Monthly Archives: octobre 2021

Manpower mise sur le développement des talents

Posted 27 octobre 2021 by Tapfin

Alors que 77% des employeurs belges éprouvent des difficultés de recrutement, l’employabilité pour tous est un défi majeur particulièrement amplifié par la crise sanitaire et l’accélération de la digitalisation des métiers.

Pour répondre aux nouveaux défis RH des entreprises, mais aussi aux nouvelles attentes des candidat.e.s, Manpower a lancé un vaste de programme de transformation au niveau mondial. Avec MyPath, les consultant.e.s en recrutement de Manpower endossent un rôle d’impresario ou de coach chargé.e de détecter le potentiel des candidat.e.s et de développer leurs compétences à travers des parcours qualifiants. Des ‘Talent Agents’ déterminés à produire de la valeur ajoutée sur les marchés de l’emploi où ils.elles sont actifs.

Mobiliser des compétences sur le long terme

« Le recrutement a fortement évolué. Notre business model aussi. Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, notre action sur le marché de l’emploi doit s’appuyer aujourd’hui sur une logique d’anticipation des besoins de nos clients » explique Philippe Lacroix, Managing Director de ManpowerGroup BeLux.

« Le programme MyPath vise à allier la grande réactivité de l’intérim à une capacité de mobiliser des compétences sur le long terme. Lancé aux Etats-Unis, ce nouveau programme, qui rassemble déjà plus de 129.000 talents dans 14 pays et est déployé depuis quelques mois en Belgique pour rassembler à ce jour près de 2.000 talents. Il s’inspire des valeurs de Manpower qui a toujours placé le candidat au cœur de son approche, mais dans le même temps, il marque une évolution importante dans la manière d’aborder notre métier. Une de nos initiatives majeures a été de passer d’une relation transactionnelle avec nos intérimaires – répondre au besoin spécifique d’un client en plaçant la bonne personne, au bon moment à la bonne place – à une relation dans la durée qui met l’accent sur le développement personnel et l’employabilité. »

Le Programme MyPath et les Agents de Talent

L’objectif du programme consiste à approfondir la relation entre les candidats/intérimaires et leur ‘Agent de Talent’, qui à l’image d’un impresario ou d’un coach sportif s’engage à développer et à dynamiser la carrière des Talents dont il ou elle a la responsabilité.

« MyPath, c’est un état d’esprit » nous confirme Musli Muslija qui vient de terminer le deuxième niveau de la formation de Talent Agent, mise en place par le spécialiste de l’intérim. « La priorité est placée sur l’écoute des besoins des candidats et le développement d’une relation de confiance qui permet de les accompagner de façon individualisée. »

Manpower a déjà formé 70 consultant.e.s en Belgique à travers des formations en ligne, qui permettent également aux nouveaux Agents de Talents de s’approprier le nouveau style de communication plus direct propre à MyPath. Trois niveaux d’expertise sont validés par un test final. Lors du premier niveau, les Talent Agents sont formés par exemple à l’entretien de carrière. À l’étape suivante, ils apprennent à positionner les talents sur un marché local. Et l’objectif final vise à gérer quotidiennement 50 à 60 talents.

Anticiper les besoins du marché

À la base du programme, une connaissance pointue des marchés de l’emploi au niveau local et de leur évolution, des secteurs en demande et des profils qui pourraient donc le mieux correspondre aux besoins. Cette expertise, couplée à une relation étroite avec des clients autant qu’avec les Talents permet d’anticiper les besoins du marché.

Les carrières aujourd’hui ne sont plus linéaires

Les agents MyPath ont d’ailleurs une capacité à identifier les meilleurs talents, à envisager des trajectoires dans lesquelles ces derniers pourront s’intégrer : métiers connexes, formations, nouveaux contrats d’intérim dans un secteur ou une entreprise pour ajouter une corde à leur arc. « Les carrières aujourd’hui ne sont plus linéaires et notre rôle consiste à pouvoir accompagner les individus, en favorisant les transitions professionnelles et l’acquisition de nouvelles compétences sur base du potentiel que nous avons identifié » explique Philippe Lacroix.

Manpower a mis en place différents programmes de développement de compétences pour faire face aux pénuries de talents, notamment via ses académies actives dans le secteur de la logistique, dans les métiers techniques ou dans l’horeca. Il s’agit de formations en ligne ou pratiques, individuelles ou collectives.

Des parcours qualifiants pour une relation gagnant-gagnant

Ces parcours qualifiants sont fortement appréciés par les clients de Manpower comme l’explique, Frank Van Roy, Logistic Operations Manager chez Parbelux en responsable pour les opérations logistiques au sein du centre de distribution de Ici Paris XL : « Le programme MyPath nous permet de nous appuyer sur un pool de candidats qui possèdent les hard skills et les soft skills que nous recherchons. En partenariat avec Manpower, nous pouvons faire évoluer les intérimaires dans les métiers de la logistique et offrir des postes fixes aux plus motivés. »

C’est le cas de Cem Ide, arrivé dans le secteur de l’intérim après avoir exercé une activité d’indépendant. « Il me fallait rebondir et heureusement Manpower m’a appelé. Ils m’ont vraiment écouté, ils m’ont évalué et ont compris ce que je recherchais, et surtout ils ont continué à me suivre afin que je puisse relancer ma carrière. J’ai démarré cette reconversion professionnelle en commençant comme opérateur logistique chez Parbelux. Ensuite, on m’a proposé de suivre une formation (avec attestation) pour conduire un chariot à mât rétractable. Dans le même temps, j’ai pu passer différents tests des personnalité, de raisonnement et d’aptitudes qui ont mis en évidence mes qualités de gestion d’équipe. Après 9 mois, j’ai pu signer un contrat fixe comme junior team leader dans un secteur que je ne connaissais pas au départ. Et je sais que je pourrai encore évoluer. Je suis reconnaissant à Manpower et bien entendu à mon nouvel employeur Parbelux qui m’ont tous les deux fait confiance. »

Une reconnaissance des compétences et des soft skills

Au-delà des compétences, ce sont les soft skills qui permettent de devenir un Talent MyPath. Encore plus aujourd’hui dans un monde du travail hybride, plus complexe et marqué par des changements toujours plus rapides. La soif d’apprendre, l’esprit d’équipe, la résolution de problème, le sens du résultat, la communication, voici quelques-unes des qualités qui font la différence et qui sont fortement recherchées par les employeurs.

Les nouveaux Talents de Manpower sont d’ailleurs évalués et bénéficient de recommandations-clients, sous la forme de badges. Ces badges apportent une véritable caution à chaque Talent et favorisent leur employabilité pour leurs prochaines missions d’intérim ou leur carrière en général, en enrichissant leur CV ou leur profil sur les réseaux sociaux.

