsfeest? Ja, maar je nodigt het best alle externen uit en je hoeft het geen “personeelsfeest” te noemen…
Kan een werknemer na het einde van het dienstverband als zelfstandige werken voor zijn voormalige werkgever? Dat is een ‘ja, maar’-antwoord. Je moet dan bijvoorbeeld wel de verandering aangeven in de sociale balans en ook het RSVZ wordt op de hoogte gebracht. Uiteraard moeten alle wettelijke criteria worden nageleefd.
Vier criteria
Hoe dan ook is de naleving van de Arbeidsrelatiewet van 27 december 2006 (aangepast in 2012) vooral een issue of risico voor opdrachtgevers. De (financiële) gevolgen van eventuele inbreuken kunnen voor hen het meest verregaand zijn.
Het basisprincipe luidt dat contractanten steeds de vrije keuze hebben om een werknemer-werkgeversrelatie aan te gaan dan wel een zelfstandige samenwerking op te zetten. Het is wel vereist dat de keuze duidelijk uit het contract blijkt. De kwalificatie die je uit de feitelijke uitvoering van de samenwerking kan afleiden, moet overeenstemmen met de door de partijen gekozen kwalificatie.
Indien er voldoende feitelijke aanwijzingen zijn die onverenigbaar zijn met die keuze, gaat de rechter over tot een herkwalificatie van zelfstandige naar werknemer (of andersom – in dat geval van schijnwerknemerschap treffen de gevolgen vooral de freelancer). Schijnzelfstandigheid heeft voornamelijk financiële repercussies voor de opdrachtgever en niet (of in mindere mate) voor de freelancer.
Desnoods kijkt de rechter door een eventuele managementvennootschap heen. Zelfs als een zelfstandige via een vennootschap een samenwerkingscontract aangaat, kan die samenwerking toch nog geherkwalificeerd worden.
Julie benadrukt evenwel dat de wet op zich vrij eenvoudig is, als men maar goed rekening houdt met de vier wettelijke criteria, die ze achtereenvolgens zal toelichten:
De wil van de partijen zoals in de overeenkomst uitgedrukt
De vrijheid van organisatie van de werktijd
De vrijheid van organisatie van het werk
De mogelijkheid om hiërarchische controle (juridisch gezag) uit te oefenen
Illustratie: Speciaal voor de Dag van Freelancer en voor Nextconomy in het bijzonder stelde Julie een exemplatieve checklist op over de toepassing van de vier criteria van de schijnzelfstandigheid. Deze lijst is dus niet volledig en geldt enkel als voorbeeld.
Heb je de Dag van de Freelancer 2021 gemist? Het thema was ‘Fatsoenlijk samenwerken, zo doe je dat!’ Hier is een boeiende samenvatting zodat je weer helemaal bij bent. Noteer alvast 6 oktober 2022 voor de vierde editie van de Dag van de Freelancer 2022!
Uitzonderingen
Op zich is dit inderdaad vrij overzichtelijk. Maar er zijn wel specifieke criteria voor bepaalde sectoren of activiteiten. Bij werken in onroerende staat, bewakings- en/of toezichtdiensten, transportactiviteiten, schoonmaakactiviteiten, land- en tuinbouw geldt er, wegens de fraudegevoeligheid, een weerlegbaar vermoeden dat het gaat om een arbeidsovereenkomst als vijf van de negen specifieke criteria vervuld zijn. Daar verder op in gaan zou ons hier te ver leiden.
Contract
Bovendien liet Julie Van Kerckhoven wel verstaan dat het onmogelijk is om het risico op schijnzelfstandigheid op voorhand voor 100% uit te sluiten. Je kan nooit alle toekomstige feitelijkheden voorzien. Er zal ook nooit één criterium doorslaggevend zijn. Je moet altijd naar het geheel kijken.
Het is onmogelijk om het risico op schijnzelfstandigheid op voorhand voor 100% uit te sluiten. Je kan nooit alle toekomstige feitelijkheden voorzien. Er zal ook nooit één criterium doorslaggevend zijn. Je moet altijd naar het geheel kijken.
Veel onduidelijkheid of wrevel kan je vooraf al wegwerken als je, mede met behulp van de checklist, een goede overeenkomst sluit met duidelijke afspraken over de effectieve uitvoering ervan. Je mag als opdrachtgever zelfs het initiatief laten komen van de zelfstandige. Dat is immers een extra bewijs dat hij/zij zelf zelfstandige contractant wil zijn en daartoe niet wordt gedwongen door de opdrachtgever.