Le programme MyPath valorise 6 compétences-clés, via des recommandations-clients représentées sous la forme de médailles/badges

Ce système est particulièrement apprécié d’après Musli Muslija pour assurer la dimension de coaching de son rôle de Talent Agent. « Ce système de recommandations offre un double avantage : d’une part, cela renforce l’implication et le sentiment de reconnaissance des intérimaires, tout en nous permettant de l’accompagner dans l’acquisition des six compétences-clés mises en évidence dans le programme MyPath ; et d’autre part, cela garantit la solidité des profils que nous présentons à nos clients en nous appuyant sur le feedback recueilli lors des missions précédentes. »

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Une SMALA d’entrepreneurs prêts à construire le monde de demain

Posted 27 octobre 2021 by #Anne-Sophie Debauche

Après avoir passé 25 ans dans le monde de la finance et du capital humain, Sophie Geilenkirchen décide de se consacrer pleinement à sa passion : faire le lien entre le monde du travail, de la performance, et le monde du bien-être. C’est à ce stade, en 2015, qu’elle lance WorkInJoy, une société dont la mission est : « d’ouvrir les consciences, donner les outils pour rayonner, performer et prendre soin des équipes dans les organisations ». WorkInJoy propose des formations, des ateliers, des conférences et l’aménagement d’espaces de relaxation encadrés par une application. En juillet de cette année, elle ressent le besoin de faire le point sur son activité d’entrepreneure et de lancer d’autres contacts : la voilà coopératrice chez la SMALA.

Pour celles et ceux qui veulent casser les codes

Entre nouveaux fondateurs de projets, entrepreneurs confirmés et talents externes, qui peut devenir membre de la famille ? “La coopérative est destinée à des sociétés qui ont déjà de l’expérience. Elle se prépare à accueillir tous les entrepreneurs qui ont la volonté de faire bouger les lignes en lien avec les enjeux du 21° siècle. Si les entrepreneurs sont ambitieux en affaires et en impact et se reconnaissent dans les valeurs de la SMALA, ils sont les bienvenus” indique Sophie Geilenkirchen. Le risque ? Que la SMALA se diversifie tellement que cela nuise à la bonne communication du groupe et au tissage du lien. “Je préfère que la SMALA s’organise, sans se disperser, pour pouvoir communiquer avec tout le monde, j’ai besoin d’un réseau d’affaires dans lequel je puisse me retrouver.”

Devenir le changement

Dans un monde en pleine mutation, nos croyances se fissurent et les systèmes figés sont mis à mal, “la SMALA rassemble et se met au service d’entrepreneurs qui ont envie de s’inscrire dans le changement et d’être levier d’un avenir durable. Le besoin d’intégrer la famille est fort, les entrepreneurs veulent être en relation pour faire face aux défis stratégiques et humains du 21e siècle mais aussi pour insuffler du sens dans leur activité” souligne Sophie Joris, directrice de la coopérative. Participant aussi à notre échange, elle apporte ses propres nuances et éclaire quelques zones de flou.

S’engager pour mieux rayonner

Pour Sophie Joris, solliciter les services de la SMALA permet de prendre part à une dynamique solidaire, d’avoir des réponses concrètes (sous forme de conseils) à un besoin d’impact et enfin, de construire un plan d’actions pour atteindre ses ambitions d’affaires. “Quand on devient coopérateur -entrepreneur de la SMALA, on est accompagné par des coachs grâce à un service sur-mesure pour élancer une stratégie d’impact et résoudre des problèmes opérationnels. Ce service s’appelle l’ “engagement”, un module qui aide à développer davantage et encore mieux, notre propre activité professionnelle” explique, quant à elle, Sophie Geilenkirchen.

Solidarity, anywhere, anytime

Pour son entreprise “WorkInJoy”, Sophie Geilenkirchen n’hésite pas à soumettre ses questionnements et ses besoins à l’ensemble de la coopérative. Le retour est quasi immédiat, “si je veux demander de l’aide sur certains sujets, comme par exemple, l’amélioration de mon site internet ou de mon application, il y aura toujours un retour positif, le contact d’un informaticien à portée de main. Il y a des recommandations qui se font gratuitement et à côté, des choses qui se font de manière formelle avec commande et facture.” L’alliance des conseils spécifiques, du coaching professionnel et des rencontres qui se créent naturellement, rend l’expérience très enrichissante.

Quoi de plus ?

La SMALA est un écosystème où fleurissent les idées. Terrain fertile, elle inspire et rassure les entrepreneurs qui veulent se développer en affaires mais aussi en impact. “Ce qui démarque la SMALA des autres organismes c’est l’importance de la confirmation et du vécu des valeurs (les 4P) mais aussi le côté coopératif, famille, qui prime. J’ai le sentiment qu’il y a, qu’il y aura beaucoup de partage, de chaleur dans le mouvement et d’échanges entre pairs” poursuit Sophie Geilenkirchen. C’est une communauté qui s’épanouit, des services gratuits qui entraînent et nourrissent la solidarité, c’est le monde de demain qui se construit avec des projets toujours plus ambitieux, plus durables et éthiques.

De 50 à 100

“En terme de nombre, l’un des grands objectifs de la SMALA est de rassembler 100 entrepreneurs qui prennent un rôle de clients avec, autour, tout un tissu d’autres entrepreneurs qui prennent le rôle de coach ou d’expert. L’échange d’expérience est au centre. En nous faisant réfléchir, à nous, à nos valeurs, notre impact, notre environnement, j’espère que tout ça va “bloomer”, rayonner sur le monde et pourquoi pas, créer d’autres familles. Je ne crois pas en une énorme SMALA mais plutôt à des pétales de SMALA qui peuvent se regrouper et échanger pour avoir une stratégie plus globale.” Ce modèle, Sophie y croit et ose espérer que la voix “SMALA” fasse écho ici et ailleurs.

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Work In Progress : positivité et dynamise d’un documentaire annoncé

Posted 26 octobre 2021 by #Anne-Sophie Debauche

Vue impressionnante sur le palais de justice, immeuble baigné de soleil, ambiance décontractée, c’est au 7ème étage du Comet Meetings (un rooftop sublime en plein cœur de Bruxelles) que nous nous réunissons pour assister à la projection du documentaire “Work In Progress”. Table ronde sur le futur du travail en guise de préambule, le moment risque bel et bien de captiver les esprits.

Briser la caricature

Pour amorcer le débat, Samuel Durand s’interroge sur le travail de demain et sur la valeur que nous lui accordons. Au fond, c’est le moment de changer de lunettes, de remettre en cause une vision bien trop négative du travail et de faire émerger la partie passionnante de l’iceberg. “Il est temps de casser la caricature du salariat triste et monotone. Aujourd’hui, pensons à ce qui le rend vivant et à ce qui nous éclate en tant que salarié.” Parfois il suffit de petits ajustements pour trouver un environnement de travail agréable, d’un management innovant pour s’identifier davantage à une entreprise. Et parfois, il est nécessaire de remettre en question son activité pour mieux s’envoler. À travers Work In Progress, Samuel Durand défend le travail porteur de sens et générateur de projets, le travail qui donne le smile.

La réalité c’est qu’il y a une diversification des formes d’emplois avec, en parallèle, un développement du travail indépendant et une émergence des modèles atypiques.

Le Futur of Work c’est ici et maintenant

“Travailler c’est réaliser quelque chose et se réaliser soi-même. Aujourd’hui, il faut quitter la vision monolithique du salariat. La réalité c’est qu’il y a une diversification des formes d’emplois avec, en parallèle, un développement du travail indépendant et une émergence des modèles atypiques.” explique Denis Pennel, spécialiste en ressources humaines. Le salariat n’est pas mort, il se réinvente et s’adapte à nos horaires, nos besoins, à nos comportements sociaux… C’est l’effet de consumérisation du travail telle que définie par notre expert. L’identité d’une entreprise (la marque employeur) autant que l’attractivité du package salarial peut faire toute la différence dans le choix d’une voie professionnelle. “L’environnement, l’ambiance de travail, la responsabilisation des employés et leurs ambitions déterminent également leur degré d’épanouissement” ajoute Victor Carreau, co-fondateur et CEO de Comet Meetings.

Avec les nouvelles techniques de management, on va avoir une série de cartes en main pour aller chercher du sens, pour mieux travailler et se sentir plus épanoui.

Faire la balance entre socialisation et solitude

Nous le verrons, le documentaire jette les bases du travail de demain, un monde bâti sur l’hybridation, la flexibilité, mais aussi le sens du collectif. “Je pense qu’il est important d’avoir une segmentation entre socialisation et solitude. Dans le domaine de la production, par exemple, on sera beaucoup plus heureux en étant seul. L’hybridation se fera en fonction de nos modes d’interaction et de notre personnalité.” poursuit Victor Carreau. “Avec les nouvelles techniques de management, on va avoir une série de cartes en main pour aller chercher du sens, pour mieux travailler et se sentir plus épanoui. Même sans télétravail, on aura la possibilité de flexibiliser notre emploi. En Belgique, le remote working n’est pas la lame de fond du monde du travail, la flexibilisation l’est.” ajoute Sébastien Cosentino, expert du marché du travail chez Randstad Group Belgium.

Projecteur en marche

Citations fortes, corps en mouvement, paysages nuancés et musiques prenantes : il n’y a pas à dire, le documentaire retranscrit bien le mood “Futur of Work”. Le spectateur plonge dans l’aventure de Samuel Durand et voyage parmi huit expériences bien distinctes, un panel bigarré de témoins et d’experts qui accroche l’attention. Entre digital nomads, entreprises en full remote, communautés, créateurs et freelances…, les modes de travail se suivent et ne se ressemblent pas. Le jeune producteur parvient parfaitement à coudre toutes les expériences entre elles et à résumer les aspirations des talents de demain.

Innovation, confiance et relation

Work In Progress pose avant tout la question du sens. Que veut dire “travailler”? Comment accorder valeurs et travail ? Dans quelle activité trouver son bonheur ? Avec la pandémie et les confinements successifs, les travailleurs ont vu leurs habitudes se déformer. Ils se sont mis à avoir le temps, le temps de se réinventer et de questionner leurs choix professionnels. Pour certains, le sens trouve sa place dans l’innovation, pour d’autres, il s’articule autour de la confiance d’un collaborateur et pour d’autres encore, il s’épanouit dans un espace de travail riche en relations. Et si hier, nous pensions manquer d’outils pour matérialiser nos ambitions, aujourd’hui, n’importe qui est en mesure de donner vie à son projet, de créer du contenu et de le diffuser. Le numérique est un accélérateur puissant de satisfaction !

Pas qu’une manière d’être heureux

Au gré des rencontres, d’Amsterdam à San Francisco, en passant par Barcelone, Samuel Durand tire ses propres leçons. Au fond, la valeur du travail est fonction de chaque individu. Il existe autant de manières d’être heureux et de trouver du sens au travail qu’il y a de personnes concernées. Et s’il y a bien un dénominateur commun à chaque témoignage c’est l’importance du collectif. La création, le partage, la transmission, le sentiment de façonner un pan de la société, mais aussi d’être utile…, voilà pourquoi les gens se lèvent le matin, voilà pourquoi ils s’enthousiasment et progressent ensemble.

Et parce que la création n’a pas de limites, Samuel Durand propose également une adaptation de son documentaire en bande dessinée. Entouré d’une équipe de confiance, il dessine le Futur of Work pour les 12-25 ans.

Le documentaire co-réalisé avec l’agence vidéo KÖM et soutenu par des entreprises de choix, dont Randstad et Comet, est disponible sur les plateformes Welcom Originals et Salto.

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Robby Vanuxem, managing director Hays Belgium « Vos collaborateurs ? Des thinking partners en puissance ! »

Posted 19 octobre 2021 by #Philip Verhaeghe

Cet article fait partie de la rubrique de NextConomy « Une CEO se dévoile », un espace où les CEO évoquent leur vision de l’avenir du travail. Comment voient-ils le monde du travail et le marché de l’emploi évoluer ? Comment réagissent-ils ? Y voient-ils une opportunité ou plutôt une menace ? Quelle est leur vision du monde ?

CONSEIL N° 1 : une flexibilité à tout-va est inutile

« L’après-confinement a entraîné une grande flexibilité. Ce « mot magique » devient même presque synonyme de bien-être au travail. Chaque entreprise fait de son extrême flexibilité son atout majeur. Nous devons toutefois réfléchir avec soin à la manière d’organiser ces horaires flexibles dans une optique de durabilité et dans l’intérêt du client. Il ne faut pas tomber dans le piège qui consiste à penser que le télétravail à tout-va offre la solution optimale à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Dans les grandes entreprises, on constate que l’opinion est divergente : d’aucuns trouvent qu’une trop grande flexibilité dans le travail hybride est tout simplement inadéquate. Il ne sert à rien de transformer votre bureau en un espace de vie agréable. Les collaborateurs doivent encore être en mesure de se concentrer, au sein d’une certaine structure, éventuellement.

CONSEIL N° 2 : vous devez valoriser votre culture d’entreprise et les connaissances que vous avez acquises.