Bij twijfel moet je uiteraard steeds een jurist raadplegen, maar je kan ook contact opnemen met de zogenaamde ‘Rulingcommissie’, meer bepaalt de Commissie Arbeidsrelaties. Die rulingprocedure biedt de partijen van een arbeidsrelatie de mogelijkheid om bij het begin of tijdens de uitvoering ervan een bindende beslissing te krijgen omtrent de juridische kwalificatie van hun arbeidsrelatie.
Mensenwerk
Tenslotte nog dit: “Als opdrachtgever mag je nooit vergeten dat aan de andere kant van de overeenkomst ook een mens zit en dat deze freelancer ook moet kunnen leven. Het heeft geen pas om steeds het onderste uit de kan te willen onderhandelen.”
“Als opdrachtgever mag je nooit vergeten dat aan de andere kant van de overeenkomst ook een mens zit en dat deze freelancer ook moet kunnen leven. Het heeft geen pas om steeds het onderste uit de kan te willen onderhandelen.”
Aansluitend drukt Julie de opdrachtgevers op het hart om ook voor freelancers en andere externe talenten een specifiek ‘HR-beleid’ op te zetten. “Informeer de leidinggevenden goed over de eigenaardigheden en principes van samenwerkingsovereenkomsten met freelancers (en andere externen, zoals bijvoorbeeld werknemers van dienstverlenende ondernemingen). Want kennisdeling en preventief informeren blijven nog steeds het beste medicijn om de onderneming in te dekken tegen dergelijke juridische risico’s.”
“Zet voor freelancers en andere externe talenten een specifiek HR-beleid op.”
Méér mensen kiezen voor freelancer-statuut in technische functies.
Techniekers én ingenieurs kiezen voor het zelfstandigenstatuut
Het Freelancer Focus Rapport van Unizo is sinds 2015 de referentie voor freelancers – en bij uitbreiding opdrachtgevers- in Vlaanderen en Brussel. Bij de voorstelling van het rapport tijdens de Dag van de Freelancer 2021 bleek dat het aantal freelancers een mooie stijging kent, ook bij de technische profielen. Die tendens was ook duidelijk terug te zien in het marktonderzoek van Mekano.
Wat vinden technische freelancers nu echt belangrijk?
In de eerste plaats willen ze technisch uitgedaagd worden en kwalitatieve opdrachten uitvoeren. Het uurtarief is natuurlijk belangrijk, evenals de geografische ligging. Ze willen niet langer dan 45 minuten rijden naar hun opdrachtgever.
Hoe kan de opdrachtgever op lange termijn de freelancer behouden?
Door een fijne sfeer in de onderneming te creëren, maar ook door ‘learning on the job’ mogelijk te maken. Het merendeel van de freelancers is enorm leergierig en wil constant bijleren. Feedback is dus essentieel.
Wat verdient zo’n technisch profiel als freelancer?
Tijdens het Mekano-onderzoek kwam naar voren dat de technische freelancers– ingenieurs en techniekers – tussen veertig euro en 75 euro exclusief BTW per uur verdienen. De opdrachtgevers betalen gemiddeld met een betalingstermijn van dertig dagen, de multinational betaalt gemiddeld binnen zestig dagen.
Freelancers zijn echte ondernemers!
Freelancers zijn volwaardige zelfstandigen én ondernemers. Die trend komt ook dit jaar terug in het rapport, zowel in dat van Unizo als in dat van Mekano. Voordelen zoals de persoonlijke vrijheid en autonoom kunnen werken, het zelf kiezen van opdrachten en het bepalen van de eigen agenda zijn daarbij doorslaggevend.
Wat is het voordeel voor de technische freelancer om met een partij als Mekano te werken?
Uit het onderzoek kwam naar voor dat freelancers een tussenpersoon (zoals Mekano) handig vinden om feedback te vragen en te krijgen. Vaak krijgen ze bij de opdrachtgever geen directe feedback en door de opvolging van Mekano kunnen ze sparren, ook over techniek. Daarnaast kunnen de freelancers de commerciële en administratieve ondersteuning van Mekano wel waarderen. Zij willen vooral met hun technische opdrachten bezig zijn en zo weinig mogelijk met administratie en verkoop.
Freelancen wordt steeds populairder. Niet alleen in België maar wereldwijd zien we het aantal freelancers toenemen. We merken echter dat er nog heel wat twijfel bestaat over wat het begrip freelance nu precies inhoudt. Dat komt omdat er tot op vandaag geen specifiek freelancestatuut bestaat in de Belgische wetgeving. Daarom gingen we voor jou op zoek naar een correcte definitie, aangevuld met wat extra informatie, zodat je nooit meer hoeft te twijfelen.
Onze zoektocht naar de perfecte definitie begint waar menig zoektochten begint: het woordenboek. VanDaele definieert freelance als: free·lance (bijwoord) – freelance werken zonder dienstverband. Jammer genoeg is deze definitie vrij summier en zoeken we naar een meer genuanceerde omschrijving. Beter is de beschrijving van ondernemersorganisatie UNIZO: Een freelancer is een ondernemer zonder personeel die hoofdzakelijk, maar niet uitsluitend in een business-to-businesscontext (b2b) zakelijke diensten verleent en dit op basis van tijdelijke contracten, opdrachten of projecten.
Deze definitie geniet ook bij ons van heel wat lof omdat het een mooie samenvatting is van de kernideeën in het begrip freelance. Toch is het nodig om wat nuances toe te voegen aan deze samenvatting. In het bijzonder vinden we dat er nog elementen ontbreken aan de definitie. Ten eerste is het belangrijk om te vermelden dat een ondernemer een zelfstandige is met een eigen btw-nummer die is ingeschreven bij de Kruispuntbank van Ondernemingen. Ten tweede ontbreekt er ook de notie van tijdsduur voor de freelancer zelf. Een freelancer kan ervoor kiezen om zelfstandige in hoofdberoep te worden maar het is ook mogelijk om te freelancen in bijberoep.
Wij stellen dus onderstaande definitie voor:
Wat is een freelancer? Een freelancer is een ondernemer, ingeschreven bij de Kruispuntbank van Ondernemingen die beschikt over een eigen btw-nummer en geen personeel heeft, die hoofdzakelijk, maar niet uitsluitend in een business-to-businesscontext (b2b) zakelijke diensten verleent, zowel in bijberoep als in hoofdberoep en dit op basis van tijdelijke contracten, opdrachten of projecten”.
Wat met synoniemen?
Dat de term freelancer je nog niet geheel duidelijk was, kaartten we hierboven al aan. Toch bestaan er nog enkele andere termen die vaak gebruikt worden als synoniem van freelancer. Zijn deze termen effectief synoniemen van elkaar of hebben ze elk toch een andere betekenis? Hieronder een overzicht.
ZZP’er
afkorting van: zelfstandige zonder personeel (iem. die als ondernemer werkt zonder anderen in dienst te hebben)
Consultant
die beroepshalve bedrijven adviseert
Interimmanager Een interimmanager is iemand die tijdelijk wordt aangetrokken voor het uitvoeren van bepaalde (management)taken binnen een organisatie. Vaak gaat het om iemand die geen dienstverband heeft bij de onderneming en op management- of executive-niveau opereert. Zzp’er en freelancer kunnen dus als synoniemen beschouwd worden. De term zzp wordt echter vooral gebruikt in Nederland terwijl freelancer de gangbare benaming is in België. Consultants en interimmanagers zijn niet per se freelancers, deze kunnen ook vast in dienst zijn bij het bedrijf in kwestie.
Freelancer versus werknemer
Soms is het interessant om te kijken wat iets niet is om een definitie te schrijven. Een freelancer is geen werknemer. Waarin verschillen ze dan?
Een werknemer werkt onder het gezag en toezicht van een baas, bij een freelancer is dit niet het geval. Een freelancer treedt op als leverancier waardoor er geen sprake is van een hiërarchische relatie. Bovendien is er geen sprake van een vaste arbeidsovereenkomst, maar gaat een freelancer aan de slag voor verschillende bedrijven onder de vorm van een contract.
Waar je als werknemer een maandelijks brutoloon krijgt en recht hebt op een gewaarborgd maandloon in geval van ziekte, een 13e maand en betaalde feestdagen, wordt je als freelancer enkel beloond voor de prestaties die je levert. Welk tarief hieraan gekoppeld is, leggen opdrachtgever en freelancer onderling contractueel vast. Dit tarief wordt niet uitbetaald als loon, maar gebeurt via een factuur die de opdrachtgever betaalt.