Robby Vanuxem constate qu’un nombre plus en plus grand de collaborateurs dans le secteur des RH opte pour un statut de freelance. « En soi, c’est une bonne évolution, notamment matière de modularité et d’efficacité des coûts. Mais où est la limite ? Combien de freelances et de collaborateurs flexibles une organisation peut-elle gérer avant de voir ses connaissances diminuer et sa culture d’entreprise en souffrir ? De quel noyau permanent avez-vous besoin pour conserver votre propre identité et votre ADN en tant qu’entreprise ? Ce sera une question difficile, mais importante que devra se poser tout management. »

CONSEIL N° 3 : la diversité, ce n’est pas une idée marketing vide de sens

La diversité est un aspect important de la politique RH. Les entreprises ne doivent pas la reléguer à une campagne d’image de marque de l’employeur agrémentée de slogans fantaisistes. « Pensez à de belles photos d’entreprise présentant une diversité saisissante, mais en réalité inexistante. Chaque employeur devrait se rendre compte qu’il reste encore beaucoup de chemin à faire pour parvenir à une culture d’entreprise ouverte. Nous vivons dans une société très hétérogène et le personnel doit également en tenir compte. Dans ce cas, bien sûr, la diversité va beaucoup plus loin que, par exemple, placer un certain nombre de femmes au sein d’une direction d’entreprise. S’occuper de la diversité arrive de surcroît beaucoup trop tard : les employeurs devraient déjà travailler à l’inclusion. « Le talent est partout. Mais d’abord, il faut une approche réfléchie, par exemple en continuant à faire participer les baby-boomers qui possèdent une riche expérience et en s’efforçant d’obtenir un équilibre entre les générations dans la population. La “diversité et l’inclusion au travail” impliquent aussi d’offrir des possibilités d’emploi et un environnement favorable aux personnes talentueuses handicapées, d’origine immigrée ou issues de la communauté LGBTQ. Un lieu de travail aussi diversifié et inclusif que possible offre une barrière contre la discrimination. » Un groupe de travail Hays a élaboré un programme de formation à l’intention de tous les collaborateurs sur la manière de faire face à une éventuelle discrimination dans le cadre de leurs contacts avec les clients.

Mon leitmotiv

« Vos collaborateurs ? Des thinking partners en puissance ! » Un manager doit décider et conseiller. En ma qualité de manger, j’estime à ce que les collaborateurs réfléchissent (d’abord) eux-mêmes à une solution, qu’ils considèrent un défi comme une opportunité de croissance. Ou comme un indicateur de leur besoin de coaching ou de formation. Et ça me fait plaisir de les écouter me proposer des idées concrètes. Autant tirer le meilleur. Mais, d’abord penser par eux-mêmes ! »

Hays Belgium site

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« La pénurie de talents nous oblige à envisager les compétences et les barrières sous un angle différent »

Posted 18 octobre 2021 by Isabelle Ignoul

‘A war for talent’ fait rage sur le marché de l’emploi. C’est indéniable. La pénurie est grande, les défis consistant à trouver le bon talent au bon endroit encore plus considérables. Elke de Loecker et ses équipes explorent chaque jour les meilleures pistes en vue de répondre aux questions RH des entreprises. Depuis le début de cette année, elle est Head of Business Development & Sales pour Talent Solutions EMEA une division de ManpowerGroup.

Elke De Loecker, c’est qui ?

Forte de 22 ans de service chez ManpowerGroup, Elke est une grande professionnelle. Elle y a débuté sa carrière en 1999. D’abord dans la branche intérim du prestataire de services RH, puis au sein du groupe, elle est passée à Talent Solutions TAPFIN, division chargée de gérer les processus d’acquisition de talents externes, y compris les freelances. Cette année, elle a rejoint Talent Solutions EMEA, animée d’une ambition claire : « ”Quel que soit le stade de son évolution, une entreprise doit adapter en permanence ses effectifs pour devenir plus agile et optimiser ses performances”, explique Elke. « Talent Solutions associe savoir-faire et compétences à des solutions novatrices et numériques pour réagir à toutes les situations. »

« Ma fonction consiste à gérer une équipe de sales directors au plan international et national en Europe et en Afrique. Je reste encore très active en ce qui concerne les parcours sales des clients. Trois domaines retiennent mon attention : les data driven sales (les chiffres donnent un aperçu de nos clients : qui se trouve où ? À quel niveau de secteur ?), le sales enablement (un état d’esprit identique dans tous les pays) et le funnel management (une large vision du contenu du pipeline, des tendances). »

Favoriser la mutation

« Nous aidons les entreprises à évoluer et à répondre à leurs besoins en matière de RH, qui peuvent souvent être complexes », poursuit Elke. « Talent Solutions “Talent Solutions rassemble les offres spécialisées de ManpowerGroup au niveau mondial à travers RPO RPO (Recruitment Process Outsourcing), TAPFIN–MSP (Managed Service Provider) en Right Management et Right Management (Talent Management & Outplacement), pour accompagner les entreprises dans le domaine de la gestion des ressources humaines.

Ces trois pôles nous permettent de proposer des solutions complètes sur tout le cycle de vie du talent. Capter, recruter, peaufiner, faire évoluer et préserver les talents : non seulement nous mettons à profit notre connaissance approfondie du marché des RH, mais conseillons prodiguons des conseils concernant les technologies de pointe. Nous déployons cette approche à grande échelle et au-delà des frontières, en rendant les entreprises plus agiles et plus flexibles selon une méthode uniforme et cohérente. Seule une telle stratégie permettra de mieux gérer les situations de croissance et de déclin. »

La pénurie de talent ? Le principal défi

« Nous proposons souvent ces services à part aux entreprises, mais nous assistons de plus en plus à une évolution vers une gestion totale des talents, où les services multiples sont combinés. D’une telle évidence, le marché connaissant une telle mutation, il est d’autant plus complexe. Donc pas besoin d’une approche unique, mais d’une intégration de points d’entrée différents. Et ce indépendamment du type de contrat ou du contractant qu’il s’agisse d’un intérimaire, d’un permanent ou d’un freelance.

Elke voit le recrutement comme le défi majeur : « Une pression énorme subsiste pour attirer les bonnes personnes. La pénurie de talent est énorme, surtout pour les profils que tout le monde recherche, comme dans l’IT. Cette situation crée un énorme fossé, car les compétences spécifiques sont très demandées. Il faut être conscient que pour le moment, nous ne nous adressons pas à un large éventail de talents. Des individus qui ne correspondent peut-être pas en tous points à votre image, mais qui peuvent être reclassés. Qu’un comptable devienne webdesigner sera probablement impossible, mais un gestionnaire de payroll qui passe au credit control, ça peut s’envisager ! Nos académies jouent un rôle essentiel à cet égard : elles forment et reconvertissent les talents, tant en interne qu’en externe. Il est ainsi plus facile de pourvoir les postes en souffrance.