Sociale bijdragen betaalt een freelancer zelf, iets wat bij een werknemer door de baas betaald wordt. Als opdrachtgever impliceert dit dus dat er heel wat minder ‘bijkomende kosten’ verbonden zijn aan het samenwerken met een freelancer dan iemand vast in dienst te nemen. Je betaalt enkel voor de geleverde prestaties én neemt deze kosten in onder de rubriek 440. Leveranciers.
“Ondernemers creëren jobs, innoveren, zijn de motor achter onze welvaart, brengen mensen samen en verhogen onze levenskwaliteit met hun producten en diensten. Ondernemen is daarom één van de krachtlijnen van de Artevelde Academy”, zegt Sofie.
Waarom organiseert Arteveldehogeschool het postgraduaat Ondernemen met Impact?
Sofie: “De beslissing is in 2019 genomen door Freya Roosens, Hoofd Levenslang Leren binnen ons expertisenetwerk, Catherine Goubau, voormalig postgraduaatcoördinator en Veerle De Meyere die toen Pogram manager Kmo-Management was.”
“Ze hebben het postgraduaat gestart in oktober 2020 omdat de vraag vanuit het werkveld naar zo’n opleiding groot is. In Vlaanderen waagt men steeds meer de kans om een onderneming op te starten. Daarnaast blijkt uit ons marktonderzoek dat 81% van de respondenten die ondernemen of dit in de toekomst overwegen nood heeft aan een navorming ondernemen.”
“Tijdens dit postgraduaat ligt de focus op de impact die we als ondernemer maken, op het duurzaamheidsverhaal, op het future proof willen zijn. Door de Europese Green Deal moet Europa tegen 2050 klimaatneutraal zijn. Onze opleiding is nu al klaar voor die toekomst. Meer dan 80% van de respondenten uit ons marktonderzoek vindt het trouwens ook belangrijk dat dit aspect verweven zit in ons programma.”
Wie schrijft zich in voor dit postgraduaat?
“Bij- en hoofdberoepers die willen groeien, pas afgestudeerden en ook werknemers die een eigen zaak willen starten. Daarom hebben we dit jaar beslist om de opleiding nog enkel ’s avonds te organiseren zodat die laatste groep de studie in alle discretie kan volgen. Vorig jaar waren er nog een aantal lessen overdag, waardoor zij toestemming moesten vragen aan hun werkgever om het traject te mogen volgen. Nu hoeft dat dus niet meer. Het postgraduaat is perfect combineerbaar met een voltijdse job.”
Welke redenen halen studenten aan om dit postgraduaat te volgen?
“Ze hebben een jaar lang de kans om aan alle aspecten van hun onderneming te sleutelen. Ze krijgen les rond alle facetten die bij het ondernemerschap horen zoals marktonderzoek, budgetbeheer…”
“Daarnaast krijgen ze elk een persoonlijke coach toegewezen die regelmatig met hen in gesprek gaat over hoe ze de theorie in hun eigen praktijk kunnen omzetten. Eén van onze studenten heeft een duurzame ICT-onderneming en volgt coaching bij een expert met een gelijkaardig profiel. Die treedt dus echt op als een rolmodel. We doen aan matchmaking en letten erop dat zowel de cursist al coach zich hierbij goed voelt, want het is toch wel een intensieve samenwerking.”
Hoe zie jij de studenten evolueren door het academiejaar heen?
“Enkele mooie voorbeelden van het eerste jaar zijn onder meer StudentClean en de vzw Saying Goodbye. Ben Deroo van StudentClean ging in het afgelopen academiejaar van 0 naar 30 werknemers.”
Wie zijn de docenten?
“Dat is een uitgekiende combinatie. De docent-experten uit het kernteam hebben of hadden zelf een onderneming in diverse sectoren zoals communicatie en marketing. En tot slot delen een twintigtal gastdocenten gespecialiseerd in duurzaam ondernemen hun verhaal.”
Wat is de meerwaarde van het postgraduaat voor ondernemers?
“Dit postgraduaat biedt een meerwaarde uiteraard voor startende ondernemers, maar ook voor elk allround profiel, zelfs voor intrapreneurs. Je leert hoe je zelf je communicatie verzorgt, je website en social media beheert, je budget optimaliseert, contracten opstelt, verzekeringen afsluit … En voor al die aspecten bekijk je samen met je docenten en coach hoe je die integreert in je eigen werking.”