Maintenir en place reste un sujet sensible pour la plupart des entreprises. Trouver des talents est une chose, les retenir en est une autre. Talent Solutions y répond avec Right Management. »

Il faut être conscient que pour le moment, nous ne nous adressons pas à une large catégorie de talents. Des individus qui ne correspondent peut-être pas en tous points à votre image, mais qui peuvent être reclassés.

De l’évolutivité à la durabilité : trois grandes tendances

Au niveau international, Elke distingue trois grandes tendances sur le marché :

« Pendant la pandémie, les entreprises ont licencié beaucoup de personnes ; une grande partie de la charge de travail n’a donc pas pu être traitée. Talent Solutions a donc été amené à déployer de plus en plus ses équipes Acquisition Teams – des expert·e·s spécialisé·e·s qui prennent en charge tout ou partie du processus de recrutement de A à Z. Cela représente de 200 à plus de 1 000 recrutements. Les entreprises sont à même ainsi d’évoluer et de gérer leurs données. En d’autres termes : où se trouve le talent que vous recherchez ? Une information importante quand on sait qu’au moins 80 % des profils recherchés sont indisponibles à 100 % aujourd’hui.

Au moins 80 % des profils recherchés sont indisponibles à 100 % aujourd’hui.

La numérisation va aussi s’intensifier. La pandémie a laissé apparaître que les entreprises étaient peu numérisées et connectées. Autrement dit, elles se perdaient dans une jungle technologique et étaient obligées de reconnaître que leur configuration actuelle était loin d’être évolutive. Nous intervenons alors au moyen de nos Innovation Labs. Nous testons des outils tels que VMS, ATS, interviews vidéo, applications de gamification, etc., et leur donnons des conseils sur le meilleur moyen de les déployer et de les traiter. Les outils d’interview vidéo, par exemple, peuvent être complétés par des évaluations incorporées. Notre qualité de prestataire de services nous incite à réfléchir avec eux et à rechercher des solutions novatrices. Nous voulons établir un partenariat de qualité, afin que le client dispose en définitive d’un bon modèle de travail pour son entreprise.

Pour conclure, la durabilité est aussi un must. L’Environmental Social Governance constitue un objectif prioritaire non seulement en interne, mais aussi auprès de nos clients. L’objectif social clair au-delà du profit doit être présent, pour attirer la nouvelle génération. Le CEO y tient un rôle important, faisant office de balise. Et là aussi, notre vision concernant l’up et le reskilling nous permet de vous aider : comment un constructeur automobile, par exemple, peut-il passer de la mécanique à l’électrique sur le plan des RH ? Embarquer votre personnel à bord de ce train électrique représente un véritable défi.”

L’objectif social clair au-delà du profit doit être présent, pour attirer la nouvelle génération. Le CEO y tient un rôle important, faisant office de balise.

Des compétences plutôt que des barrières

Reste à renforcer inclusion et intégration. Autrement dit, nous devons porter un regard différent sur les compétences, et ne pas nous attarder aux freins. Les personnes atteintes de dyslexie, par exemple, sont très créatives, sont originales. En étant bien accompagnées, elles peuvent apporter une aide précieuse à différents postes.

« Si vous pouvez donner aux gens un poste qui les rend fiers et leur procure de la satisfaction, vous stimulez leur motivation et obtenez de bien meilleurs résultats. »

Biographie

Elke de Loecker est titulaire d’une licence en gestion des ressources humaines et d’un diplôme postuniversitaire en communication. En 1999, elle a commencé à travailler dans le secteur de l’intérim chez ManpowerGroup. D’abord comme consultant, puis comme Branch Manager pour finalement devenir responsable de tous les clients sur site en Flandre. En 2011, elle a lancé la nouvelle division commerciale TAPFIN Belgique et Luxembourg, après quoi elle a gravi les échelons de la vente en tant que directrice des ventes Sales Director EMEA. Depuis janvier 2021, Elke est responsable du Business Development & Sale EMEA au sein de ManpowerGroup Talent Solutions.

Women in Contingent Workforce Management

De plus en plus d’organisations professionnalisent le recrutement de leurs collaborateurs externes. NextConomy propose donc une série d’entretiens autour du thème central “Women in Contingent Workforce. Ils ont pour but d’inspirer et de partager des idées avec tous ceux qui sont impliqués de près ou de loin dans le recrutement de collaborateurs externes. En particulier, nous voulons montrer aux autres femmes qu’il existe des carrières passionnantes dans un domaine encore relativement novateur et inconnu, mais tourné vers l’avenir et d’une importance stratégique croissante pour les organisations.

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Les entreprises Tech entrent dans la danse des agences de recrutement

Posted 13 octobre 2021 by #Marleen Deleu

Jan Denys : « l’univers des agences de recrutement est en pleine mutation »

Première observation objective : rien de neuf sous le soleil ! Un nombre croissant d’agences de recrutement se rendent compte que leurs clients sont en mode ‘cut the middle man’ (sans intermédiaire). Déjà en 1994, selon Jan Denys, Don Tapscott prédisait dans son livre The Digital Economy livre qu’un ou plusieurs maillons des ‘supply chains’ allaient disparaître. Ce fut une réalité. Pensez à l’essor de LinkedIn depuis 2003.

Force est de constater que les canaux sont aujourd’hui plus nombreux que jamais, tout simplement parce que les anciens circuits classiques de recrutement des talents sont toujours là.

Quels sont les canaux utilisés par les candidats ?

Pourquoi cette question ? Connaître leur importance dans la recherche d’un emploi. L’étude mondiale de Randstad concernant l’Employer Brand montre qu’en 2019, les jobboards occupaient une place prépondérante, soit 38 %. En deuxième position, le réseau privé (31 %) et en troisième position, les agences de recrutement publiques (le VDAB, p. ex.) avec 20 %. Cette année post-Covid19, on observe une évolution : les canaux classiques perdent du terrain : les portails d’emploi représentent encore 32 %, le réseau personnel 28 %. Les grands gagnants sont les réseaux sociaux : Google, LinkedIn… Les candidats utilisent désormais davantage de canaux. Un véritable écosystème composé de diverses agences de recrutement s’est mis en place. Des canaux sont plus connectés que d’autres, interfèrent, même. Pensez par exemple à LinkedIn, Google et Facebook qui forment un sous-écosystème. « Vous en touchez un et tout l’écosystème bouge. »

Les entreprises Tech ont-elles plus d’atouts que les agences de recrutement classiques dans le domaine des ressources humaines ?

« Mon avis ? Sujet tabou ! » Jan Denys ne mâche pas ses mots. « Notre secteur dépend de plus en plus d’autres intervenants, et nous courons le risque qu’ils nous prennent une partie des bénéfices. »

À ce jour, la plupart des agences de recrutement ont connaissance des tendances et des évolutions dans ce domaine, mais elles en font peu. Le « sentiment d’urgence » fait défaut. Mais bon, ce n’est pas “business as usual” !

Selon Jan Denys, cinq facteurs font que les entreprises de la Tech ont une longueur d’avance sur les agences de recrutement et les prestataires de services RH :

il ne faut pas sous-estimer le potentiel des grandes entreprises technologiques ! Elles disposent d’énormes budgets pour faire du lobbying, 100 millions d’euros rien que pour l’UE.
Ces sociétés sont des entités internationales. Ma fédération, elle ne l’est pas. La plupart de nos membres sont des acteurs de proximité, voire de premier plan comme Randstad, Adecco, Manpower. Certaines sociétés ne sont pas présentes dans tous les pays, là où se trouvent précisément les entreprises Tech.
Elles ont pour devise ‘digital first’. Elles ont un avantage considérable dans ce domaine. Songez, par exemple, à toutes les données dont elles disposent par rapport aux agences de recrutement.
Elles entretiennent une relation à vie avec leurs clients. Présentes à tous les moments décisifs de la vie de leur personnel et de leurs activités quotidiennes. Les agences de recrutement sont uniquement présentes à des moments charnières, mais jamais au quotidien et certainement pas pour la vie.
Elles disposent d’un double modèle de revenus pour des services B2B et B2C. Les agences de recrutement classiques n’ont que des revenus B2B.

« Autrement dit, ce sont de nouveaux protagonistes du marché de l’emploi qui pèsent de tout leur poids. Comment y faire face au niveau du secteur, mais aussi du secteur public ? Par exemple, le gouvernement de l’Ontario (Canada) a utilisé dernièrement LinkedIn pour guider les citoyens vers le marché du travail. »

Que faire des nouveaux intervenants présents sur le marché de l’emploi ?

Ces derniers prétendent à jouer un rôle au sein du marché du travail. Nous ne connaissons pas encore ou pas suffisamment leur stratégie, mais devrions au moins réfléchir à l’impact que cela pourrait avoir sur notre secteur. Le marché de l’emploi ne sera jamais plus pareil. Étudier comment collaborer davantage avec d’autres acteurs de l’écosystème ou avec d’autres écosystèmes, pour pallier notre manque de connexion aux personnes dans toutes les étapes de leur vie. Les plateformes, par exemple, font déjà partie de cette nouvelle réalité et deviendront de plus en plus hybrides par l’intégration, la concertation ou la collaboration.

L’écosystème conditionne la réussite ! Quelles sont les questions urgentes ? Comment allons-nous coopérer avec les autres intervenants du système ? Comment allons-nous faire face à la perte d’autonomie ? Comment allons-nous tout gérer ?

À propos de la WEC

La World Employment Conference (WEC) est l’événement annuel du secteur du recrutement et des services en matière d’emploi. Cette conférence réunit des cadres supérieurs des fédérations nationales du personnel et des chefs d’entreprise de sociétés offrant des prestations de services liées à l’emploi.

‘Steering a labor market in transformation’ (Piloter un marché de l’emploi en mutation) était le thème principal de la WEC 2021. Elle s’est à nouveau déroulée en ligne cette année. Un programme varié de 3 jours ponctué de keynote speeches, de tables rondes et d’ateliers en petits groupes.

Les thèmes principaux ? Évolution des aspirations de chaque collaborateur, manière de tirer parti des innovations technologiques et de faire face à l’incertitude permanente.

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« Prenez les gens pour des cons et ils se comporteront comme des cons »

Posted 12 octobre 2021 by #Jean-François Dinant

Une tag line pleine de sens

Protéger, Améliorer et Sauver des Vies. C’est la mission du groupe belge IBA spécialisé dans la protonthérapie. Dans le siège du pilote, on retrouve Olivier Legrain, un indécrottable optimiste qui réagit au quart de tour lorsqu’on lui parle d’entrepreneuriat, d’innovation et de sens au travail. « Notre capacité à innover est notre raison d’être. C’est ce qui rend mon travail passionnant. Oui, j’ai de la chance de participer à des projets géniaux avec des gens géniaux ».

Vous avez dit entrepreneur ?

Le mot ‘entrepreneuriat’ fait donc écho chez Olivier Legrain. « Au cours de ma carrière, j’ai eu la chance d’avoir un boss qui définissait l’entrepreneur tel ‘quelqu’un à la vision long terme, capable de prendre des risques et de fédérer des ressources. Et bien, c’est cette personne que j’ai envie d’être. » On le comprend, le CEO croit fondamentalement à tout ce que l’entrepreneuriat peut améliorer. « Sur le plan privé, mes projets s’apparentent également à l’entrepreneuriat. Cela donne beaucoup de sens ».

Ceux qui rament en sens inverse

Les entreprises de notre tissu économique ont des challenges. IBA aussi. Avec sa casquette de CEO, Olivier Legrain en pointe du doigt les principaux : « Passer du mode individuel au mode collectif. Nous évoluons dans un monde VUCA et on ne peut plus résoudre les choses seul. Il faut également aller chercher l’intelligence collective pour être performant et agile. Et à en croire les sondages, seuls 10% des collaborateurs sont engagés contre 20 % activement désengagés. En d’autres mots, si on me prend pour un con, je me comporte comme un con. C’est heureusement moins vrai chez IBA, mais ma responsabilité est donc de faire en sorte que les ‘désengagés’ retrouvent leur raison d’être. Ne fut-ce que pour eux-mêmes ! »

Attirer les talents qui vous ressemblent

Le sens du travail n’est définitivement pas un sujet buzz selon Olivier Legrain. Autour de lui, il observe beaucoup de gens opérer des changements à 180 degrés. « Ils cherchent un peu d’action dans un monde parfois anxiogène. Et cela concerne toutes les générations. » Raison pour laquelle IBA travaille en permanence sur sa culture. « Nous sommes également certifiés B Corp, car nous voulons faire partie de la solution en rendant le monde meilleur via notre business. Et d’une pierre deux coups, nous attirons les talents qui nous ressemblent ! »

Les 3 conseils d’Olivier Legrain aux entreprises pour garder du sens au travail

Prenez le temps d’oser repenser la raison d’être de l’entreprise. C’est un accélérateur d’énergie.
Sortez de votre zone de confort en allant voir ce qui se fait ailleurs dans notre tissu économique.
Soyez curieux, secouez vos convictions.

Olivier Legrain était un des NextConomy invités lors de l’événement « L’innovation et l’entrepreneuriat donnent-ils du sens au travail? » coorganisé avec Beelance. Découvrez notre compte-rendu et la vidéo.