Dit artikel is deel 2 van de reeks ‘De CEO spreekt’ waarin NextConomy CEO’s van organisaties aan het woord laat over hun visie op de toekomst van werk. Hoe zien zij de wereld van werk en de arbeidsmarkt veranderen en hoe spelen ze hier op in? Zien ze kansen of eerder bedreigingen? Welke inzichten delen ze?
Tip 1: Ongebreidelde flexibiliteit is nergens voor nodig
“Na de lockdown is het allemaal en overal ‘flexibiliteit’ wat de klok slaat. Dit toverwoord wordt zelfs bijna een synoniem van welzijn op het werk. En elk bedrijf positioneert zijn extreme flexibiliteit als een USP. Maar we moeten wel goed nadenken hoe we die flexibele arbeidstijden duurzaam gaan organiseren, ook in het belang van de klant. We mogen niet in de val trappen en denken dat ongebreideld telewerk de ideale oplossing biedt voor de ‘work-life balans’. Zeker in grote organisaties zien we dat niet iedereen hetzelfde wil: sommigen vinden een te grote flexibiliteit qua hybride werken nu eenmaal niet ideaal. Je hoeft ook niet heel je kantoor om te bouwen tot aangename belevingsruimte. Medewerkers moeten er ook nog geconcentreerd kunnen werken, eventueel zelfs binnen een zekere structuur.”
Tip 2: Je bedrijfscultuur en opgedane kennis moet je koesteren
Robby Vanuxem ziet in de HR-branche steeds meer medewerkers kiezen voor een zelfstandig statuut. “Op zich is dat een goede evolutie, ook qua flexibilisering en kostenefficiëntie. Maar waar ligt de grens? Hoeveel freelancers en losse flexwerkers kan een organisatie aan alvorens de bedrijfskennis afneemt en de bedrijfscultuur eronder lijdt? Welke vaste kern heb je nodig om als bedrijf je eigen identiteit en DNA te behouden? Dat zal voor elk management een moeilijke maar belangrijke vraag worden.”
Tip 3: Diversiteit mag geen holle marketingslogan zijn
Diversiteit is een belangrijk aspect binnen het HR-beleid. Daarom mogen bedrijven het niet degraderen tot een employer-brandingcampagne met mooie slogans. “Denk aan mooi ogende bedrijfsfoto’s met een opvallende maar eigenlijk onbestaande diversiteit. Elke werkgever moet beseffen dat we met zijn allen nog een lange weg te gaan hebben naar een open bedrijfscultuur. We leven in een zeer diverse samenleving en dit moet zich ook in het personeelskader weerspiegelen.” Die diversiteit gaat hier natuurlijk veel verder dan bijvoorbeeld een bepaald percentage vrouwen in de bedrijfsleiding. Bovendien komt enkel inzetten op diversiteit schromelijk te laat: werkgevers zouden ook al bezig moeten zijn met inclusie. “Talent zit overal. Maar het vergt een bewuste aanpak om bijvoorbeeld ook de baby boomers met een schat aan ervaring te blijven betrekken en om te streven naar een qua generaties evenwichtige populatie. ‘Diversiteit en inclusie op het werk’ betekent ook arbeidskansen geven aan en de juiste omgeving creëren voor getalenteerde mensen met een beperking, mensen van allochtone origine of mensen uit de LGBTQ-gemeenschap. “Een maximaal diverse, inclusieve werkplek werpt een dam op tegen discriminatie.” Een taskforce van Hays ontwikkelde een trainingspakket voor alle medewerkers over hoe ze bij hun klantencontacten moeten omgaan met mogelijke discriminatie.
Persoonlijk devies
“Ik beschouw mijn medewerkers als thinking partners. Als manager word je constant om beslissingen en advies gevraagd. Ik wil dat onze medewerkers (eerst) zelf nadenken over een oplossing, dat ze een uitdaging ook als een groeikans zien. Of als een teken dat ze coaching of een opleiding nodig hebben. En dan luister ik graag wanneer ze met een concreet voorstel komen aandraven. We willen het beste uit onze mensen halen, maar ze mogen en moeten eerst zelf nadenken.”
Je moet ingelogd zijn om een reactie te plaatsen.