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Le CPO au cœur de la guerre des talents

Posted 11 octobre 2021 by #Marleen Deleu

La mission principale du service Achats était, jusqu’à présent, de réduire les coûts liés à l’engagement de talents. Comment y parvenir au plus vite ? Par des économies substantielles. Une ristourne d’X % était accordée au prestataire de services pour le tarif Y pour lui permettre de proposer un·e candidat·e. La manne de talents étant alors suffisante, les prestataires en question ont suivi le mouvement et se sont ralliés à la cause. Comme le client était généralement un grand nom, autant laisser faire de la sorte : c’était une référence impeccable pour faire venir un prospect ou attirer d’autres talents. Le service des achats était, par ailleurs, dépositaire des risques que l’organisation pouvait courir en travaillant avec des personnes nouvellement engagées. Des contrats bien ficelés comportant des clauses très strictes permettent de couvrir ces risques. Et là encore, les prestataires RH ont joué le jeu, car le nombre de candidats restait suffisant pour servir les autres clients, moins exigeants.

Puis, la roue a tourné

Le pool de talents a fondu. Le talent est devenu la « perle rare », le must. Vous n’arrivez pas trouver le bon candidat au bon moment ? Vous allez au-devant de gros problèmes. La pandémie liée au Covid-19 nous a propulsés bien loin sur le devant de la scène du travail, mais les répercussions de l’évolution démographique entrent également en ligne de compte. Pour 100 personnes qui quittent le marché du travail, seuls 80 jeunes y entrent. Cette pénurie s’accentue d’un point de vue structurel en raison de l’évolution rapide des connaissances et des compétences requises au travers des innovations technologiques. Chaque talent envisage sa propre carrière sous un angle différent en raison de la pandémie. Les individus sont devenus plus autonomes au sein de leur parcours professionnel. Le travail représente un objectif plus important dans leur vie. Il ne se résume pas à gagner de l’argent. Cette vision, combinée à la rareté, amène les travailleurs à être plus sélectifs quant au lieu, au moment, à la personne et au mode de travail. Le CPO, doit, donc, désormais, en tenir compte.

Le nouveau défi du Chief Procurement Officer

La nouvelle donne du marché du travail rend les vieilles recettes du CPO inopérantes. Établir des contrats stricts assortis de conditions unilatérales ? Comprimer les tarifs pour dégoter un pourcentage supplémentaire ? Limiter votre supply chain à quelques prestataires en vue d’obtenir un taux favorable en échange de volume ? Conditions vraiment pas optimales en ces temps de pénurie. Le recrutement de talents tourne au ralenti : le business risque d’être à l’arrêt, les innovations disparaissent et l’organisation perd des clients. Un sacré scénario catastrophe !

La clé est de permettre au service Achats de fournir un soutien maximal à l’entreprise en veillant à générer un flux de talents flexibles, en l’optimisant et en réduisant à zéro les risques liés à ce processus. Une mission bien différente de celle qui consiste simplement à économiser des coûts. Voilà ce que l’on attend du CPO.

Astuces et conseils

#1. Voyez grand là où vous allez pêcher. Ne faites pas la fine bouche. En 2021, les talents flexibles se trouvent sous différentes formes sur le marché du travail. Des dizaines d’agences sont actives, souvent spécialisées dans des profils d’experts de niche ou des groupes à potentiel, une opportunité en soi. Donc, ne vous limitez pas à un ou plusieurs prestataires, les fameux PSL, mais incorporez tous les réseaux et canaux où vous pouvez trouver des talents potentiellement intéressants pour votre organisation. Mark Assema et moi-même dans notre ouvrage ’Don’t miss out on talent’ évoquons la création et le maintien d’un « écosystème » à l’origine de talents flexibles. On m’a demandé, il y a peu, si cette « pensée par écosystème » s’appliquait également aux intérimaires ? Et pourquoi pas ? Autant savoir où, sur le marché du travail, se trouvent vos groupes cibles et comment vous pouvez les inciter à venir travailler pour vous. Les talents étant dispersés sur le marché du travail, autant pêcher dans chaque bassin, muni·e de la bonne canne à pêche.

Construisez un écosystème constitué d’une variété de talents flexibles et de divers circuits menant à votre organisation. Votre flux sera par la même garanti.

#2. Considérez les prestataires, et par extension les freelances, comme des partenaires, et non comme un vulgaire citron à presser. L’offre de travail est là, les talents pas. Les agences ou les freelances vont aux plus offrants. Appliquer des tarifs conformes au marché et respecter les règles du jeu. IMPORTANT ! Appliquer des tarifs conformes au marché et remercier les prestataires quand des talents travaillent avec votre organisation, plutôt que de les sanctionner, comme c’était le cas auparavant. Un exemple typique ? La diminution du délai de paiement à 7 jours en échange d’une ristourne sur le tarif. Soit une relation Win Win.

#3. Collaborer avec le service RH Les service RH et Achats ne sont pas toujours en bons termes, surtout dans les grandes organisations. Un directeur RH a récemment indiqué à ce propos « Nous n’allons quand même pas les faire venir ? » quand j’ai proposé de faire participer le service Achats à un atelier sur la gestion des talents dans une perspective. Les thèmes à propos desquels vous définissez ensemble une vision et une politique comprennent le talent acquisition : quand l’organisation embauche-t-elle et quand engage-t-elle du personnel fixe ? Ou encore, comment traiter les personnes extérieures à notre organisation et ne pas tomber dans le piège du “nous contre eux”, mais aussi du faux travail indépendant, comment mieux cibler le marketing de nos campagnes de recrutement, etc.

Bonne nouvelle ! Il y a encore beaucoup de coûts à sauver.

La nouvelle réalité du travail implique que les économies de coûts se font non pas par des moyens contraignants, mais par des moyens indirects (soft savings). Une autre vision en la matière est exigée de la part du CPO, mais aussi généralement du CFO.

Les économies de coûts sont alors réalisées principalement par des actions en interne. Pensez à l’optimisation des processus, à la mobilité interne pour éviter les recrutements, à l’intégration et à l’encadrement ad hoc du personnel externe, à la réutilisation des talents (engagés ou internes) en créant des pools de talents, à la prévention des risques juridiques et des coûts associés par le biais d’une approche et d’une politique bien définies (les faux emplois indépendants ne sont pas seuls à être pris en compte !)… Ne pas aussi oublier le coût de l’absence de talents. À combien s’élève le coût par jour de vacance d’un poste ?

Toutes les optimisations que vous faites dans ce domaine vous rapportent beaucoup d’argent année après année. Au-delà d’une simple réduction accordée aux prestataires ou aux freelances. Vous allez, sans nul doute attirer davantage de talents, et d’un bien meilleur niveau. Qui plus est, vous économiserez sur les coûts indirects et augmenterez le déploiement et le rendement au maximum des talents engagés.

Toutes les optimisations que vous faites dans ce domaine vous rapportent beaucoup d’argent année après année. Au-delà d’une simple réduction accordée aux prestataires ou aux freelances.

En savoir plus.

L’ouvrage ‘Mis geen talent’’ vous propose un mode d’emploi utile pour lancer cette nouvelle approche de la gestion des talents. Vous verrez ce qu’elle apporte à l’organisation. NextConomy organise aussi régulièrement des ateliers, des webinaires et des sessions Meetup en la matière et bien events concernant l’avenir du travail et l’utilisation durable des talents dans les organisations. . Abonnez-vous à notre newsletter et soyez au rendez-vous. À vous de jouer. Et si l’aventure vous tente, n’hésitez pas via ce lien à inviter dans votre organisation Marleen Deleu ou Mark van Assema pour venir en parler ou y former votre personnel.

Posted in Bon encadrement du freelance, Client, L’Avenir du Travail, Recours aux talents externes, Recruter | Tags Achats, avenir de l’emploi, Chief Procurement Officer, CPO, embauche, Gestion des talents, limitation des couts, post-covid 19, RH | Commentaires fermés

37% des entreprises investissent dans la formation pour surmonter les pénuries de talents

Posted 7 octobre 2021 by Tapfin

En effet, selon le dernier Baromètre de l’emploi de ManpowerGroup, 77% des employeurs belges éprouvent des difficultés à remplir leurs postes vacants en raison des pénuries de main-d’œuvre. Et pour les surmonter, 37% des 552 entreprises sondées en Belgique par le spécialiste des ressources humaines investissent dans la formation.

Au plus au mieux. Une large palette de formations

A côté des formations obligatoires liées à la réglementation et mises en place par 62% des entreprises, 59% des employeurs prêts à investir dans la formation privilégient le développement des compétences de management et de leadership. Selon Philippe Lacroix, Managing Director de ManpowerGroup, « la gestion des équipes s’est fortement transformée au cours de la crise du Covid avec l’explosion du télétravail ou du travail hybride. Face à des besoins plus complexes – notamment au niveau de la santé et du bien-être, les managers doivent être davantage capables d’empathie et être capables d’apporter des réponses individualisées. » Pour faire face aux besoins d’amélioration des compétences techniques (hard skills) et personnelles (soft skills), 58% des employeurs privilégient des modules de formation qui s’étendent sur une période inférieure à six semaines. Enfin, 55% des entreprises offrent du coaching de carrière tandis que 53% d’entre elles forment leur personnel aux thématiques de diversité et d’inclusion.

Toutes les catégories de travailleurs sont concernées par la formation

L’enquête de ManpowerGroup montre que toutes les catégories de talents de l’entreprise doivent être ciblées en vue de programmes de recyclage ou d’amélioration des compétences (reskilling/upskilling), qu’il s’agisse des jeunes diplômés (38%), du personnel moins qualifié (38%), du personnel hautement qualifié (37%) ou des travailleurs de plus de 50 ans (22%).

Le coût n’est pas le seul obstacle pour initier des programmes de formation

Face aux défis de la formation continue, le coût financier (22%) et le manque de temps (22%) sont les deux principaux obstacles à la formation. Mais il y a davantage : plus d’une entreprise sur deux éprouve des difficultés à mettre en place une stratégie de formation adaptée en impliquant toutes les parties prenantes. Cela peut être dû à une difficulté à se rapprocher des partenaires de formation adaptés (11%) ou d’une mauvaise compréhension de ses propres besoins (11%).

« Dans un monde qui change toujours plus vite, qui s’automatise, se digitalise et devient virtuel, les compétences sont plus que jamais sous pression et sont menacées d’obsolescence. Dès lors, après le ‘jobs, jobs, jobs’, c’est ‘formations, formations, formations’ qui est le slogan d’actualité sur le marché de l’emploi » conclut Philippe Lacroix.

Posted in Client, Maturité de collaboration freelance | Tags Baromètre de l’emploi de ManpowerGroup, éducation, Tapfin_fr | Commentaires fermés

Pourquoi Sens et Travail sont probablement synonymes

Posted 6 octobre 2021 by #Jean-François Dinant

Faire briller autour de soi

On ne présente plus Josef Schovanec, philosophe, écrivain et militant pour la dignité des personnes avec autisme. Mais on apprécie pouvoir lui poser des questions et obtenir des réponses éclairantes, inspirantes et souvent empreintes d’une touche d’humour. Alors, l’entrepreneuriat et l’innovation donnent-ils du sens au travail? « Je dirais que c’est le sens que chaque personne porte. Chacun de nous doit se transposer dans l’univers économique, dans l’univers de l’entreprise. L’objectif est de faire briller autour de nous cette lumière intérieure. C’est comme cela que les choses se réalisent et que le sens apparait.

Shakespeare l’a dit

Selon Joseph Schovanec, les grandes entreprises, surgies de rien, sont le fruit du rêve d’une personne. « Des gens souvent bizarres, dans tous les sens du terme, qui ont concrétisé leurs aspirations. Shakespeare avait raison : ‘Nous sommes faits de l’étoffe dont sont tissés les songes’. Une très belle phrase, plus vraie qu’on ne le croit. Notre monde est fait de ces réalisations un peu folles, un peu farfelues, impensables il y a encore quelques années. Aujourd’hui, nous les utilisons au quotidien, elles forment ce que nous sommes et cela nous permet de grandir ensemble. »

Deux synonymes

Mais finalement, comment perçoit-on le sens du travail à travers les yeux d’un philosophe ? Joseph Schovanec pense que ‘sens’ et ‘travail’ sont indissociables, voire synonymes. « Il n’y a pas de travail valable qui ne soit pas mû par un sens intérieur. Dans le cas contraire, c’est soit de l’esclavage, soit la roue d’une machine qui tourne de manière abstraite. Ce n’est ni durable ni créatif. Finalement, le travail est une concrétisation avec les mains, avec l’esprit d’un sens interne.

Sens, travail et freelancing

L’être humain ne peut entrer dans une case, il doit exister avec sa singularité et être considéré comme une fin en soi et non comme un moyen. Ce sont les mots de Joseph Schovanec qui comprend pleinement la croissance du nombre de freelances sur notre marché. « La personne doit porter son projet, l’incarner. On prend des pierres originales pour bâtir son entreprise. »

Josef Schovanec était notre invité lors de l’événement « L’innovation et l’entrepreneuriat donnent-ils du sens au travail ? « coorganisé avec Beelance. Découvrez notre compte-rendu et la vidéo.